Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty CP XD phát triển đầu tư hải

Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty CP XD & Phát trin u t Hi Phũng LờI Mở ĐầU Xu hng phát triển kinh tế giới khu vực đem đến cho kinh tế nước nhà bên cạnh hội cịn tồn số khó khăn, thách thức lớn cho doanh nghiệp Vì vậy, để tồn phát triển địi hỏi thân doanh nghiệp không ngừng nỗ lực hồn thiện thân mặt đặc biệt cơng tác quản trị Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố : nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân (nguồn nhân lực)… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh vô nghĩa thiếu yếu tố người Bởi tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Là sinh viên năm cuối thực tập Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng, sở để em tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức học giảng đường vào thực tế Qua q trình thực tế Cơng ty, em sâu tìm hiểu nghiên cứu đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng ” Em hy vọng phần giúp cho Công ty đạt hiệu cao thời gian tới Đề tài gồm phần: Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phịng Mục đích đề tài sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho Công ty nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình ban lãnh đạo Công ty, quan tâm giúp đỡ thầy cô giáo khoa Quản trị Doanh nghiệp đặc biệt hướng dẫn cô giáo: ThS Nguyễn Thị Ngọc Mỹ, bảo em suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp Tuy nhiên, trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân phạm vi đề tài nhiều hạn chế Vì khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong sự góp ý thầy để khố luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Thuý PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng giác độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn lực doanh nghiệp hiểu toàn số lao động mà doanh nghiệp có huy động tồn thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác doanh nghiệp chất người Đối với doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học Kinh tế quốc dân “ nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực ” Xét theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm thành tố thể lực trí lực, tài nguyên quan trọng để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, địa phương, ngành hay doanh nghiệp Theo nghĩa hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức Mặc dù, nguồn nhân lực nhìn từ góc độ khác với cách hiểu khác nhau, song trí với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Đó nguồn nhân lực quan trọng nhất, phong phú nhiều so với loại tài nguyên khác Nguồn nhân lực Vai trò nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý, hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật cơng nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển phục vụ ngày tốt người, nâng cao chất lượng sống cho người Như vậy, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển khơng ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trò nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với trình cơng nghiệp hố – đại hố Thực tế cơng đổi nước ta năm qua cho thấy, Đảng Nhà Nước ta có chủ trương, sách biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố người, giải phóng nguồn lực tiềm sáng tạo, đem lại thành công bước đầu quan trọng kinh tế xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao phát triển Nhận định vai trò tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng cơng nghiệp hố đại hố, nghị TW7 (khoá VII) Đảng nêu: “ việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng ưu tiên hàng đầu sách biện pháp nhằm thực q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước ” Các đặc trưng nguồn nhân lực 3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng dân số cao dẫn đến quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực cao ngược lại Tuy nhiên mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định (vì đến lúc người phát triển đầy đủ, có khả lao động) Xét phạm vi tổ chức số lượng nguồn nhân lực tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Xét phạm vi quốc gia số lượng nguồn nhân lực hay cịn gọi dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc 3.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực * Thể lực nguồn nhân lực: Một tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực tình trạng thể lực người lao động, bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khỏe Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế dịch vụ khác … Do đăc điểm thể trạng người Châu Á nên người lao đơng Việt Nam nói chung lực yếu so với số nước khác, nước Phương Tây Người Việt Nam thường thích nghi điều kiện lao động nặng nhọc cường độ cao Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động, tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho người lao động * Trình độ nguồn nhân lực: Nhân tố trí lực nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá hai góc độ: trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ thực hành người lao động Về trình độ văn hoá: Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hố khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hố tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế Về trình độ chun mơn kỹ thuật: Trình độ chun mơn nghiệp vụ kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhiệm chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chun mơn kỹ thuật cao đòi hỏi hàng đầu nhân tố định thành cơng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Nâng tỷ lệ người đào tạo ngành nghề lên 40% so với đạt mức 21% * Về phẩm chất tâm lý, xã hội nguồn nhân lực: Ngồi yếu tố thể lực, trí lực q trình lao động địi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất khác tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước địi hỏi người lao động phải có phẩm chất tâm lý xã hội sau: - Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ); - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; - Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn; - Sự sáng tạo, động công việc; - Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi công việc II QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm quản trị nhân lực Theo GS.Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định hướng viễn cảnh tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: + Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích nhiều nơi làm việc lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp + Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân sự: Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu cao Song dù giác độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trị phận khơng thể thiếu công tác quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để thành viên đóng góp nhiều cho mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng Ảnh hưởng môi trường quản lý nguồn nhân lực Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố môi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Môi trường đề cập thành loại: Môi trường bên môi trường bên ngồi  Mơi trường bên trong: Mơi trường bên (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển Phân tích kỹ môi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm  Mơi trường bên ngồi: Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mơ mơi trường tác nghiệp Mơi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp Mơi trường vĩ mơ: Phân tích mơi trường vĩ mơ doanh nghiệp chủ yếu nghiên cứu, xem xét thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi tác động trực tiếp gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô yếu tố kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hố – xã hội, tự nhiên, mơi trường công nghệ Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, sách tài chính, tiền tệ, cán cân tốn Mơi trường cơng nghệ: Khi khoa học thay đổi, số công việc số kỹ khơng cịn cần thiết Do đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị nhân phải xếp lực lượng lao động dư thừa Mơi trường văn hố – xã hội: Văn hoá xã hội nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Trong kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hoá nước tạo thách đố cho nhà quản trị nhân lực Tỷ lệ phụ nữ gia tăng lực lượng lao động thí dụ điển hình cho thay đổi văn hoá gây ảnh hưởng dân số… Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: ô nhiễm môi trường, lượng, tài nguyên… Các yếu tố làm đảo lộn trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có vị trí quan trọng sách nhà quản trị Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước: Các doanh nghiệp bình đẳng với khía cạnh pháp luật, phép kinh doanh ngành nghề mà Nhà nước cho phép, bảo trợ kinh doanh Nhà nước kinh tế quốc dân Mơi trường quốc tế: Khu vực hố, tồn cầu hoá xu hướng tất yếu mà doanh nghiệp, ngành phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế Phân tích mơi trường quốc tế để hội đe doạ phương diện quốc tế doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc tế phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt khác biệt xã hội, văn hố, trị, kinh tế Môi trường tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp môi trường kinh doanh ngành, lĩnh vực cụ thể mà doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Các yếu Đơn vị tính: Người STT Nguồn tuyển dụng Số ngườ i dự tuyển Tại trường đại học, cao đẳng Ứng viên tự nộp đơn xin việc Tổng 50 55 105 Số ngườ i trúng tuyển 12 15 27 Số người hồn thành tốt cơng 12 14 26 Số người bỏ việc sau trúng 1 Hiện nay, Công ty khởi công xây dựng khu nhà dành cho người có thu nhập thấp Bắc Sơn nên Cơng ty dự định tuyển dụng thêm số cán quản lý nhu cầu nguồn nhân lực tăng thêm Cụ thể, kế hoạch tuyển dụng sau : Phịng ban Số lượng tuyển dụng BQL cơng trình Phịng Kinh tế - KT Trung tâm giao dịch BĐS BẢNG – KẾ HOẠCH DỰ KIẾN TUYỂN DỤNG TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI NĂM 2010 - Chi phí phục vụ trực tiếp cho cơng tác tuyển dụng: 20.500.000 đồng - Chi phí đào tạo sau tuyển dụng: 16.060.000 đồng Tổng chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng là: 36.560.000 đồng * Dự kiến kết đạt - Công ty thu hút ứng viên từ khắp nơi không ứng viên nội người thực có khả năng, ý chí phân đấu khơng có hội làm việc Công ty - Hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng đủ trình độ lực, khả chiếu cố cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung tồn cơng ty ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh - Tiết kiệm chi phí đào tạo thơng qua tuyển dụng Cơng ty tìm thấy người có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc * So sánh trước biện pháp sau biện pháp STT Chỉ tiêu ĐVT Trước thực biện pháp Tổng lao động Tổng sản lượng Doanh thu Lợi nhuận Người Triệu nt nt 879 60.000 74.415 9.485 Sau thực biện pháp 906 62.500 81.102 9.902 Chênh lệch Tươn Tuyệt g đối đối (%) 27 3,07 2.500 4,17 6.687 8,99 417 4,4 BẢNG – SO SÁNH TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực * Căn biện pháp Trong giai đoạn nay, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn người lao động quan trọng cần thiết Công ty cần phải tiến hành đào tạo nhân lực lý do: - Cơng tác đào tạo Công ty chưa thực hiệu mặt chất lượng, mà mang tính số lượng số người cử học để đối phó Ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Đối với công nhân, lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, cơng tác đào tạo phải thực thường xuyên liên tục - Đối với cán quản lý, lực lượng chủ chốt, trực tiếp điều hành trình sản xuất kinh doanh Công ty phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho họ * Mục tiêu biện pháp - Nâng cao trình độ tay nghề lao động trình độ chuyên môn đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty - Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường * Nội dung biện pháp Với đội ngũ cán quản lý Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thơng qua cơng việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: Số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số (83,73% năm 2009) hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, đầu tư kinh phí cho họ học tập, tiếp thu công nghệ Đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm cơng nghệ đại từ đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao Tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tòi, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật BẢNG – DỰ KIẾN SỐ LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ KINH PHÍ ĐÀO TẠO NĂM 2010 Đào tạo đội ngũ quản lý 15 tháng Kinh phí 26.700.000 Đào tạo nhân viên kỹ thuật 1,5 tháng 14.240.000 Đào tạo nhân viên kế toán 1,5 tháng 16.020.000 70 tháng 124.600.000 STT Khoá đào tạo Số người Thời gian Đào tạo công nhân vận hành t.bị thi công Tổng * Dự kiến kết đạt 102 181.560.000 Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc khối lao động gián tiếp nâng cao suất, chất lượng lao động khối lao động trực tiếp Dự kiến tổng mức doanh thu đạt vào năm 2010 81.102.000.000 đồng lợi nhuận thu 9.902.000.000 đồng, suất bình quân đạt 68,98 triệu/người Lợi nhuận thu năm 2010 tăng 4,4% so với lợi nhuận thu năm 2009 417.000.000 đồng * So sánh trước biện pháp sau biện pháp STT Chỉ tiêu ĐVT Trước thực biện pháp Tổng lao động Tổng sản lượng Doanh thu Chi phí Lợi nhuận Người Triệu nt nt nt 879 60.000 74.415 64.930 9.485 Sau thực biện pháp 906 62.500 81.102 71.200 9.902 Chênh lệch Tươn Tuyệt g đối đối (%) 27 3,07 2.500 4,17 6.687 8,99 6.270 9,66 417 4,4 BẢNG – SO SÁNH TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực * Căn biện pháp Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân *Mục tiêu biện pháp - Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan phận quản lý Cơng ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc * Nội dung biện pháp Đối với lao động gián tiếp Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng công việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động Đối với khối lao động trực tiếp Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc cơng nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành công việc tổ tháng qua đồng thời tun dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên - Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến cơng việc hồn thành đảm bảo tiến độ chất lượng - Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc - Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung Hiện nay, Cơng ty thực công tác đánh giá nhân viên theo tiêu chí A, B, C (như phân tích phần trên) kết đánh giá mang tính cào bằng, dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính người quản lý * Dự kiến kết đạt Sau tiến hành thực biện pháp trên, ngồi việc nâng cao hiệu cơng tác đánh giá lực thực công việc nhân viên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đạt kết cao Khi công tác đánh giá thực cách nghiêm túc, thể đánh giá cơng bằng, bình đẳng phản ánh thực tế khả làm việc cá nhân Điều góp phần tạo điều kiện cho nhân viên có tinh thần phấn đấu, nỗ lực thi đua công việc, hạn chế bất cập mối quan hệ tình cảm mang lại Vì vậy, thực đánh giá theo tiêu chí thang điểm cách đánh giá mang tính cơng bằng, xác Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức cách nhận xét cần mang tính khách quan người trực dõi công việc đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu cao công việc Công tác đánh giá thực dựa vào số tiêu chí bảng sau: Phiếu đánh giá công việc thực năm 2010 Họ tên:………………………………………………………………………… Phòng, ban, tổ, đội công tác:……………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………… Xếp loại Điều kiện đánh giá Cá nhân tự Ghi đánh giá - Hoàn thành khối lượng công việc giao đảm bảo chất lượng khối lượng Loại A (từ – 10 điểm) cơng việc - Đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc - Có nhiều sáng kiến đổi công việc chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Cơng ty - Hồn thành cơng việc theo tiến độ Loại B (từ – điểm) giao, đảm bảo chất lượng công việc - Chấp hành nội quy Cơng ty - Khơng hồn thành khối lượng cơng việc Loại C (dưới điểm) giao theo tiến độ - Thái độ làm việc chây ỳ, thiếu tích cực - Nhiều lần vi phạm nội quy, quy định Công ty Ý kiến cấp trực tiếp: - Nhận xét:………………………………………………………………………… - Đánh giá:………………………………………………………………………… KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thưởng xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Sau thời gian thực tập quan tâm bảo cô, chú, anh, chị Công ty giúp em có hội tiếp xúc với mơi trường làm việc động, khoa học tác phong làm việc nhân viên Công ty Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực vấn đề bao quát, rộng Do phạm vi đề tài em đề cập đến tổng thể thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty, đồng thời sâu nghiên cứu tiêu hiệu sử dụng nguồn nhân lực rút nhận xét qua mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên hạn chế mặt thời gian, kiến thức nhiều hạn chế nên đề tài khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong đóng góp ý kiến thầy giáo bạn quan tâm đến đề tài hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn, giúp đỡ tận tình giáo Thạc sỹ Nguyễn Thị Ngọc Mỹ, thầy cô khoa cô Công ty cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng giúp đỡ, bảo em tạo điều kiện cho em hồn thành tốt khố luận Em xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày 10 tháng năm 2010 Sinh viên Nguyễn Thị Thuý DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trấn Kim Dung – NXB Thống kê – Năm 2005 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê – Năm 2006 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Thanh Hội – NXB Thống kê – Năm 2000 Giáo trình quản lý nhân lực Doanh nghiệp Nguyễn Tấn Thịnh – Khoa kinh tế quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Năm 2001 Một số tài liệu liên quan Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng cung cấp Báo Lao động Một số sách báo, tạp chí khác Tổng hợp từ Internet Khoá luận tốt nghiệp sinh viên trường Đại học Dân lập Hải Phịng, ngành Quản trị doanh nghiệp khố MUC LUC Lời mở đầu PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực Vai trò nguồn nhân lực Các đặc trưng nguồn nhân lực 3.1 Số lượng nguồn nhân lực .5 3.2 Chất lượng nguồn nhân lực II QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm quản trị nhân lực Mục tiêu quản trị nhân lực .8 Vai trò quản trị nhân lực Ảnh hưởng môi trường quản lý nguồn nhân lực Nội dung quản trị nhân lực 11 5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân .11 5.2 Phân tích cơng việc 13 Định mức lao động 14 5.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực .14 5.5 Phân công lao động 17 5.6 Đánh giá lực thực công việc nhân viên .17 5.7 Trả công lao động .19 5.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .21 III MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 23 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 23 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 23 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng lao động 24 IV Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 25 PHẦN THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG 26 I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG .26 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng 26 Chức nhiệm vụ, ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng 29 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phận 30 3.1 Sơ đồ máy tổ chức, quản lý công ty .30 3.2 Chức năng, nhiệm vụ phận .30 3.2.1 Chức năng, nhiệm vụ máy quản lý 31 3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ đơn vị trực thuộc .34 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm vừa qua 36 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty .37 5.1 Thuận lợi 37 5.2 Khó khăn 38 II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG 39 Mục đích ý nghĩa việc tìm hiểu công tác nhân Công ty .39 1.1 Mục đích 39 1.2 Ý nghĩa 39 Đặc điểm lao động Công ty .39 2.1 Cơ cấu lao động Công ty 39 2.2 Phân tích tình hình lao động Cơng ty .40 2.2.1 Phân loại tình hình lao động theo độ tuổi 40 2.2.2 Phân loại tình hình lao động theo giới tính .41 2.2.3 Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn 42 2.3 Đặc điểm lao động Công ty .44 2.3.1 Khối lao động trực tiếp .44 2.3.2 Khối lao động gián tiếp .44 Thực trang công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty .45 3.1 Công tác hoạch định nhân lực 45 3.2 Cơng tác phân tích thiết kế cơng việc 45 3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 46 3.4 Công tác bố trí nhân lực 50 3.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 50 3.6 Công tác đánh giá lực thực công việc .52 3.7 Công tác đãi ngộ lao động 53 3.7.1 Đãi ngộ vật chất 53 3.7.2 Đãi ngộ tinh thần .61 3.8 Vấn đề an toàn lao động .62 3.8.1 Tổ chức bảo hộ lao động 62 3.8.2 Qui định công tác BHLĐ 62 III PHÂN TÍCH MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DƯỤNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG 63 IV ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG 64 Ưu điểm 64 Nhược điểm 65 PHẦN MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG .66 I MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG 66 Mục tiêu hướng tới Công ty năm tới 66 Phương hướng phát triển 67 II MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG .68 Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 68 Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực KẾT LUẬN DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phịng... luận thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho Công ty nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh. .. hành theo bước sau: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phịng Dự báo / phân tích cơngDự việc báo / xác định nhu cầu nhân lực Phân tích mơi