Bài giảng Hành vi tổ chức (Dùng cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh)

Bài giảng Hành vi tổ chức (Dùng cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh) cung cấp cho học viên những nội dung về: tổng quan hành vi tổ chức; cơ sở hành vi cá nhân và ra quyết định cá nhân; tạo động lực cho người lao động; cơ sở của hành vi nhóm;... Mời các bạn cùng tham khảo!

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP QUẢNG NINH BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHOA KINH TẾ BÀI GIẢNG HÀNH VI TỔ CHỨC (Bài giảng Đại học chuyên ngành Quản trị kinh doanh) (LƯU HÀNH NỘI BỘ) Quảng Ninh tháng 8/2019 Chương TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC 1.1 Hành vi tổ chức, vai trò hành vi tổ chức 1.1.1 Khái niệm HVTC Hành vi tổ chức (Organizational Behavior – thường viết tắt OB) lĩnh vực nghiên cứu chuyên khảo sát tác động cá nhân, nhóm cấu hành vi tổ chức với mục đích áp dụng kiến thức vào việc cải thiện hiệu tổ chức Hành vi tổ chức (HVTC) hành vi củ a ngư i tổ c (còn gọi người lao động) Hành vi chi phối định nhận thức, thái độ, lực thân người lao động Con người với tư cách thành viên tổ chức, chịu chi phối tác động nhân tố thuộc tổ chức văn hoá, lãnh đạo, quyền lực, cấu tổ chức, nhóm tổ chức mà người lao động tham gia thành viên nhóm Tuy nhiên, người với tư cách người lao động, họ làm việc sinh hoạt tập thể định, tập thể thấp nhóm người lao động Các nhóm dù thức hay khơng thức có chuẩn mực, quy tắc giá trị riêng nhóm Các thành viên nhóm chia sẻ giá trị chung chịu chi phối quy tắc nhóm Do đó, hành vi tổ chức không nghiên cứu hành vi thái độ cá nhân, tương tác hành vi thái độ cá nhân với tổ chức, mà phải nghiên cứu tương tác hành vi thái độ cá nhân với nhóm 1.1.2 Vai trị hành vi tổ chức Trong mối quan hệ với tổ chức, người có số vai trị Chẳng hạn, bạn người làm cơng ăn lương, nhà đầu tư, lãnh đạo, cán quản lý, nhân viên, cán cơng đồn v.v , vai trị người ta có hành vi khác có mối quan tâm quan hệ tương tác khác với tổ chức HVTC vào phân tích bối cảnh vai trò cụ thể mà người lao động làm việc Giá trị HVTC làm bật vai trò người quan hệ người với tổ chức để đưa nguyên tắc, phương hướng giải pháp cụ thể quản lý, nhằm phát huy vai trò người tổ chức thông qua nghiên cứu cách hệ thống hành vi thái độ người mối tương tác cá nhân, nhóm tổ chức Vai trò HVTV thể cụ thể sau: 10 Thứ nhất, HVTC có vai trị quan trọng việc tạo gắn kết người lao động tổ chức Thứ hai, HVTC giúp cho nhà quản lý có cách nhìn đầy đủ toàn diện người lao động để đưa sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi sáng tạo tạo động lực cho người lao động Đây sở quan trọng nâng suất lao động hiệu thực công việc người lao động Thứ ba, HVTC giúp nhà quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu tổ chức Thứ tư, HVTC có vai trò quan trọng đảm bảo cân bằng, tin tưởng gắn kết người lao động với tổ chức 1.2 Chức hành vi tổ chức 1.2.1 Chức giải thích: Chức giải thích HVTC giúp nhà quản lý tìm cách lý giải hành vi cá nhân, nhóm hay tổ chức Theo quan điểm quản lý "giải thích" chức quan trọng số ba chức HVTC thực việc xảy Tuy nhiên, muốn hiểu tượng, phải bắt đầu cách tìm lời giải thích cho tượng đó, tiếp sử dụng hiểu biết để xác định nguyên nhân tượng 1.2.2 Chức dự đoán: Dự đoán nhằm vào kiện diễn tương lai Nó tìm cách xác định hành động cho trước dẫn đến kết cục Chức dự đoán giúp xác định thái độ, hành vi hay “sự phản ứng” người lao động theo hướng tổ chức đưa sách giải pháp liên quan đến người lao động 1.2.3 Chức kiểm soát: Kiểm soát tác động đến người khác để đạt mục tiêu định Trên thực tế, nhà quản lý ngày áp dụng công nghệ, kỹ thuật kiểm soát người lao động tổ chức nhà quản lý nhận thức kiểm soát chức quan trọng HVTC đảm bảo tính hiệu cơng việc tổ chức 1.3 Quan hệ HVTC với môn khoa học khác Hành vi tổ chức mơn khoa học ứng dụng, đó, xây dựng dựa thành tựu số môn khoa học khác nghiên cứu người tổ chức Trong mơn khoa học đó, quan trọng tâm lý học, xã hội 11 học, tâm lý xã hội học, nhân chủng học khoa học trị *Tâm lý họ c: Tâm lý học tìm kiếm cách thức để đánh giá, giải thích đơi thay đổi hành vi người loài vật khác Các nhà tâm lý học quan tâm tìm hiểu hành vi cá nhân người đóng góp tiếp tục bổ sung vào kho tri thức hành vi tổ chức nhà nghiên cứu, nhà tâm lý học quan trọng nhà tâm lý học lao động tổ chức *Xã hội học: Xã hội học nghiên cứu người quan hệ với người bình đẳng khác Các nhà xã hội học có đóng góp to lớn cho hành vi tổ chức thơng qua nghiên cứu họ hành vi nhóm tổ chức, tổ chức thức phức tạp *Tâm lý xã hội học: Tâm lý xã hội học tập trung nghiên cứu ảnh hưởng đám đông đến cá nhân Một số lĩnh vực chủ yếu nhà tâm lý xã hội học điều tra nhiều thay đổi – cách tiến hành thay đổi cách giảm bớt rào cản việc chấp nhận thay đổi *Nhân chủng học: Nhân chủng học nghiên cứu xã hội để tìm hiểu người hoạt động họ Những nghiên cứu nhà nhân loại học văn hóa mơi trường giúp hiểu khác giá trị, thái độ hành vi chủ yếu người nước khác tổ chức khác *Khoa học trị: 12 Khoa học trị nghiên cứu giải thích hành vi cá nhân hành vi nhóm mơi trường trị định Trong mơn học hiểu mâu thuẩn, quyền lực cách sử dụng quyền lực để đạt lợi ích cá nhân hay lợi ích tổ chức 1.4 Hành vi tổ chức với thách thức hội tổ chức Ngày nay, HVTC có ý nghĩa quan trọng hết nhà quản lý Những thách thức tạo hội cho nhà quản lý việc sử dụng 13 khái niệm hành vi tổ chức *Đòi hỏi nâng cao suất chất lượng Ngày nay, nhà quản lý phải đối mặt với cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Muốn tồn họ phải tìm cách nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng suất, họ thực chương trình quản lý chất lượng đồng cấu lại doanh nghiệp Ngày nay, nhà quản lý hiểu người lao động có vai trị quan trọng đơi định cải tiến chất lượng nâng cao suất lao động Người lao động không lực lượng tiến hành thay đổi, mà họ cịn tham gia ngày tích cực vào việc lập kế hoạch cho thay đổi HVTC đưa gợi mở quan trọng để giúp nhà quản lý thực thay đổi *Đòi hỏi nâng cao kỹ người lao động Kỹ người lao động có ý nghĩa quan trọng việc nâng cao hiệu công việc suất lao động Kỹ người lao động thể tính chuyên nghiệp, lực nghề nghiệp người lao động tổ chức HVTC giúp nhà quản lý người làm công tác quản lý phát triển kỹ người lao động *Sự đa dạng nguồn nhân lực tổ chức Sự đa dạng nguồn nhân lực có nghĩa nguồn nhân lực tổ chức trở nên ngày phong phú, phức tạp xét mặt văn hố, giới tính, chủng tộc sắc tộc Sự đa dạng cịn gồm ngày có nhiều người lao động có đặc điểm khác với coi "chuẩn mực" tồn tổ chức Sự đa dạng nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ tới công tác quản lý Các nhà quản lý cần phải chuyển triết lý họ từ chỗ đối xử với người sang nhìn nhận lại khác biệt phản ứng trước khác biệt để bảo đảm giữ người lao động tăng suất đồng thời lại khơng có phân biệt đối xử *Xu hướng tồn cầu hóa Hiện nay, tổ chức khơng cịn bị hạn chế biên giới quốc gia Tồn cầu hóa ảnh hưởng đến kỹ người nhà quản lý theo 12 hai cách sau: Thứ nhất, nhà quản lý có khả phải đảm nhận vị trí làm việc nước ngồi Thứ hai, nước mình, nhà quản lý phải làm việc với nhà đầu tư, đồng nghiệp, nhân viên quyền thuộc văn hóa khác Trong kinh tế tồn cầu, cơng ăn việc làm có xu hướng di chuyển đến nơi có chi phí thấp để tạo ưu cạnh tranh nhóm lao động, trị gia lãnh đạo cộng đồng địa phương nhìn nhận việc gia cơng nước ngồi dần khiến cho thị trường việc làm nước rơi vào tình trạng khó khăn *Phân quyền cho nhân viên cấp Ngày nay, tổ chức mối quan hệ nhà quản lý đối tượng quản lý xác định lại Trong tổ chức thấy nhà quản lý gọi huấn luyện viên, cố vấn người hướng dẫn Trong nhiều tổ chức, nhân viên gọi cộng sự, đồng nghiệp Việc định chuyển xuống cấp thừa hành, tức người công nhân trao quyền lựa chọn lịch trình thủ tục giải quyểt vấn đề liên quan đến công việc Các nhà quản lý phân quyền cho nhân viên Họ buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm họ làm Và làm vậy, nhà quản lý học cách từ bỏ bớt việc định mà giữ lấy quyền kiểm sốt *Khuyến khích đổi sáng tạo Người lao động tổ chức lực lượng tích cực đổi ngược lại họ lực lượng cản trở đổi sáng tạo Mặt khác, thách thức nhà quản lý phải thúc đẩy sáng tạo nhân viên đồng thời có khả thích ứng với thay đổi nhân viên tạo Thách thức cho nhà quản lý làm để khuyến khích sáng tạo chấp nhận thay đổi người lao động Lĩnh vực hành vi tổ chức mang lại nhiều ý tưởng phương pháp kỹ thuật để hỗ trợ nhận mục tiêu *Quản lý môi trường thay đổi Công tác quản lý trước mang đặc trưng có ổn định lâu dài 13 bị ngắt quãng giai đoạn thay đổi ngắn Còn ngày nay, việc quản lý miêu tả giai đoạn dài thay đổi thường xuyên, bị ngắt quãng giai đoạn ổn định ngắn Điều có nghĩa quản lý ngày đặt môi trường thay đổi Trong môi trường tại, nhà quản lý nhân viên phải học cách đối phó với mơi trường ln thay đổi Họ phải thừa nhận tồn yếu tố bất định *Sự trung thành nhân viên với tổ chức giám sát Trước đây, công ty thường khuyến khích lịng trung thành tận tụy công việc nhân viên bảo đảm công việc, tiền thưởng tăng lương Nhưng năm 1980, trước tình trạng cạnh tranh tồn cầu, mua lại công ty, chuyển nhượng quyền sở hữu, , tập đồn bắt đầu chấm dứt sách truyền thông bảo đảm công việc, thù lao thâm niên Ở Việt Nam, lòng trung thành người lao động, lao động quản lý có xu hướng giảm sút, tỷ lệ người lao động di chuyển lao động khỏi tổ chức ngày tăng *Sự tồn "lao động hai cấp" Nhìn chung, người lao động có xu hướng chung lựa chọn công việc phù hợp với chuyên môn kỹ mình, nhiên điều đến có thay đổi Trên thị trường lao động, có người có nhu cầu làm cơng việc địi hỏi chun mơn, kỹ thấp so với khả họ để nhận mức lương gần với mức lương tối thiểu Ngược lại, có người lao động mong muốn làm công việc có chun mơn, kỹ phù hợp chí cao so với khả để có điều kiện trì mức sống cao xã hội Hiện tượng gọi "lao động hai cấp" thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt *Cải thiện hành vi đạo đức Trên thực tế, thành viên tổ chức ngày phải đối mặt với "tình trạng khó xử đạo đức" Đó tình mà buộc thành viên phải xác định hành vi sai có thái độ rõ ràng Các nhà quản lý tổ chức phản ứng lại với vấn đề tư cách đạo đức theo nhiều cách khác Một cách chiến lược hơn, nhà quản lý vào xây dựng "văn hố cơng ty" 14 giá trị người chia sẻ đảm bảo nâng cao hành vi đạo đức thành viên doanh nghiệp 1.5 Đối tượng, nhiệm vụ nội dung môn học H V T C - Mơn học HVTC hướng vào nghiên cứu, phân tích mối quan hệ người với tổ chức sở xem xét thái độ, hành vi người lao động tác động tổ chức đến thái độ hành vi người lao động tổ chức - Nhiệm vụ môn học HVTC cung cấp cho người học kiến thức kỹ HVTC; giúp người học có khả lý giải dự báo hành vi thái độ người tổ chức; đưa biện pháp nhằm điều chỉnh hành vi người tổ chức - Các phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức: Trong việc nghiên cứu hành vi tổ chức có cách thường sử dụng là: quan sát, nghiên cứu, tương quan thực nghiệm + Quan sát: Thường phương pháp sử dụng phổ biến dễ thực Ưu điểm bật quan sát kết luận nhanh, thơng tin có từ quan sát phong phú chi tiết Song chất lượng thơng tin thu nhập phụ thuộc hồn tồn vào kỹ nhận thức người quan sát + Nghiên cứu tương quan: Một kỹ thuật nghiên cứu xác sử dụng thông tin từ bảng câu hỏi, vấn, từ hồ sơ lưu trữ tổ chức để đánh giá quan hệ tiềm tồn hay nhiều biến số Tiếp cận gọi nghiên cứu tương quan Các biến số đánh giá xem có quan hệ tương quan với hay khơng Vì thế, kết nghiên cứu diễn đạt dạng hệ số tương quan Để khẳng định tương quan ta phải kiểm định thống kê xem quan hệ có ý nghĩa hay khơng + Thực nghiệm: Ưu điểm bật thực nghiệm so với nghiên cứu tương quan nguyên nhân Điều thực nghiệm người nghiên cứu giữ yếu tố khác khơng đổi từ thay đổi biến độc lập để xem xét ảnh hưởng chúng tới biến phụ thuộc Độ xác thực nghiệm cao kiểm sốt cách chặt chẽ Trong thực nghiệm điều quan trọng ln phải có nhóm đối chứng hay nhóm kiểm tra (control group); đó, khơng có nhóm đối chứng 15 khơng thể rút kết luận xác kết thực nghiệm Câu hỏi Thế hành vi tổ chức? Phân tích mơ hình hành vi tổ chức? Những thách thức đặt với nhà quản lý vai trò hành vi tổ chức việc giúp nhà quản lý vượt qua thách thức đó? 16 7.1.4 Nhân tố ảnh hưởng tới lựa chọn cấu tổ chức Vì cấu phương tiện để dành mục tiêu, mục tiêu lại phát sinh từ chiến lược tổng thể tổ chức, nên mơ hình gọi hợp lý chiến lược cấu liên kết chặc chẽ • Chiến lược cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức cần phải phù hợp với chiến lược kinh doanh mà tổ chức theo đuổi mang lại hiệu cao Hơn cấu tổ chức chiến lược tổ chức cần phải thích ứng nhanh với yếu tố mơi trường bên ngồi Do vậy, tổ chức có lợi cạnh tranh thị trường • Quy mơ cấu tổ chức Khi lựa chọn cấu tổ chức, qui mô tổ chức cần phải quan tâm ảnh hưởng đáng kể đến cấu tổ chức Quy mơ tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến cấu Tổ chức có quy mơ lớn thường có xu hướng chun mơn hố, có nhiều cấp quản lý, nhiều luật lệ quy định; phận hoá cao tổ chức có quy mơ nhỏ Mặt khác, tổ chức có quy mơ vừa nhỏ (80 người) việc thêm số lượng nhân viên (khoảng 30 người) làm cho tổ chức có xu hướng có cấu mang tính học • Cơng nghệ cấu tổ chức Cơng nghệ bao gồm q trình sử dụng trí tuệ máy móc nhằm chuyển yếu tố đầu vào thành sản phẩm đầu phục vụ khách hàng tổ chức Nói cách khác, cơng nghệ kết hợp nguồn lực, kiến thức, kỹ thuật để sản xuất sản phẩm dịch vụ đầu cho tổ chức • Mơi trường cấu tổ chức Môi trường tổ chức bao gồm yếu tố người, tổ chức khác, yếu tố kinh tế ảnh hưởng tới hoạt động tổ chức Mơi trường tổ chức chia thành hai cấp độ: môi trường chung môi trường nhiệm vụ Môi trường chung bao gồm yếu tố văn hố, trị, kinh tế, luật pháp Mơi trường nhiệm vụ bao gồm cá nhân, nhóm tổ chức ảnh hướng tới tổ chức Để xem xét tác động môi trường đến cấu tổ chức, ta xem xét mức độ bất định môi trường Sự bất định môi trường xảy nhà quản lý có thơng tin yếu tố môi trường ảnh hưởng yếu tố tới tổ chức Sự bất định môi trường xuất phát từ phức tạp biến động 87 thị trường Tính phức tạp mức độ tính khơng đồng tập trung yế tố mơi trường Tính biến động mô tả mức độ bất ổn định môi trường Do thay đổi nhanh chóng cơng nghệ thơng tin nên mơ hình nhiều tổ chức trở nên biến động Bảng 7.2: Mơ hình phân tích bất định phức tạp môi trường Với môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng nay, tổ chức cần phải phản ứng thích nghi nhanh với thay đổi đó, yếu tố mà tổ chức cần phải thay đổi thay đổi cấu tổ chức Câu hỏi Cơ cấu tổ chức gì? Hãy phân tích vai trị cấu tổ chức trình quản lý tổ chức Khi thiết kế cấu tổ chức, nhà quản lý cần phải quan tâm đến yếu tố chủ yếu nào? Trình bày tóm tắt yếu tố Môi trường ảnh hưởng tới việc lựa chọn cấu tổ chức nào? Cho ví dụ minh họa 88 7.2 Văn hóa tổ chức 7.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức * Khái niệm Văn hố tổ chức loạt quy phạm hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát tương tác thành viên tổ chức thành viên tổ chức với người bên tổ chức Văn hố tổ chức hệ thống niềm tin giá trị chung xây dựng tổ chức hướng dẫn hành vi thành viên tổ chức Như vậy, văn hoá tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động tổ chức Văn hóa tổ chức thể qua cấp độ: - Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí trang trí nơi làm việc, biểu tượng vật chất, trang phục nhân viên, điều kiện môi trường làm việc - Các giá trị tuyên bố: thể qua phong cách giao tiếp, ứng xử người lao động tổ chức, qua triết lý kinh doanh doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo - Các giả định: giá trị ngầm định Khi giá trị tuyên bố kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động doanh nghiệp, người lao động chấp nhận trì theo thời gian trở thành giá trị ngầm định Các giá trị ngầm định thường khó thay 90 đổi ảnh hưởng lớn tới phong cách làm việc, hành vi nhân viên tổ chức • Những đặc trưng chung hình thành văn hóa tổ chức Một nghiên cứu gần cho rằng, văn hố tổ chức có đặc tính quan trọng nhất, tập hợp đặc tính hiếu chất cốt lõi văn hoá tổ chức - Sự đổi chấp nhận rủi ro - Sự định hướng kết sản xuất - Hướng tới người - Hướng tới nhóm người lao động - Tính cơng kích - Tính ổn định • Văn hóa phân Văn hoá tổ chức đại diện cho nhận thức chung thành viên tổ chức Tuy nhiên, việc thừa nhận văn hố tổ chức có đặc tính chung khơng có nghĩa khơng thể có cụm văn hố phận tổ chức 7.1.2 Tác động văn hóa tới hành vi nhân viên tổ chức • Tác động văn hố tổ chức tới hành vi nhân viên Văn hóa mạnh văn hóa yếu Nền văn hố đặc trưng giá trị văn hoá tổ chức Chúng ta nhận thấy rằng, ngày có khác biệt văn hố mạnh văn hóa yếu Văn hoá tổ chức mạnh nhiều thành viên tổ chức chấp nhận giá trị tổ chức, giá trị chia sẻ rộng rãi có chủ định, cam kết thành viên giá trị lớn Tác động văn hoá mạnh đến hành vi nhân viên Văn hố mạnh có ảnh hưởng tiêu cực tích cực tới tổ chức hành vi nhân viên Ảnh hưởng tích cực văn hóa mạnh tạo tổ chức có thành đạt vơ to lớn kinh doanh Microsolf, Mary Kay Văn hoá mạnh góp phần làm giảm luân chuyển lao động văn hố mạnh quy tụ trí cao thành viên mà tổ chức họ đề Văn hố có tác dụng nâng cao cam kết tổ chức làm tăng tính kiên định hành vi người lao động Những điều rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức Ngược lại, văn hố gánh nặng giá trị chung tổ chức không phù hợp, với yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu tổ chức 91 • Chức văn hóa Văn hoá thực số chức phạm vi tổ chức Thứ nhất, văn hố có vai trị xác định ranh giới, nghĩa là, văn hố tạo khác biệt tổ chức với tổ chức khác Thứ hai, văn hố có chức lan truyền chủ thể cho thành viên tổ chức Thứ ba, văn hoá thúc đẩy phát sinh cam kết nhân viên lớn so với lợi ích riêng cá nhân họ Thứ tư, văn hoá làm tăng ổn định hệ thống xã hội Văn hố chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm nói Cuối cùng, văn hố có tác dụng kiểm sốt để định hướng hình thành nên thái độ hành vi người lao động Chức cuối có ý nghĩa đặc biệt 7.2.3 Các loại văn hóa tổ chức • Văn hố mạng lưới có đặc điểm sau: - Không tập trung vào kết cuối mà tập trung vào trình hoạt động - Các cá nhân tổ chức sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp họ cần mà khơng quan tâm đến kết đạt - Các cá nhân tổ chức có tinh thần học hỏi cao tinh thẩn học hỏi người lao động tổ chức khuyến khích - Nhiệm vụ trách nhiệm công việc thiết kế linh hoạt • Văn hố phân tán có đặc điểm sau: - Mối quan hệ tương tác thành viên tổ chức hạn chế - Các cá nhân tổ chức chia sẻ thơng tin mục tiêu công việc mục tiêu tổ chức • Văn hố vụ lợi có đặc điểm sau: - Các cá nhân tổ chức quan hệ tiếp xúc với họ thống việc theo đuổi ủng hộ mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức - Các thành viên khó trung thành gắn bó với tổ chức mục tiêu cá nhân họ khơng đáp ứng • Văn hố cộng đồng thực chất có đặc điểm sau: - Các cá nhân tổ chức tỏ thân thiện với - Các cá nhân tổ chức làm việc nhằm hướng tới mục tiêu chung - Các cá nhân tổ chức tích cực học hỏi lẫn 92 - Các nhiệm vụ công việc thiết kế linh hoạt 7.2.4 Sáng tạo bảo tồn văn hóa • Nguồn gốc văn hóa Các tập quán, truyền thống cách thức chung giải công việc tổ chức thường tuỳ thuộc lớn vào mà tổ chức làm trước đó, mức độ thành cơng mà tổ chức có với cố gắng Do đó, nguồn gốc sâu xa văn hoá tổ chức xuất phát từ người sáng lập tổ chức • Duy trì văn hóa tổ chức Có yếu tố đóng vai trị định việc trì văn hóa tổ chức, là: biện pháp tuyển dụng người lao động, hành động Ban giám đốc phương pháp hoà nhập Chúng ta xem xét cách kỹ yếu tố - Thứ tuyển dụng Mục tiêu rõ ràng q trình tuyển dụng tuyển chọn người có trình độ, có kỹ năng, có khả để thực công việc tổ chức - Thứ hai Ban giám đốc Các hành động Ban giám đốc có ảnh hưởng quan trọng với văn hoá tổ chức - Thứ ba trình hồ nhập vào tổ chức Cho dù tốt nào, người lao động tuyển chọn không truyền bá cách đầy đủ văn hố tổ chức Mơ hình hồ nhập vào tổ chức minh hoạ sơ đồ sau đây: Hịa nhập xem trình gồm gian đoạn: - Giai đoạn trước gia nhập: Đó giai đoạn xảy trước nhân viên gia nhập tổ chức - Giai đoạn đương đầu với thực tế: Đó giai đoạn mà người lao động 93 xem xét tổ chức thực muốn phải sẵn sàng đối mặt với khả rằng, kỳ vọng họ thực tế tổ chức khác biệt - Giai đoạn biến đổi chất nhân viên: Đó giai đoạn mà người lao động công ty phải giải tất vấn đề phát giai đoạn đối đầu thực tế Chúng ta nói rằng, biến đổi q trình hồ nhập bước vào tổ chức cho hoàn thành nhân viên tuyển cảm thấy thoải mái với tổ chức cơng việc họ Để hồ nhập người lao động vào tổ chức, tổ chức sử dụng hình thức hồ nhập sau: - Chính thức hay khơng thức - Hồ nhập cá nhân hay hoà nhập tập thể - Đưa kế hoạch cố định kế hoạch động, biến đổi q trình hồ nhập - Hồ nhập có hệ thống mâu thuẫn với hoà nhập cách ngẫu nhiên Văn hóa hình thành nào? Biểu sau minh hoạ cho trình hình thành trì văn hố tổ chức Văn hố ngun có nguồn gốc từ triết lý người sáng lập tổ chức 7.2.5 Văn hóa tổ chức thay đổi kiểm sốt khơng Văn hố lan truyền tới người lao động theo số hình thức, mà hình thức hiệu nghiệm thông qua câu chuyện, nghi thức, biểu tượng vật chất ngôn ngữ Những câu chuyện Nội dung câu chuyện học nỗ lực người sáng lập 94 tổ chức Những câu chuyện lan truyền tới nhiều tổ chức 95 Các nghi thức Các nghi thức chuỗi lập dị lặp lại hoạt động nhằm biểu thị cố giá trị văn hoá tổ chức Qua nghi thức, nhân viên thấy mục tiêu quan trọng nhất; người quan trọng người thiếu Nó hoạt động tiêu chuẩn hoá sử dụng thời điểm đặc biệt nhằm tác động tới hành vi hiểu biết thành viên tổ chức Các biểu tượng vật chất Các biểu tượng vật chất vật, hoạt động hay kiện giúp cho việc chuyển tải ý nghĩa văn hoá tổ chức Sự trí tổ chức, trang phục nhân viên tổ chức ví dụ biểu tượng vật chất Ngôn ngữ Rất nhiều tổ chức đơn vị phạm vi tổ chức sử dụng ngôn ngữ cách để nhận biết văn hoá tổ chức, cụm văn hoá phận Bằng cách tiếp thu ngôn ngữ này, thành viên chứng tỏ chấp nhận họ văn hoá tổ chức, cách làm vậy, giúp bảo tồn văn hoá tổ chức 7.2.6 Phương pháp thay đổi văn hóa tổ chức Văn hố tổ chức thay đổi khó khăn nhiều thời gian Để thay đổi văn hoá tổ chức, nhà quản lý cần tập trung vào yếu tố chủ yếu sau: thay đổi người, thay đổi hệ thống quản lý thay đổi cấu tổ chức • Thay đổi người Thay đổi người tổ chức thể việc áp dụng phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn, thuyên chuyển hay sa thải người lao động • Thay đổi cấu tổ chức Để thay đổi văn hoá tổ chức, nhà quản lý tiến hành thiết kế lại cơng việc nhằm tăng linh hoạt vai trị người lao động • Thay đổi hệ thống quản lý Thay đổi hệ thống quản trị nguồn nhân lực tổ chức hệ thống khen thưởng, đào tạo phát triển, công tác đánh giá thực công việc góp phần thay đổi văn hố tổ chức 7.3 Thay đổi phát triển tổ chức 7.3.1 Các áp lực thúc đẩy thay đổi • Các áp lực từ bên tổ chức Sự đa dạng lực lương lao động: Lực lượng lao động ngày đa dạng 96 văn hoá, khả chuyên mơn, trình độ, tổ chức cần phải quản lý đa dạng cách hiệu Chẳng hạn tổ chức cần có sách biện pháp nguồn nhân lực nhằm thu hút trì lực lượng lao động vốn ngày đa dạng Sự thay đổi tiến khoa học công nghệ: Các tổ chức sử dụng công nghệ công cụ để nâng cao suất lao động nâng cao khả cạnh tranh thị trường Sự thay đổi thị trường: Sự tồn cầu hố kinh tế buộc tổ chức phải thay đổi để thích nghi với mơi trường kinh doanh Xu hướng sáp nhập, liên minh công ty xu hướng phát triển giới Việt Nam Những tổ chức sáp nhập với sở có lợi vốn, cơng nghệ thị trường Những tổ chức có khác biệt đặc điểm lao động, văn hoá tổ chức Do vậy, sáp nhập với nhau, tổ chức cần phải có thay đổi định để hoạt động cho có hiệu Áp lực xã hội sách: Khuynh hướng xã hội năm đầu kỷ 21 đòi hỏi tổ chức phải điều chỉnh cho phù hợp 97 • Các áp lực bên Bên cạnh áp lực từ bên tổ chức, yếu tố bên tổ chức có áp lực định thay đổi tổ chức Những áp lực bên tổ chức suy cho có nguồn gốc từ người lao động tổ chức Nhu cầu người lao động, thoả mãn công việc, cam kết với tổ chức, hành vi kết thực công việc họ có tác động định tới hoạt động tổ chức, địi hỏi tổ chức phải có thay đổi 7.3.2 Quản lý thay đổi coskees hoạch • Các tác nhân thay đổi Ai người tổ chức có trách nhiệm việc quản lý hoạt động thay đổi? Đó tác nhân thay đổi Tác nhân thay đổi người chịu trách nhiệm quản lý thay đổi hay đề xuất thay đổi Có hai loại tác nhân thay đổi: tác nhân bên tác nhân bên Các tác nhân thay đổi bên thành viên tổ chức bao gồm nhân viên, cán quản lý trung gian, cán chủ chốt tổ chức Vì có thời gian làm việc tổ chức Tổ chức thuê dịch vụ tư vấn bên đưa lời khuyên trợ giúp cho thay đổi tổ chức • Đối tượng thay đổi Các điều kiện môi trường thay đổi đòi hỏi cấu tổ chức phải điều chỉnh cho phù hợp Sự phát triển khoa học kỹ thuật địi hỏi tổ chức phải có thay đổi định công nghệ để theo kịp với điều kiện Các tác nhân thay đổi bố trí nơi làm việc Mặt khác, tác nhân thay đổi giúp cá nhân nhóm làm việc với hiệu cách thay đổi thái độ, hành vi thành viên tổ chức thơng qua q trình giao tiếp, định, giải vấn đề 7.3.3 Các mơ hình thay đổi • Mơ hình thay đổi Lewin Theo Lewin, muốn thay đổi thành cơng địi hỏi phải phá vỡ đơng cứng trạng Hiện trạng xem trạng thái cân tổ chức Bước 1: Phá vỡ đông cứng trạng trình người lao động tổ chức nhận thấy nhu cầu thay đổi tổ chức Để thực điều này, ta có cách sau: Tăng cường áp lực thúc đẩy việc thay đổi trạng 98 Giảm cản trở thay đổi Kết hợp hai cách Bước 2: Thay đổi trạng Trong giai đoạn này, tổ chức cần tiến hành cung cấp thông tin mới, hành vi mới, cách nghĩ cách nhìn nhận cho người lao động tổ chức Mặt khác, tổ chức cần phải giúp thành viên tổ chức học hỏi kỹ năng, quan niệm Đồng thời, tổ chức cần phải có chế tạo điều kiện thuận lợi cho thay đổi Bước 3: Giai đoạn tái đông cứng sau thay đổi Đây giai đoạn nhằm ổn định hoá thay đổi việc tạo nên cân áp lực thúc đẩy thay đổi áp lực cản trở thay đổi Giai đoạn cần thiết khơng có giai đoạn tổ chức có nguy trở trạng thái cũ trạng thái dần bị lãng qn • Mơ hình thay đổi liên tục Mơ hình thay đổi Lewin mơ hình đơn giản Tuy nhiên, mơ hình khơng đề cập tới số vấn đề quan trọng Mơ hình thay đổi liên tục thay đổi tổ chức tỏ hữu ích phức tạp Mơ hình xem xét yếu tố thúc đẩy thay đổi, trình giải vấn đề, tác nhân thay đổi quản lý trình thực thay đổi Hình 7.2: Mơ hình thay đổi liên tục 7.3.4 Các yếu tố cản trở thay đổi Những nghiên cứu hành vi tổ chức gần cho thấy tổ chức cá nhân tổ chức thường cản trở việc thay đổi Ở mức độ định cản trở việc thay đổi tổ chức tích cực cho phép tạo mức độ ổn định đoán biết hành vi người Nếu khơng có số cản trở hành vi tổ chức xuất xáo trộn ngẫu nhiên Tuy nhiên, cản trở nguồn gốc gây xung đột tổ chức 99 Sự cản trở thay đổi trạng thể ba hình thức "cơng khai cản trở thay đổi", ''cản trở thay đổi tức thì" "cản trở thay đổi chậm" Chúng ta xem xét nguồn gốc cản trở thay đổi đây: • Cản trở phía cá nhân Hình 10.1: Những cản trở phía cá nhân người lao động thay đổi Thói quen người Nhu cầu bảo đảm an toàn Các yếu tố kinh tế Xử lý thơng tin có chọn lọc Lo sợ điều chưa biết Sự bất tiện tự • Cản trở mặt tổ chức Tính ì tổ chức Văn hóa tổ chức Sự thay đổi khơng đồng Tính ì nhóm Đe dọa mặt chuyên môn Đe dọa mối quan hệ quyền lực thiết lập Đe dọa phân bổ nguồn lực thiết lập 7.3.5 Các biện pháp khắc phục cản trở thay đổi • Giáo dục, tiếp xúc, trao đổi với nhân viên logic thay đổi Sự cản trở thay đổi giảm thơng qua tiếp xúc với nhân viên nhằm 100 giúp họ nhận thức tính logic việc thay đổi tổ chức • Tăng cường tham gia nhân viên vào trình định thay đổi Thực tế cho thấy cá nhân khó chống đối việc thay đổi tổ chức họ phép tham gia vào trình xem xét định thay đổi • Tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ nhằm giảm cản trở Những tác nhân thay đổi thể cố gắng ủng hộ nhằm giảm chống thay đổi Cụ thể người đại diện thay đổi cần động viên, giúp đỡ nhân viên tỏ lo lắng thay đổi • Đàm phán Một cách khác mà tác nhân thay đổi áp dụng để giải chống đối tiềm tàng thay đổi trao đổi, đàm phán với người lao động để giảm chống đối • Vận động tranh thủ dung nạp Vận động tranh thủ việc gây ảnh hưởng người chống đối lại thay đổi, tung tin đồn sai thật, làm lệch lạc bóp méo thực tế nhằm làm cho thực tế dường hấp dẫn để nhân viên chấp nhận thay đổi Mặt khác, phương pháp phương pháp kết hợp phương pháp vận động tranh thủ phương pháp cho phép người lao động tham gia vào định thay đổi Vận động người đứng đầu nhóm chống đối cách cho người đóng vai trị quan trọng việc định thay đổi nhằm tìm kiếm đồng tình với thay đổi • Ép buộc Biện pháp sử dụng tốc độ thay đổi quan trọng tác nhân thay đổi sở hữu quyền lực quan trọng tổ chức Đó việc áp dụng đe doạ trực tiếp gây sức ép người chống đối thay đổi tổ chức 7.3.6 Quản lý thay đổi phát triển tổ chức Phát triển tổ chức thay đổi có hệ thống có kế hoạch Phát triển tổ chức (OD) tập hợp phương pháp, hoạt động can thiệp để thay đổi nguyên trạng tổ chức Có vài phương pháp can thiệp mà nhà quản lý thường sử dụng để phát triển tổ chức: Tái tổ chức cấu: Để giúp tổ chức thích nghi với thay đổi mơi trường việc tái tổ chức lại cấu điều cần thiết Thay đổi hệ thống sách khen thưởng Những người đại diện cho thay đổi tổ chức nhiệt tình ủng hộ quan điểm cho rằng, hành vi có chức biểu lộ kết 101 Thay đổi văn hóa tổ chức Việc thay đổi văn hoá tổ chức tích cực, song rõ ràng là, thay đổi văn hố tổ chức q trình lâu dài Tái thiết kế công việc: Tái thiết kế lại công việc giống tái tổ chức lại cấu, có điều thay tập trung cố gắng để thay đổi tổ chức, tập trung cố gắng để thay đổi công việc Kết là, trái với việc tái thiết kế lại tổ chức, thực tế việc thiết kế lại cơng việc có phạm vi rộng thực nhà quản lý cấp cao Cải thiện chất lượng sống lao động Khái niệm chất lượng sống lao động (QWL - quality of worklife) mô tả q trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu người lao động thông qua việc hỉnh thành phát triển chế cho phép người công nhân tham gia cách đầy đủ vào việc đưa định thiết kế sống họ nơi làm việc Câu hỏi 7.4 Nêu yếu tố thuộc cá nhân người lao động cản trở thay đổi tổ chức Cho ví dụ minh họa 7.5 Nêu yếu tố thuộc tổ chức cản trở thay đổi tổ chức Cho ví dụ minh họa 102 ...Chương TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC 1.1 Hành vi tổ chức, vai trò hành vi tổ chức 1.1.1 Khái niệm HVTC Hành vi tổ chức (Organizational Behavior – thường vi? ??t tắt OB) lĩnh vực nghiên cứu chuyên. .. lý giải dự báo hành vi thái độ người tổ chức; đưa biện pháp nhằm điều chỉnh hành vi người tổ chức - Các phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức: Trong vi? ??c nghiên cứu hành vi tổ chức có cách thường... hỏi Thế hành vi tổ chức? Phân tích mơ hình hành vi tổ chức? Những thách thức đặt với nhà quản lý vai trò hành vi tổ chức vi? ??c giúp nhà quản lý vượt qua thách thức đó? 16 Chương CƠ SỞ HÀNH VI CÁ