Chuong 2 quan tri ve hanh vi to chuc

Chương HÀ H VI CÁ HÂ , CÁC GIÁ TRN VÀ TÍ H CÁCH Mục đích nghiên cứu Sau hồn thành chương học này, bạn có thể: - Lập biểu đồ mơ hình MARS - Mơ tả ba phương pháp giúp cho lực cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc - Xác định năm loại hành vi cá nhân tổ chức - Nhận dạng giá trị giải thích tầm quan trọng việc đồng giá trị - Định nghĩa sáu giá trị chủ chốt thay đổi theo văn hóa - Liệt kê bốn nguyên tắc đạo đức - Giải thích tầm ảnh hưởng giá trị tinh thần, nhạy cảm đạo đức hoàn cảnh tới hành vi đạo đức - Định nghĩa năm dạng điển hình cá tính - Tổng kết khái niệm tính cách cá nhân nêu phương pháp đánh giá MyersBriggs - Giải thích mối quan hệ tính cách cá nhân với mơ hình định hướng nghề nghiệp Holland 42 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách Không phải ngẫu nhiên mà Container Store trở thành doanh nghiệp dẫn đầu thị trường bán lẻ đầy cạnh tranh Nhà cung cấp sản phNm lưu trữ có trụ sở Dallas đặt mối quan tâm tới nhân tố để đảm bảo nhân viên họ cung cấp cho khách hàng dịch vụ hỗ trợ hoàn hảo Container Store bắt đầu với việc chọn lựa kỹ lưỡng ứng viên tâm huyết trân trọng giá trị dịch vụ khách hàng Để thu hút giữ chân nhân viên này, công ty trả lương cho nhân viên cao mức thông thường đến 50% cố gắng trì mơi trường văn hóa cơng ty người tôn trọng lẫn “Chúng kẻ cuồng tín có hội tuyển dụng người tài”, trích lời ngài Chủ tịch kiêm Giám đốc điều hành Kip Tindell – hai sáng lập viên Container Store - với Chủ tịch hội đồng quản trị Garret Boone “Một nguyên tắc tảng coi nhân viên xuất chúng đáng giá ba nhân viên giỏi xét theo phương diện hiệu kinh doanh” Khi nhận, nhân viên thức cơng ty huấn luyện 241 năm suốt năm đầu làm việc, nhân viên bán hàng hãng bán lẻ khác huấn luyện khoảng chục Việc huấn luyện cung cấp cho nhân viên kỹ chuyên nghiệp hay kiến thức để phân tích nhu cầu lưu trữ khách hàng N ó mang lại cho nhân viên giá trị tảng, giúp nhân viên đáp ứng khách hàng mức họ trông đợi “Hỗ trợ người phần trách nhiệm chúng tơi”, Boone nói “Điều khơng bắt buộc tín ngưỡng N ó hối thúc lương tâm khiến bạn phải giúp người khác hết mức có thể” Container Store khuyến khích nhân viên nhiều cách khác ưu đãi việc trả lương hậu hĩnh Các thành viên nhóm cửa hàng đặt mục tiêu phấn đấu đưa phản hồi hỗ trợ công việc buổi họp thường nhật Các nhân viên gọi đến hệ thống thư thoại đặc biệt để kể câu chuyện đồng nghiệp làm việc trách nhiệm tận tụy Để tạo cho nhân viên cảm giác có quyền lợi phần cơng ty, ban lãnh đạo gửi cho họ thông tin cập nhật tình hình hoạt động cho họ nhiều quyền tự “Điều thú vị xuất bạn dành thời gian đào tạo nhân viên, đãi ngộ cho họ xứng đáng đối xử ngang hàng với họ”, Kip Tindell nói “Bạn có người tận tụy đầy nhiệt huyết” Container Store áp dụng số khái niệm nhân tố mang tính định đến hành vi cá nhân hiệu công việc N hân viên khích lệ việc khen thưởng ghi nhận Việc tuyển chọn đào tạo đảm bảo nhân viên có khả hồn thành tốt cơng việc Các giá trị bền vững dịch vụ khách hàng giúp nhân viên xác định rõ ràng vai trị điều giữ họ hướng Và Garrett Boone nói, giá trị trì chuNn mực đạo đức tồn cơng ty Chương bắt đầu với việc giới thiệu mơ hình hành vi cá nhân hệ (mơ hình MARS) phác họa kiểu hành vi thường gặp nơi làm việc Phần xem xét kỹ lưỡng giá trị, bao gồm mơ hình Schwartz giá trị riêng tư, vấn đề liên quan tới việc đồng giá trị, động lực thúc đNy giá trị đa văn QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 43 hóa đặc điểm giá trị đạo đức nơi công sở Trong phần sau chương này, nghiên cứu mối quan hệ tính cách hành vi; mơ hình năm nhân tố cá tính; phương pháp đánh giá Myers-Briggs, tính cách cá nhân thường đề cập tới nghiên cứu hành vi tổ chức Chương kết thúc với việc nghiên cứu học thuyết Holland tính cách định hướng nghề nghiệp Mơ hình MARS hành vi cá nhân hệ Tại cá nhân khác lại có cách cư xử làm việc với hiệu khác nơi công sở? Câu hỏi trọng tâm hầu hết nghiên cứu hành vi tổ chức, tâm điểm chương tới sách Đúng bạn hình dung, học giả nghiên cứu hành vi tổ chức (OB) xem xét nhiều nguồn nhiều học thuyết để hiểu động lực thúc đNy hành vi cá nhân Trong vài trang tiếp theo, bắt đầu hành trình tìm hiểu động lực việc giới thiệu mơ hình đơn giản hành vi cá nhân (mơ hình MARS) liệt kê loại hành vi thiết lập tổ chức Tiếp đến, xem xét vấn đề khác liên quan đến cá nhân mơ hình MARS, bắt đầu với hai nhân tố ổn định nhất: giá trị cá tính Mơ hình MARS, thể qua hình vẽ 2.1, bước khởi đầu hữu dụng để tìm hiểu động lực hành vi cá nhân hệ Mơ hình trọng đến bốn tác nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức hành vi nhân viên đem lại hiệu làm việc: động lực (motivation), lực (ability), ý thức cơng việc (role perception) yếu tố tình (situational factors) Bốn tác nhân tạo nên chữ viết tắt “MARS” tên mơ hình Hình 2.1 Mơ hình MARS hành vi cá nhân hệ Các đặc điểm cá nhân Mơ hình Mars Các giá trị → Tính cách → N hận thức → Ý thức công việc Động lực làm việc Các cảm xúc → thái độ Stress → Hành vi hệ N ăng lực Các yếu tố tình 44 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách Mơ hình MARS cho thấy bốn tác nhân có ảnh hưởng tới hiệu làm việc cá nhân N ếu tác nhân yếu đi, hiệu làm việc nhân viên mà giảm theo Ví dụ: nhân viên bán hàng nhiệt tình (động lực) hiểu rõ nhiệm vụ (có ý thức cơng việc) nhận đủ hỗ trợ (yếu tố tình huống) khó làm tốt cơng việc thiếu kiến thức kinh nghiệm bán hàng (năng lực) Vì lý nên Container Store cơng ty khác trọng vào dịch vụ khách hàng đặc biệt quan tâm đến bốn tác nhân mơ hình MARS Hình 2.1 cho thấy bốn tác nhân mơ hình MARS bị tác động vài biến tố cá nhân khác mà bàn đến vài chương tới Tính cách giá trị đặc điểm ổn định nhất, nghiên cứu chúng phần sau chương Các cảm xúc, thái độ áp lực đặc điểm tính cách thiếu ổn định hơn, nhận thức cá nhân học vấn thường nằm hai thái cực Mỗi yếu tố liên quan tới mơ hình MARS theo cách khác Ví dụ, giá trị cá nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên thông qua cảm xúc có xu hướng tạo ý thức cơng việc thơng qua q trình nhận thức Học vấn ảnh hưởng tới lực nhân viên, ý thức công việc động lực làm việc, điều tìm hiểu sau Trước nghiên cứu tính cách cá nhân, làm quen với bốn nhân tố mơ hình MARS, sau tổng quan các dạng khác hành vi cá nhân hệ chúng nơi công sở Động lực làm việc nhân viên Động lực tiêu biểu cho sức mạnh bên người có ảnh hưởng tới định hướng, nỗ lực tính bền bỉ cá nhân hành vi tự giác Đường lối liên quan đến động lực định hướng có mục tiêu, khơng phải ngẫu nhiên Con người khuyến khích làm giờ, hồn thành dự án trước thời hạn, hướng tới mục tiêu khác N ỗ lực công sức bỏ để hồn thành mục tiêu Ví dụ: hai nhân viên khuyến khích để hồn thành cơng việc trước thời hạn (định hướng), hai người đầu tư đủ công sức (nỗ lực) để hoàn thành mục tiêu đề Cuối động lực liên quan tới mức độ khác tính bền bỉ, việc trì cố gắng khoảng thời gian định N hân viên trì cố gắng hoàn thành mục tiêu hay họ từ bỏ trước đạt Sau vài chương nữa, nghiên cứu sâu tảng tư việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sau xem xét vài ứng dụng việc khuyến khích nhân viên thực tế ăng lực N ăng lực nhân viên tạo khác biệt hành vi cư xử việc thực nhiệm vụ N ăng lực bao gồm khiếu bNm sinh khả học cần để hồn thành cơng việc N ăng khiếu khả bNm sinh giúp nhân viên tiếp thu công việc cụ thể nhanh thực tốt Ví dụ: bạn khó học khéo léo ngón tay; QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 45 vậy, số người điều khiển vật thể nhỏ ngón tay khéo léo người khác Có nhiều khiếu khác nhau, mặt thể chất lẫn tinh thần, khả học tập kỹ bị ảnh hưởng khiếu Các khả học liên quan tới kỹ kiến thức bạn thực giành Điều bao gồm kỹ thể chất tinh thần bạn có kiến thức bạn học, ghi nhớ áp dụng cho công việc sau ăng lực nhân viên Các kỹ năng, kiến thức, khiếu tính cách cá nhân dẫn đến hồn thành xuất sắc cơng việc thường gộp chung lại với khái niệm lực N ăng lực khơng cụ thể, điều có nghĩa lực thể nhiều công việc khác Ví dụ, Ericsson, cơng ty viễn thơng Thụy Điển khổng lồ có “tam giác lực”, bao gồm lực kỹ thuật/ lực chuyên môn, lực người, lực kinh doanh Mỗi nhóm lại có tập hợp lực cụ thể Ericsson liệt kê làm việc nhóm, giao tiếp, ý thức văn hóa lực khác cần cho giao tiếp xã hội phạm trù lực người Hầu hết tổ chức lớn đầu tư nhiều tiền vào việc tìm tác nhân mang hiệu cơng việc cao thân quan điểm khái niệm lực có đơi chỗ phải bàn Một vấn đề bất đồng quan điểm việc liệu lực nên bao gồm kiến thức khả làm việc nên gộp giá trị cá nhân tính cách Một rắc rối có vài cơng ty mơ hồ khái niệm lực dẫn đến khó khăn việc tính tốn hiểu thực tế Điều cuối hầu hết công ty cố gắng để nhận biết khía cạnh nhỏ lực, nhà nghiên cứu ngày có sở để tin cách kết hợp khác lực mang lại thành cơng N ói cách khác, công ty thuê nhân viên với số kỹ lực định, ứng viên với đặc điểm cá nhân khác mang lại hiệu tương tự công việc Chọn việc phù hợp: Có ba cách để giúp người với tố chất họ phù hợp với yêu cầu công việc Một cách chọn ứng viên có phNm chất phù hợp với địi hỏi nhiệm vụ Điều bao gồm việc so sánh khả cá nhân với yêu cầu công việc đặt khối lượng công việc Cách tiếp cận thứ hai huấn luyện để nhân viên phát triển kỹ kiến thức cần thiết Cách thứ ba chiến thuật xếp nhân vào công việc phù hợp thiết kế lại công việc để nhân viên giao nhiệm vụ khả họ Cách tiếp cận áp dụng gần Trung tâm dịch vụ khách hàng AT&T Dallas Các nhân viên cảm thấy bị ngập đống sản phNm họ bán – cáp analog cáp điện tử, Internet, HDTV, dàn 46 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách âm sản phNm khác “N hân viên than phiền: “Cứu với! Thế nhiều, huấn luyện để bán mặt hàng cần giúp đỡ!’”, phó chủ tịch phụ trách bán hàng dịch vụ khách hàng AT&T - ông Lucy N oonan nói Giải pháp AT&T tạo nhiều cơng việc chun mơn hóa nhân viên nắm bắt kỹ mặt hàng “Một họ huấn luyện chuyên cáp video, họ phải đạt trình độ cao chuyên sâu sản phNm tốc độ cao”, N oonan giải thích “Và thành thạo việc rồi, nhân viên bán điện thoại” Ý thức công việc Trung tâm y tế Shaare Zedek Jerusalem trở thành mơ hình mẫu cho việc ứng phó với tai nạn Việc phần bệnh viện điều trị cho hàng trăm nạn nhân đánh bom cảm tử vòng ba năm qua phần trung tâm tạo quy trình làm việc hiệu suất cao Hiệu suất cơng việc sống cịn, nạn nhân có hội sống sót cao “giờ vàng” sau xảy vụ việc N gay sau vụ đánh bom, xe cấp cứu lên đường, nhân viên nghỉ lao tới bệnh viện, ca cấp cứu không nguy cấp phân bố phòng cấp cứu trình kiểm tra an ninh tiến hành Việc luyện tập diễn thường xuyên có đánh bom thật để bảo đảm người biết phải làm làm khoảng thời gian ngắn “N ó cỗ máy tra dầu mỡ thường xun, người biết cơng việc gì”, trích lời Uri Schwartz, giám đốc quan hệ cơng chúng bệnh viện Các nhân viên phịng cấp cứu Shaare Zedek giống “các cỗ máy tra dầu mỡ thường xuyên” không họ có lực u cầu Họ cịn phát huy ý thức công việc cách đắn để đạt hành vi mong muốn kết mang lại Các nhân viên có ý thức cơng việc tốt họ hiểu cơng việc cụ thể giao, tầm quan trọng cơng việc hành vi cần thiết để hồn thành cơng việc Ví dụ, lái xe cấp cứu Shaare Zedek biết phải chạy đua đến trường vụ đánh bom, hay phải làm với loại chấn thương nạn nhân cần đưa đến bệnh viện trước N ói cách khác, họ biết cần áp dụng kỹ năng, kiến thức điều nên ưu tiên Các tổ chức làm để nâng cao ý thức công việc? Một chiến thuật phải bảo đảm nhân viên hiểu trách nhiệm bắt buộc mối liên quan công việc nhân viên với mục tiêu tổ chức N hân viên xác định nhiệm vụ cụ thể thơng qua q trình làm việc với nhận phản hồi thường xun có ích Để áp dụng phương thức này, công ty Textron đúc kết cách đánh giá hiệu cách tập trung vào mục tiêu ý thức vai trò “Bạn nên nói với nhân viên bạn kỳ vọng điều họ từ đầu”, lời khuyên từ giám đốc điều hành công ty sản xuất máy bay dịch vụ tài “N hân viên biết xác mục đích cơng việc họ chúng liên quan đến phận kinh doanh tập đoàn nào” QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 47 Các yếu tố tình Cùng với động lực làm việc, khả ý thức công việc, hồn cảnh mà người làm việc có ảnh hưởng tới hành vi hiệu công việc Các yếu tố tình bao gồm điều kiện nằm ngồi tầm kiểm sốt cuả nhân viên có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi công việc Vài đặc điểm xu hướng tiêu dùng điều kiện kinh tế - bắt nguồn từ mơi trường bên ngồi vậy, nằm điều khiển nhân viên hay tổ chức Tuy nhiên, vài yếu tố thời gian, người, ngân quỹ sở vật chất phục vụ cho công việc lại chịu điều khiển người khác tổ chức Lãnh đạo công ty nên xếp cNn thận điều kiện để nhân viên đạt hiệu cơng việc cao Bộ phận cung cấp trang thiết bị sản xuất máy bay chiến đấu phản lực Lockheed Martin làm việc cách hỏi nhân viên xem trở ngại từ phía lãnh đạo ngăn họ làm việc hiệu Động lực, khả năng, ý thức công việc yếu tố tình ảnh hưởng tới hành vi nơi làm việc hiệu công việc Trong phần tiếp theo, giới thiệu năm loại hành vi xếp tổ chức Các loại hành vi cá nhân tổ chức Con người thể nhiều loại hành vi khác mơi trường Tổ chức Hình 2.2 minh họa năm loại hành vi đề cập thường xuyên tài liệu hành vi tổ chức: hiệu công việc, ý thức trách nhiệm nhân viên tổ chức, hành vi cản trở công việc, tham gia gắn bó với tổ chức làm chuyên cần Hình 2.2 Các loại hành vi cá nhân tổ chức Hiệu công việc Ý thức trách nhiệm Đi làm chuyên cần Tham gia gắn bó với tổ chức 48 Hành vi cản trở công việc QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách Hiệu công việc Loại hiển nhiên hành vi cá nhân nơi công sở hành vi giúp đạt mục tiêu chung tổ chức Các hành vi có định hướng cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt mục tiêu thường gọi thực công việc Điều bao gồm hành động q trình tư dẫn đến hành vi Ví dụ, nhân viên giao dịch ngoại hối định hành động để giao dịch ngoại tệ Trong hầu hết cơng việc, nhân viên có nhiệm vụ phải tiến hành Ví dụ, nhân viên giao dịch ngoại hối phải xác định thương vụ sinh lời, hợp tác làm việc với khách hàng đồng nghiệp môi trường đầy sức ép, hỗ trợ đào tạo nhân viên mới, làm việc với thiết bị liên lạc chuyên dụng mà không phép mắc lỗi Có cơng việc quan trọng việc khác, cách cân nhắc tất nhiệm vụ phải hoàn thành, đánh giá đầy đủ đóng góp nhân viên cho tổ chức Ý thức trách nhiệm nhân viên tổ chức: Thông thường, Ghader Rassoul 30 phút để làm vào buổi sáng N hưng qng thời gian khơng bình thường cho Rassoul, giám đốc điều hành JAWWAL – nhà cung cấp điện thoại di động Palestine Các đường bị bom tàn phá nặng nề trạm kiểm tra quân đội dọc đường, nhiều người không mạo hiểm lại hàng ngày N ablus, nơi Rassoul sống văn phòng JAWWAL Ramallah Mặt khác, Rassoul nỗ lực Cô dậy từ sáng (trước lệnh giới nghiêm kết thúc) lừa khoảng tiếng đường làng mà người dân địa phương sử dụng hàng thập kỷ Sau xun qua đường đồi khoảng nửa dặm để tới trụ sở JAWWAL N hững nỗ lực phi thường Ghader Rassoul để làm hàng ngày vượt xa trông đợi cơng việc bình thường Thay vào chúng thuộc hình thức hành vi tập thể gọi ý thức nhân viên tổ chức Ý thức trách nhiệm nhân viên tổ chức nói tới hành vi vượt lên nhiệm vụ công việc thông thường N hững hành động bao gồm giúp đỡ người khác mà không vụ lợi, hăng hái tham gia vào hoạt động tổ chức, tránh mâu thuẫn khơng cần thiết, hồn thành nhiệm vụ cao yêu cầu, Ghader Rassoul làm hàng ngày - sẵn lòng chấp nhận thử thách N hững ý thức trách nhiệm nhân viên tổ chức có liên quan chặt chẽ tới tạo nguyên nhân giống Xuyên suốt sách này, tìm hiểu nhân tố giải thích có nhân viên có ý thức trách nhiệm cao người khác lại không Phần sau chương này, biết người tận tâm có ý thức trách nhiệm cao với tổ chức Chúng ta biết ý thức trách nhiệm nhân viên nâng cao họ tin công ty đãi ngộ xứng đáng Hành vi cản trở công việc Trong hầu hết nhà quản lý đánh giá hiệu nhân viên qua công việc họ QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 49 làm ý thức trách nhiệm họ có nhà quản lý lại ý tới hành vi cản trở công việc (counterproductive work behaviour - CWBs) Các hành vi cản trở công việc hành vi có nguy gây hại cho tổ chức việc ảnh hưởng trực tiếp đến chức tài sản tổ chức hay cách gây nguy hại cho nhân viên, làm cho họ làm việc hiệu Các học giả gần phân năm loại CWBs: quấy rối người khác (ví dụ: quấy rầy hay nhận xét ác ý), đe dọa (ví dụ: dọa dẫm gây hại), trốn tránh cơng việc (ví dụ: thiếu khNn trương), phá hoại cơng việc (ví dụ: thực cơng việc khơng xác), hành động thiếu minh bạch (ví dụ: trộm cắp) Lưu ý danh sách bao gồm hành động cố tình (chủ định phá hoại tổ chức nhân viên tổ chức) thiếu ý thức (bỏ qua lảng tránh hành động mang lại lợi ích cho đồng nghiệp tổ chức) Một số nhân tố ảnh hưởng đến hành vi cản trở công việc mô tả sách Ví dụ, stress coi nguyên nhân gây nên bạo lực căng thẳng nơi công sở N hững nhận thức bất công tổ chức gây việc trộm cắp, nạn phá hoại thất bại việc áp dụng quy định đạo ban lãnh đạo CWBs liền với tính cách cá nhân tính thủ đoạn, mơ tả sau Tham gia gắn bó với Tổ chức Hồn thành tốt cơng việc, có ý thức trách nhiệm với tổ chức hạn chế hành vi gây cản trở công việc hiển nhiên điểm mấu chốt dẫn đến thành công tổ chức N hưng điều mà nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày hay hô khNu hiệu nhu cầu phải thu hút giữ nhân viên giỏi Sự thật đơn giản là, nhân viên đạt u cầu khơng gia nhập gắn bó với tổ chức, công việc đạt hiệu Tầm quan trọng việc tuyển dụng giữ người tài hiển nhiên xem xét hệ việc khơng đủ nhân cơng để hồn thành cơng việc Một ví dụ sinh động việc thiếu y tá Mỹ nhiều nước khác Các trường đào tạo y tá không tuyển sinh thành công mà bệnh viện mở rộng để đáp ứng nhu cầu dân số Việc thiếu y tá đặt gánh nặng lên vai y tá hành nghề khác khiến cho họ tải bỏ việc Một số bệnh viện khắc phục việc cách đưa khoản thưởng tuyển dụng Đại học Bệnh viện Augusta, Georgia trao cho sinh viên học nghề y tá khoản học bổng $5,000 họ đồng ý lại bệnh viện sau tốt nghiệp Tuy nhiên khoản tiền giải pháp lâu dài “Chúng tơi lâm vào tình trạng thiếu y tá trước đây, lần không giống lần khác… khơng chấm dứt nhanh”, Lois Bock, giám đốc tuyển dụng y tá Quỹ khám chữa bệnh Cleveland cảnh báo Bên cạnh việc tránh tình trạng thiếu nhân viên, tổ chức hoạt động hiệu khơng ngừng tìm kiếm người có khả N hư hãng tư vấn McKinsey cộng nhấn mạnh báo cáo mang tên “Cuộc chiến giành tài năng”, tổ chức cần thêm nhiều kiến thức cách thuê nhân viên giỏi Một báo cáo gần McKinsey kết luận công ty thành công chiến giành tài áp dụng 50 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách nhiều ý tưởng sách – gây dựng lòng tin trung thành, có lãnh đạo có tầm nhìn, đề nghị cơng việc hấp dẫn khen thưởng tài cho hiệu cơng việc Giữ nhân viên có tài Cuộc chiến giành nhân tài bao gồm không việc thuê nhân viên giỏi mà bao gồm việc giữ họ N hư xem xét chương trước, nhiều tài sản tổ chức vốn tri thức nhân viên Các nhân viên kỳ cựu có thơng tin giá trị quy trình hoạt động, giá trị công tác nhu cầu khách hàng Có tài liệu vấn đề Vì vậy, việc quản lý tri thức liên quan tới việc giữ chân nhân viên quan trọng tổ chức “Vào chiều, 95% tài sản bước khỏi cửa”, theo lời lãnh đạo viện SAS, công ty phần mềm thống kê hàng đầu “Chúng phải tạo môi trường làm cho họ có mong muốn quay trở lại vào sáng hôm sau” Một vấn đề nhiều nhân viên không trở lại vào sáng hôm sau Quá nửa tổng số 500 phiếu điều tra nhà lãnh đạo toàn giới nhận định vấn đề giữ chân nhân viên giỏi vấn đề nhân hàng đầu cơng ty Thậm chí với việc cắt giảm nhân cơng gần vài ngành công nghiệp, việc thiếu nhân công đáng báo động số nghành công nghiệp khác (công nghệ thông tin, y tá) diễn lên gần đến mức kỷ lục Tại người bỏ việc? Theo cách truyền thống, học giả OB nhận định không thỏa mãn cơng việc ngun nhân Sự hài lịng với công việc đánh giá cá nhân công việc môi trường làm việc họ Các nhân viên bất mãn với công việc họ, điều thúc đNy họ tìm việc gia nhập tổ chức khác với điều kiện tốt Trong không thỏa mãn công việc lớn dần theo thời gian chí dẫn tới bỏ việc, học giả gần gợi ý cần xem xét “những kiện gây sock” Các kiện này, bao gồm định không công sếp, hay mâu thuẫn với đồng nghiệp tạo cảm xúc mạnh khiến nhân viên nghĩ tới tìm kiếm cơng việc thay Duy trì chuyên cần: Cùng với việc thu hút giữ chân nhân viên, tổ chức cần người làm Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ phàn nàn việc khoảng 2% lực lượng lao động vắng mặt hàng ngày tỷ lệ thấp so với giới Để so sánh, tỷ lệ vắng mặt ngày làm Thụy Điển 6% vùng Vịnh, đất nước Ba – ranh có tỷ lệ vắng mặt cao tới 15% Các cơng ty có tỷ lệ nhân viên vắng mặt cao thường gặp khó khăn việc sản xuất cung cấp dịch vụ nhân viên quan trọng vắng mặt trình làm việc Điều khiến nhân viên vắng mặt? Các yếu tố hoàn cảnh – thời tiết khắc nghiệt hay xe hỏng tất nhiên ảnh hưởng tới việc làm nhân viên N hận thức điều này, công ty Xerox hạn chế tối đa vắng mặt nhân viên cách cho họ khám bệnh theo dõi sức QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 51 trị tổ chức định khơng mang lại lợi ích cho mục tiêu lớn tổ chức Bất đồng giá trị dẫn tới hài lịng với cơng việc gắn bó với cơng ty, stress vấn đề bỏ việc nhân viên “Để làm việc công ty mà lý tưởng khơng trùng với lý tưởng – chẳng khác bị tra tấn”, theo lời Humphrey Wong, nhà nghiên cứu Kodak Wong tận hưởng niềm vui làm việc Kodak Rochester, N ew York anh cảm thấy bất đồng giá trị cá nhân giá trị nhân viên mang lại Có phải điều nghĩa tổ chức thành công điều chỉnh hợp lý giá trị nhân viên tổ chức? Chưa hẳn vậy! Trong cần lượng định đồng giá trị lý nêu trên, tổ chức có lợi từ thiếu đồng giá trị Khi học tiếp nữa, thấy nhân viên với giá trị khác có nhìn tương đối khác biệt cho vấn đề phát sinh lẽ tìm đinh trội N hững mâu thuẫn từ việc thiếu đồng giá trị nhân viên làm người nhạy bén việc tìm chất vấn đề phân tích thấu đáo phương án giải Hơn đồng giá trị cao q tạo “cơng ty đơn điệu” mà tiềm tàng gây nên bào mịn tính sáng tạo, tính khả chuyển tổ chức đạo đức doanh nghiệp Việc đồng giá trị áp dụng cho nhân viên công ty quốc gia N ó liên quan tới phù hợp giá trị tổ chức với giá trị thịnh hành xã hội nơi tổ chức kinh doanh Điều quan trọng cơng nghệ thơng tin tồn cầu hóa làm tăng thêm tần suất giao tiếp đa văn hóa Ví dụ, tổ chức xã hội cố gắng áp dụng hệ thống giá trị cho nhân viên làm việc môi trường văn hóa khác lâm vào tình trạng nhân viên nghỉ việc cao gặp khó khăn mối quan hệ với cộng đồng sở SC Johnson ý thức cần thiết việc đồng giá trị cho công việc kinh doanh Australia Hãng sản xuất thiết bị gia dụng Mỹ “một cơng ty gia đình với giá trị gia đình” N hưng người Australia có xu hướng tách bạch cơng việc đời sống cá nhân, nên giải pháp Johnson phần thay đổi giá trị “Bạn khơng thể áp dụng mơ hình cơng ty Australia, nên chúng tơi đặt lại giá trị gia đình với cân cơng việc/ sống” giám đốc điều hành SC Johnson giải thích Hãy xem xét kỹ giá trị đan xen văn hóa Các giá trị văn hóa N hững làm việc nước đủ lâu thấu hiểu lẽ giá trị biến đổi tùy theo văn hóa Có văn hóa đề cao định tập thể, có nhiều nơi coi trọng định cá nhân N hững hẹn Đức thường bắt đầu giờ, Brazil họ đến muộn nửa tiếng mà không bận tâm Chúng ta cần nắm khác biệt văn hóa để tránh mâu thuẫn khơng đáng có co người từ quốc gia khác QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 55 Chủ nghĩa Cá nhân Vì tập thể Khơng có giá trị giao thoa văn hóa lại thu hút nhiều quan tâm – gây tranh cãi hiểu nhầm chủ nghĩa cá nhân chủ nghĩa tập thể đến Chủ nghĩa cá nhân việc đề cao độc lập sắc cá nhân N gười theo chủ nghĩa cá nhân coi trọng tự cá nhân, quyền cá nhân, tự định đời trọng tới các phNm chất giúp họ bật trước đám đông Giá trị liên quan mật thiết tới tự định hướng nêu hình 2.3 Chủ nghĩa tập thể cách coi trọng nghĩa vụ với tập thể hài hòa với tập thể N gười mang tính tập thể cao định nghĩa thân với tư cách thành viên nhóm trân trọng mối quan hệ tốt đẹp nhóm Chủ nghĩa tập thể nằm khu vực thủ cựu (bảo tồn, truyền thống tn thủ) hình 2.3 Từ định nghĩa bạn nghĩ chủ nghĩa cá nhân đối lập với chủ nghĩa tập thể Cho tới gần đây, nhiều học giả giữ quan điểm này, hai khái niệm thực không liên quan trực tiếp, theo nghiên cứu Có người văn hóa coi trọng chủ nghĩa cá nhân chủ nghĩa tập thể ví dụ sau N gười Mỹ coi trọng chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể? Hình 2.4 cho thấy người Mỹ gốc Âu coi trọng chủ nghĩa cá nhân hầu hết đất nước khác Chỉ số dân tộc vùng N am Mỹ (Chile Peru) coi trọng chủ nghĩa cá nhân Hình 2.4 cho thấy người Mỹ gốc Âu người theo chủ nghĩa tập thể, người Italy, Đài Loan, Peru, Zimbabwe hầu khác có tính tập thể cao 56 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách Hình 2.4 Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) chủ nghĩa tập thể (Collectivism) số quốc gia Một điều đáng ý hình 2.4 người N hật có chủ nghĩa tập thể nhiều văn hóa khác Điều tương phản hồn toàn với nhận định sách giao thoa văn hóa N hật Bản văn hóa coi trọng chủ nghĩa tập thể giới! Vấn đề nghiên cứu qui mô 20 năm trước nhận định N hật Bản coi trọng chủ nghĩa tập thể, nghiên cứu đánh giá chủ nghĩa tập thể khơng giống định nghĩa thơng thường Các nghiên cứu sau báo cáo chủ nghĩa tập thể N hật thấp (hình 2.4), kết thay quan điểm cũ chậm chạp Các giá trị giao thoa văn hóa khác Các học giả nghiên cứu giá trị khác giao thoa văn hóa có bốn số đáng ý nhất: khoảng cách quyền lực, cầu tồn, thành tích cá nhân vs bảo ban định hướng, định hướng ngắn hạn vs định hướng dài hạn Khoảng cách quyền lực – chấp nhận việc phân bổ quyền lực không công xã hội Xã hội có khoảng cách quyền lực lớn chấp nhận coi trọng quyền lực khơng bình đẳng, xã hội có khoảng cách quyền lực nhỏ trông đợi sẻ chia quyền lực công Trong xã hội có khoảng cách quyền lực lớn, nhân viên dễ dàng chấp nhận thị từ quản lý giải mâu thuẫn quy định thị N gược lại, người xã hội có khoảng cách quyền lực nhỏ muốn tham gia vào việc định giải mâu thuẫn qua mạng lưới giao tiếp cá nhân liên minh Cầu toàn - việc người chấp nhận điều chưa rõ ràng (cầu toàn thấp) cảm thấy bị đe dọa với điều mơ hồ chưa rõ ràng (cầu toàn cao) N hân viên với giá trị cầu tồn cao thích tình cố định quy định hành động định có văn rõ ràng Họ thích giao tiếp trực tiếp giao tiếp gián tiếp giao tiếp không rõ ràng Cá nhân Cộng đồng – Văn hóa trọng vào thành tích cá nhân coi trọng việc tự tin, có lực chủ nghĩa vật chất Họ coi trọng người cứng rắn, đặt nặng việc kiếm tiền vật chất N gược lại, người văn hóa trách nhiệm trọng đến quan hệ phúc lợi cho người khác Họ tập trung vào giao tiếp người quan tâm thay cạnh tranh đạt thành cơng cá nhân Định hướng ngắn hạn dài hạn – Con người mơi trường văn hóa khác khác định hướng ngắn hạn hay dài hạn N hững người có định hướng dài hạn hướng suy nghĩ tương lai khứ hay Họ coi trọng việc dành dụm, tiết kiệm, kiên trì người có định hướng ngắn hạn tâm nhiều vào khứ tại, tơn trọng truyền thống hồn thành nghĩa vụ xã hội Hình 2.5 so sánh văn hóa Mỹ với văn hóa khác dựa giá trị Tổng hợp QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 57 lại ta thấy văn hóa Mỹ có khoảng cách quyền lực nhỏ có định hướng ngắn hạn Họ cá nhân cầu toàn (tuy họ tị mị số hồn cảnh) Thơng tin cung cấp so sánh giá trị văn hóa chưa thực hồn hảo Thông tin cho tỷ lệ thu thập từ nhân viên IBM toàn cầu ¼ kỷ trước, tỷ lệ thứ tư dựa số liệu thu thập từ sinh viên Cũng nhân viên IBM hay sinh viên không đại diện cho dân số tổng quát Quốc gia Khoảng quyền lực Trung Quốc Cao Trung bình Trung bình Dài hạn Pháp Cao Cao Trung bình N gắn hạn Trung bình Cao Cá nhân Dài hạn Thấp Trung bình Xã hội Trung bình Cao Cao Xã hội N gắn hạn Thấp Trung bình Cá nhân N gắn hạn hật Hà Lan ga Mỹ cách Cầu toàn Cá nhân cộng đồng Định hướng ngắn hạn dài hạn Hình 2.5 So sánh Mỹ với quốc gia khác giá trị văn hóa Một điều băn khoăn cho nghiên cứu giá trị giao thoa đa văn hóa giả thiết người xã hội có giá trị văn hóa tương tự Điều vài quốc gia, khơng thể với xã hội có văn hóa đa dạng Mỹ Cùng với điều băn khoăn này, nhà nghiên cứu phát xung đột định hướng ngắn hạn định hướng dài hạn long nước Mỹ, Australia Chile Bằng cách đóng góp giá trị định cho xã hội, dần trở nên giống điều hạn chế khả để hiểu thực tế phức tạp nhiều xã hội Các giá trị đạo đức hành vi Các tranh luận giá trị thiếu sót khơng xem xét đến động lực đạo đức nơi công sở Đạo đức liên quan tới lĩnh vực nghiên cứu nguyên tắc mang tính luân lý giá trị định hành động hay sai kết tốt hay tồi Chúng ta giới thiệu khái niêm đạo đức chương đầu trở thành vấn đề quan trọng xã hội tiếp nghiên cứu tổ chức hành vi Con người dựa vào giá trị đạo đức họ để định “điều đắn để làm” N hân viên khách hàng đánh giá công ty người lãnh đạo giá trị đạo đức Thực tế, thăm dò ý kiến cho thấy độ gắn bó nhân viên quan trọng thu nhập nhiều người Không may số lượng cường độ vụ việc liên quan đến sai phạm nhiều công ty đặt câu hỏi giá trị đạo đức nhà quản lý công ty Gian lận 58 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách kế tốn đứng đầu danh sách với vụ đình đám WorldCom, Enron, Qwest Mỹ; nhà bán lẻ thực phNm Royal Ahold Hà Lan; doanh nghiệp vận chuyển SK Group Hàn Quốc Tập đoàn xây dựng N CC Thụy Điển buộc việc vài lãnh đạo ủng hộ thành lập liên minh để thao túng nghành xây dựng Vài công ty môi giới chứng khoán bị nộp khoản phạt kỷ lục báo cáo bịa đặt có chủ ý nhằm thu hút doanh nghiệp Hãng sơn Ohio hãng hóa chất Florida bị phát hối lộ quan chức phủ Có điều thú vị chưa đến nửa nhân viên Mỹ tin lãnh đạo doanh nghiệp người liêm Bốn nguyên tắc đạo đức Để hiểu vấn đề đạo đức doanh nghiệp mắc phải, cần xem xét nguyên tắc đạo đức khác mà người dựa vào để đưa định Các nhà triết học nhiều học giả khác ghi nhận vài nguyên tắc đạo đức kết hợp với giá trị khác tảng hợp logic, hầu hết điều thu gọn thành bốn nhóm – vị lợi, quyền cá nhân, phân bổ công lý quan tâm Bạn hợp với nguyên tắc tùy thuộc vào giá trị cá nhân Tuy nhiên bốn nguyên tắc nên chủ động xem xét để mang vấn đề quan đạo đức quan trọng kiểm tra Vị lợi – khuyên nên tìm lượng thức ăn nhiều đủ cho nhiều người Hay nói khác đi, nên chọn giải pháp tạo thỏa mãn tối đa Điều gọi nguyên tắc hệ trọng vào hệ hành động mà không quan tâm tới việc làm Một vấn đề với thuyết vị lợi đánh giá lợi nhuận chi phí nhiều định, đặc biệt bên liên quan có nhu cầu dàn trải giá trị Vấn đề cuối hầu hết không cảm thấy thoải mái xử vậy, thiếu trực để đạt kết chân Quyền lợi cá nhân – phản ánh niềm tin người có quyền hành động theo cách Một vài quyền hay trích dẫn rộng rãi quyền tự di chuyển, đảm bảo an ninh, tự ngôn luận, đối xử công bằng, không bị ngược đãi N guyên tắc quyền cá nhân bao gồm điều quyền hợp pháp; bao gồm nhân quyền mà hưởng xã hội Ví dụ, tham gia vào giáo dục hiểu biết khơng bắt buộc nhiều nơi lại nhân quyền Một vấn đề quyền cá nhân ảnh hưởng đến người khác Quyền lợi cổ đơng thơng báo tình hình doanh nghiệp xung đột với quyền ban lãnh đạo để bảo mật Sự phân bổ công lý – nhấn mạnh người giống điểm định nên nhận quyền lợi nghĩa vụ giống nhau; người không giống nên nhận quyền lợi nghĩa vụ khác theo tỷ lệ khác biệt Ví dụ, hai nhân viên đóng góp nên thưởng nhau, nhân viên đóng góp nhiều thưởng lớn Một biến thể nguyên tắc thiếu cơng chấp nhận người nhận đền bù từ bất cơng Vậy nên, nhân viên làm việc nguy QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 59 hiểm nên thưởng nhiều Một vấn đề với việc phân bổ cơng lý khó để đồng tình “giống nhau” tác nhân có “liên quan” Phần lớn đồng ý giới tính dân tộc khơng liên quan tới việc trả lương N hưng phần thưởng đinh đơn suất nỗ lực, cấp bậc nhân tố khác tính đến? Quan tâm - nguyên tắc quan tâm nói hành động đạo đức đắn trải quan tâm đến việc bảo vệ mối quan hệ đặc biệt cá nhân với Trong phân bổ công lý nhấn mạnh vào công bằng, nguyên tắc quan tâm nhấn mạnh vào tình cảm – chăm sóc người có mối quan hệ đặc biệt Ý tưởng đằng sau nguyên tắc quan tâm nhận thức cá nhân dựa mối quan hệ với người khác Vật nên, tự tin giá trị thân ảnh hưởng việc hỗ trợ gìn giữ mối quan hệ Vấn đề với nguyên tắc quan tâm bị biến đổi thành bất cơng Điều có ảnh hưởng tới phân bổ cơng lý chủ nghía vị lợi Sức mạnh đạo đức; hạy cảm đạo đức, ảnh hưởng tình Cùng với nguyên tắc giá trị Nn dấu, nên ý tới ba nhân tố ảnh hưởng tới hành vi đạo đức nơi công sở.: vấn đề sức mạnh đạo đức; nhạy cảm đạo đức yếu tố tình Sức mạnh đạo đức việc vấn đề cần phải áp dụng nguyên tắc đạo đức Sức mạnh đạo đức cao, nhiều nguyên tắc đạo đức cần đưa để giải vấn đề Ăn trộm người chủ coi vấn đề đạo đức nghiêm trọng, việc lấy bút cơng ty cấp dùng vào mục đích cá nhân nghiêm trọng nhiều Có vài yếu tố ảnh hưởng tới sức mạnh đạo đức vấn đề vấn đề mang lại kết tốt hay xấu, người xã hội nghĩ tốt hay xấu vấn đề, ảnh hưởng tới người nhanh hay khơng, người định có thấy gần gũi người điều khiển vấn đề khơng Thậm chí vấn đề mang tính chất đạo đức cao, nhân viên khó lịng hiểu tầm quan trọng họ có độ nhạy cảm đạo đức chưa cao N hạy cảm đạo đức tính cách cá nhân giúp người nhận tồn xác định tầm quan trọng vấn đề đạo đức N hạy cảm đạo đức việc người nâng cao thêm đạo đức Chúng giống với chuyện họ có khả nhận vấn đề cần xét đoán mang tính đạo đức hay khơng; họ ước lượng sức mạnh đạo đức vấn đề N hững người nhạy cảm đạo đức có cảm thơng cao.Họ có nhiều thơng tin tình cụ thể Ví dụ, kế tốn viên có nhạy cảm đạo đức thủ tục kế toán người không đào tạo Điều quan thứ ba giải thích người tốt lại có lúc làm việc xấu tình hành vi không mực xảy N hững điều tra gần cho thấy nhân viên bị sức ép từ công ty dẫn tới việc bán cho khách hàng thứ họ khơng thực cần, nói dối khách hàng hứa viển vông Các báo cáo cho thấy hầu hết nhân viên tin họ chịu nhiều sức ép làm tổn thương hành vi đạo đức Ví dụ, gần 2/3 nhà quản 60 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách lý nghiên cứu nói sức ép từ nhà quản lý đứng đầu làm nhân viên bị xói mịn niềm tin, 90% nhà lãnh đạo hàng đầu không đồng ý với điều Điều mấu chốt không thay đổi hành vi thiếu đạo đức Thay vào đó, cần nhận yếu tố tình gây nên hành động sai lầm để tổ chức khắc phục chúng tương lai Khác biệt văn hóa môi trường tổ chức Khi Harry Gould Jr thăm dây chuyền sản xuất giấy nhà Gould Pháp, anh yêu cầu đối tác Pháp cho xem bảng báo cáo tài N hà quản lý Pháp hỏi lại: “Ơng muốn xem nào?” N gưởi trách nhiệm chung giữ – cho gia đình, cho thuế vụ, “N gười quản lý khơng có khái niệm cả”, Gould nhớ lại “Có văn hóa khác xa với thực tế chúng tơi trải qua nước Mỹ” Harry Gould khám phá ra, người định công ty đối mặt với tình đạo đức nhiều họ tham gia thi trường toàn cầu N gười quản lý Pháp nhầm có ba sổ tài chính, đó, hầu hết người Mỹ cho cách làm sai lệch thông tin hành vi đạo đức Hỗ trợ hành vi đạo đức Hầu hết tổ chức qui mô vừa nhỏ Mỹ, Canada, Anh nước khác áp dụng chiến thuật để cải thiện hành vi đạo đức Luật ứng xứ cách phổ biến 95% công ty tốp 500 công ty Mỹ 57% cơng ty tốp 500 Anh có quy chế đạo đức Quy chế đạo đức xác định tiêu chuNn quy ước cho nhân viên mà công ty phải giám sát chặt chẽ Tuy nhiên quy chế đạo đức đơn không ngăn hành vi sai trái nơi công sở, học Enron ví dụ Để hỗ trợ quy chế đạo đức, công ty phải huấn luyện cho sinh viên đạo đức Ví dụ, 75,000 cơng nhân công ty Boeing gần dã trải qua tập huấn đạo đức Boeing từ chối hợp đồng với quân đội Mỹ sau giám đốc công ty bị bắt đánh cắp thơng tin đối thủ khóa tập huấn để tránh sai lầm tương lai Khóa học cung cấp thông tin chi tiết quy tắc hành xử cơng ty hướng nhân viên lên mạng tìm tịi đạo đức thử thách đạo đức N hiều công ty khác cung cấp cách học động họ cung cấp cho nhân viên tình có liên quan tới đạo đức để nhân viên phân tích Bên cạnh chương trình huấn luyện, điều có ảnh hưởng mãnh mẽ đến tinh thần đạo đức tổ chức hành vi đạo đức nhà lãnh đạo Cuối khóa học, biết lãnh đạo tài giỏi biết hướng tầm mắt nhân viên hướng Họ biến hành vi đạo đức thành điều tự nhiên cách tập trung vào tầm nhìn chung tổ chức với mơi trường văn hóa cởi mỏ đối thoại Bằng cách tuân thủ hành vi đạo đức nghiêm ngặt QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 61 nhất, nhà lãnh đạo khơng có niềm tin ủng hộ cấp dưới, họ tạo mơ hình chuNn đạo đức cho nhân viên noi theo Tính cách cá nhân Tổ chức Đạo đức, tính đa văn hóa giá trị khác đặc tính tương đối vững chắc, chúng có tầm ảnh hưởng quan trọng tới hành vi cá nhân Một đặc điểm cá nhân khác có tính ổn định lâu dài cá tính Trong thực tế, có chứng xác đáng giá trị đặc điểm tính cách có mối tương quan tương hỗ Phần cuối chương nghiên cứu đặc điểm tính cách, mơ hình đặc trưng tính cách, ảnh hưởng tính cách tới hành vi nơi cơng sở mối liên hệ tính cách định hướng nghề nghiệp Tính cách cá nhân thường liên tưởng đến mơ hình ổn định hành vi cư xử tính thống suy nghĩ dùng để giải thích xu hướng cư xử người Cá tính bao gồm nhân tố chủ quan khách quan Các tính cách biểu bên ngồi quan sát dựa vào để nhận biết tính cách người Ví dụ, nhận biết người hướng ngoại qua cách người giao tiếp với người khác Các trạng thái bên thể suy nghĩ, giá trị tính cách bNm sinh mà suy từ hành vi bên ngồi Có thể nói, tính cách giải thích xu hướng hành vi hành vi lúc đồng với tính cách người hồn cảnh Cá tính khơng cịn rõ rệt hồn cảnh mà quy tắc xã hội, hệ thống thưởng phạt điều kiện khác chi phối hành vi Ví dụ: người nói nhiều giữ im lặng thư viện nơi mà quy tắc “không trao đổi” đặt tuân thủ nghiêm ngặt guồn gốc tính cách cá nhân Trong trang tiếp theo, nghiên cứu đặc điểm tính cách cá nhân mơ hình tính cách giúp có thêm hiểu biết giá trị hành vi cá nhân tổ chức Tuy vậy, đằng sau mơ hình tính cách tranh luận nhà tâm lý học xung quanh nguồn gốc tính cách Có vài học giả trung thành với học thuyết tính cách cá nhân gen định Họ đưa chứng tính cách cá nhân có liên quan trực tiếp tới số phần xác định não phản ứng hóa học diễn thể Các nhà tâm lý học theo trường phái cách tân tiến thêm bước quan điểm cách giải thích tính cách cá nhân định hình đời tiến xã hội Các nhà tâm lý học khác, không phủ nhận ảnh hưởng di truyền học, biện luận mơi trường mà sống có ảnh hưởng tới tính cách Tính cách phát triển phần qua giao tiếp xã hội lúc nhỏ Tính cách cá nhân phát triển thông qua giao tiếp với xã hội kinh nghiệm sống sau đời 62 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách Tính cách cá nhân Hành vi Tổ chức Đã có thời, học giả thường giải thích hành vi nhân viên tính cách cá nhân cơng ty thường xuyên thực kiểm tra tính cách cho ứng viên Điều thay đổi vào năm 1960 nhà nghiên cứu cho mối quan hệ tính cách cá nhân hiệu công việc không rõ ràng Họ đưa vấn đề việc đánh giá tính cách cá nhân giải thích cá tính hiệu cơng việc có mối liên hệ nhỏ tồn số điều kiện xác định Các cơng ty ngừng sử dụng kiểm tra tính cách lo ngại chúng phân biệt cách bất công với người thuộc dân tộc thiểu số nhóm cá thể khác Trong thập kỷ qua, tính cách nhìn nhận cách nghiêm túc tổ chức Các nghiên cứu gần cho thấy tính cách mang lại hành vi tương ứng công việc, phản ứng với stress cảm xúc tương đối xác điều kiện định Các học giả cũng nêu lại ý kiến nhà lãnh đạo thành cơng có đặc điểm tính cách điển hình tính cách giải thích thái độ lạc quan yêu đời người Tính cách cá nhân dường giúp người tìm cơng việc thích hợp với nhu cầu Kiểm tra tính cách cá nhân dường phương pháp tuyển dụng nhiều hạn chế, khơng ngăn nhiều cơng ty dùng kiểm tra đánh giá tính cách để chọn nhà điều hành Ví dụ, Carly Fiorini phải hoàn thành kiểm tra dài hai đồng hồ, 900 câu hỏi kiểm tra tính cách phần trình lựa chọn bà làm giám đốc điều hành Hewlett_Packard Với điều học, nghiên cứu loại đặc điểm tính cách khía cạnh nghiên cứu mơi trường tổ chức ăm loại tính cách cá nhân Kể từ thời Plato, học giả cố gắng tìm hiểu tính cách cá nhân Khoảng 100 năm trước, vài chuyên gia nghiên cứu tính cách thử lập danh sách tổng kết lại tính cách hay nhắc đến Họ tìm thấy hàng ngàn từ Tồn thư Roget Tự điển Webster nói tính cách cá nhân Họ tổng kết từ thành 171 cụm sau thu gọn lại cịn năm mảng tính cách cá nhân Sử dụng kỹ thuật phức tạp hơn, nghiên cứu gần rút năm mảng tương tự - gọi ăm mảng lớn nhân cách N ăm mảng gọi tắt CAN OE, liệt kê + Tận tâm (conscientiousness) – người thận trọng, đáng tin cậy có lý trí Vài học giả tranh luận mảng tính cách bao gồm ý chí phấn đấu Con người thiếu tận tâm thường người bất cNn, không rõ ràng, thiếu ngăn nắp thiếu trách nhiệm + Dễ chấp nhận (agreeableness) – bao gồm tính cách lịch thiệp, chất tốt, biết cảm thơng chia sẻ Vài học giả thích gọi kiểu tính cách “thân thiện dễ gần” để đối lập với “thù nghịch khó gần” N hững người với số dễ chấp nhận thấp, có xu hướng khơng hịa đồng, dễ nóng thiếu kiên nhẫn QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 63 + Lo âu (neuroticism) – người lo âu hay phiền muộn, không thân thiện, chán nản hay thiếu tự tin N gược lại, người lo âu (có độ ổn định cảm xúc cao) thường tự tin, cNn thận bình tĩnh + Sẵn sàng học hỏi (openness to experience) – mảng phức tạp nhận trí học giả Một cách tổng quan, nhắc đến người nhạy bén, linh động, sáng tạo ham học hỏi N hững người đạt điểm thấp mảng thường khơng thích thay đổi, khó chấp nhận ý tưởng cứng nhắc hành động + Hướng ngoại (extroversion) – N hững người có tính cách hướng ngoại thường thích di chuyển, hay chuyện, chan hịa đốn Đối lập lại người hướng nội, thường trầm lặng, nhút nhát cNn trọng N gười hướng nội không thiếu kỹ xã hội Họ hướng suy nghĩ vào ý tưởng kiện bên N gười hướng nội dễ chịu mình, cịn người hướng ngoại khơng Một số nghiên cứu mảng tính cách có ảnh hưởng định tới hành vi hiệu công việc N hững người ủng hộ thay đổi tổ chức (những người giành nhiều hỗ trợ từ việc thay đổi hệ thống tổ chức phương thức thực hiện) dường phía với đầu tích cực mảng tính cách N hững người có khả ổn định cảm xúc cao làm việc tốt người khác môi trường làm việc stress N hững người có khả chấp nhận cao thường có thiên hướng xử lý mối quan hệ khách hàng giải mâu thuẫn tốt N hững người tận tâm có vị trí quan trọng mảng tính cách để dự đốn hiệu cơng việc hầu hết cơng việc nhóm N hững người tận tâm đặt mục tiêu cá nhân cao cho thân mình, làm việc siêng đạt kết cao nhân viên khơng tận tâm N hững nhân viên có tính tận tâm cao thường cho thấy có nhiều bổn phận làm việc tốt nơi làm việc mang lại cho họ tính tự chủ cao, nơi làm việc mang tính “kiểm sốt lệnh” N hững nhân viên có độ tận tâm cao, tính chấp nhận ổn định cảm xúc mang đến dịch vụ khách hàng tốt hơn, điều giải thích tính cách cá nhân lại quan trọng Container Store nhắc đến đầu chương Phương pháp đánh giá Myers-Briggs Hơn nửa kỷ trước, có hai người gồm mẹ gái - Katherine Briggs Isabel BriggsMyers phát triển phương pháp đánh giá Myers-Briggs (MBTI), cách đánh giá thiết kế để nhận diện xu hướng tiếp nhận xử lý thông tin cá nhân MBTI xây dựng dựa lý thuyết tính cách người giới thiệu năm 1920 Carl Jung – nhà tâm lý học người Thụy Sỹ để phân biệt cách người cảm nhận môi trường xung quanh tiếp nhận xử lý thông tin Jung nhấn mạnh người vừa hướng nội, vừa hướng ngoại việc định hướng có xu hướng cụ thể nhận thức (qua trực quan hay cảm giác) đánh giá định hành động (suy nghĩ hay cảm xúc) MBTI thiết kế để đo lường điều như khía cạnh người định hướng 64 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách trước giới bên ngồi (đánh giá vs cảm nhận) Hướng nội hướng ngoại nêu bên trên, xét tới khía cạnh khác: + Tri giác/ trực giác – có người thích thu thập thơng tin thơng qua giác quan N hững người nhóm tri giác sử dụng cấu trúc có tổ chức để thu nhận chứng chi tiết định lượng N gược lại, người nhóm trực giác thu thập thơng tin không theo hệ thống Họ dựa nhiều vào chứng chủ quan trực giác linh cảm N hững người thuộc nhóm tri giác có khả tổng hợp lượng lớn liệu rời rạc để kết luận chóng vánh + Suy tính/ cảm xúc – tuýp người lý trí dựa tính nhân-quả phương pháp mang tính khoa học để định Họ cân nhắc chứng khách quan khơng xen lẫn cảm xúc N hóm người cảm xúc không vậy, họ cân nhắc xem định ảnh hưởng đến người khác Họ cân nhắc lựa chọn giá trị cá nhân suy nghĩ logic + Đánh giá/ tiếp nhận – có người thích trật tự cấu trúc mối quan hệ họ giới bên Mẫu người đánh giá thích kiểm sốt việc định mong muốn giải vấn đề nhanh chóng N gược lại, mẫu người cảm nhận mềm dẻo Họ dễ dàng thích nghi với kiện chúng muốn giữ lựa chọn khơng bị bó hẹp Bảng câu hỏi MBTI gộp bốn cặp tính cách làm 16 loại khác Ví dụ, ESTJ loại phổ biến cho nhà quản lý, nghĩa họ hướng ngoại, có ý thức, biết toan tính xét đốn Mỗi tập hợp 16 loại có điểm mạnh yếu EN TJ xem nhà lãnh đạo bNm sinh, ISFJ có tinh thần trách nhiệm cao tương tự Các loại cho thấy xu hướng cuả người, không thiết cách họ cư xử lúc Hiệu MBTI MBTI có hữu dụng tổ chức khơng? N hiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp nghĩ có MBTI phương pháp đánh giá tính cách cá nhân phổ biến môi trường làm việc Ví dụ, City Bank & Trust Oklahoma (giờ phần BancFirst) dùng để giúp nhà điều hành hiểu lẫn sau sáp nhập ngân hàng nhỏ “[MBTI] thực bước đột phá giúp hiểu rõ người”, theo lời Bill Johnstone, chủ tịch City Bank & Trust lúc MBTI phổ biến việc tư vấn nghề nghiệp huấn luyện nhân viên cấp cao Mặc dù phổ biến, chứng tính hiệu MBTI tâm lý học Jung chưa thật rõ rệt MBTI làm tốt việc đo lường phân loại tính cách theo thuyết Jung MBTI dự đoán xu hướng xử lý thông tin việc định cho nghề nghiệp cụ thể Tuy nhiên, chứng khác khả MBTI việc đoán trước hiệu cơng việc chưa thuyết phục Một ngoại lệ xảy vài thể loại MBTI trùng với vài khía cạnh khác trí thơng minh cảm xúc Hơn hết, MBTI dường nâng cao ý thức tự giác việc phát triển nghiệp hiểu biết qua lại, khơng nên áp dụng việc tuyển dụng ứng viên QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 65 Các loại tính cách cá nhân khác N ăm loại hình tiêu biểu tính cách cá nhân MBTI khơng phản ánh đủ tính cách cá nhân Chúng ta bàn đến tính cách khác chủ đề cụ thể chương sau, tính dễ xúc động tích cực tiêu cực, loại A loại B mơ hình hành vi, tính thủ đoạn Hai tính cách cá nhân khác mà bạn nên biết Trung tâm điều khiển Tự kiểm soát Trung tâm điều khiển có liên quan tới niềm tin người kiểm sốt đời Các cá nhân cảm thấy họ định đoạt số phận gọi Trung tâm điều khiển nội; người tin kiện đời họ số phận hay may mắn, lực đem lại gọi Trung tâm điều khiển ngoại Trung tâm điều khiển niềm tin khái quát hóa người có Trung tâm điều khiển ngoại sốt cảm thấy thoải mái tình quen thuộc (như mở cửa hay phục vụ khách hàng) Tuy nhiên, tập trung kiểm soát cuả họ thể tình nơi mà việc kiểm soát việc diễn khơng hồn tồn chắn Con người làm việc tốt tình họ có trung tâm điều khiển nội mạnh mẽ Họ dường thành công nghiệp kiếm nhiều tiền đồng nghiệp có trung tâm điều khiển ngoại N hững người có trung tâm điều khiển nội đặc biệt phù hợp cho vị trí lãnh đạo công việc khác yêu cầu sáng kiến, hành động độc lập, tư phức tạp có động lực cao Họ hài lịng với cơng việc hơn, xử lý tốt tình căng thẳng có động lực với hệ thống khen thưởng đánh giá theo suất Luận điểm cuối hỗ trợ nghiên cứu gần giao dịch viên Hong Kong Giao dịch viên có trung tâm điều khiển nội có thái độ làm việc tích cực nhân viên có trung tâm điều khiển ngoại Tự kiểm soát liên quan tới mức độ nhạy cảm cá nhân với hành vi người khác khả thích ứng hợp lý với tình N gười có khả tự kiểm sốt cao điều chỉnh hành vi dễ dàng khó quan sát tính cách cá nhân thật họ N gược lại, người có khả tự kiểm sốt thấp bị phát tâm trạng tính cách cá nhân dễ dàng, nên, đoán trước hành vi họ tình dễ dàng Tính cách tự kiểm sốt cơng nhận nhân tố điển hình hoạt động tổ chức N hân viên với tính cách tự kiểm sốt cao dường tốt việc hòa đồng với xã hội, giao tiếp cá nhân lãnh đạo người khác Họ dễ thăng tiến người có tính cách tự giám sát tổ chức nhận công việc tốt đâu Tự kiểm sốt, trung tâm điều khiển, tận tâm nhiều tính cách khác giúp hiểu hành vi cá nhân tổ chức Một ứng dụng thành công nghiên cứu tính cách lĩnh vực hướng nghiệp 66 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách Tính cách định hướng nghề nghiệp N ghỉ việc phần lại may mắn với Aubrey Witherspoon Mặc dù có muốn bị việc, Witherspoon khơng thực u thích công việc xử lý đơn xin bảo hiểm Royal & SunAlliance Sau hồn thành kiểm tra tìm cơng việc phù hợp phần q trình hỗ trợ tìm việc, Witherspoon nhận “tơi người giao tiếp Tơi khơng thích hợp làm công việc giấy tờ” Anh làm theo kết nhận hạnh phúc nói chuyện hàng ngày với khách hàng cương vị đại diện dịch vụ khách hàng ALLTEL Charlotte, Bắc Carolina Aubrey Witherspoon nhiều người khác nhận nghiệp không đơn phát triển kỹ bạn phù hợp với nhu cầu cơng việc N ó điều chỉnh khơng ngừng cá tính, giá trị lực để phù hợp với yêu cầu công việc đặc thù mơi trường làm việc Witherspoon giỏi việc xử lý hồ sơ tính cách giá trị anh phù hợp với công việc đòi hỏi giao tiếp John Holland, học giả phát triển nghiệp sớm ủng hộ ý kiến cho thành công công việc tùy thuộc vào mức độ đồng cá nhân với môi trường làm việc người Holland lập luận người chia thành nhóm khác dựa tính cách cá nhân, họ tìm kiếm cảm thấy thỏa mãn với mơi trường làm việc phù hợp với hồ sơ Vậy nên, phù hợp liên quan đến người có tính cách cá nhân giống tương tự với yêu cầu môi trường họ làm việc Một số nghiên cứu đến kết luận đồng cao đem lại hiệu cao công việc, hài lịng thời gian gắn bó với cơng việc dài hơn, có nghiên cứu khác cho thấy điều chưa hoàn toàn Sáu nhóm Holland Thuyết Holland chia tính cách cá nhân mơi trường làm việc thành sáu nhóm: thực tế, khám phá, nghệ sĩ, xã hội, mạnh dạn cổ truyền Có người thuộc hẳn vào nhóm cách phân loại Holland Thay vào đó, Holland muốn nhấn vào độ phân biệt người; việc cá nhân xếp vào nhóm Một người có độ khác biệt cao xếp vào nhóm hầu hết người xếp vào hai nhóm Do việc người xếp vào nhóm tính cách, Holland phát triển mơ hình có dạng lục lăng với loại tính cách nằm góc mơ hình Sự hợp mang ý nghĩa cá nhân điều chỉnh để phù hợp với môi trường tương ứng, mơ hình điều thể việc chúng đặt kế bên nhóm đối nghịch nằm hai góc đối Ví dụ, nhóm mạnh dạn xã hội nằm cạnh mơ hình Holland, cá nhân thuộc nhóm tính cách mạnh dạn xã hội có độ hợp cao Ứng dụng thực tế thuyết Holland Thuyết Holland có tính ứng dụng khơng? N ó phải mơ hình phổ biến việc hướng nghiệp tảng hoạt động tư vấn nghề nghiệp hay chưa? Mặc dù có nghiên cứu ủng hộ học thuyết Holland, nhiều học giả QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 67 chưa thật đồng tình với vài điểm cụ thể mơ hình Một vấn đề là, nhóm tính cách Holland nêu hai số năm mảng lớn cuả tính cách cởi mở tính hướng ngoại mảng cịn lại dùng cho mục đích hướng nghiệp Một hạn chế khác lục giác Holland không biểu mức độ quan hệ sáu nhóm có nhóm đối lập mang tính đối kháng nhóm khác Cũng có thắc mắc việc mơ hình Holland đem tới văn hóa khác khơng Bên cạnh vấn đề này, mơ hình Holland có khả giải thích thái độ hành vi cá nhân, mơ hình mẫu mực cho trắc nghiệm nghiệp ngày Cá tính giá trị đặt móng cho hiểu biết hành vi cá nhân tổ chức Tuy nhiên người ta tất nhiên không tránh khỏi tác động môi trường mà họ sống làm việc Đây môi trường tiếp nhận học tập, hai chủ đề làm rõ chương sau Tổng kết chương N ăng lực hành vi cá nhân bị chi phối động lực, khả năng, ý thức công việc yếu tố tình (MARS) Động lực bao gồm yếu tố bên có ảnh hưởng tới hướng đi, nỗ lực tính bền bỉ hành vi có tự chủ cá nhân N ăng lực bao gồm khiếu bNm sinh điều học cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Ý thức nhiệm vụ niềm tin cá nhân hành động cần thiết thích hợp để giải tình cụ thể Các yếu tố tình điều kiện mơi trường kìm nén thúc đNy hành vi hiệu công việc cá nhân N ăm loại hành vi bàn đến hầu hết tài liệu hành vi tổ chức Chú trọng vào hiệu công việc hành động cụ thể trình tư nhằm giúp doanh nghiệp đạt tới mục tiêu Ý thức trách nhiệm liên quan tới hành vi vượt xa nhiệm vụ thường ngày nhân viên Gây cản trở công việc hành vi có chủ đích gây hại cho tổ chức cách phá hoại tài sản hay chức hoạt động, làm tổn thương nhân viên khiến họ giảm suất Tham gia gắn bó với tổ chức loại hành vi thứ tư hành vi công việc Loại thứ năm hành vi liên quan tới công việc chuyên cần Các giá trị bền vững, niềm tin đáng giá dẫn dắt tư hành động hoàn cảnh khác Chúng ảnh hưởng tới định lý giải chất đạo đức Con người xếp giá trị theo trật tự định chúng gọi hệ thống giá trị Shalom Shwartz nhóm giá trị cá nhân mơ tả học giả khác qua nhiều thời kỳ vào 10 lĩnh vực, sau rút gọn bốn phần Các tổ chức cần ý tới việc đồng giá trị - tương tự với việc phổ biến giá trị toàn hệ thống (như cá nhân với giá trị hệ thống) Sáu giá trị phân biệt xuyên suốt văn hóa chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể, phân bổ quyền lực, tránh điều bất trắc, thành đạt, dìu dắt định hướng định hướng ngắn hạn, định hướng dài hạn Bốn giá trị định hướng cho hành vi đạo đức thuyết vị lợi, 68 QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách quyền cá nhân, diện công lý quan tâm Có ba tác nhân khác có ảnh hưởng tới hành vi đạo đức là: việc vấn đề xảy cần phán xét nguyên tắc đạo đức chuNn mực (sức mạnh đạo đức), nhạy cảm đạo đức người với tồn tầm quan trọng định đạo đức khó khăn, yếu tố tình khiến người phải vứt bỏ giá trị đạo đức Các cơng ty cải thiện hành vi đạo đức thông qua quy định đạo đức, giáo dục đạo đức, phận giải khiếu nại đạo đức cách cư xử lãnh đạo doanh nghiệp Tính cách cá nhân liên quan tới mơ hình ổn định hành vi cư xử tính thống suy nghĩ dùng để giải thích xu hướng cư xử người Các nhà tâm lý học chưa thống với nguồn gốc tính cách cá nhân, nhiên hầu hết cho hình thành yếu tố di truyền mơi trường bên ngồi Phần lớn đặc điểm tính cách mơ tả “N ăm mảng lớn nhân cách” (CAN OE), bao gồm: Tận tâm, Dễ chấp nhận, Lo âu, Sẵn sàng học hỏi, Hướng ngoại Sự tận tâm xem cơng cụ dự đốn hiệu cơng việc Phương pháp đánh giá Myers-Briggs thước đo mức độ yêu thích tập trung ý người, thu thập, tiếp nhận xử lý thông tin, định hướng thân họ với giới bên ngồi Một đặc điểm tính cách phổ biến khác lĩnh vực hành vi tổ chức trung tâm điều khiển liên quan tới niềm tin người kiểm sốt đời Một đặc điểm khác, gọi “Tự kiểm soát” liên quan tới mức độ nhạy cảm cá nhân với hành vi người khác khả thích ứng hợp lý với tình Mơ hình lựa chọn nghề nghiệp Holland mơ tả sáu tính cách mơi trường làm việc tương ứng chúng QUẢ TRN HÀ H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 69 ... chức: hiệu công vi? ??c, ý thức trách nhiệm nhân vi? ?n tổ chức, hành vi cản trở công vi? ??c, tham gia gắn bó với tổ chức làm chuyên cần Hình 2. 2 Các loại hành vi cá nhân tổ chức Hiệu công vi? ??c Ý thức trách... họ có nhà quản lý lại ý tới hành vi cản trở công vi? ??c (counterproductive work behaviour - CWBs) Các hành vi cản trở công vi? ??c hành vi có nguy gây hại cho tổ chức vi? ??c ảnh hưởng trực tiếp đến chức... H VI TỔ CHỨC Chương - Hành vi cá nhân, giá trị tính cách 47 Các yếu tố tình Cùng với động lực làm vi? ??c, khả ý thức công vi? ??c, hồn cảnh mà người làm vi? ??c có ảnh hưởng tới hành vi hiệu công vi? ??c