Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cty TNHH vận tải và thương mại thành phát

Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Lời mở đầu Để đứng vững xu cạnh tranh ngày mạnh mẽ, doanh nghiệp phải quan tâm đến nguồn lực vốn có đặc biệt trọng đến chiến lược phát triển người, người chủ thể sáng tạo cải vật chất, vốn quý định nguồn lực khác Công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát công ty hoạt động lĩnh vực dich vụ vận tải hàng năm thu hút nhiều lao động Để tồn phát triển cơng ty cần phải có phương hướng, chiến lược, biện pháp hữu hiệu mà trước tiên phải vấn đề quản lý sử dụng lao động Nhận thức tầm quan trọng việc sử dụng quản lý có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày em mạnh dạn chọn đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát” làm đề tài cho Khố luận Tốt Nghiệp Trong trình thực em xin chân thành cảm ơn cô công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát đặc biệt cô giáo Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc giúp em hồn thành viết Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung chuyên đề gồm phần sau: Phần I: Những nội dung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Nguyễn Thị Ngoan Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan Lớp: QT902N PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1/ Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1/ Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhâ lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu: Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc (Viện nghiên cứu khoa học phát triển) Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu toàn số lao động mà doanh nghiệp có huy động toàn thực sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người (Trần Kim Dung, 2005) 1.1.2/ Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân, quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức (QTNS, 2004) 1.2/ Chức vai trò quản lý nhân lực 1.2.1Chức quản lý nhân lực: Gồm nhóm chức năng: 1.2.1.1/ Nhóm chức thu hút nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định cơng việc cần tuyển thêm người Nhóm chức thường có hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.2/ Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.2.1.3/ Nhóm chức trì nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Nhóm chức thường liên quan đến việc xây dựng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên, hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên 1.2.2Vai trị quản lý nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trị phận thiếu công tác quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để thành viên đóng góp nhiều cho mục tiêu cua doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng 1.3 / Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đầu tư thoả đáng để phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đông thời tạo suất lao động hiệu cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách chương trình thực quản lý cần thiết lập thực cho thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thành lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các kỹ nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán quản lý phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật nguyên tắc kinh doanh 1.4 / Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực 1.4.1/ Các nhân tố mơi trường bên ngồi quản trị nhân lực 1.4.1.1/ Yếu tố kinh tế: Xu hướng GNP, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát; + Lãi xuất ngân hàng, chu kỳ kinh tế, cán cân tốn, sách tiền tệ; + Chất lượng giá lao động 1.4.1.2/ Yếu tố công nghệ khoa học kỹ thuật: Sự đầu tư, đổi mới, cải tiến cơng nghệ sản xuất có tác dụng làm tăng suất lao động, giảm thiểu thời gian nhàn rỗi, …; thay phần nhân lực địi hỏi trình độ tay nghề cao người lao động Yếu tố có ảnh hưởng lớn tới định tuyển dụng bao nhiêu, trình độ nào… 1.4.1.3/ Yếu tố văn hố- xã hội: Dựa vào sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức, quan niệm mức sống, bình đẳng giới, xu hướng nhân chủng học…; 1.4.1.4/ Yếu tố trị pháp luật nhà nước: Các tổ chức, doanh nghiệp có tồn phát triển phải chịu ràng buộc yếu tố luật lệ Nhà Nước như: phải tuân theo quy định thuê muớn lao động, an toàn lao động,bảo hiểm, vật giá, quảng cáo, nơi đặt nhà máy, bảo vệ môi trường, quy định số làm việc, cấm phân biệt đối xử với người lao động 1.4.2/ Các môi trường bên quản trị nhân lực 1.4.2.1/ Văn hoá doanh nghiệp Phản ánh giá trị ttỏ chức chịu ảnh hưởng mạnh mẽ giới lãnh đạo, cấu tổ chức Điều thể qua: + Phong cách người lãnh đạo; + Mối quan hệ lao động nhân viên; + Cơng tác truyền thơng; + Ý chí tâm ban lãnh đạo; + Sự động viên niềm tin 1.4.2.2/ Cơ cấu tổ chức Phản ánh vị trí cấp bậc nhân viên cách thức tổ chức họ thành nhóm phận phịng ban cho với cách thức tổ chức đạt hiệu cao Mặt khác, nhân tố ảnh hưởng bên cịn có sách chiến lược marketing, hoạt động tài chính, sản xuất tác nghiệp… Như vậy, doanh nghiệp phải có biện pháp để phát triển, tạo khơng khí làm việc, kích thích khả người lao động tứ nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 1.5/ Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.5.1/ Hoạch định tài nguyên nhân Theo Nguyễn Hữu Thân(2004), hoạch định TNNS tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ Sau đề mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp đề chiến lược kế hoạch hoạt động Thông thường chiến lược kế hoạch hoạt động bao gồm bước sau: - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc ( mục tiêu kinh tế, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Kiểm tra đánh giá tình hình thực Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân Phân tích mơi trường xácPhân định tích mụccơng tiêu lựa chọn chiến lược Thực -Thu hút -Đào tạo phát triển -Trả công kích thích Phân tích trạng quản trị nguồn nhân-Quan lực hệ lao động Xác định nhu cầu sách Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch/ Chương trình tra đánh giá tình hình Kiểm a/ Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Từ việc phân tích cơng việc, nhà quản trị thiết kế hai khác mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Phân tích cơng việc cơng cụ quản trị nguồn nhân lực từ nhà quản trị có sở hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, thiết lập chế độ lương bổng phúc lợi, an toàn lao động, y tế, giao tế nhân sự, nghiên cứu tài ngun nhân Phân tích cơng việc cịn trình đánh giá chất nội dung công việc cách xác định tổ chức thông tin cơng việc Theo Nguyễn Hữu Thân (2004) có nhiều phương pháp phân tích cơng việc Các phương pháp phổ biến câu hỏi, quan sát, vấn, ghi chép lại nhật ký tổng hợp phương pháp lại Bảng mô tả công việc: Là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến cơng việc: bảng trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định b/ Định mức lao động Định mức lao động trình xác định mức lao động, việc quy định mức hao phí cần thiết để người lao động hồn thành công việc định Mức lao động đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hồn thành khối lượng cơng việc định Một mức lao động coi khoa học, hợp lý yếu tố thúc đẩy cơng tác phân tích cơng việc tiến hành xác tiết kiệm thời gian nguồn lực liên quan Ngồi cịn phải đảm bảo hợp lý yêu cầu đảm bảo sức khoẻ cho người lao động Mức lao động phân chủ yếu làm ba loại: - Mức thời gian (Mtg): Là số lượng thời gian cần thiết quy định cho nhóm người lao động có trình độ tay nghề định đạt yêu cầu phẩm chất, chất lượng điều kiện tổ chức sản xuất xác định - Mức sản lượng (Msl): Là số lượng phẩm chất hay khối lượng cơng việc định quy định cho nhóm người lao động có trình độ lành nghề định để họ điều khiển tổ chức sản xuất xác định - Mức phục vụ: Là số lượng máy móc thiết bị quy định cho nhóm người lao động có trình độ lành nghề định phải phục vụ cho công việc định đạt yêu cầu phẩm chất, chất lượng điều kiện tổ chức sản xuất xác định 1.5.3Tuyển dụng lao động Ơng cha ta nói: “ Thiên thời, địa lợi, nhân hồ” Nhưng thiên thời khơng địa lợi, địa lợi khơng nhân hồ Yếu tố nhân hồ- người hiền tài ngun khí quốc gia, đóng vai trị vơ quan trọng trọng trình phát triển quốc gia, tổ chức Điều chứng minh qua tồn tạivà phát triển hàng nghìn năm xã hội nghìn năm xã hội lồi người Ngày tương lai vậy, người dần tự chứng tỏ lại tự phủ định để lại chiến thắng thân mình, tự phá kỷ lục tạo Đây vừa thể tính ưu việt hẳn người so với loài vật nguyên nhân tiến phát triển mặt lịch sử Bước vào kỷ 21 - kỷ kinh tế tri thức, văn minh hậu cơng nghiệp Vai trị người phát triển doanh nghiệp lại khẳng định cách rõ nét hơn, quan trọng mang tính định Con người với trí tuệ siêu việt mình, trở thành nhân tố cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp, định thành bại doanh nghiệp cụ thể Do cơng tác tuyển dụng lao động – công tác tuyển chọn đầu vào nhân lực cần coi trọng, kết cơng tác tuyển dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến trình phát triển lâu dài doanh nghiệp Hiểu tầm quan trọng tính định công tác tuyển dụng lao động để từ giúp nhà quản lý ( nhà tuyển dụng ) thấy trách nhiệm to lớn từ có phương pháp tuyển dụng lao động hiệu hơn, tuyển chọn người lao động tối ưu, phù hợp với địi hỏi cơng việc Để tuyển chọn lao động đáp ứng dược đoig hỏi công việc tạo lập cấu lao động tối ưu, hoàn hảo Cần lưu ý số vấn đề sau: Trước tiên cần phải tiến hành phân tích cơng việc cách khoa học để hồn chỉnh hố việc xếp, bố trí lại nguồn nhân lực có, nhằm hồn thiện hố cấu lao động cho phép khai thác tiềm to lớn nguồn nhân lực có Qua phân tích công việc kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh kinh doanh mà nhà quản lý nắm bắt nhu cầu nhân lực ( thừa thiếu) từ có kế hoạch nhân tương ứng, tránh rơi vào tình bị động nhân Tuyển chọn nhân phải ý đến phù hợp trình độ, tâm lý, sức khoẻ người tuyển chọn yêu cầu công việc Thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc mà xác định nhân lực có đủ điều kiện phẩm chất đạo đức, sức khoẻ, trình độ chun mơn, cá tính, tâm lý… cho phòng ban cụ thể doanh nghiệp Xác đinh nguồn nhân lực thiết phải gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh Bởi lẽ việc tuyển chọn lao động nguồn lao động dồi nước ta khơng phải vấn đề khó khăn Nhưng người ta Bảng 3.3: Bảng hệ số thành tích mà cơng ty áp dụng công nhân trực tiếp sản xuất Số cơng nhật (A) ĐVT Hệ số thành tích (k) A ≥ 29 Ngày công 1,05 A ≥ 27 Ngày công 1,03 26 > A ≥ 23 Ngày công 1,0 23 > A ≥ 19 Ngày công 0,9 A < 19 Ngày công 0,8 C Hiệu dự kiến sau thực biện pháp: Sau thực biện pháp ngồi việc số cơng nhân nghỉ việc khơng đủ đảm bảo hệ số thành tích quy định giảm xuống số công nhân làm thêm để nhận hệ số thành tích tăng lên đáng kể Kéo theo việc hồn thành cơng trình theo tiến độ, bạn hàng tin tưởng làm tăng doanh thu 3.2.3Biện pháp 3: biện pháp đào tạo phát triển nhân lực A Lý đề biện pháp Đào tạo nâng cao chất lượng không quan trọng người lao động mà quan trọng cán quản lý Việc đào tạo tiến hành thường xuyên giúp cho người lao động không bị tụt hậu so với phát triển xã hội Đồng thời để đáp ứng với nhu cầu nhân lực có trình độ cao phù hợp với cơng nghệ mới, đáp ứng nhu cầu cơng việc công ty phải tiến hành công tác đào tạo đào tạo lại số cán cơng nhân viên tuổi cịn trẻ, lực cịn hạn chế mà cơng ty có * Đào tạo cán quản lý Để thực tốt công tác quản lý, loại công việc phức tạp bậc cao cần đào tạo đội ngũ cán quản lý đồng số lượng có trình độ cao Để làm điều công ty cần thực tốt số giải pháp sau: Thứ nhất: Phải tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn, khoa học, đầu tư cho việc đào tạo nhiều hình thức Đào tạo cách căng thẳng thời gian theo cấu kiến thức cách thức thích hợp Cơng ty cần tiến hành tổ chức cho cán quản lý học trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao Thứ hai: Phải có chương trình, cấu, kiến thức đào tạo phù hợp cho loại cán quản lý Thứ ba: Khi đào tạo cán quản lý, cần tuyển chọn người có trí thơng minh, có khiếu tư phức tạp tư quản lý Vì quản lý trở thành lĩnh vực chuyên ngành khoa hoc, thực tế trở thành nghề Thứ tư: Đào tạo cán quản lý phải theo hình thức riêng mang tính đặc thù thích hợp, cụ thể là: - Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng - Thảo luận theo cách khác như: thảo luận theo nhóm, thảo luận theo kiểu bàn trịn, thảo luận theo kiểu “tấn cơng trí não” Nhằm giúp cho học viên có tư sắc bén, có cách nhìn vấn đề từ nhiều góc độ khác Biết cách lật ngược vấn đề, hiểu vấn đề cách sâu sắc tồn diện, từ đưa cách giải cách triệt để hiệu - Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý - Sử dụng phương pháp mô (hài kịch, trò chơi quản lý) - Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng đề án cải tiến phương thức quản lý * Đào tạo cán kỹ thuật Đào tạo đội ngũ cán công nhân kỹ thuật lành nghề vấn đề quan trọng công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Việc đào tạo họ chủ yếu mặt kỹ thuật, chuyên môn khả tiếp nhận tác động quản lý Để có đội ngũ cán công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đáp ứng tốt yêu cầu công nghệ kỹ thuật đại, công ty cần thực tốt công việc sau: - Kết hợp với trường công nhân kỹ thuật, trường cao đẳng trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, công ty tổ chức cho cán công nhân viên học nhằm đào tạo cho họ kiến thức chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ kỹ sản xuất Đối với khối cán kỹ thuật chuyên môn kỹ thuật cần bổ túc thêm kiến thức thiết bị máy móc, quy trình cơng nghệ sản xuất - Đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với công ty liên doanh, công ty nước ngồi nhằm tiếp thu trình độ cơng nghệ đại kinh nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đào tạo phát triển đội ngũ cán công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp đại - Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo cấu hợp lý, cụ thể kiến thức kinh tế quản lý thấp kiến thức kỹ thuật phải cao Theo kinh nghiệm nước phát triển “ kết cấu kiến thức đào tạo cho cán kỹ thuật tốt là: 10% kiến thức kinh tế, 5% kiến thức quản lý, 85% kiến thức ký thuật ( Theo Tô Hải Đăng, năm 2004) Có thể nói, sản xuất phát triển vai trị đội ngũ cơng nhân cán kỹ thuật trở nên quan trọng Chất lượng đội ngũ góp phần định vào hiệu sản xuất kinh doanh công ty B Nội dung biện pháp Công ty tiếp tục mở rộng mối quan hệ hợp tác với trung tâm dạy nghề, trường đại học cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp…để đưa nhân viên đào tạo …bởi qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty năm 2008 thấy kết đạt tương đối, trình độ tay nghề, kiến thức, kỹ năng…của cơng nhân viên có tăng lên Nhưng theo bảng so sánh hệ số cấp bậc công việc yêu cầu hệ số cấp bậc công nhân viên ta thấy cịn số nghề, hệ số cấp bậc công nhân viên thấp hệ số cấp bậc công việc yêu cầu công nhân kỹ thuật Song trình độ cơng nhân viên khơng q thấp so với yêu cầu Thực tế trình độ nâng lên nhờ công tác đào tạo, huấn luyện hàng năm công ty Công ty nên chọn đội ngũ nhân viên có tay nghề cao để lập thành đội chuyên dạy nghề, kèm cặp, dẫn cho lao động vào nghề Đây cách để phát triển nhân viên Thường xun da dạng hóa cơng việc cho nhân viên, thuyên chuyển đề bạt cho nhân viên tham gia kế hoạch, dự án Sự hợp tác công ty trường, trung tâm đào tạo có lợi cho cơng ty việc đào tạo lao động, đem lại tin tưởng chương trình đào tạo cho nhân viên cơng ty mà cịn mở rộng quan hệ ngoại giao, giới thiệu đưa hình ảnh cơng ty đến với đối tác, tìm kiếm nhiều nguồn khách hàng Dự kiến kết trước sau đào tạo dựa kết năm trước Công ty nên đào tạo thêm cho cán công tác quản lý, kỹ sư chuyên ngành Chi phí ước tính 1.500.000đ/ người/ tháng Thời gian ước tính cho khố tháng  Tổng chi phí đào tạo = 1.500.000 x x = 31.500.000 đ Trong thời gian cho công nhân đào tạo, cơng ty phải tốn lương cho lao động Lương trung bình cho lao động 1.500.000đ/ người/ tháng  Tổng lương phải trả : 1.500.000 x x = 31.500.000 đ  Tổng kinh phí cơng ty phải đầu tư là: = 31.500.000 + 31.500.000 = 63.000.000 đ C Hiệu biện pháp Trình độ tay nghề kỹ thuật cơng nhân nâng cao, khả quản lý tiến làm cho tăng suất lao động, sản phẩm sai hỏng ít, chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu khắt khe khách hàng Từ sản phẩm bán nhiều hơn, ước tính doanh thu tăng từ 3%- 7%  Tổng doanh thu sau biện pháp = 6,69 tỷ x (1+0,05) = 7,0245 tỷ đồng ( Tăng 0,3345 tỷ) Sau thực xong biện pháp kết dự kiến thể qua bảng sau: Bảng 3.4: Bảng tiêu hiệu đạt sau biện pháp Năm Năm 2008 2009 Chênh lệch stt Chỉ tiêu ĐVT Doanh thu 1000Đ 6.684.219 7.018.435 334.216 Giá vốn hàng bán 1000Đ 4.881.868 5.105.962 224.094 Chi phí quản lý Người +/- % 321.030 321.030 0 Chi phí bán hàng 1000Đ/người 880.378 924.397 44.019 757.040 96099 14,5 49.513 50.131 618 1,2 4451 5407 956 135 140 3,7 doanh nghiệp Lợi nhuận 1000Đ/người 660.941 Hiệu suất sử dụng 1000Đ/người lao động Hiệu sử dụng 1000Đ/người lao động Tổng số lao động Người Bảng 3.5 : Dự kiến trình độ chun mơn lao động trước sau đào tạo 2009 Trước đào tạo Sau đào tạo Dự kiến sau 2008 2008 Đào tạo 2009 Đại học 15% 16% 16% Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng 45% 48% 50% Lao động phổ thông 40% 36% 34% 3.2.4Biện pháp 4: Biện pháp nâng cao hiệu công tác kiểm tra đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát A Lý đề biện pháp * Đối với lao động cấp tổ đội đơn vị trực tiếp sản xuất Việc đánh giá lực thực công việc nhân viên công ty tiến hành phân xưởng tiến hành hàng tháng, quý, năm Còn việc đánh giá lực thực công việc nhân viên khối quản lý tiến hành vào cuối quý, năm Nhìn chung cơng tác đánh giá lực thực công việc tiến hành định kỳ đem lại nhiều lợi ích cho ban lãnh đạo cơng ty để họ nắm bắt tình hình lực sản xuất chung từ đề định tác động vào công tác sản xuất phân xưởng nói riêng tồn cơng ty nói chung Tuy nhiên việc đánh giá cịn tồn cần khắc phục Mục đích việc khác phục để cá nhân cố gắng hoàn thiện hơn, làm việc hiệu từ thúc đẩy công tác sản xuất hiệu Những tồn công tác đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực công ty hoạt động tiến hành sâu xát cấp phân xưởng cấp tổ đội cịn nhiều hời hợt, mang tích chất hình thức nguyên nhân dẫn đến việc cá nhân tổ đội không quan tâm nắm bắt tình hình thi đua, thực cơng việc tổ đội so với tổ đội khác tồn xí nghiệp thực cơng việc nào, hiệu chung để tích cực cố gắng thi đua thực công việc chung * Đối với nhân viên khối quản lý, nhân viên văn phòng Họ tiến hành đánh giá lực thực công việc thân hàng quý, năm phương pháp sử dụng thang điểm, có sử dụng nhận xét trưởng phịng quản lý họ Nhưng nhìn chung cơng tác thực khơng hiệu quả, mang nặng tính hình thức, thủ tục, chưa thực kích thích chưa có nhìn chân thực lực thực công việc nhân viên Do ta cần phải khắc phục tồn để cơng tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu tăng lực cho nhân viên công ty B Phương pháp tiến hành * Đối với nhân viên thuộc cấp tổ đội Tổ trưởng tổ phải trang bị riêng số báo cáo chi tiết tình hình lực thực cơng việc tổ đội lực thực công việc tổ đội khác, phân xưởng mình… Việc cập nhật thơng tin tổ ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ đội có họp tổ để: - Nghe tổ trưởng thông báo kết thực công việc tổ tháng, nghe báo cáo tình hình thực công việc tổ bạn kết thực công việc phân xưởng - Được nhận kế hoạch sản xuất tháng tổ đội - Mỗi cá nhân tổ đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế sản xuất - Mọi người thảo luận góp ý để giải khó khăn mà cá nhân tổ gặp phải rút kinh nghiệm cho công việc tương tự sau - Mỗi cá nhân tổ đội sau nghe kế hoạch tổ đăng ký công việc thực tháng (được điều chỉnh hàng tuần tuỳ vào điều kiện thực tế) Tất ý kiến, thông tin trao đổi thông qua họp lưu lại lấy làm mốc tiêu đánh giá lực thực công việc cá nhân nói riêng tổ đội nói chung Hàng tháng tổ trưởng tham gia họp cấp phân xưởng tổ trưởng quản đốc phân xưởng để báo cáo tình hình sản xuất, chia sẻ thuận lợi khó khăn, kinh nghiệm đúc kết thực tế sản xuất để tổ đội khác lấy làm sở rút kinh nghiệm cho tổ đội * Đối với nhân viên thuộc khối quản lý, nhân viên văn phòng Hàng tuần, nhân viên phải đăng ký với trưởng phòng cơng việc phải hồn thành thường trực nhận cơng việc phát sinh trưởng phịng u cầu Phải có kiến nghị phát sinh bất hợp lý công tác chung phát cách sớm để trưởng phòng ban lãnh đạo có ý kiến đạo điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Và ý kiến đăng ký, đóng góp lấy làm tiêu mốc để đánh giá thực công việc nhân viên Kết thực công việc trưởng phịng ghi nhận hàng tuần Cuối tháng, phịng họp để trưởng phịng thơng báo cho thành viên kế hoạch kỳ tới phịng Ngồi trưởng phịng cịn báo cáo tình hình thực cơng việc thành viên phịng, ghi nhận đóng góp ý kiến khắc phục khó khăn mà thành viên gặp phải để rút kinh nghiệm kỳ kế hoạch tới để thực công việc có hiệu C Hiệu dự kiến sau thực biện pháp Sau thực biện pháp ngồi việc nâng cao hiệu cơng tác đánh giá lực thực công việc nhân viên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đạt kết cao Mọi người nhìn nhận cơng tác đánh giá tích cực hơn, cơng Nhưng quan trọng biện pháp giúp cho tinh thần làm việc theo nhóm, tổ đội cải thiện, người thơng cảm gắn bó, rút kinh nghiệm sản xuất, kích thích tinh thần hăng say sản xuất lên mức kéo theo việc tiết kiệm chi phí, suất lao động bình qn tăng lên Kết luận Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công Công ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản lý nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thường xuyên mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao cán công nhân viên công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển công ty Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, trước hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh, công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát cố gắng bước hồn thiện mặt hoạt động Một vấn đề quan trọng mà công ty cần ý hoàn thiện vấn đề nhân lực Hiện nay, công tác quản lý nhân lực công ty cịn nhiều điểm cần khắc phục Cơng ty cần phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phương thức quản lý cũ đồng thời học tập áp dụng phương pháp quản lý đại, tiên tiến giới nhằm phát huy lợi nâng cao lực cạnh tranh công ty không nước mà khu vực giới Việc đổi phương thức quản lý nhân lực công ty cần tiến hành tất khâu, đặc biệt khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển sử dụng nguồn nhân lực Có cơng ty tạo cho đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho công ty thời gian tới Trong thời gian thực tập tốt nghiệp công t, em vận dụng kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực cơng ty làm sở cho đề tài khố luận Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực công ty cải thiện Một lần em xin cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát tạo điều kiện hướng dẫn em trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn giáo hướng dẫn_ Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc tận tình giúp đỡ, bảo em suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp Do lực kiến thức có hạn nên viết em chắn cịn nhiều thiếu sót, kính mong thầy bạn xem xét góp ý để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hải phòng ngày 14 tháng 06 năm 2009 Sinh viên Nguyễn Thị Ngoan Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo tài năm 2007 công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Hồ sơ thành lập công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Báo cáo tài năm 2008 cơng ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát Năm 2003, “ Quản trị nguồn nhân lực”_ NXB Thống Kê Nguyễn Thanh Hội, năm 1999, “Quản trị nhân sự” NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân, năm 2004, “ Quản trị nhân sự”, NXB Thống Kê Trần Kim Dung, năm 2002 “ Quản trị nhân sự” NXB Thống kê Tô Thanh Hải, năm 2004, “ Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp”, NXB khoa học kỹ thuật George T Milkovich, John W Boudreau, năm 2002, “ Quản trị nguồn nhân lực”, NXB thống kê MỤC LỤC Lời mở đầu PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1/ Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.2/ Chức vai trò quản lý nhân lực 1.2.1Chức quản lý nhân lực: Gồm nhóm chức 1.2.1.1/ Nhóm chức thu hút nhân lực 1.2.1.2/ Nhóm chức đào tạo phát triển 1.2.1.3/ Nhóm chức trì nhân lực 1.2.2/ Vai trò quản lý nhân lực .4 1.3/ Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực .4 1.4/ Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực .5 1.4.1Các nhân tố mơi trường bên ngồi quản trị nhân lực 1.4.1.1/ Yếu tố kinh tế: 1.4.1.2/ Yếu tố công nghệ khoa học kỹ thuật: 1.4.1.3/ Yếu tố văn hoá- xã hội 1.4.1.4/ Yếu tố trị pháp luật nhà nước: .5 1.4.2Các môi trường bên quản trị nhân lực .5 1.4.2.1/ Văn hoá doanh nghiệp 1.4.2.2/ Cơ cấu tổ chức 1.5/ Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.5.1/ Hoạch định tài nguyên nhân 1.5.3 .Tuyển dụng lao động 1.5.4 .Phân công hợp tác lao động 10 1.5.5 .Đào tạo phát triển nhân lực 12 1.5.6 Đánh giá lực nhân viên 13 1.5.7 .Trả công lao động 14 1.6/ Hiệu quản trị nhân lực 16 1.6.1Các khái niệm 16 1.6.1.1/ Khái niệm chung hiệu 16 1.6.1.2/ Khái niệm hiệu sử dụng lao động 17 1.6.2/ Các tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực .18 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC 21 TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT 21 2.1/ Tổng quan công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 21 2.1.1Quá trình hình thành phát triển công ty vận tải thương mại Thành Phát 21 2.1.2Nguyên tắc hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ 21 2.1.2.1/ Nguyên tắc hoạt động .21 2.1.2.2/ Mục tiêu 21 2.1.2.3/ Nhiệm vụ 21 2.1.3gọi địa điểm trụ sở 22 2.1.4Ngành, nghề kinh doanh (chức năng, nhiệm vụ doanh nghiệp) .22 2.1.5 Sơ đồ cấu tổ chức 23 2.1.5.1/ Sơ đồ cấu tổ chức .23 2.1.5.2/ Chức nhiệm vụ phận .24 2.2/ Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 30 2.2.1 / Cơ cấu lao động công ty 30 2.2.1.3/ Tình hình sử dụng lao động cơng ty 33 2.2.2Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 36 2.2.2.1/ Điều kiện làm việc 36 2.2.2.2/ Công tác tuyển dụng .37 2.2.2.3/ Trả công đãi ngộ 40 2.2.2.4/ Công tác đào tạo phát triển công ty 45 2.2.2.1.5/ Đánh giá nhân viên 50 2.2.2.2/ Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty 52 2.2.2.2.7/ Nhận xét: 53 PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI & THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT 55 3.1/ Mục tiêu phương hướng phát triển công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 55 3.2/ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 56 3.2.1Biện pháp 1: Mở rộng phạm vi thay đổi phương pháp tuyển dụng nhân lực 56 3.2.2Biện pháp 2: Biện pháp hoàn thiện công tác trả công lao động công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 59 3.2.3Biện pháp 3: biện pháp đào tạo phát triển nhân lực 61 3.2.4Biện pháp 4: Biện pháp nâng cao hiệu công tác kiểm tra đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 65 Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo ... LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1/ Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1/ Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực. .. TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT 2.1/ Tổng quan công ty TNHH vận tải thương mại Thành Phát 2.1.1Quá trình hình thành phát triển công ty vận tải thương mại Thành. .. đồng doanh thu, thực tế sản xuất kinh doanh tiêu cao tốt, cho thấy doanh nghiệp sử dụng quản lý nguồn nhân lực hiệu hay không * Hiệu sử dụng lao động: - Công thức: Tổng lợi nhuận Hiệu sử dụng