Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần sông đà

LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1.ột số khái niệm 1.1.2.Đối tượng mục tiêu quản lý nguồn nhân lực .9 1.1.2.1.Đối tượng quản lý nguồn nhân lực 1.1.2.2.Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.ân loại nguồn nhân lực 10 1.1.3.1.Phân loại chung 10 1.1.3.2.Phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.4.Vai trò nguồn nhân lực 13 1.2.Các chức quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.1.Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực .14 1.2.2.Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.3.Nhóm chức trì nguồn nhân lực 15 1.3.Nội dung quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực 16 1.3.2.ân tích cơng việc 17 1.3.3.Tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.3.3.1.Nguồn tuyển dụng .20 1.3.3.2.Quy trình tuyển dụng 21 1.3.3.3.Mục đích đào tạo phát triển 23 1.3.3.4.Tổ chức công tác đào tạo phát triển nhân 24 1.3.4.Lương bổng đãi ngộ 25 1.3.5.Đánh giá thành tích cơng tác 29 1.3.6.Quan hệ lao động doanh nghiệp 30 1.4.Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 31 1.4.1.ơi trường bên ngồi .31 1.4.1.1.Khung cảnh kinh tế 31 1.4.1.2.Luật lệ Nhà nước 31 1.4.1.3.Văn hóa – xã hội 31 1.4.1.4.Khoa học kỹ thuật 32 1.4.1.5.Khách hàng 32 1.4.2.ôi trường bên .32 1.4.2.1 1.Sứ mạng/ mục tiêu doanh nghiệp 32 1.4.2.2.Chính sách/ chiến lược doanh nghiệp 33 1.4.2.3 3.Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp .33 1.4.2.4.Cổ đơng/ cơng đồn 34 Sinh viên : Đặng Thị Tâm - Lớp QT1001N - Trãờng ĐHDL Hải phòng 1.5.Tm quan trng vic nõng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 34 1.5.1.cần thiết phải nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 34 1.5.2.Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.5.3.Tầm quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.6.Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 36 CHƯƠNG II :39PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI XÍ NGHIỆP SƠNG ĐÀ 12.11 39 2.1.Một số nét khái quát Xí nghiệp Sông Đà 12.11 39 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Xí nghiệp .39 2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ Xí nghiệp 40 2.1.2.1.Ngành nghề kinh doanh Xí nghiệp 40 2.1.3.Tổ chức máy quản lý Xí nghiệp 41 2.1.4.Hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp .46 2.1.4.1.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 47 2.1.4.2.Quy trình sản xuất thi cơng .48 2.1.4.3.Quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm xây lắp Xí nghiệp 49 2.1.4.4.Hoạt động kinh doanh Xí nghiệp 50 2.2.Phân tích tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Sông Đà 12.11 50 2.2.1.Tình hình chung lao động Xí nghiệp 51 2.2.2.ân tích cấu lao động 53 2.2.2.1 1.Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi 53 2.2.2.2 2.Cơ cấu lao động theo giới tính 56 2.2.3.hất lượng nguồn nhân lực .58 2.2.3.1.Trình độ học vấn 58 2.2.3.2.Chất lượng nguồn lao động .60 2.2.4 Sức khỏe nguồn nhân lực Xí nghiệp 60 2.3.Thực trạng nhân tố quản lý ảnh hưởng tới việc sử dụng nguồn nhân lực 62 2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực 62 2.3.2.ân tích cơng tác phân tích thiết kế cơng việc 63 2.3.3.Thực trạng công tác tuyển dụng 63 2.3.3.1.Xác định nhu cầu lao động 64 2.3.3.2.Tiêu chí tuyển dụng 64 2.3.3.3.Quy trình tuyển dụng lao động 65 2.3.4.ân tích cơng tác đánh giá kết thực cơng việc 68 2.3.5.ân tích cơng tác trả thù lao cho người lao động 69 2.3.5.1.Công tác tiền lương 69 2.3.5.2.Chế độ bảo hiểm đãi ngộ 74 2.3.6.ân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 2.3.7.ân tích cơng tác quan hệ lao động 77 2.4.Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực 78 2.4.1.Thành tựu .78 2.4.2.ột số vấn đề cần khắc phục 79 CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 81 3.1.Phương hướng phát triển Xí nghiệp 81 3.1.1.Phương hướng phát triển chung Xí nghiệp 81 3.1.1.1 Phương hướng hoạt động Xí nghiệp thời gian tới 81 3.1.1.2.Mục tiêu Xí nghiệp đưa 81 3.1.2.Định hướng phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp 81 3.2.Mục tiêu chung biện pháp 82 3.3.Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực 83 3.3.1.ện pháp 1: Nâng cao chất lượng tuyển dụng 83 3.3.1.2.Lý đưa biện pháp 83 3.3.1.2.Mục đích biện pháp .83 3.3.1.3.Nội dung biện pháp .83 3.3.1.4.Kết đạt 85 3.3.2.ện pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86 3.3.2.1.Lý đưa biện pháp 86 3.3.2.2.Mục tiêu biện pháp 87 3.3.2.3.Nội dung biện pháp 87 3.3.2.4.Kết đạt .90 3.3.3.ện pháp 3: Phát huy tính sáng tạo nhân viên Xí nghiệp 91 3.3.3.1.Lý đưa biện pháp 91 3.3.3.2.Mục tiêu biện pháp 92 3.3.3.3.Nội dung biện pháp .92 3.3.3.4.Kết đạt .95 KẾT LUẬN 96 LỜI MỞ ĐẦU Trong năm gần đây, kinh tế nước ta đà phát triển với sách mở cửa thu hút kêu gọi đầu tư vào Việt Nam Đảng Nhà Nước, đặc biệt Việt Nam trở thành viên thứ 150 tổ chức Thương mại giới (WTO), xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đặt cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam thách thức lớn việc khẳng định vị trí doanh nghiệp thương trường Điều địi hỏi doanh nghiệp cần phải nhanh chóng đổi mới, đổi phương pháp quản lý nguồn lực người, quản lý nguồn lực tài đổi quy mô sản xuất kinh doanh, phương pháp nâng cao vị doanh nghiệp Trong việc quản lý nguồn nhân lực yếu tố cạnh tranh mang tính định thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp, hay tổ chức, để có đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lượng lao động hùng hậu, điều trước tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học cơng tác quản trị nhân lực Đó nắm yếu tố người nắm tay nửa thành cơng Chính phát triển nguồn nhân lực có trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ có trình độ cao cần thiết Bằng giải pháp cấp thiết cần thực thi hướng, nâng cao trình độ người lao động cơng ty phải đào tạo đội ngũ lao động đạt trình độ định Đồng thời phải có sách tuyển dụng, sử dụng, trả lương phù hợp nhằm giữ người có trình độ lực cao làm việc lâu dài cho công ty để thu hút người có trình độ cao nước nước ngồi làm việc cho cơng ty vấn đề phức tạp cần nghiên cứu khoa học, tỷ mỉ Có đưa sách quản trị nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp Sử dụng hiệu đội ngũ nhân lực dồi với trình độ suất lao động cao nhân tố tích cực tăng cường sức mạnh cơng ty Tuy nhiên để cơng ty phát triển bền vững nhiều giải pháp thực Đặc biệt quản trị nhân lực vấn đề then chốt cho tồn phát triển cơng ty tương lai Chính em chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty cổ phần Sông Đà Hà Nội – Xí nghiệp Sơng Đà 12.11 “ Nội dung khóa luận gồm có chương, cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận chung quản trị nhân lực Doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng hoạt động sử dụng nhân lực Xí nghiệp Sơng Đà 12.11 Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Sơng Đà 12.11 Do trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân em phạm vi đề tài cịn hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp em khơng tránh khỏi thiếu sót Bài khóa luận hoàn thành nhờ giúp đỡ, tạo điều kiện Ban lãnh đạo cơ, chú, anh chị Xí nghiệp Sơng Đà 12.11, đặc biệt bảo tận tình Tiến sĩ Nghiêm Sĩ Thương giúp em hoàn thành khóa luận Em xin chân thành cám ơn ! Sinh viên Đặng Thị Tâm CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Kể từ người xuất trái đất này, kể từ người biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Xã hội phức tạp, đa dạng đơng đảo vai trị nhà quản trị quan trọng nhiêu Nhưng vấn đề mấu chốt nhà quản trị quản trị nguồn nhân lực Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài nguyên (vật tư) dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kì nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị nhân lực Chúng ta khơng phủ nhận vai trị quan trọng lĩnh vực khác Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Quản trị hành chính, Kế tốn quản trị,…Nhưng rõ ràng Quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm Con người thực thể thiên nhiên tạo hóa, sản phẩm cao nấc thang tiến hóa mn lồi Là động vật đặc biệt chứa đựng chất tự nhiên chất xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động ( trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc (viện nghiên cứu khoa học phát triển) Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác doanh nghiệp chất người Trong khoa học quản lý, Nguồn nhân lực hiểu tiếp cận theo nhiều khác tùy thuộc điều kiện hoàn cảnh cụ thể Nói chung nguồn nhân lực xem xét hiểu số góc độ sau: - Nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn dân cư có phát triển bình thường tâm, sinh lý học sống vực địa lý định - Nguồn nhân lực hiểu yếu tố phát triển kinh tế - xã hội, khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động pháp luật quy định có đầy đủ khả tham gia lao động Vì thế, Khoa học quản lý định nghĩa nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực trí lực nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Các yếu tố nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt nguồn lực khác - Số lượng nguồn nhân lực: tổng số người tổ chức, thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái đinh nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức hay coi phát triển nhân lực tổ chức Tóm lại, nhân lực nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức, động thời hoạt động thân thường bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản trị nguồn nhân lực tổ chức Quản trị nguồn nhân lực (hay gọi quản trị tài nguyên nhân sự) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực chế tổ chức kinh tế mối quan hệ phụ thuộc người lao động người sử dụng lao động hướng vào việc thu hút người, vào hoạt động lao động cụ thể lao động ngày có hiệu cao, việc tổ chức liên kết chặt chẽ người với tổ chức thông qua công việc, cá nhân với cá nhân khác mục tiêu chung tổ chức Tóm lại, quản trị nhân lực trình nhà quản trị tác động vào nguồn nhân lực – đối tượng quản trị nhân lực – để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu nhất, đáp ứng tốt mục tiêu tổ chức tương lai 1.1.2 Đối tượng mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đối tượng quản lý nguồn nhân lực Đối tượng quản lý nguồn nhân lực người lao động với tư cách cá nhân, cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan mà họ cơng việc, quyền lợi, nhiệm vụ họ tổ chức Hay nói cách khác người lao động trung tâm hoạt động quản lý nhân lực, quản lý nhân lực quản lý hoạt động hàng ngày diễn xung quanh người lao động xảy doanh nghiệp 1.1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu chung quản lý nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có hiệu Ngồi cịn đáp ứng mục tiêu sau: Mục tiêu kinh tế Nhằm sử dụng có hiệu sức lao động từ mà tăng suất, tăng doanh thu, giảm chi phí quản lý Mục tiêu xã hội Tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội Ngược lại, thông qua quản lý nguồn nhân lực thực trách nhiệm Nhà nước, tổ chức với người lao động Để đạt mục tiêu cần có hoạt động hỗ trợ : tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức hoạt động xã hội dịch vụ doanh nghiệp, xác lập giải thỏa đáng mối quan hệ tổ chức cơng đồn cấp quản trị doanh nghiệp Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức Quản lý nhân lực lĩnh vực quản lý doanh nghiệp phương diện để khai thác sử dụng hiệu nguồn nhân lực, nhân tố khẳng định tình hình tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh Để đạt mục tiêu cần thực hoạt động bổ trợ như: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân cơng, bố trí phát triển nhân lực thự kiểm tra giám sát Mục tiêu thực chức nhiệm vụ tổ chức Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức, máy quản trị mà cần có thống hoạt động tổ chức Và hiệu lực máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu lực, trình độ tổ chức quản trị cấp cao, cấp trung cả cấp sở Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu quản lý Mục tiêu phục vụ nhân viên Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiệc cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hồn thành cơng tác suy giảm, nhân viên rời bỏ quan Để đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải quan sát để nắm bắt tâm lý nhân viên từ mà có biện pháp để họ có thái độ tích cực với cơng việc 1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực 1.1.3.1 Phân loại chung Cũng nguồn lực khác, nguồn nhân lực đa dạng phong phú với đặc điểm riêng biệt Nguồn nhân lực sẵn có dân cư 3.3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực 3.3.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng tuyển dụng 3.3.1.2 Lý đưa biện pháp Tuyển dụng bước quan trọng công việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong trình tuyển dụng, Xí nghiệp khơng thơng báo rộng rãi phương tiện thơng tin đại chúng truyền hình, đài phát thanh, báo hàng ngày, Internet,… Do việc tuyển dụng chưa khách quan, nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút nhân tài tham gia tuyển dụng Những người tham gia dự tuyển chủ yếu người thân quen, em cán công nhân viên Xí nghiệp Trong đó, người thực có khả năng, trình độ lực muốn tham gia dự tuyển lại thông tin để ứng tuyển Điều khiến cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn khơng đạt kết cao Khi chất lượng đầu vào nguồn nhân lực không tốt, Xí nghiệp phải tốn thêm thời gian chi phí cho việc đào tạo lại, mà cịn bị gián đoạn q trình sản xuất chưa có lao động để bổ sung 3.3.1.2 Mục đích biện pháp  Tuyển chọn ứng viên có lực, tiềm năng, có kiến thức chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc  Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh  Tiết kiệm chi phí việc tuyển dụng đào tạo lại sau tuyển dụng 3.3.1.3 Nội dung biện pháp Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để thu hút ứng viên có tiềm tạo hội tuyển chọn ứng viên có tiềm phự hp vi 83 Sinh viên : Đặng Thị Tâm - Lớp QT1001N - Trãờng ĐHDL Hải phòng yờu cu cơng việc mơi trường làm việc Xí nghiệp Hình thức tuyển chọn mà Xí nghiệp áp dụng kiểm tra vấn trực tiếp, chọn làm tình Đây hình thức nhiều doanh nghiệp áp dụng mang tính khách quan khoa học Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, tuyển chọn từ nguồn sau: + Tuyển dụng trường Cao đẳng, Đại học, trường dạy nghề Đây nguồn nhân lực quan trọng phong phú Nguồn nhân lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, cịn trẻ, có lịng nhiệt tình với cơng việc, có tính sáng tạo cao, có khả tiếp thu nhanh có nhiều sáng kiến + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: người tự nộp đơn xin việc coi lào ứng viên tự nguyện Xí nghiệp khơng đăng quảng cáo tìm người Loại hồ sơ tiết kiệm tiền bạc thời gian có hội tuyển người Xí nghiệp gấp rút tuyển người + Thơng qua trung tâm cung ứng việc làm Đây nguồn tuyển dụng phong phú có nhiều hội tuyển chọn cho Xí nghiệp tìm ứng viên tiềm phù hợp với u cầu cơng việc Chi phí cho việc tuyển dụng bao gồm chi phí trực tiếp cho cơng tác tuyển dụng, chi phí đào tạo sau tuyển dụng chi phí bù đắp tổn thất nhân viên tuyển dụng bỏ việc Bảng 3.1: Bảng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực năm 2010 Xí nghiệp Sơng Đà 12.11 Cân đối nhân lực TT Chức danh nghề Nhu cầu Tuyển SD 2010 117 55 Cán quản lý 18 Cán kỹ thuật 18 Cán nghiệp vụ 19 60 Thợ điện loại 41 Thợ sửa chữa ô tô Thợ hàn loại Thợ bê tông Thợ ống Lái xe Công nhân kỹ thuật khác 363 363 A Lao động dài hạn I Cán quản lý, kỹ thuật II Công nhân kỹ thuật III Lao động phổ thông B Lao động thời vụ (Nguồn tài liệu : phòng tổ chức – hành ) 3.3.1.4 Kết đạt  Tuyển dụng lao động tài năng, động, có khả thực sự, có ý chí phấn đấu  Đội ngũ lao động yêu nghề, gắn bó lâu dài với cơng việc, hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng đủ trình độ lực, khả chiếu cố cân nhắc vào vị trí quan trọng  Tiết kiệm chi phí đào tạo thơng qua tuyển dụng Xí nghiệp tìm thấy người có đủ trình độ, đáp ứng nhu cầu cơng việc  Xí nghiệp dễ dàng công tác quản lý nhân viên, tạo môi trường nghiêm túc, công tạo cho công nhân tâm lý yên tâm phát triển công việc 3.3.2 Biện pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.2.1 Lý đưa biện pháp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Xí nghiệp Việc đào tạo tiến hành thường xuyên giúp cho người lao động không bị tụt hậu so với phát triển xã hội Đào tạo nhu cầu cấp bách Xí nghiệp cần phải xác định đào tạo vị trí nào, đào tạo để xếp người vào vị trí đào tạo có kết làm việc đạt hiệu cao Đào tạo nâng cao chất lượng không quan trọng người lao động mà quan trọng cán quản lý Đồng thời để đáp ứng với nhu cầu nhân lực có trình độ cao phù hợp với công nghệ mới, đáp ứng nhu cầu Xí nghiệp Xí nghiệp phải tiến hành công tác đào tạo phát triển số công nhân viên tuổi trẻ, lực hạn chế mà Xí nghiệp có Hình thức đào tạo chủ yếu Xí nghiệp cử cán cơng nhân học chức trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo lại đào tạo nghề cho lao động phổ thông Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đạt hiệu hơn, phù hợp với mục tiêu phát triển lâu dài Xí nghiệp nên mởi rộng nội dung đào tạo đa dạng hóa loại hình đào tạo 86 Sinh viên : Đặng Thị Tâm - Lớp QT1001N - Trãờng ĐHDL Hải phòng Hn na hin ti i với Xí nghiệp cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng cấp thiết người lao động có độ tuổi từ 45 đến 60 tuổi chiếm 23.86% tổng số lao động làm việc Xí nghiệp Xí nghiệp cần có nguồn lao động trẻ kế cận có trình độ tay nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc Để làm điều Xí nghiệp phải tiến hàng công tác đào tạo chuyên sâu đào tạo lại số cán cơng nhân viên tuổi cịn trẻ lực cịn hạn chế mà Xí nghiệp có 3.3.2.2 Mục tiêu biện pháp - Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên kế cận có lực quản lý vững vàng, có trình độ chuyên môn cao - Đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật, cơng nhân lành nghề thích ứng nhanh chóng với thay đổi dây chuyền cơng nghệ, u nghề gắn bó lâu dài với Xí nghiệp - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đem lại nhiều lợi ích cho xã hội 3.3.2.3 Nội dung biện pháp Theo thời gian lực lượng lao động tất yếu Xí nghiệp bị thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên nguồn nhân lực bị biến động việc nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, kết thúc hợp đồng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp yếu tố tất nhiên để đảm bảo cho hoạt động sản xuất Vì Xí nghiệp nên thực hiện: Đa dạng hóa loại hình đào tạo Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương trình đào tạo có tham gia giảng dạy chuyên gia kinh tế, kỹ thuật có kinh nghiệm nước nước ngồi Phối hợp với trường đại học, cao đẳng, trường trung cấp dạy nghề để đào tạo cán có trình độ cao, có khả tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến Từng bược kết hợp loại hình đào tạo với trợ giúp thiết bị nghe nhìn để nâng cao hiệu Mở rộng nội dung đào tạo Đối với cán quản lý Để thực tốt công tác quản lý, loại công việc phức tạp cao cần đào tạo đội ngũ cán quản lý đồng số lượng có trình độ cao Thơng qua giải pháp sau: - Phải tổ chức hệ thống đào tạo có khoa học, đầu tư cho việc đào tạo nhiều hình thức - Phải có chương trình, kiến thức đào tạo phù hợp cho loại cán quản lý - Khi đào tạo cán quản lý, cần tuyển chọn người có trí thơng minh, có khiếu tư phức tạp tư quản lý Các cán tuyển chọn để đào tạo trở thành cán quản quản lý cần để đào tạo trở thành cán quản lý cần có tiêu chuẩn sau: Người có xu hướng, định hướng quyền lực, quản lý kinh tế Người có khả tư tổng hợp, tư dung nhân liên hồn, có khả phát nhanh giải dứt điểm vấn đề trọng yếu Xí nghiệp cần có biện pháp phép thử để phát lựa chọn người có phẩm chất tư để tiến hành đào tạo Có việc đào tạo có hiệu Xí nghiệp có cán quản lý tài Đào tạo cán quản lý phải theo hình thức riêng mang tính đặc thù thích hợp, như: - Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng - Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý - Sử dụng phương pháp mô - Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng đề án cải tiến phương thức quản lý Đào tạo cán kỹ thuật Đào tạo đội ngũ cán công nhân kỹ thuật lành nghề vấn đề quan trọng Xí nghiệp Việc đào tạo họ chủ yếu mặt kỹ thuật, chuyên môn khả tiếp nhận tác động quản lý Để có đội ngũ cán công nhân kỹ thuật, chuyên môn khả tiếp nhận tác động quản lý Để có đội ngũ cán công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đáp ứng tốt yêu cầu công nghệ kỹ thuật đại, Xí nghiệp cần thực tốt công việc sau: - Kết hợp với trường công nhân kỹ thuật, trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, Xí nghiệp tổ chức cho cán công nhân viên học nhằm đào tạo cho họ kiến thức chuyên sâu môn nghiệp vụ kỹ sản xuất Đối với khối cán kỹ thuật chuyên môn kỹ thuật cần bổ túc thêm kiến thức thiết bị máy móc, quy trình cơng nghệ sản xuất - Đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với công ty liên doanh, công ty nước ngồi nhằm tiếp thu trình độ cơng nghệ đại kinh nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đào tạo phát triển đội ngũ cán công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp đại Tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác với khóa học khác như: Khóa học nâng cao kiến thức tay nghề có Khóa huấn luyện vận hành cơng nghệ sản xuất Khóa luyện tay nghề, thi thợ giỏi Khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế Bảng 3.2: Bảng kế hoạch đào tạo Xí nghiệp Sơng Đà 12.11 năm 2010 Kế hoạch đào tạo 2010 TT Chức danh nghề Số lượng Kinh phí (đồng) I Cán quản lý, kỹ thuật 11 8,000,000 Cán quản lý 5,000,000 Cán kỹ thuật 1,500,000 Cán nghiệp vụ 1,500,000 II Công nhân kỹ thuật 26 12,000,000 Thợ điện loại 15 7,500,000 Thợ sửa chữa ô tô 1,000,000 Thợ hàn loại 2,500,000 Thợ ống 500,000 Lái xe 500,000 Công nhân kỹ thuật khác 1,000,000 (Nguồn tài liệu: phịng tổ chức – hành chính) Sau kết thúc khóa đào tạo đánh giá chất lượng thực cơng việc đối tượng địa tạo Xí nghiệp nên có đề bạt lên vị trí thích hợp để đáp ứng nhu cầu cơng việc đồng thời khuyến khích nhân viên hay tăng bậc lương với mức độ hợp lý 3.3.2.4 Kết đạt Xí nghiệp có đội ngũ cán cơng nhân viên kế cận có lực quản lý vững vàng, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường Vì mà Xí nghiệp nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xí nghiệp 3.3.3 Biện pháp 3: Phát huy tính sáng tạo nhân viên Xí nghiệp 3.3.3.1 Lý đưa biện pháp Hiện Công ty Nhà nước nói chung cơng ty cổ phần Sơng Đà 12 nói riêng cịn phổ biến tình trạng số phận công nhân viên làm việc không hiệu quả, làm cho hết giờ, lười nhác, ỷ lại vào người khác Bên cạnh đặc tính cố hữu từ thời bao cấp tồn ý thức người lao động gây thói quen xấu mà cần phải xóa bỏ Xí nghiệp phát triển tốt như: Khi có sai lầm trách nhiệm thuộc tập thể, nhân viên có sáng kiến hay thành tích thuộc lãnh đạo có tiền thưởng chia bình qn, điều gây bất bình, tiêu cực tâm lí cán công nhân viên Để thúc đẩy người lao động làm việc theo lực, hạn chế tối đa tính ỷ lại họ, Xí nghiệp nên có biện pháp đắn thời gian tới gắn hiệu cơng việc với lợi ích thiết thực người lao động làm việc lợi ích Tuy nhiên để đạt hiệu kinh tế cao nhằm đạt mục đích tối đa hóa lợi ích Xí nghiệp cần có giải pháp hữu hiệu nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực phát huy hết khả đồng thời tạo mơi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 91 Sinh viªn : Đặng Thị Tâm - Lớp QT1001N - Trãờng ĐHDL Hải phßng 3.3.3.2 Mục tiêu biện pháp - Thúc đẩy người lao động làm việc lực, hạn chế tối đa tính ỷ lại - Kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, phát huy hết khả nhằm tối đa hóa lợi ích - Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 3.3.3.3 Nội dung biện pháp Phát huy tính sáng tạo người lao động, có nhiều cách để kích lệ tính tích cực nhân viên, hai cách mà nhà quản lý nên áp dụng Đãi ngộ tinh thần Xí nghiệp nên thường xuyên tổ chức phong trào thi đua doanh nghiệp như: Phong trào thi đua lao động giỏi Phong trào thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghê Phong trào người tốt việc tốt Xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo bầu khơng khí doanh nghiệp, để người lao động làm việc thỏa mái khơng có áp lực Thường xuyên tổ chức họp biểu dương người tốt việc tốt, khen thưởng trước toàn doanh nghiệp cá nhân có đóng góp Để làm tốt công tác cần phải làm tốt công tác đánh giá nhân viên, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, công bằng, khách quan với tất lao động Thường xuyên tổ chức vui chơi, liên hoan nghỉ mát cho cán công nhân viên Công tác nên tổ chức hàng năm nhằm tạo cho cán cơng nhân viên có phút nghỉ ngơi sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi tạo đoàn kết khối phòng ban, tổ chức sản xuất 92 Sinh viên : Đặng Thị Tâm - Lớp QT1001N - Trãờng ĐHDL Hải phòng ói ng vt cht Khuyn khớch tiền thưởng Gắn tiền thường với phát triển Xí nghiệp, để nhân viên biết doanh nghiệp thành cơng tiền thưởng họ khơng ngừng nâng cao từ họ nỗ lực làm việc Khi cán công nhân viên Xí nghiệp có đề suất, sáng kiến hay kinh nghiệm thiết thực mang lại hiệu tốt lao động giúp Xí nghiệp tăng doanh thu, giảm chi phí tiết kiệm ngun nhiên liệu nên hưởng % giá trị cơng việc mang lại Hơn nữa, sáng kiến có giá trị lâu dài với kết kinh doanh doanh nghiệp nhân viên nên hưởng % - % giá trị cơng việc Ngồi thưởng cho cán cơng nhân viên tích cực làm việc quý dựa vào bảng xếp loại khen thưởng Xếp loại khen thưởng: Xuất sắc : 91 – 100 điểm Thưởng : 100% lương Giỏi : 81 – 90 điểm Thưởng : 60% lương Khá : 66 – 80 điểm Thưởng : 30% lương Trung bình : 51 – 65 điểm Thưởng : Yếu : – 50 điểm Phạt : 20% lương Khi thực phương pháp cần tránh bình qn chủ nghĩa, khuyến khích tiền thưởng định phải làm cho nhân viên việc tốt trở thành người thỏa mãn nhất, đãi ngộ nhiều làm cho họ cảm thấy giá trị niềm hay say lòng nhiệt tình cơng việc từ tiếp tục cố gắng phát huy để nhận phần thưởng lớn Tuy nhiên việc khen thưởng không nên mở rộng cho tất người, mà khen thưởng cho người có thành tích vượt tiêu, có cống hiến rõ ràng, hay thành tích bật cơng việc Ngồi ra, Xí nghiệp khơng nên khen thưởng vào cuối năm điều làm cho hiệu làm việc người lao động không cao, họ nẩy sinh tâm lý lo lắng, chán nản dẫn đến suất lao động giảm sút Mặt khác, phấn đấu để đạt thành tích 12 tháng khó sau tháng Xí nghiệp nên tổ chức đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động cách tổng quát để có chế độ khen thưởng hợp lý Khích lệ tiền lương Về tiền lương Xí nghiệp có hệ thống trả lương rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lương cho người lao động phải thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động Tất nhân viên mong muốn thỏa mãn công việc, trả công xứng đáng với mà bỏ ra, đãi ngộ tiền lương phương pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu sinh tồn người, thu nhập họ tăng lên, họ không cảm thấy sống họ đảm bảo, mà tượng trưng cho địa vị xã hội thành đạt họ Hiện Xí nghiệp Sơng Đà 12.11 tiền lương cơng nhân viên tính dựa quỹ lương kế hoạch, hệ số lương bản, mức lương tối thiểu, số ngày làm việc tháng Vì cơng nhân viên có đóng góp lớn q trình lao động, làm việc nâng hệ số lương Khích lệ cơng việc Khích lệ cơng việc làm phong phú hóa công việc, không để nhân viên làm việc định thời gian dài tạ nhàm chán công việc, thường năm nên thay đổi công việc cho nhân viên lần, thay đổi cách đổi vị trí hay cơng việc nhân viên với nhau, bổ sung cho để nhân viên nhanh chóng thích ứng với cơng việc mới, vị trí giúp nhân viên phát huy hết khả sáng tạo thân Bên cạnh tạo điều kiện cho người đạt thành tích tốt cơng việc làm việc vị trí cao hơn, họ khơng cảm thấy đóng góp họ lãng phí cách vơ ích, đồng thời đề bạt người lao động lên vị trí cao để họ phát khả tiềm ẩn tồn người họ Xí nghiệp nên sử dụng kết hợp đãi ngộ vật chất tinh thần làm tốt công tác giúp doanh nghiệp động viên khích lệ tinh thần làm việc cống hiến người lao động Xí nghiệp 3.3.3.4 Kết đạt Với cách làm tạo cho người lao động Xí nghiệp mơi trường làm việc thuận lợi giúp họ phát huy hết khả làm việc tinh thần tự nguyện để công việc đạt hiệu cách cao Việc gắn tiền lương, tiền thưởng với hiệu thành tích cơng việc kích thích người lao đơngk làm việc lợi ích Tóm lại, việc khuyến khích vật chất, tinh thần người lao động nguyên tắc quan trọng nhằm phát huy tính tích cực tạo động lưc làm việc cho người lao động nhằm nâng cao suất lao động vừa tạo lợi nhuận cho doanh vừa nâng cao đời sống cho người lao động KẾT LUẬN ... nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 34 1.5.1.cần thiết phải nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 34 1.5.2.Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.5.3.Tầm quan trọng việc nâng. .. chuẩn công việc để định tuyển dụng theo phương pháp theo Mét số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực CN Công ty cổ phần Sông Đà 12 Hà Nội - Xí nghiệp Sông Đà 12.11 nguồn Sau phịng nhân. .. chung tổ chức Tóm lại, quản trị nhân lực q trình nhà quản trị tác động vào nguồn nhân lực – đối tượng quản trị nhân lực – để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu nhất, đáp ứng tốt mục tiêu tổ chức tương