Tiền lơng phải gắn liền với hiêu quả sản xuát kinh doanh, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng đơn vị, chất lợng cá nhân của ngời lao động. Do vậy, công ty xây lắp vật t kỹ thuật đã kết hợp hai hình thức trả lơng, đó là trả lơng theo hệ số cấp bậc và lơng mềm.
- Công ty trả lơng cán bộ công nhân viên trên cơ sở lơng tháng gồm lơng theo hệ số cấp bậc và lơng mềm.
- Lơng theo hệ số cấp bậc theo quy định của nhà nớc. Thời gian thử việc, ngời lao động hởng 75% lơng cấp bậc. Trong thời gian tập sự (Đối với ngời có trình độ Cao đẳng trở lên là 12 tháng, Trung cấp hoặc tơng đơng thì 6 tháng) ngời lao động hởng 85% mức lơng theo hệ số cấp bậc. Hết thời gian tập sự, ngời lao động hởng 100% lơng cấp bậc.
- Lơng mềm cán bộ công nhân viên khối văn phòng đợc xác định theo cán bộ quản lý hoặc cấp nhân viên.
* Tiêu chuẩn các cấp làm cơ sở tính lơng mềm.
+ Cấp 1: Là cấp nhân viên đảm nhiệm công việc phức tạp đòi hỏi phải có bằng cấp, có trình độ chuyên môn hoặc năng lực khả năng chuyên môn, cơng độ công việc cao và khối l- ợng công việc nhiều.
+ Cấp 2: Là cấp nhân viên đảm nhiệm công việc yêu cầu bằng cấp, trình độ hoặc chuyên môn trung bình.
+ Cấp 3: Là cấp nhân viên đảm nhiệm công việc yêu cầu bằng cấp, trình độ song cờng độ làm việc, khối lợng công việc dới trung bình, hoặc công việc không yêu cầu bằng cấp, trình độ nhng công việc hoặc khối lợng từ trung bình trở lên.
+ Cấp 4: Là cấp nhân viên đợc phân công nhng công việc có độ phức tạp, cờng độ công việc và khối lợng công việc dới mức trung bình. Ngời lao động trong thời gian thử việc xếp cấp nhân viên cấp 4.
Hết thời gian thử việc căn cứ vào việc phân công phụ trách phòng ban, giám đốc đơn vị làm văn bản đề nghị Giám đốc công ty quyết định phân cấp nhân viên.
Nhân viên lái xe đợc phân cấp nhân viên cấp 1.
+ Mức điểm làm cơ sở tính lơng phần mềm đối với các chức danh quản lý và nhân viên do hộ đồng lơng công ty quyết định căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty từng thời kỳ.
+ Định kỳ sáu tháng, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh tính chất công việc đợc phân công và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, trởng các phòng ban, giám đốc đơn vị tổ chức họp phòng (ban, đơn vị ) để xét điều chỉnh cấp nhân viên, lập biên bản cuộc họp và lập văn bản đề nghị nâng, hạ cấp bậc nhân viên của phòng ban, đơn vị mình, nộp cho phòng tổng hợp, phòng tổng hợp có trách nhiệm trình hội đồng lơng xét duyệt.
- Cán bộ công nhân viên khối văn phòng đợc điều động đến làm việc tại các tỉnh thành khác từ 30 ngày liên tục trở lên hởng 30% lơng tháng và không nhận đợc phụ cấp công tác phí. Quyết định này không áp dụng đối với các trờng hợp đợc điều động tăng cờng nhân viên cho ban chỉ huy công trờng.
- Tùy thuộc kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, mức độ hoàn thành công việc của công nhân, ngời lao động và kết quả bình bầu xếp loại mà hội đồng lơng quy định việc tăng lơng, trả thêm lơng cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng.
- Lơng phần mềm các khoản chi thêm lơng và thởng của các công nhân viên công trờng áp dụng theo hình thức khoán.
- Ngời đợc nâng lơng phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau: + Thờng xuyên hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.
+ Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động.
+ Đối với viên chức nghiệp vụ, đã có thời gian công tác tại công ty ở bậc lơng hiện tại ít nhất 24 tháng đối với ngạch có hệ số mức lơng khởi điểm thấp hơn 1,78, có ít nhất 36 tháng đối với các ngạch có hệ số lơng khởi điểm 1,78 trở lên. Thời gian tập sự đợc tính vào thời gian công tác đợc nâng lơng.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất đạt kết quả thì nâng bậc theo tính chất cấp bậc kỹ thuật tng ứng với công việc đảm nhiệm.
- Thủ tục tiến hành nâng bậc lơng.
+ Đối với viên chức nghiệp vụ: Các phòng ban, xí nghiệp căn cứ vào các tiêu chuẩn trên làm văn bản đề nghị nâng bậc lơng cho ngời đủ tiêu chuẩn nộp cho phòng tổng hợp, phòng có trách nhiệm trình hội đồng lơng xem xét, quyết định.
+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Xét nhu cầu sản xuất kinh doanh, thủ trởng các đơn vị lập danh sách đề nghị tổ chức xem xét đề nghị phòng tổng hợp, phòng tổng hợp có trách nhiệm trình giám đốc công ty.
- Việc xem xét nâng lơng phải đảm bảo tính trung thực, khách quan, trởng các đơn vị có ngời đợc nâng lơng phải chịu trách nhiệm nếu đề nghị nâng lơng cho ngời không đủ tiêu chuẩn, điều kiện nâng lơng.
*Khen thởng, kỷ luật.
- Khen thởng:
+ Hàng năm, các đơn vị trong toàn công ty căn cứ vào kết quả bình bầu, xếp loại và các tiêu chuẩn khác do nhà nớc quy định để bình bầu danh hiệu thi đua. Hội đồng thi đua, khen thởng có trách nhiệm trình giám đốc quyết định.
+ Hàng năm, Giám đốc công ty trích quỹ khen thởng để thởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc trong hoạt động kinh doanh, trên cơ sở đề nghị của giám đốc công ty và hội đồng thi đua khen thởng.
- kỷ luật.
Ngời vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý bằng một trong những hình thức:
+ Kéo dài thời gian nâng bậc lơng lớn hơn hoặc bằng 6 tháng: áp dụng khi ngời lao
động vi phạm nghiêm trọng quy chế của công ty hoặc tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ
ngày bị khiển trách.
+ Cách chức: áp dụng đối với cán bộ từ cấp phó phòng sản xuất kinh doanh hoặc tơng đơng trở lên vi phạm nghiêm trọng công tác đợc giao.
+ Sa thải: áp dụng trờng hợp sau:
Trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh hoặc hành vi khác gây tác hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của công ty.
Tái phạm sau khi bị xử lý kỷ luật chuyển làm công tác khác, kéo dài thời hạn nâng l- ơng, cách chức xảy ra trong thời gian cha xóa kỷ luật ( 6 tháng từ ngày quyết định kỷ luật).
Tự ý nghỉ việc 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm (cộng dồn tính tháng trớc, năm trớc) không có lý do chính đáng.
- Tạm đình chỉ công tác.
+ Ngời lao động có thể bị tạm đình chỉ công tác khi vụ việc vi phạm có những tình tiết nghiêm trọng, phi pháp nếu xét thấy để cho ngời lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, xử lý. Sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở.
+ Thời hạn tạm đình chỉ công tác là 3 tháng, các quyền lợi của ngời lao động trong thời gian tạm đình chỉ công tác đợc giải quyết theo quy định của pháp luật.
* Quy định về thời gian làm việc và các ngày nghỉ trong năm. - Công ty ngày làm việc 8h theo giờ hành chính.
- Giờ làm việc:
Sáng 8h đến 12h. Chiều từ 13h đến 17h.
- Công ty làm việc 5 ngày trên tuần: từ thứ 2 đến thứ 6.
- Nghỉ tra (kể cả ăn tra) trong ngày làm việc từ 12 đến 13 giờ. - Nghỉ thứ 7 và chủ nhật.
- Nghỉ khác: Tết dơng lich một ngày, tết âm lich một ngày, 30/4 một ngày, 2/9 một ngày.
- Nghỉ phép hàng năm: 12 ngày trong một năm đối với ngời làm việc trong công ty đủ 12 tháng. Cán bộ công nhân viên có thể nghỉ phép không liên tục hoặc liên tục. Nếu ngời lao động không sử dụng hết số phép năm thì đợc chuyển phép sang năm sau nhng không quá năm tiếp theo liền kề.
- Nghỉ việc riêng: Hởng trong các trờng hợp: kết hôn 3 ngày, con kết hôn 1 ngày, bố mẹ hai bên vợ hoặc chồng chết, con chết 3 ngày.
- ốm : theo quy định của pháp luật, nhng phải có giấy xác nhận của cơ quan, y tế thẩm quyền. Trờng hợp này không đợc hởng lơng của công ty mà chỉ đợc hởng lơng do BHXH chi trả.
- Thai sản: Bao gồm 4 tháng cả trớc và sau khi sinh. - Điều dỡng: Một lần trong năm (công tác một năm). - Nghỉ việc riêng khác thỏa thuận.
* Chế độ làm thêm giờ:
- Trong nhng ngày thờng nếu lao động làm thêm giờ thì sẽ đợc hởng 150% tiền lơng. - Nếu ngời lao động làm thêm vào ngày nghỉ thì sẽ đợc hởng 200% tiền lơng.
- Làm vào ngày lễ tết thì sẽ đợc hởng 300% lơng. - Nếu làm đêm là 30%.
2.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Nhằm bồi dỡng những kiến thức cơ bản, đồng thời nâng cao nghiệp vụ cho toàn công thể cán bộ công nhân viên trong công ty là một yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng đợc yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Để áp dụng các chế độ đào tạo, bồi dỡng, thi nâng bậc lơng, cán bộ lãnh đạo của công ty đã xác định nhu cầu đào tạo bằng cách:
Nđt =Nct - Shc
Trong đó:
Nđt: Nhu cầu đào tạo. Nct: Nhu cầu cần thiết. Nhc: Số lao động hiện có.
Để xác định rõ đợc nhu cầu cần đào tạo, hàng năm cán bộ lãnh đạo các phòng ban, xí nghiệp và các bộ phận có liên quan của công ty có nhiệm vụ xác định co nhu cầu định kỳ, nhu cầu đột xuất cần phải đào tạo của bộ phận mình, sau đó chuyển sang phòng tổ chức, phòng tổ chức có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo, sau khi lập kế hoạch xong trình lên ban lãnh đạo của công ty xét duyệt kế hoạch, xem số lợng đào tạo đó đã cần thiết cha và có cần điều chỉnh bổ xung gì thêm không. Cuối cùng ban lãnh đạo công ty giao lại cho phòng tổ chức. Phòng tổ chức có nhiệm vụ lên kế hoặch đào tạo cụ thể (có thể là đào tạo tại chỗ hoặc là gửi ra bên ngoài đào tạo)
- Nếu tổ chức đào tạo tại chỗ, hình thức này đợc thực hiện tại phòng tổ chức. Phòng tổ chức có nhiệm vụ tổ chức thi tốt, từ đó xem xét lựa chọn rồi phân loại và xét duyệt số lao động đã đợc đào tạo, cuối cùng đa ra kết quả của việc đào tạo.
- Nếu gửi bên ngoài đào tạo, thời gian đaqò tạo tùy thuọcc vào yêu cầu từng loại công
việc. Sau khi đợc đào tạo, hồ sơ của số lao động đó đợc giao cho bộ phận lu trữ thuộc phòng
tổ chức.
Đáp ứng với sự đi lên của nền kinh tế thị trờng và yêu cầu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hàng năm, công ty đã lập kế hoạch bồi dỡng, nâng cao chất lợng tay nghề cho cán bộ công nhân viên đồng thời nâng cao trình độ cho bộ phận quản lý.
- Căn cứ nhu cầu công tác, Công ty cử cán bộ công nhân viên đi học. Ngời đợc cử đi học đợc hởng nguyên lơng cơ bản. Công ty căn cứ vào kết quả học tập để xét thởng quý và thởng năm.
- Ngời nđợc cử đi học phải báo cáo kết quả học tập của mình về Công ty. Trờng hợp học không đạt, Công ty sẽ rút về không cử đi học nữa.
- Những trờng hợp khác: Công ty chỉ tạo điều kiện về giấy tờ, thủ tục liên quan. Ngời đi học phải đảm bảo việc học tập của mình không làm ảnh hởng đến công việc đợc Công ty giao.
- Chi phí phát sinh (nếu có) phải hợp lý, tiết kiệm, có chứng từ, hóa đơn hoặc phiếu đề nghị.
Phần III: Một số ý kiến nhằm tăng cờng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty xây lắp vật t kỹ thuật.
Để không ngừng tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, đem lại lợi nhuận cho nhà máy hàng trăm tỷ đồng thì công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phải tối u nhất. Muốn vậy phải tận dụng tốt nguồn nhân lực dồi dào cả về số lợng lẫn chất lợng lao động để từ đó phát huy đợc thế mạnh của mình. Bên cạnh đó không ngừng nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, xem đây là việc quan trọng hàng đầu. Tạo cho nhà máy có chỗ dựa vững chắc, có thể đứng vững và liên tục phát triển trên thị trờng cạnh tranh nh ngày nay.
Với trình độ của bản thân còn có nhiều hạn chế và trong khuôn khổ của chuyên đề, tôi xin đa ra một số kiến nghị sau với hi vọng sẽ đống góp đợc phần nào của mình trong việc quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện nay của công ty.
3.1. Tổ chức sắp xếp lại lao động.
Theo các nhà kinh tế cho rằng, một ngời làm công tác quản lý thờng có khả năng phụ trách đợc từ 20 đến 25 lao động. Nhng với tổng số lao động 1400 lao động nh hiện nay chỉ cần 56 đến 70 lao động quản lý, nhng hiện nay tại công ty và các xí nghiệp cũng nh tại các chi nhánh số lao động quản lý đã vợt qua con số một trăm. Do vậy để cân đối số lao động trên cần thiết phải có sự điều chỉnh, sắp xếp lại cơ cấu lao động theo hớng giảm bớt số lao động gián tiếp và tăng lao động trực tiếp.
Vậy để giảm bớt số lao động gián tiếp và tăng số lao động trực tiếp, từ đó tạo lập một cơ cấu tối u nhất có thể xem xét các kiến nghị sau:
Công ty cần nghiên cứu bố trí sắp xếp lại số lao động quản lý tại các xí nghiệp, chi nhánh, các tổ sao cho hợp lý, phù hợp với công việc của từng ngời. Nhằm tạo ra một bộ máy gọn nhẹ, linh hoạt cùng với cơ cấu lao động phù hợp và tôt nhất.
- Kiên quyết loại ra nhng ngời không có đủ năng lực, trình độ và sức khỏe, những ngời có phẩm chất đạo đức kém, không chấp hành nội quy và quy chế của công ty đề ra. Bằng cách chấm dất hợp đồng, cho nghỉ hẳn hoặc chuyển đi công tác nơi khác, nghỉ hởng chế độ một lần và nghỉ hởng chế độ bảo hiểm.
- Tăng cờng công tác kiêm nhiệm với những cán bộ lãnh đạo giỏi cùng với đó là tăng l- ơng, phụ cấp trách nhiệm,...
3.2. Liên tục đào tạo, bồi dỡng và nâng cao trình độ cho ngời lao động.
Ngày nay, trớc sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp mà mục tiêu đặt ra của các doanh nghiệp là thu đợc nhiều lợi nhuận. Để đạt đợc điều đó, các doanh nghiệp không những trang bị cho mình một cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một đội ngũ có khả năng và trình độ nhất định để nắm bắt đợc những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại áp dụng vàop quá trình sản xuất. Do vậy đào tạo bồi dỡng và nâng cao trình độ cho ngời lao động là yếu tố có tính cấp bách, chiến lợc lâu dài đối với doanh nghiệp.
Với những sự đổi mới nh hiện nay, công ty xây lắp vật t kỹ thuật đã nhận thức đợc vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, xem nó là yếu tố phát triển. Chính vì vậy mà công ty có chính sách đòa tạo, bổ sung kịp thời. Tuy cha thể đúng nh yêu cầu đề ra nhng công ty cung co nhng thành tich đáng kể. Cụ thể lao động có trình độ đại học chiếm 11,7%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm gần 2%, còn lại là lao động phổ thông. Bên cạnh đó bậc
