Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty CP CNTT ngô quyền

Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty CP CNTT Ngô Quyền MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.2.4 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.5.1 Nhân tố bên 1.2.5.2 Nhân tố bên 10 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 12 1.3.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân 12 1.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.3.3 Định mức lao động 12 1.3.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 1.3.5 Phân công lao động 16 1.3.6 Đánh giá lực thực công việc nhân viên 17 1.3.7 Trả công lao động 17 1.3.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.4 Chỉ tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 22 1.4.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động .22 1.4.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 24 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N CHƯƠNG THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY NGÔ QUYỀN 26 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 26 2.1.1 Giới thiệu trình hình thành phát triển Công ty 26 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 27 2.1.2.1 .1 Các lĩnh vực kinh doanh Công ty .27 2.1.2.2 Nhiệm vụ Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 28 2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 33 2.1.5 Thuận lợi khó khăn Cơng ty 33 2.1.5.1 Những thuận lợi .33 2.1.5.2 Những khó khăn .34 2.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền .35 2.2.1 Đặc điểm lao động công ty 35 2.2.2 Phân loại tình hình lao động cơng ty 37 2.2.3 Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền .42 2.2.3.1 Hiệu sử dụng lao động 42 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền .44 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 44 2.3.2 Cơng tác phân tích thiết kế công việc .45 2.3.3 Tuyển dụng lao động .46 2.3.4 Điều kiện lao động 49 2.3.5 Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 50 2.3.6 Đào tạo phát triển 51 2.3.7 Chính sách đãi ngộ 53 2.4 Ưu, nhược điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 58 2.4.1 Ưu điểm 58 2.4.2 Nhược điểm 58 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY NGÔ QUYỀN 60 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền năm tới 60 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 61 3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 61 3.2.2 Biện pháp 2: Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ người lao động 64 3.2.3.Biện pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc… 68 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .78 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Một công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Nhằm tạo cho chỗ đứng tương lai, Cơng ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền khơng nằm ngồi quy luật Phải sử dụng nguồn nhân lực để công ty đứng vững thị trường, giai đoạn nay, mà kinh tế giới chưa thoát khỏi khủng hoảng, ngành cơng nghiệp đóng tàu vấp nhiều khó khăn Sau thời gian thực tế Công ty, em định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Luận văn ngồi lời nói đầu kết luận, gồm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công ty Chương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền Chương III: Một số giải pháp nhằm nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền Do thời gian thực tế chưa nhiều, viết cịn có nhiều khiếm khuyết, em mong thầy cô giáo tập thể cán cơng nhân viên Cơng ty giúp đỡ, góp ý để luận văn thêm phong phú hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… nguồn nhân lực ( nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện quốc gia Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, khơng kể vai trị họ doanh nghiệp Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động theo quy định pháp luật có khả lao động trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng người độ tuổi lao động thực tế làm việc Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục đích định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Các nguồn lực khác doanh nghiệp nguồn lực người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh thân doanh nghiệp nguồn nhân lực coi yếu tố then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển có khả đồn kết làm việc theo nhóm, tổ đội tạo nên hiệu cao cơng việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên tổ chức để bảo quyền lợi thân trình lao động sản xuất kinh doanh Hiểu theo góc độ rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm hai yếu tố thể lực trí lực Xét theo phạm vi hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực thể số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức cơng việc mà họ đảm nhận Mặc dù nguồn nhân lực xét tới với nhiều khái niệm khác thống với nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng quý giá để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, ngành, địa phương, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác 1.2 Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên “ Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân “ 1.2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Chức thơng tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thơng tin an tồn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức cịn bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… ln vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể môi trường cụ thể 1.2.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực  Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự trung thành người lao động - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh  Mục tiêu cá nhân: - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người - Một cách cụ thể nhu cầu nhân viên là: Nhu cầu việc làm điều kiện làm việc: - Việc làm an tồn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …) - Việc làm không đơn điệu buồn chán - Việc làm phù hợp với lực sở trường cá nhân - Được làm việc bầu khơng khí lành mạnh thân thiện - Có sở vật chất thích hợp cho cơng việc - Thời gian làm việc thích hợp - Việc tuyển dụng phải ổn định Quyền cá nhân lương bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người - Được cảm thấy quan trọng cần thiết - Được quyền làm việc điều khiển cấp người hiểu biết - Được quyền làm việc điều khiển cấp người có khả giao tế nhân - Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân - Muốn đối xử cách cơng - Mong muốn hệ thống lương bổng công trả cơng theo đóng góp người Cơ hội thăng tiến: - Được cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội tham dự khóa đào tạo phát triển - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích thích thú cơng việc - Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống việc làm có tương lai 1.2.4 Vai trị quản lý nguồn nhân lực - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tang nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn lực - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.5.1 Nhân tố bên a Sứ mạng hay mục tiêu doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng doanh nghiệp Mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp yếu tố thuộc môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, marketing, tài hay quản trị nhân lực…Mỗi phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp để đề mục tiêu cho phận b Chính sách hay chiến lược doanh nghiệp Chính sách doanh nghiệp thường lĩnh vực thuộc nhân lực Các sách tùy thuộc vào chiến lược dùng người doanh nghiệp Các sách có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử cơng việc cấp quản trị Một số sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn - Khuyến khích người làm việc hết khả - Trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có suất cao c Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo chuẩn mực hành vi Thường có loại bầu khơng khí doanh nghiệp: Khơng khí văn hóa khép kín khơng khí văn hóa mở Chúng ta cần phải xác định bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hồn thành công tác khắp tổ chức hậu ảnh hưởng đến thỏa mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời doanh nghiệp 1.2.5.2 Nhân tố bên a Khung cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn định, Công ty mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Cơng ty phải định giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, cho nghỉ việc, giảm phúc lợi…Ngược lại kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động để sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, địi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc b Luật lệ nhà nước Các doanh nghiệp bình đẳng với khía cạnh pháp luật, phép kinh doanh ngành nghề mà nhà nước cho phép, bảo trợ kinh doanh Nhà nước kinh tế quốc dân b Mục tiêu biện pháp - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề đội ngũ cơng nhân trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao suất lao động - Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên kế cận có lực quản lý vững vàng, có trình độ chun mơn cao - Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường - Từ đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh chất lượng dịch vụ thị trường, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp c Nội dung biện pháp - Đa dạng hóa loại hình đào tạo:  Đối với đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất: Tổ chức đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật theo phương thức đào tạo ghép Tức nhóm cơng nhân có trình độ thấp, chưa có kinh nghiệm làm việc đào tạo, hướng dẫn công nhân có trình độ cao Cứ kết thúc khóa đào tạo ghép tiếp tục khóa khác nhằm tiến độ thi cơng khơng ngừng trệ, khơng có thời gian chờ việc Trong thời gian làm việc lực lượng lao động phải hồn thành cơng việc giao Thời gian đào tạo kéo dài tháng Sau khóa đào tạo giám sát cơng trình theo dõi mức độ hồn thành cơng việc suất lao động đạt được, đánh giá lập danh sách để cấp xét duyệt để tiến hành thi nâng bậc cho người lao động qua đào tạo Bảng dự kiến đào tạo lực lượng lao động trực tiếp sản xuất Đơn vị Tổng số ( Số người) Phân xưởng sản xuất 90 Số người Số người đào tạo hướng dẫn 24 Qua bảng ta thấy dự kiến đào tạo cho 24 nhân viên tương ứng với tỷ lệ 27% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất Đây lao động có trình độ lực cần nâng cao tay nghề đáp ứng công việc Họ công nhân bậc thợ thấp, chưa có kinh nghiệm, cần thợ lành nghề có bậc cao đào tạo, số người hướng dẫn đào tạo 15 người Họ thay phiên kèm cặp công nhân chưa lành nghề Chi phí cho cơng tác đào tạo 25.000.000đ, bao gồm: Chi phí đào tạo ước tính: 10.000.000 đồng bao gồm mục sau: Chi phí cho người hướng dẫn đào tạo, chi phí cho người đào tạo, cơng cụ dụng cụ cần thiết phục vụ cho công tác đào tạo Chi phí tiền lương tăng thêm sau khóa đào tạo ước tính 15.000.000 đồng Kết thúc khóa đào tạo tổ trưởng tổ sản xuất đánh giá lực làm việc người, hiệu công việc để điền vào phiếu xếp loại nhận xét cho cá nhân Sau tính lương thưởng cho lao động có thành tích tốt để họ phát huy hết khả Đối với người hướng dẫn đào tạo, việc tăng lương khuyến khích tinh thần đào tạo để hiệu cao Có thể nói, sản xuất phát triển vai trị đội ngũ công nhân, cán kỹ thuật trở nên quan trọng Chất lượng đội ngũ góp phần định hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Vì vậy, để thực thành cơng biện pháp cần phải giám sát quan tâm sát tạo điều kiện thật thoải mái cho học tập cán công nhân  Đối với khối lao động gián tiếp, đặc biệt nhân viên quản lý, kỹ sư, nhân viên văn phịng, Cơng ty cần phối hợp với trường đại học, cao đẳng, trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao tổ chức cho cán công nhân viên học Từ đó, nâng cao trình độ xử lý cơng văn cho nhân viên văn phịng, tăng khả chuyên môn, khả tiếp thu khoa học tiến tiến cho đội ngũ kỹ sư, nâng cao trình độ quản lý cho cán quản lý Công ty nên đào tạo cho cán quản lý kỹ sư chuyên ngành Chi phí ước tính 1.500.000 đồng/người/tháng Thời gian ước tính cho khóa đào tạo tháng Tổng chi phí đào tạo :1.500.000 *2*5 = 15.000.000đ Trong thời gian đào tạo cơng ty phải tốn lương cho lao động Lương trung bình cho lao động 3.000.000đ Tổng lương phải trả: 3.000.000*2*5 = 30.000.000đ Tổng chi phí đầu tư là: 15.000.000 + 30.000.000 = 45.000.000đ Ngồi ra, Cơng ty cần tổ chức khóa học kỹ giao tiếp ứng xử doanh nghiệp mời chuyên gia từ trung tâm kỹ giảng dạy để nâng cao kỹ giao tiếp ứng xử với đối tác, bạn hàng, đồng nghiệp Chi phí ước tính cho khóa học buổi dành cho 30 người 5.000.000 đồng Lực lượng lao động gián tiếp Cơng ty có tất 59 người, Cơng ty nên tổ chức khóa học kỹ giao tiếp ứng xử doanh nghiệp Tổng chi phí đầu tư 12.000.000 đồng Sau thực đa dạng hóa đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp gián tiếp Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo 82.000.000đ - Tính khả thi biện pháp Sau khóa đào tạo ta kỳ vọng có đội ngũ lao động có tay nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc, với cơng nhân sẵn có tinh thần lao động tốt, có óc sáng tạo khơng có trình độ sau khóa đào tạo kỳ vọng họ đáp ứng u cầu cơng việc Đó động lực góp phần nâng cao suất lao động sau khóa đào tạo Với số lượng khơng thay đổi sau khóa đào tạo ta kỳ vọng suất bình quân tăng thêm tỷ lệ từ 5% đến 7% so với suất bình quân trước đào tạo Kết dự kiến đạt sau đào tạo Stt Chỉ tiêu Giá trị sản lượng Số lao động NSLĐ bình quân Trước đào ĐVT tạo 1000đ 210,986,988 Người 185 1000đ/ng 1,140,470 Sau đào tạo Chênh lệch 224,870,540 13,883,552 185 1,215,516 75,046 Qua bảng dự kiến kết sau đào tạo ta kỳ vọng công tác đào tạo 24 công nhân trực tiếp sản xuất sản lượng tăng 13,883,552,000 đồng suất lao động bình quân tăng 75,046,000 đ/người Nhận xét: Ta nhận thấy sau thực biện pháp đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cơng nhân sản xuất có bước thay đổi đáng kể Tuy nhiên sau có trình đào tạo cần phải giám sát chặt chẽ, đốc thúc để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, đồng thời phải tạo bầu khơng khí thoải mái học tập làm việc 3.2.3 Biện pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc a Căn biện pháp: Nhìn chung cơng tác đánh giá lực thực công việc Công ty tiến hành định kỳ giúp cho ban lãnh đạo Công ty nắm bắt tình hình lực sản xuất chung từ đề định tác động vào công tác sản xuất phận nói riêng Cơng ty nói chung Tuy nhiên việc đánh giá cịn tồn cần khắc phục Mục đích việc khắc phục để cá nhân tự hồn thiện hơn, làm việc hiệu hơn, từ thúc đẩy hiệu sản xuất  Đối với đội ngũ công nhân viên trực tiếp sản xuất Những tồn công tác đánh giá lực thực nguồn nhân lực Cơng ty cơng tác đánh giá cịn hời hợt, mang tính chất hình thức nguyên nhân dẫn đến việc cá nhân tổ đội khơng nắm bắt tình hình thi đua, thực cơng việc tổ đội so với tổ đội khác tồn cơng ty, hiệu chung để cố gắng  Đối với nhân viên khối quản lý, văn phòng Họ tiến hành đánh giá lực thực công việc thân hàng quý, năm phương pháp sử dụng thang điểm, có sử dụng nhận xét trưởng phịng quản lý họ Nhưng nhìn chung cơng tác thực không hiệu quả, mang nặng tính hình thức, thủ tục, chưa thực kích thích chưa có nhìn chân thực lực thực nhân viên Do ta cần khắc phục tồn để công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu tăng lực cho nhân viên Công ty Để có chế độ đãi ngộ tốt người việc khơng thể thiếu cơng tác đánh giá xác, hiệu b Mục tiêu biện pháp - Hình thành hệ thống đánh giá tình hình thực cơng việc chặt chẽ, khoa học - Cung cấp cho lãnh đạo thơng tin cần thiết tình hình nhân lực cơng ty Từ cơng ty có biện pháp điều chỉnh kịp thời, có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý - Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động để họ biết mức độ hoàn thành cơng việc mình, từ mà trau dồi kiến thức, kinh nghiệm cịn thiếu để hồn thiện thân - Trên sở kết đánh giá thực công việc mà xây dựng hệ thống khen thưởng, kỷ luật hợp lý đảm bảo công cho người lao động c Nội dung biện pháp - Xây dựng biểu mẫu đánh giá Việc xây dựng mẫu biểu đánh giá yếu tố định thành công tổ chức Trong xây dựng mẫu biểu đánh giá phải giữ số nguyên tắc định Đó việc đánh giá phải xây dựng tiêu chuẩn chung nhằm mục đích so sánh cá nhân, mặt khác phải liên quan đến tiêu chí kết cơng việc đồng thời tính đến biến số quan trọng cơng việc khác Thông thường mẫu biểu xây dựng trước thực đánh giá nội dung, nói chung tiêu chí biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan tới nội dung mô tả cơng việc Tuy nhiên cần lưu ý tính cách lực người lao động phạm trù khó đánh giá, hầu hết hệ thống đánh giá tính cách thường khơng xếp vào tiêu đánh giá, trừ có liên quan cụ thể tới tính chất cơng việc, lực lại quan tâm nhiều lực kỹ thể khả hồn thành nhiệm vụ đó, bao gồm khả chuyển giao kỹ khả chuyển giao kiến thức Để xây dựng mẫu biểu đánh giá hồn chỉnh tồn diện cần có tham gia góp ý nhiều người, người có kinh nghiệm cơng tác quản lý trưởng, phó phận, hay đội trưởng, đội phó đội sản xuất số người có kinh nghiệm khác, đồng thời tham khảo mẫu biểu đánh giá đơn vị khác Sau tổng hợp ý kiến người trưởng ban phó ban tổ chức lao động tiền lương có trách nhiệm thiết kế mẫu biểu đánh giá, sau thiết kế xong để đảm bảo lấy ý kiến người thêm lần tiến hành sửa chữa thấy cần thiết - Phân công người phụ trách theo dõi đánh giá thực công việc Công việc nên giao cho cấp người lao động trực tiếp phụ trách công tác đánh giá xếp loại, người thường xuyên tiếp xúc với người lao động nên nắm bắt hiểu rõ công việc mà người lao động thực Ở phận lao động gián tiếp người thực đánh giá trưởng ban phó ban, phận lao động trực tiếp người thực đánh giá đội trưởng đội phó sản xuất - Tổ chức khóa huấn luyện cơng tác thực đánh giá người lao động cho người thực công tác đánh giá Khóa huấn luyện kéo dài từ – buổi hội trường xí nghiệp, người tham gia hướng dẫn nên trưởng ban tổ chức tiền lương Nội dung buổi huấn luyện làm cho người tham gia hiểu tầm quan trọng mục đích cơng tác đánh giá thực cơng việc, giúp người lao động nắm cách thức đánh giá theo tiêu chí trình bày mẫu biểu đánh giá - Phổ biến việc đánh giá đến người lao động tồn Cơng ty Người lao động phải nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực công việc như: Mẫu biểu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, người trực tiếp đánh giá họ, thời gian bắt đầu thực đánh giá…Trưởng phận, đội trưởng đội sản xuất nên tổ chức buổi phổ biến cho người lao động kiến thức cách chi tiết, dễ hiểu người lao động nắm bắt - Tiến hành đánh giá, nhận xét, xếp loại người lao động Sau xây dựng mẫu biểu, huấn luyện cho người thực thi đánh giá, phổ biến thông tin công tác đánh giá thực công việc đến người lao động cơng việc tiến hành nhận xét xếp loại Thông qua biện pháp theo dõi, quan sát cách thực công việc hàng ngày người lao động, qua bảng chấm cơng vào cuối tháng người có trách nhiệm tiến hành đánh giá, xếp loại theo tiêu chí mẫu biểu - Việc đánh giá phải thực cơng khai, dân chủ, có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động Trong q trình đánh giá người lao động, người đánh giá khó tránh khỏi sai sót, hiểu lầm, lỗi như: Thiên vị, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa…vì mà kết đánh giá cần thơng báo tới tập thể người lao động, người lao động có quyền biết kết cơng việc hồn thành mức độ để từ cố gắng nữa, nỗ lực Người đánh giá phải đưa xác đáng dẫn đến xếp loại người lao động họ yêu cầu, người đánh giá khơng đưa lý hợp lý phải tiến hành đánh giá lại, số trường hợp phải lấy ý kiến tập thể để đảm bảo tính dân chủ, cơng đánh giá Đánh giá xếp loại thực công việc người lao động kỳ, năm phải dựa đánh giá tháng, từ mà có mức khen thưởng, kỷ luật đắn, kịp thời nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động Mục đích cuối việc đánh giá thực cơng việc đánh giá xem người lao động có xứng đáng thưởng khơng, hay thưởng thỏa đáng chưa Nếu việc đánh giá dừng lại phiếu điểm, xếp loại bỏ khơng vơ tác dụng Điều dẫn đến bất bình người lao động, họ cảm thấy không thỏa mãn họ cho cống hiến họ vơ ích, từ ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc dẫn đến suất lao động giảm sút Để biết công tác đánh giá, thực công việc có thật mang lại hiệu mong đợi hay không cần phải tiến hành kiểm tra, khảo sát lại tính thực tế hoạt động, thăm dị từ phía người lao động xem họ có đồng tình với tiêu chuẩn đánh giá đưa hay không, người lao động có hợp tác q trình đánh giá hay khơng, có hăng hái thi đua lập thành tích hay khơng, suất lao động có tăng hay khơng, kỷ luật lao động có chấp hành tốt hay khơng  Trên tiến trình chung đánh giá thực công việc Cán - Công nhân viên Công ty Tuy nhiên việc xây dựng mẫu biểu đánh giá thực công việc khơng giống cơng việc khác có yêu cầu khác chun mơn nghiệp vụ, tình hình, sức khỏe Ví dụ, công việc thư ký Giám đốc bao gồm yêu cầu sau:  Chuyên môn nghiệp vụ: - Biết sử dụng thành thạo dụng cụ văn phòng biết cách soạn thảo văn Khả tổng hợp ghi chép nội dung tham dự buổi họp Giám đốc Sử dụng thành thạo phần mềm soạn thảo như: Word, excel, powerpoint… - Khả giao dịch tiếng Anh đối ngoại tốt - Phân loại, lưu trữ bảo quản hồ sơ, tài liệu, chuyển đối tượng cần thiết - Biết tổ chức, xếp công việc cách khoa học  Phẩm chất cá nhân: - Trung thành, đáng tin cậy - Tác phong chuyên nghiệp, nhanh nhẹn, hoạt bát, ngăn nắp, gọn gang, xác,  Ngoại hình: Dễ nhìn, lịch  Sức khỏe tốt Căn vào yêu cầu khác vị trí cơng việc mà xây dựng mẫu biểu đánh giá phù hợp Sau em xin đưa mẫu biểu đánh giá thực công việc áp dụng cho khối công nhân trực tiếp: Ghi chú: - Điểm tối đa cho cá nhân 100 điểm - Điểm tối đa cho tiêu 10 điểm Căn vào số điểm, ta xếp loại lao động theo mức: - Loại xuất sắc: cán có tổng số điểm từ 90 trở lên khơng có mục có số điểm thấp ½ số điểm tối đa mục - Loại khá: người đạt từ 70 – 89 điểm - Loại trung bình: Những người đạt từ 50 – 69 điểm - Loại kém: Những người đạt 50 điểm Bảng đánh giá nhân viên Công ty CP CNTT Ngô Quyền Người đánh giá Họ tên:……………………… Chức danh:………………………… Bộ phận:…………………… Bằng cấp cao nhất:………………… Cấp quản lý trực tiếp Họ tên:………………………… Chức danh:………………………… Đánh giá cấp quản lý trực tiếp STT Chỉ tiêu Phần đánh giá Khối lượng công việc ………………………… Chất lượng công việc ………………………… Tinh thần kỷ luật ………………………… Tính sáng tạo, động ………………………… Tính phối hợp tổ chức ………………………… Tinh thần trách nhiệm ………………………… Kinh nghiệm giải ………………………… Khả chuyên môn ………………………… Thái độ làm việc ………………………… 10 Quan hệ cộng đồng ………………………… Tổng điểm:………… Ý kiến nhân viên: Xếp loại:……………… Đồng ý Nhận xét cấp :…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Ngày….tháng….năm… Ngày….tháng….năm… Người lao động : Người đánh giá: Điểm d Tính khả thi biện pháp: Tạo hệ thống đánh giá thực công việc khoa học, chặt chẽ, mang lại bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp, người lao động làm việc tích cực hơn, hăng say hơn, ý thức kỷ luật cao từ làm cho suất lao động không ngừng nâng cao KẾT LUẬN Mặc dù ngành chịu ảnh hưởng nhiều suy thoái kinh tế giới, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền hai năm qua tình hình sản xuất có tiến rõ rệt thể tiêu tăng, doanh thu năm 2009 tăng so với năm 2008 52,810,766,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 28.08% Trong lợi nhuận năm 2009 tăng so với năm 2008 276,504,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 44.09% Cả chất lượng số lượng lao động năm 2009 tăng lên so với năm 2008 khơng đáng kể, lao động có trình độ tay nghề thấp dần đào tạo để nâng cao tay nghề trình độ Điều thể cố gắng, nỗ lực lớn Công ty thời kỳ khó khăn Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt tồn nhược điểm cần khắc phục thời gian tới để đưa công ty ngày tiến xa Với nguồn lực sẵn có tại, thời gian tới không cần cải thiện nhiều số lượng mà công ty nên tập trung nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán công nhân viên công nhân kỹ thuật Trong chế cạnh tranh khốc liệt để đứng vững phát triển thách thức lớn doanh nghiệp Với cố gắng vươn lên thời gian gần Công ty đạt thành tựu định Bên cạnh khơng tránh khỏi thiếu sót cần khắc phục Nếu cơng ty tiếp tục trì biện pháp quản lý có hiệu khắc phục mặt yếu cịn tồn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty chắn tăng trưởng nhiều Qua thời gian thực tập Công ty nghiên cứu đề tài này, học hỏi kinh nghiệm thực tiễn để củng cố kiến thức học trường Cùng với giúp đỡ ban lãnh đạo, cán cơng nhân viên phịng ban Cơng ty với hướng dẫn thầy giáo Nghiêm Sĩ Thương, tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Đây lần từ lý luận vào thực tế nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý để đề tài hồn thiện Một lần tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nghiêm Sĩ Thương, tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền giúp đỡ tơi hồn thành tốt luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân sự: Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất thống kê – 2006 Giáo trình quản trị nhân lực – Trần Kim Dung – Nhà xuất thống kê 2005 Trang Web : http://www.macconsult.com.vn/ Báo cáo kết kinh doanh qua năm 2008 – 2009 Công ty CP cơng nghiệp tàu thủy Ngơ Quyền Khóa luận tốt nghiệp: Mạc Thị Hằng – Trường Đại học dân lập Hải Phòng ... lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công ty Chương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền Chương III: Một số giải pháp nhằm nhằm nâng cao. .. pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 61 3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 61 3.2.2 Biện pháp 2:... hình sử dụng nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 58 2.4.1 Ưu điểm 58 2.4.2 Nhược điểm 58 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI