Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH hoàng nam hạ long

Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long LỜI MỞ ĐẦU Nước ta sau nhiều năm đổi mới, lãnh đạo Đảng Nhà nước bước chuyển mình, phát triển mạnh mẽ với kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Nền kinh tế nước ta bước mở cửa hội nhập với kinh tế khu vực kinh tế giới, đạt thành tựu ngoạn mục tạo biến đổi toàn diện chất lượng Hiện xu khu vực hoá, tồn cầu hố kinh tế tạo nhiều hội thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam Để tồn phát triển doanh nghiệp cần có chiến lược cụ thể, sáng suốt, nắm bắt kịp thời hội Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp : nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân (nguồn nhân lực)… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh vơ nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Xuất phát từ tầm quan trọng người phát triển bền vững doanh nghiệp mà quản trị nhân có vai trị đặc biệt quan trọng lĩnh vực quản trị Qua trình thực tập Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long, tìm hiểu phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh cấu tổ chức Công ty công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực Công ty Em định lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Hoàng Nam - Hạ Long” Đề tài gồm phần: Sinh viên: Trần Thị Phượng – Lớp QT1002N Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long Sau năm học tập bảo, dạy dỗ thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường ĐHDL Hải Phòng, em học hỏi trang bị cho kiến thức định để vận dụng vào giai đoạn thực tập công việc thực tế sau Trong thời gian thực tập vừa qua Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long, em tìm hiểu có học bổ ích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty Nhờ có giúp đỡ, bảo cán nhân viên phòng kế tốn ban lãnh đạo Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long, hướng dẫn tận tình giáo Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoàng Đan tạo điều kiện cho em hoàn thành đề tài Tuy nhiên, tiếp xúc với môi trường nhiều bỡ ngỡ, hạn chế mặt kiến thức thời gian có hạn, nên em khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo giúp đỡ thầy giáo, cô giáo để em học hỏi, rút kinh nghiệm, sửa chữa thiếu sót mình, để đề tài em hoàn thiện Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cô giáo dạy em suốt năm học, Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long tạo điều kiện cho em thời gian qua đặc biệt hướng dẫn, giúp đỡ tận tình giáo: ThS Nguyễn Thị Hồng Đan Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trần Thị Phượng PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực (nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế quốc gia Nguồn nhân lực nguồn tài nguyên người, bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực, nguồn lao động hay nhân nói chung doanh nghiệp bao gồm tất cá nhân, lao động làm việc doanh nghiệp tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, không kể vai trị họ doanh nghiệp nào.(Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội-GS.TS Bùi Văn Nhơn) Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục đích định (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung) Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Các nguồn lực khác doanh nghiệp nguồn lực người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh thân doanh nghiệp nguồn nhân lực coi yếu tố then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển có khả đồn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu cao công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên tổ chức để bảo vệ quyền lợi thân trình lao động sản xuất kinh doanh Mặc dù, nguồn nhân lực xét đến với nhiều khái niệm khác thống với nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng quý giá để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, ngành, địa phương, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu hợp lý nguồn lực đất nước góp phần quan trọng việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Trong nguồn lực nguồn nhân lực nguồn lực có vai trò định tồn phát triển đất nước Do đó, việc đào tạo khơng ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu xã hội Không giống máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo sản phẩm có giá trị sử dụng nhau, đem lại hiệu ngang người có khả phát minh, sáng chế loại tư liệu lao động khác nhau, ngày tiến nhằm mục đích đem lại hiệu cao cơng việc Nguồn lực người nguồn “nội lực” quý giá biết cách khai thác phát huy tốt yếu tố quan trọng để tạo nguồn lực khác Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trơng rộng Cơng đổi nước ta năm qua cho thấy Đảng, Nhà nước ta có chủ trương, sách biện pháp thiết thực quan tâm tạo điều kiện để cá nhân phát huy tối đa lực thân, giải phóng nguồn lực tiềm sáng tạo, đem lại thành công bước đầu quan trọng kinh tế - xã hội đưa đất nước phát triển kịp với nước khác khu vực nói riêng giới nói chung Nhận thức vai trị tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng cơng nghiệp hố – đại hố đất nước Nghị Đại hội Đảng VIII khẳng định “Nâng cao dân trí phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng nghiệp hố, đại hố” (GS.TS Bùi Văn Nhơn - Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội) Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trò nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với trình cơng nghiệp hố – đại hố Cùng với trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa loạt thị trường hình thành thị trường sức lao động xuất xu hướng tất yếu ngày phát triển hoàn thiện Sự phát triển thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối quy luật cung cầu quy luật khác thị trường hàng hoá Cũng từ chi phối quan hệ lao động cấu lao động thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu phát triển Thị trường lao động làm cho người lao động người sử dụng lao động thuộc thành phần kinh tế khác chủ động, sáng tạo, khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số nhanh quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực cao Tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mơ dân số biểu thị khái qt tổng số dân vùng, nước hay khu vực khác giới Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian tăng giảm tuỳ theo biến số số người sinh ra, số người chết hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể số người đến đi) Mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định độ tuổi người phát triển đầy đủ, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Xét phạm vi quốc gia nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động Theo quan điểm Tổ chức quốc tế lao động (ILO) quan điểm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp) (GS.TS Bùi Văn Nhơn, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”) Giữa quốc gia có khác quy định độ tuổi lao động Căn vào công ước quốc tế số 5, số 138 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tuổi tối thiểu làm việc: “Tuổi tối thiểu vào làm việc không độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc trường hợp không độ tuổi học xong chương trình giáo dục bắt buộc trường hợp không 15 tuổi, cịn tuổi tối đa có nhiều quy định khác nhau” Có nước quy định tuổi tối đa 60, có nước 65 tuổi chí có nước quy định 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc tình hình phát triển kinh tế - xã hội nước Đặc biệt Úc khơng có quy định tuổi hưu khơng có giới hạn tuổi tối đa Bộ luật lao động nước ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ 15 tuổi đến độ tuổi cơng dân đáp ứng yêu cầu trình lao động: “Người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động” Độ tuổi nghỉ hưu quy định nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi Hàng năm nước ta có thêm 1,6 triệu lao động bổ sung vào nguồn nhân lực Đây đồng thời nguồn nhân lực có vai trị lớn công phát triển kinh tế - xã hội đất nước Về số lượng, xét phạm vi tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương (GS.TS Bùi Văn Nhơn, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”) 1.1.3.2 .2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực (GS.TS Bùi Văn Nhơn Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội) Thể lực nguồn nhân lực Q trình cơng nghiệp hố, đại hoá gắn liền với việc áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất công nghiệp, thiết bị cơng nghệ đại địi hỏi người phải có sức khoẻ thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài; ln có tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Sức khoẻ phát triển hài hoà người vật chất tinh thần Sức khoẻ người chịu tác động nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội phản ánh tiêu sức khoẻ chiều cao, cân nậng, tiêu bệnh tật, điều kiện chăm sóc bảo vệ sức khoẻ… Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo dịch vụ y tế chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực lẫn tương lai quan trọng Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ nhân tố góp phần nâng cao hiệu hoạt động nguồn nhân lực Sức khoẻ vừa mục đích, vừa điều kiện phát triển nên yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khoẻ người địi hỏi đáng mà xã hội cần phải đảm bảo Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động để tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho người lao động Trí lực nguồn nhân lực Nhân tố trí lực nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá hai góc độ: trình độ văn hố, trình độ chuyên môn kỹ thuật kỹ thực hành người lao động * Về trình độ văn hố Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hố khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hố tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho người) đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh thịnh vượng đất nước Nhà nước cần có quan điểm quán tập trung đầu tư cho lĩnh vực * Về trình độ chuyên mơn kỹ thuật Trình độ chun mơn nghiệp vụ kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhiệm chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học Một lực lượng lao động đơng đảo có trình độ chun mơn kỹ thuật cao đòi hỏi hàng đầu nhân tố định thành công nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, nâng tỷ lệ người đào tạo ngành nghề lên 40% so với đạt mức 21% Phẩm chất tâm lý, xã hội nguồn nhân lực Ngồi yếu tố thể lực, trí lực q trình lao động địi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất khác tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước địi hỏi người lao động phải có phẩm chất tâm lý xã hội sau: - Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ); - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; - Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn; - Sự sáng tạo, động công việc; - Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi công việc 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị tác động có mục đích, có tổ chức chủ thể quản lý khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Theo Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân: Quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định hướng viễn cảnh tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: -Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Chủ trương trì lực sản xuất đồng thời nâng cao chất lượng sản xuất, tăng cường mối quan hệ phòng, ban với khối sản xuất trực tiếp để tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ trình sản xuất, khai thác tiềm thị trường, tích cực tìm kiếm hội mở rộng phạm vi cung ứng dịch vụ Chú ý đến chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo cán đồng thời khắc phục số yếu tồn thời gian qua Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ chun mơn hoá cao Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm 2010: Bảng 12: Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2010 Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Kế hoạch 2010 m3 Tấn 1.500.000 1.875.000 3.000.000 3.750.000 Thu nhập bình quân Đồng/người/tháng 3.800.000 4.200.000 Tổng Doanh thu Đồng 18.941.281.453 23.676.601.810 Tổng Chi phí Đồng 18.788.743.410 22.922.266.960 Lợi nhuận Đồng 114.108.038 754.334.850 Tổng sản lượng Khai thác Vận chuyển (Nguồn: Phòng Kế hoạch-Kinh doanh Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long) 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long Qua q trình tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long nhận thấy cơng tác quản lý sử dụng nhân lực có bướ phát triển song tồn số hạn chế cần khắc phục Xuất phát từ thực trạng để đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh trước mắt lâu dài việc xây dựng giải pháp vấn đề nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian tới thực cần thiết 3.2.1 Biện pháp 1: Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng lao động Căn biện pháp: Công tác tuyển dụng yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Công ty Hiện nay, số lượng lao động tuyển dụng chủ yếu từ nguồn tuyển nội em cán công nhân viên làm việc Công ty qua giới thiệu CBCNV Công ty không thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng báo, truyền hình, đài phát thanh, hay internet … Do việc tuyển dụng chưa khác quan, nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút tận dụng nguồn chất xám bên Nên hiệu lao động hay sức sinh lợi lao động chưa cao Số lượng lao động tuyển dụng năm 2009 người tuyển lao động từ nguồn nội lao động tuyển qua giới thiệu nhân viên Công ty Do có hạn chế số lượng tham gia tuyển dụng nên Cơng ty khơng có hội tuyển dụng lao động có trình độ cao Mục tiêu biện pháp: - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty - Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc - m nhất, có khả đáp ứng cơng việc nhanh hiệu nhất, - Tận dụng nguồn chất xám bên ngoài, thu hút người tài - Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tuyển dụng Nội dung biện pháp: Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên có lực thật tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm phù hợp với điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu an toàn cao ngành mà Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh + Các trường đại học, cao đẳng + Ứng viên tự nộp đơn xin việc Thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng như: Internet, báo, đài phát truyền hình Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề chuyên đào tạo ngành nghề chuyên môn phù hợp với yêu cầu cơng việc Cơng ty nguồn lực quan trọng phong phú Như trường Cao dẳng nghề mỏ Hồng Cẩm, hay trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh, trường ĐH Mỏ - Địa chất trường uy tín, có bề dày lịch sử ngành đào tạo kỹ sư, thợ máy, công nhân cho ngành khai thác mỏ Quảng Ninh nói riêng nước nói chung Với nguồn lực ứng viên có khả tiếp thu nhanh, động, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Công ty Khi tuyển dụng cần đưa tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với u cầu vị trí cơng việc xu thị trường lao động Ví dụ: ứng viên phải có chuyên ngành, điểm học tập phải từ 7,0 trở lên điểm môn chuyên ngành từ 8,0 trở lên, ham học hỏi, có trách nhiệm với cơng việc… Ngồi cịn số nguồn khác ứng viên tự nộp đơn xin việc, người thất nghiệp, nhân viên công ty khác … tất nguồn tạo thành tổng thể phong phú giúp cho Cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp với vị trí mà cơng ty cần Để thực cơng tác xét tuyển có hiệu Cơng ty nên tổ chức thi tay nghề cho ứng viên với tham gia cấp thợ bậc cao có kinh nghiệm để họ trực tiếp làm giám khảo tuyển dụng lao động trực tiếp, công tác tuyển dụng thật hiệu đánh giá lực thật ứng viên Dự kiến công tác tuyển dụng Công ty sau: Bảng 13: Kế hoạch tuyển dụng dự kiến Cơng ty TNHH Hồng NamHạ Long năm 2010 STT Nguồn tuyển dụng Tại trường Đại học, Cao đẳng Ứng viên tự nộp đơn xin việc Tổng 01 02 Số người dự tuyển Số người trúng tuyển Số người hồn thành tốt cơng việc ĐVT: Người Số người bỏ việc sau trúng tuyển 10 2 - 10 2 - 20 4 Dự kiến tuyển dụng lao động đó: - lao động gián tiếp: nhân viên phòng kỹ thuật - lao động trực tiếp Chi phí tuyển dụng theo kế hoạch dự kiến: - Chi phí phục vụ trực tiếp cho công tác tuyển dụng: 5.000.000 đồng - Chi phí đào tạo sau tuyển dụng: 3.200.000 đồng Bao gồm:  chi phí đào tạo chỗ lao động gián tiếp: 500.000 * = 500.000 đồng  chi phí đào tạo chỗ cơng nhân trực tiếp: 900.000 * = 2.700.000 đồng Tổng chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng là: 8.200.000 đồng Dự kiến kết đạt sau tuyển dụng: - Tuyển dụng lao động có trình độ chun môn, động bắt kịp xu phát triển kinh tế thị trường xã hội - Là ứng viên tự nguyện nên đội ngũ lao động yêu nghề, ham học hỏi, gắn bó lâu dài với công ty - Công ty dễ dàng công tác quản lý nhân viên, tạo môi trường làm việc nghiêm túc, có cạnh tranh, cơng khiến nhân viên hăng say làm việc, nỗ lực cống hiến cho nghiệp phát triển Cơng ty - Dự kiến kết sản xuất kinh doanh đạt sau tuyển dụng bảng sau: Bảng 14: Dự kiến kết sản xuất kinh doanh năm 2010 đạt sau tuyển dụng Công ty TNHH Hồng Nam-Hạ Long STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Trước tuyển dụng Sau tuyển dụng Chênh lệch 01 Sản lượng Tấn, m 4.500.000 5.625.000 1.125.000 02 Số lao động Người 66 70 68.182 80.357 12.175 03 Năng suất LĐ bình quân Tấn,m3/người 04 Doanh thu đồng 05 Lợi nhuận đồng 18.941.281.453 23.676.601.810 4.735.320.360 114.108.038 754.334.850 640.226.812 Sau thực giải pháp Cơng ty có nhân viên có trình độ tay nghề cao, lực chun mơn giỏi đem lại bầu khơng khí tác phong làm việc, động hơn, nhiệt tình từ tạo phong trào thi đua lao động giúp cho cơng việc hồn thành nhanh hơn, hiệu cao Hạn chế tình trạng lao động khơng đủ khả năng, trình độ nguồn tuyển hạn hẹp ảnh hưởng đến hiệu hoạt động quản lý kinh doanh tồn Cơng ty Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân nhân tài lại cống hiến cho Cơng ty Bên cạnh hình thức tuyển dụng từ nguồn bên ngồi Cơng ty cần phải trì đến nguồn tuyển nội kết hợp tốt hai nguồn tuyển dụng mang lại hiệu kinh tế cao 3.2.2 Biện pháp : Tăng cường mở rộng nâng cao chất lượng loại hình đào tạo nguồn nhân lực Căn biện pháp: - Tuy quan tâm đến vấn đề đào tạo Công ty đào tạo số người lao động nên chưa thực đáp ứng hết u cầu cơng việc Vì vậy, cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo để có đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên đòi hỏi người lao động làm việc phải có hiệu cao, suất lao động cao - Đào tạo phải tiến hành thường xuyên giúp cho người lao động nắm bắt công nghệ mới, xu phát triển kinh tế - Việc tổ chức chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao lực chuyên môn phải quan tâm - Nội dung đào tạo phát triển Cơng ty tiến hành chưa triệt để, quy trình đào tạo chưa chặt chẽ, nghiêm ngặt, chưa khai thác tối đa khả việc đào tạo vào sản xuất Mục tiêu biện pháp - Đào tạo đội ngũ cơng nhân viên có trình độ tay nghề, lực chuyên môn giỏi đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường - Đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, chuyên trách có lực quản lý vững vàng nhạy bén có trình độ chun mơn cao - Từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty chất lượng dịch vụ thị trường Nội dung biện pháp * Đa dạng hố loại hình đào tạo: - Tăng cường mở rộng, giao lưu, hợp tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phối hợp với trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề để đào tạo cán công nhân viên có trình độ cao, có khả tiếp thu khoa học – kỹ thuật tiên tiến * Mở rộng nội dung đào tạo: - Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ xử lý cơng văn cho nhân viên văn phòng, quản lý - Nâng cao kỹ giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng để thu hút khách hàng, tạo uy tín cho Cơng ty - Tổ chức cho cán quản lý Công ty học, bồi dưỡng chun mơn trình độ quản lý trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao * Nội dung cụ thể:  Với đội ngũ cán quản lý: Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Cử cán đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo chỗ trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty  Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: Lực lượng lao động trực tiếp chiếm đa số lao động công ty lực lượng chủ chốt hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH Hồng Nam - Hạ Long, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật đầu tư kinh phí cho họ học tập, tiếp thu công nghệ Đẩy mạnh hợp tác với trường, sở đào tạo từ đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao, đồng thời tăng cường học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm nắm bắt công nghệ từ Công ty ngành trước Tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, nâng bậc, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật Với công nhân lao động trực tiếp phải đào tạo trực tiếp thơng qua công việc thực tế, sau thời gian thử việc từ 1-2 tháng ký hợp đồng thức Chi phí đào tạo dự kiến theo kế hoạch Bảng 15: Số lượng chi phí đào tạo dự kiến năm 2010 Cơng ty Số lượng (người) Chi phí Thời gian Tổng chi phí ĐT người / tháng đào tạo (đồng) (tháng) ( đồng ) 6.700.000 STT Hình thức đào tạo 01 10 02 Đào tạo chỗ - CN trực tiếp 300.000 4.200.000 03 - CBNV gián tiếp 350.000 1.050.000 04 Cử đào tạo 15 33.525.000 05 - CN trực tiếp 800.000 14.400.000 06 - CBNV gián tiếp 1,5 950.000 7.125.000 07 - CB quản lý 2.000.000 12.000.000 08 Tổng 25 40.225.000 Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Công ty Tuy nhiên, để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cần phải có quan tâm trợ giúp đỡ Công ty vật chất lẫn tinh thần hỗ trợ kinh phí cho khố học (tuỳ theo khố học mà có hỗ trợ cho hợp lý) Đồng thời cần phải có sách đãi ngộ hợp lý ràng buộc để người lao động giữ người có lực sau đào tạo vận dụng kỹ tiếp thu cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty Dự kiến kết đạt sau đào tạo: Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc khối lao động gián tiếp suất, chất lượng lao động khối lao động trực tiếp tăng lên Trong ngắn hạn: Khi đào tạo xong, trình độ tay nghề kỹ thuật CN nâng cao, kỹ quản lý tiến làm tăng suất lao động, đảm bảo cơng tác an tồn lao động Giả sử Công ty giữ nguyên số lượng lao động năm 2009 66 người Dự kiến kết đạt sau đào tạo, tổng mức doanh thu đạt vào năm 2010 23.676.601.810 đồng lợi nhuận thu 754.334.850 đồng, suất bình quân đạt 85.227 tấn/người Doanh thu năm 2010 tăng 25% tương ứng với 4.735.320.360 đồng so với năm 2009, lợi nhuận thu tăng 640.226.812 đồng, cao 561% so với lợi nhuận thu năm 2009 Bảng 16: Dự kiến kết sản xuất kinh doanh đạt sau đào tạo Chênh lệch Tuyệt Tương đối đối (%) ĐVT Trước đào tạo Sau đào tạo 01 Tổng lao động Người 66 66 - - 02 Tổng sản lượng Tấn,m 4.500.000 5.625.000 1.125.000 25 68.182 85.227 17.045 25 STT Chỉ tiêu 03 Năng suất LĐ bình quân T,m3/Người 04 Doanh thu Đồng 18.941.281.453 23.676.601.810 4.735.320.360 25 05 Chi phí Đồng 18.788.743.410 22.922.266.960 4.133.523.550 22 06 Lợi nhuận Đồng 114.108.038 754.334.850 640.226.812 561 07 Hiệu suất LĐ Đồng/Người 286.989.113 358.736.391 71.747.278 25 08 TS Sinh lợi LĐ Đồng/Người 1.728.910 11.429.316 9.700.406 561,1 Như năm 2009 lao động tạo 286.989.113 đồng doanh thu 1.728.910 đồng lợi nhuận sau đào tạo năm 2010 lao động tạo đồng 358.736.391 đồng doanh thu 11.429.316 đồng lợi nhuận, tương đối hiệu suất sử dụng lao động tăng 25% tương ứng với 71.747.278 đồng/người, tỷ suất sinh lợi lao động tăng 9.700.406 đồng/người tương tương mức tăng 923,8% so với năm 2009 Năng suất lao động bình quân sau đào tạo tăng 17.045 tấn,m /người so với năm 2009 Điều thể hiệu việc đào tạo, đào tạo lại Trong dài hạn: - Năng lực quản lý người lãnh đạo nâng cao, có định đắn, kịp thời nhận biết nắm bắt hội, xu hướng phát triển xã hội - Đội ngũ công nhân viên có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi đáp ứng tối ưu nhu cầu ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường - Từ đó, nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường - Nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh 3.2.3 Biện pháp 3: Thực chặt chẽ công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động Cơ sở biện pháp: Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc không động, ỷ lại, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo, chất lượng công việc không cao nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân Mục tiêu biện pháp: - Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan phận quản lý Công ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc Nội dung thực biện pháp: * Đối với lao động gián tiếp: Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng công việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động * Đối với khối lao động trực tiếp: Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát thời gian, tác phong làm việc hiệu công việc công nhân cách khách quan thông qua bảng chấm công hàng ngày bảng theo dõi sản lượng sản xuất, cuối ca công nhân ký nhận bàn giao công việc cho ca sau Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành công việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên - Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến cơng việc hồn thành đảm bảo tiến độ chất lượng - Mọi người thảo luận, góp ý kiến để tháo gỡ, giải khó khăn mà tổ cá nhân tổ gặp phải để rút kinh nghiệm Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc cá nhân tổ nói chung Hiện nay, Cơng ty thực cơng tác đánh giá nhân viên theo tiêu chí A, B, C (như phân tích phần 2) kết đánh giá mang tính cào bằng, dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính người quản lý Dự kiến kết đạt được: Sau tiến hành thực biện pháp trên, việc nâng cao hiệu công tác đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đạt kết cao Khi công tác đánh giá thực cách nghiêm túc, thể đánh giá cơng bằng, bình đẳng phản ánh thực tế khả làm việc cá nhân Điều góp phần tạo điều kiện cho nhân viên có tinh thần phấn đấu, nỗ lực thi đua cơng việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức cách nhận xét cần mang tính khách quan người trực dõi cơng việc đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu cao công việc KẾT LUẬN Sau năm hoạt động Công ty xây dựng cấu quản lý phù hợp với nhu cầu kinh tế thị trường đặc điểm lĩnh vực kinh doanh Cơng ty Cơng ty có máy quản lý gọn nhẹ, hiệu quả, khoa học phù hợp với mơ hình Cơng ty vừa nhỏ, sản xuất cung cấp dịch vụ bốc xúc, vận tải, san lấp mặt chủ yếu phục vụ ngành khai thác than - khoáng sản vùng mỏ Quảng Ninh Đồng thời Cơng ty tạo bầu khơng khí làm việc Cơng ty lành mạnh, thống nhất, tồn cán cơng nhân viên Cơng ty đồn kết, nhiệt tình, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, phận, phịng ban chức Cơng ty có phối hợp chặt chẽ, hỗ trợ lẫn hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ đặt Tuy thành lập chưa lâu Công ty tạo uy tín với khách hàng khẳng định vị thị trường tỉnh ngành cung cấp dịch vụ khai thác than phục vụ vùng mỏ Có thành nhờ cố gắng nố lực không ngừng ban lãnh đạo Cơng ty tồn cơng nhân viên Cơng ty lịng phấn đấu xây dựng Công ty ngày cang lớn mạnh, phát triển ngày hôm nay, ước muốn vươn xa tương lai Sự lớn mạnh Công ty qua sở vật chất mà thể qua tin tưởng bạn hàng dành cho Công ty Chất lượng sản xuất cung cấp dịch vụ Cơng ty tạo uy tín thu hút thêm nhiều khách hàng mới, thị trường cung cấp dịch vụ ngày mở rộng Năm 2009 doanh thu Công ty đạt gần 19 tỷ đồng, sản lượng khai thác đạt 1.500.000 m sản lượng vận chuyển đạt 3000.000 tấn, ổn định việc làm cho 66 cán bộ, công nhân viên với mức thu nhập bình quân đầu người đạt 3,8 triệu đồng/người/tháng, giải công ăn việc làm cho người người lao động, tạo thêm thu nhập cho cán công nhân viên Công ty, hàng năm Công ty cịn đóng góp lượng khơng nhỏ vào ngân sách nhà nước, góp phần làm ổn định tình hình kinh tế - xã hội Năng suất lao động bình quân Công ty năm 2009 đạt 68.182 tấn,m /người/năm, doanh thu tăng góp phần nâng cao hiệu suất lao động từ 66.707.692 đồng/người năm 2008 lên 286.989.113 đồng/người năm 2009 Đây tín hiệu đáng mừng chiến lược phát triển Công ty thị trường ngành địa bàn tỉnh Quảng Ninh Song với điều kiện tình hình kinh tế suy giảm, lạm phát nay, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, bất lợi tài chi phí sản xuất tăng cao khiến lợi nhuận giảm Hiện công tác quản lý nhân lực Cơng ty cịn nhiều điểm thiếu sót Cơng ty cần phải đổi phương thức quản lý nhân sự, đặc biệt khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời học tập áp dụng phương pháp quản lý đại, tiên tiến giới nhằm phát huy lợi nâng cao lực cạnh tranh cơng ty Có Cơng ty tạo cho đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Cơng ty thời gian tới Bên cạnh đó, kinh tế thị trường hàng hoá nhiều thành phần, với mức độ cạnh tranh ngày gay gắt, để tồn tại, phát triển đứng vững thị trường Công ty cần phải có hướng đi, chiến lược cụ thể phù hợp với giai đoạn sản xuất kinh doanh Cơng ty phù hợp với tình hình phát triển kinh tế chung đất nước giới để Công ty hoạt động ngày hiệu Qua q trình thực tập Cơng ty TNHH Hoàng Nam-Hạ Long tạo điều kiện cho em nghiên cứu nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức trang bị từ nhà trường Trên sở lý thuyết phân tích thực tế cho thấy vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bằng cách phân tích đánh giá thông qua tiêu cụ thể em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích góp phần nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty để công tác quản lý sử dụng nhân lực Công ty cải thiện nữa, phù hợp với tình hình thực tế nay, nhằm giải mặt mà Cơng ty cịn hạn chế ... lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Hoàng Nam- Hạ Long Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực. .. - Quản trị nguồn nhân lực) 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực. .. đổi công việc 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị tác động có mục đích, có tổ chức chủ thể quản lý khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức Quản trị