Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Việt Nam hiện đang trong giai đoạn “cơ cấu dân số vàng” với dân số đạt 90 triệu người, đứng thứ 14 thế giới và thứ 8 châu Á, trong đó tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (15-64) chiếm 69% Điều này khiến vấn đề lao động và việc làm trở thành mối quan tâm hàng đầu của xã hội Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã dẫn đến những thay đổi toàn diện trong hoạt động lao động trong nước Hợp đồng lao động đã trở thành hình thức tuyển dụng phổ biến nhất, đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu cho quản lý nhà nước.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là chế định quan trọng nhất trong hệ thống pháp luật lao động, đóng vai trò quyết định trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên Ngày 23/06/1994, Quốc hội Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994, đánh dấu bước tiến quan trọng trong lĩnh vực này Tuy nhiên, BLLĐ 1994 đã bộc lộ nhiều thiếu sót và khó khăn trong thực thi, dẫn đến việc sửa đổi vào các năm 2002, 2006 và 2007 để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã khiến một số quy định của BLLĐ 1994 trở nên lạc hậu, cần thay đổi để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động Do đó, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được thông qua vào ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ 1/5/2013, với nhiều tiến bộ về tư tưởng và quy định chi tiết hơn về HĐLĐ Tuy nhiên, BLLĐ 2012 vẫn cần nghiên cứu, sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong tương lai.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, tôi nhận thấy rằng quan hệ hợp đồng lao động tại công ty cơ bản tuân thủ quy định pháp luật lao động Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều vấn đề như vi phạm trong giao kết và thực hiện hợp đồng, quyền lợi của người lao động chưa được đảm bảo đầy đủ, cũng như khó khăn trong việc áp dụng các quy định pháp luật Những vấn đề này dẫn đến tranh chấp lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty Do đó, tôi đề xuất nghiên cứu đề tài “Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic” cho khóa luận tốt nghiệp, nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hợp đồng lao động.
Tổng quan các công trình nghiên cứu
Pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ), đã được nghiên cứu sâu rộng trong thời gian qua Tại Việt Nam, pháp luật lao động hình thành từ sớm, nhưng chế định HĐLĐ trở nên quan trọng và phổ biến hơn kể từ khi đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Do đó, lĩnh vực HĐLĐ đã thu hút nhiều công trình nghiên cứu đáng chú ý.
Các tài liệu giáo trình Luật Lao động từ các trường đại học như “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM (2011) do PGS TS Trần Hoàng Hải chủ biên và “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội (2008) do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên, đã cung cấp những khái niệm cơ bản về Hợp đồng Lao động (HĐLĐ), đặc điểm chính của HĐLĐ, cùng với các quy định hiện hành liên quan đến chế định HĐLĐ.
Tại các trường đào tạo luật, nhiều khóa luận và luận văn được thực hiện về các đề tài liên quan đến lĩnh vực này Nổi bật là Luận án tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí (2002) với tiêu đề “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” tại Trường Đại học Luật Hà Nội, cùng với Luận văn tiến sĩ của Phạm Thị Thúy Nga.
Trong bài luận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoài Thu (2005) tại Trường Đại học Luật Hà Nội, tác giả đã phân tích vấn đề "Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay" (2009) Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các quy định pháp lý liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động, đồng thời nêu rõ những hậu quả pháp lý khi hợp đồng không đáp ứng các tiêu chí hợp lệ theo quy định của luật lao động Việt Nam.
Bài viết “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam” của Khoa Luật - Trường ĐHQG Hà Nội, cùng với luận văn tốt nghiệp của Đặng Thị Kim Cúc (2008) mang tên “Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” từ Trường Đại học Luật Hà Nội, đề cập đến những vấn đề quan trọng trong việc cải thiện và nâng cao hiệu quả của chế độ hợp đồng lao động tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài các luận văn và luận án, còn có nhiều bài viết nghiên cứu và trao đổi về hợp đồng lao động (HĐLĐ), cung cấp những góc nhìn đa dạng và hữu ích cho việc hoàn thiện pháp luật HĐLĐ tại Việt Nam Chẳng hạn, bài viết "Một số vi phạm khi giao kết hợp đồng lao động" của Nguyễn Tiến Hải (2014) trên website Ban quản lý khu công nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc, cùng với bài "Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người lao động" của Phạm Thị, đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này.
Hồng Đào (2008) đã đăng bài viết trên website Bộ Tư Pháp, trong khi tác giả Lê Thị Hoài Thu (2005) đã trình bày bài "Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp" trên trang website của trung tâm tư vấn pháp luật TP Hồ Chí Minh.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong hệ thống pháp luật, tuy nhiên các quy định hiện nay vẫn chưa đồng bộ và thống nhất Do đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về HĐLĐ qua từng giai đoạn là cần thiết Các đề tài nghiên cứu đã phân tích và chỉ ra những bất cập cũng như hạn chế trong pháp luật về HĐLĐ, từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện pháp luật lao động tại Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu về Hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước năm 2012 chỉ tập trung vào một số khía cạnh nhất định và không cung cấp cái nhìn toàn diện về chế định này, do đó không còn tính mới và thiếu cập nhật so với yêu cầu hiện tại Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, tôi nhận thấy rằng chưa có đề tài nào nghiên cứu về HĐLĐ tại công ty, điều này tạo cơ hội cho tôi tìm hiểu sâu hơn về pháp luật HĐLĐ mà không bị ảnh hưởng bởi các nghiên cứu trước đó Khóa luận này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu pháp luật HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ tại công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ.
Bài viết này đánh giá thực trạng các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích sự tuân thủ các quy định pháp luật trong việc ký kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, từ đó nêu ra những bất cập và đề xuất giải pháp cải thiện Thông qua đó, bài viết nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật trong quản lý lao động tại doanh nghiệp.
Để hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong nền kinh tế thị trường cũng như xu hướng hội nhập quốc tế, cần đề ra một số giải pháp cụ thể Những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy phạm pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam Khóa luận sẽ phân tích thực trạng pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại doanh nghiệp Từ đó, đề tài sẽ tập trung vào việc đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của pháp luật về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật hiện hành.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tiếp cận các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ), từ đó xác định thực trạng quy định và áp dụng pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp hiện nay Khóa luận nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật trong lĩnh vực này, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và lý luận của nền luật học Việt Nam Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận sẽ tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến lý luận về HĐLĐ và định hướng cải cách pháp luật.
- Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lí luận cơ bản của pháp luật về HĐLĐ
Nghiên cứu và đánh giá thực trạng các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) cùng với thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ là cần thiết Qua đó, bài viết sẽ chỉ ra những tồn tại, hạn chế và bất cập trong hệ thống pháp luật HĐLĐ hiện hành.
Để nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cần khuyến nghị một số định hướng và giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý về HĐLĐ Điều này bao gồm việc rà soát và điều chỉnh các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính đồng bộ, minh bạch và phù hợp với thực tiễn Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Cuối cùng, việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý HĐLĐ sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và giảm thiểu tranh chấp trong quan hệ lao động.
Phạm vi nghiên cứu đề tài
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nội dung chủ chốt trong Bộ luật Lao động 2012, có mối liên hệ chặt chẽ với nhiều quy định khác trong lĩnh vực lao động Vì vậy, HĐLĐ là một vấn đề phong phú, có thể được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, do thời gian và kiến thức còn hạn chế, khóa luận này sẽ chỉ tập trung vào một số khía cạnh cụ thể của HĐLĐ.
Khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, bắt đầu từ thời điểm Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam được ban hành cho đến hiện nay.
Khóa luận này tập trung vào việc phân tích các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam, với nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic Từ đó, bài viết đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện việc áp dụng HĐLĐ trong các doanh nghiệp hiện nay.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong chủ nghĩa Mác – Lê nin, cùng với các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau.
Phương pháp phân tích HĐLĐ bao gồm việc giải thích khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ để hiểu rõ bản chất của nó Đồng thời, cần phân tích thực trạng pháp luật hiện hành về HĐLĐ nhằm nhận diện sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật này Hơn nữa, việc đánh giá những kết quả đạt được và các hạn chế trong hành lang pháp lý về HĐLĐ sẽ giúp đưa ra phương hướng khắc phục những vấn đề còn tồn tại.
Phương pháp tổng hợp: Đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống pháp luật về HĐLĐ.
Phương pháp liệt kê là cách hiệu quả để hệ thống hóa tất cả các văn bản pháp luật liên quan, giúp dễ dàng theo dõi và phân tích, từ đó làm cơ sở cho phần lý luận.
Phương pháp so sánh được áp dụng trong khóa luận nhằm phân tích và đối chiếu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Bài viết tập trung vào việc làm nổi bật những điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định về HĐLĐ của Việt Nam qua các thời kỳ khác nhau.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng những phương pháp như quy nạp, diễn dịch…để làm rõ những vấn đề mà khóa luận nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Bài khóa luận không chỉ bao gồm phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt và tài liệu tham khảo, mà còn có một cấu trúc cụ thể để trình bày nội dung một cách rõ ràng và logic.
Chương 1 : Một số vấn đề lí luận về hợp đồng lao động.
Chương 2 tập trung vào việc phân tích thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic Nội dung sẽ làm rõ các quy định pháp lý hiện hành, những khó khăn trong việc thực hiện hợp đồng lao động, cũng như các biện pháp mà công ty đã áp dụng để tuân thủ và cải thiện quy trình này Thông qua việc khảo sát thực tế, chương sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của các chính sách lao động tại Asic, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp khác trong ngành.
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1.Khái niệm về hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mối quan hệ lao động cần có sự ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh HĐLĐ thực chất là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về công việc cụ thể và mức lương mà NLĐ nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ.
Trước đây, hầu hết các quốc gia xem hợp đồng lao động (HĐLĐ) như một loại hợp đồng dịch vụ, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Tuy nhiên, từ đầu thế kỷ XVIII, pháp luật lao động đã tách ra và phát triển mạnh mẽ, dẫn đến sự công nhận những đặc điểm riêng biệt của HĐLĐ mà các loại hợp đồng khác không có Sự thay đổi này đã làm thay đổi quan niệm về HĐLĐ trong khoa học pháp luật và khoa học luật lao động.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) lần đầu tiên được ghi nhận với tên gọi “Khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ban hành ngày 12/3/1947 bởi Chủ tịch nước Việt Nam.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa tại Thông tư số 21-LĐ/TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động, nhấn mạnh rằng HĐLĐ là sự thỏa thuận tự nguyện giữa đơn vị sử dụng lao động và người lao động Theo đó, người lao động cam kết thực hiện công việc được giao và nhận các quyền lợi tương ứng, trong khi đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các chế độ lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định pháp lý quan trọng, được công nhận và quy định trong hệ thống pháp luật Việt Nam từ khi thành lập đến nay Tuy nhiên, HĐLĐ chỉ thực sự trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến khi Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Hiện nay, HĐLĐ đóng vai trò chủ yếu trong mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp và đơn vị sử dụng lao động thuộc nhiều thành phần kinh tế khác nhau.
Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 không khác biệt về bản chất so với HĐLĐ trong BLLĐ 1994, nhưng có giá trị pháp lý cao hơn Điều này tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xác lập thị trường lao động tại Việt Nam, góp phần thúc đẩy nền kinh tế thị trường và đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế hiện đại.
1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một loại hợp đồng đặc thù, không chỉ có những đặc điểm chung của hợp đồng mà còn mang những nét riêng biệt giúp phân biệt với các loại hợp đồng khác.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thể hiện sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), đây là đặc trưng tiêu biểu trong quan hệ lao động Pháp luật lao động toàn cầu công nhận yếu tố quản lý này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên HĐLĐ có những đặc điểm chung như tự do, tự nguyện và bình đẳng, nhưng cũng mang tính chất riêng biệt do đối tượng là sức lao động sống của NLĐ Sự phụ thuộc này là khách quan, xuất phát từ yêu cầu của quá trình sản xuất và quyền quản lý của NSDLĐ Khi tham gia HĐLĐ, NLĐ thực hiện nghĩa vụ cá nhân, nhưng hiệu quả công việc lại phụ thuộc vào sự phối hợp tập thể Do đó, NSDLĐ cần quyền tổ chức và quản lý các hoạt động lao động của NLĐ Cuối cùng, sự phụ thuộc pháp lý là hệ quả tất yếu của HĐLĐ, khi NLĐ phải đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một hình thức quan hệ mua bán đặc biệt, trong đó hàng hóa được trao đổi là sức lao động, gắn liền với cơ thể người lao động (NLĐ) Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) mua sức lao động, họ thực sự sở hữu một quá trình lao động, thể hiện qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn và thái độ của NLĐ Để đáp ứng yêu cầu này, NLĐ cần cung cấp sức lao động từ cả thể lực và trí lực của mình trong những khoảng thời gian xác định như ngày làm việc hay tuần làm việc Do đó, lao động trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, thể hiện qua các hoạt động nghề nghiệp.
Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công việc có trả công, điều này không chỉ giúp phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động, đặc biệt trong việc xác định các chủ thể liên quan.
HĐLĐ phải do đích danh NLĐ thực hiện, điều này phản ánh bản chất của quan hệ lao động trong môi trường xã hội hóa và chuyên môn hóa cao Khi NSDLĐ tuyển dụng, họ không chỉ xem xét khả năng lao động và trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến đạo đức và phẩm chất của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết mà không được chuyển giao cho bên thứ ba, kể cả những người có trình độ chuyên môn cao hơn Ngoài quyền lợi đã thỏa thuận, NLĐ còn được hưởng các chế độ pháp lý như quyền nghỉ hằng năm và bảo hiểm xã hội, và các quyền lợi này chỉ được thực hiện dựa trên sự cống hiến của NLĐ Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi này, NLĐ cần phải thực hiện HĐLĐ một cách trực tiếp.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định
Trong các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận giữa các bên phải tuân thủ quy định pháp luật về tự do, tự nguyện và bình đẳng Đối với hợp đồng lao động (HĐLĐ), thỏa thuận không chỉ bị chi phối bởi các nguyên tắc này mà còn phải bảo đảm quyền lợi tối đa cho người lao động và nghĩa vụ tối thiểu cho người sử dụng lao động Điều này dẫn đến việc thỏa thuận thường bị giới hạn bởi Bộ luật Lao động và thỏa ước lao động tập thể, liên quan đến các vấn đề như tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và bảo hiểm xã hội Đặc trưng này của HĐLĐ nhằm bảo vệ và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Hơn nữa, HĐLĐ còn liên quan đến nhân cách của người lao động, vì vậy việc thỏa thuận và thực hiện HĐLĐ cần gắn liền với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của họ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.
Thời hạn hợp đồng có thể được xác định rõ ràng từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm cụ thể, hoặc không xác định trước thời điểm kết thúc Các bên, đặc biệt là người lao động, không có quyền tự ý lựa chọn công việc mà phải thực hiện theo thời gian làm việc do người sử dụng lao động quy định, bao gồm ngày làm việc và tuần làm việc.
1.1.3.Phân loại hợp đồng lao động
Dựa trên thực trạng thị trường lao động và quy định pháp luật lao động tại Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau.
Căn cứ vào thời hạn lao động: theo Điều 22, BLLĐ 2012, HĐLĐ gồm có
Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Trong mọi chế độ kinh tế, sự can thiệp của Nhà nước thông qua pháp luật là cần thiết để giải quyết những vấn đề mà cơ chế thị trường không thể tự giải quyết Vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật liên quan đến chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một yêu cầu khách quan.
Trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được coi là bình đẳng về mặt pháp lý, với quyền tự do thỏa thuận về quyền lợi và nghĩa vụ Tuy nhiên, thực tế cho thấy NLĐ thường ở thế bất lợi so với NSDLĐ, do đó cần có sự bảo vệ pháp lý thông qua các quy định có lợi cho NLĐ Điều này xuất phát từ việc NSDLĐ sở hữu tài sản và nắm quyền điều hành sản xuất, trong khi NLĐ chỉ có sức lao động và phải phụ thuộc vào NSDLĐ.
Chính vì vậy, mà yếu tố bất bình đẳng luôn xuất hiện trong thực tế các quan hệ HĐLĐ.
Để bảo vệ quyền lợi của các bên, đặc biệt là người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật liên quan Một trong những văn bản quan trọng là Bộ luật Lao động 1994, trong đó có quy định một chương riêng về pháp lệnh hợp đồng lao động.
BLLĐ 1994 quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhằm thúc đẩy sản xuất và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên Tuy nhiên, hệ thống pháp luật lao động hiện nay vẫn chưa đồng bộ, dẫn đến nhiều bất cập trong thực thi Để cải thiện tình hình này và nâng cao hiệu lực pháp luật trong quan hệ lao động, Nhà nước đã ban hành BLLĐ 2012, có hiệu lực từ 1/5/2013, nhằm đáp ứng vai trò quan trọng của hợp đồng lao động trong phát triển kinh tế - xã hội.
Luật BLLĐ 2012 đã đưa ra quy định chi tiết và rõ ràng về hợp đồng lao động (HĐLĐ), đánh dấu lần đầu tiên nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định trong Luật Lao động Luật cũng nêu rõ các nội dung chủ yếu mà HĐLĐ cần phải có, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Nhà nước điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) thông qua các quy định pháp luật nhằm bảo vệ và định hướng sự phát triển của quan hệ này theo ý chí của Nhà nước Điều này tạo ra khung pháp lý vững chắc để bảo đảm quyền lợi và lợi ích của các bên liên quan, cả về mặt kinh tế lẫn xã hội Việc điều chỉnh pháp luật cũng nhằm đảm bảo rằng HĐLĐ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và phù hợp với xu thế phát triển của quan hệ lao động.
Bên cạnh Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, có nhiều văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành bởi các cơ quan chức năng, nhằm áp dụng Luật lao động vào thực tiễn Trong số đó, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ, cùng với Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 26/11/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, cung cấp hướng dẫn cụ thể cho việc thực hiện các quy định trong Nghị định này.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định chi tiết trong Bộ luật Lao động 2012, bao gồm nội dung, hình thức hợp đồng, nguyên tắc và nghĩa vụ của các bên tham gia Các quy định liên quan khác cũng được nêu rõ nhằm đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong việc thực hiện HĐLĐ.
Chủ thể giao kết HĐLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, cùng với các điều kiện làm việc và quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên Để giao kết HĐLĐ, các chủ thể phải đáp ứng đủ điều kiện về năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật.
Theo BLLĐ 2012, người lao động Việt Nam bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động Họ được trả lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Điều này cũng áp dụng cho người học nghề và tập nghề.
Người lao động (NLĐ) phải là công dân Việt Nam từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và năng lực pháp luật lao động, tự nguyện làm việc trong những công việc hợp pháp Theo Điều 3 khoản 2 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động (NSDLĐ) bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có hợp đồng lao động, trong đó cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ NSDLĐ có thể là cơ quan, tổ chức trong nước, nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp nhân, cũng như có thể là doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã hoặc cá nhân đủ điều kiện thuê mướn lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hiểu là toàn bộ các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia Trong HĐLĐ, có hai loại điều khoản: điều khoản bắt buộc, bao gồm các quy định mà các bên phải tuân thủ theo pháp luật như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và mức lương tối thiểu; và điều khoản thỏa thuận, cho phép các bên tự do thỏa thuận các nội dung khác.
Theo Điều 23 Bộ Luật Lao Động 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải bao gồm các nội dung quan trọng như tên và địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ), mô tả công việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, mức lương, các điều kiện an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, thời hạn lao động và địa điểm làm việc.
Trình tự giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) yêu cầu các bên tham gia tuân thủ quy định pháp luật, có thể thực hiện trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền Đầu tiên, các bên cần bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ lao động, sau đó cung cấp thông tin cần thiết trước khi tiến hành giao kết Tiếp theo, các bên thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động Cuối cùng, HĐLĐ có thể được giao kết bằng các hình thức: miệng, văn bản hoặc hành vi.
Hiệu lực của hợp đồng lao động (HĐLĐ) phụ thuộc vào việc các bên tham gia tuân thủ các quy định pháp luật liên quan Điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực bao gồm việc ký kết hợp đồng theo đúng quy định pháp luật hiện hành.
Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Pháp luật lao động quy định các nguyên tắc cơ bản của hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhằm đảm bảo các bên trong quan hệ lao động tuân thủ để thực hiện HĐLĐ một cách hiệu quả Những nguyên tắc này phản ánh quan điểm, đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước về hợp đồng lao động, với mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên liên quan.
1.3.1.Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong hợp đồng lao động thể hiện ý chí tự nguyện của các bên tham gia, đảm bảo rằng họ hoàn toàn tự do trong việc quyết định Để bảo vệ nguyên tắc này, các bên không được sử dụng lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc bên còn lại phải ký hợp đồng Người lao động có quyền ký kết hợp đồng với bất kỳ nhà sử dụng lao động nào, và ngược lại, nhà sử dụng lao động cũng có quyền thiết lập quan hệ lao động với bất kỳ người lao động nào miễn là không vi phạm pháp luật Pháp luật lao động công nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện không chỉ nhằm duy trì bản chất của thỏa thuận mà còn tạo điều kiện cho các bên thực hiện quan hệ lao động một cách tự giác, từ đó duy trì sự hài hòa lợi ích và ổn định trong quan hệ lao động.
Nguyên tắc bình đẳng, được ghi nhận trong Hiến pháp và thừa nhận rộng rãi trên toàn thế giới, khẳng định tư cách pháp lí của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) Nguyên tắc này chỉ ra rằng người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có vị trí và địa vị pháp lí tương đồng Mọi hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ Dù trong một số trường hợp pháp luật có quy định “cấm”, “buộc” hoặc ưu tiên cho một bên nào đó, điều này vẫn không làm mất đi tính bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ.
1.3.3.Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ), các bên có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản liên quan đến quyền và lợi ích Pháp luật HĐLĐ tôn trọng ý chí của các bên, tuy nhiên, ý chí này chỉ được công nhận khi tuân thủ các quy định pháp luật Điều này có nghĩa là mọi thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các quy định cấm của pháp luật và phải phù hợp với các quy định hiện hành.
Trong mối quan hệ lao động (QHLĐ), người lao động (NLĐ) thường ở vị trí bất lợi hơn so với người sử dụng lao động (NSDLĐ), dẫn đến các thỏa thuận cá nhân thường không được đáp ứng Thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Khi có hiệu lực, thỏa ước này trở thành văn bản pháp lý bắt buộc cho tất cả QHLĐ trong doanh nghiệp Trong khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) chỉ quy định những điều khoản chung tối thiểu, các doanh nghiệp lại có sự khác biệt về quy mô và tính chất Do đó, cần có các văn bản pháp lý chi tiết phù hợp với từng doanh nghiệp, bên cạnh các quy định của BLLĐ, để điều tiết QHLĐ hiệu quả hơn.
1.3.4.Nguyên tắc bảo vệ người lao động Điều 21 Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam quy định: “Lao động là nghĩa vụ và vinh dự của người công dân Nhà nước khuyến khích tính sáng tạo và tinh thần tích cực trong lao động của những người lao động chân tay và lao động trí óc” Vì vậy, bảo vệ NLĐ trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ Pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được ổn định công việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí Những quy định của luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động, chuyển làm việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ những điều kiện luật định.
Khi tham gia quan hệ lao động, mục đích cơ bản nhất của NLĐ là có thu nhập.
Thu nhập của người lao động (NLĐ) thường không tương xứng với những đóng góp của họ, do đó, pháp luật lao động đã thiết lập nhiều quy định nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ và giảm thiểu sự can thiệp của Nhà nước vào quyền tự chủ của các bên Để bảo vệ NLĐ một cách toàn diện và đảm bảo quyền con người trong lĩnh vực lao động, quyền nhân thân liên quan đến lao động cũng cần được chú trọng Bộ luật Lao động (BLLĐ) đặc biệt nhấn mạnh việc bảo vệ các quyền liên quan đến an toàn tính mạng, sức khỏe và danh dự của NLĐ.
1.3.5 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là việc đảm bảo các quyền mà pháp luật quy định cho họ không bị xâm phạm Nguyên tắc này có phạm vi hẹp hơn so với nguyên tắc bảo vệ NLĐ, do vị thế khác nhau trong quan hệ lao động NSDLĐ, với quyền quản lý, không cần được bảo vệ ở tất cả các phương diện như NLĐ Tuy nhiên, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là cần thiết, vì họ là bên không thể thiếu trong việc duy trì quan hệ lao động Nếu NSDLĐ không thu được quyền lợi cần thiết, họ sẽ không thể tiếp tục hoạt động kinh doanh và tạo ra việc làm cho NLĐ Do đó, việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ không chỉ giải quyết vấn đề lợi ích xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của quan hệ lao động.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ
Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic và các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty Asic
2.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
- Tên gọi : Công ty Cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
- Trụ sở chính: Tầng 5 tòa nhà C'Land, số 81 Lê Đức Thọ, Phường Mỹ Đình
2, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
- Chi nhánh : Tầng 3, Tòa nhà SCETPA, 19A Cộng Hòa, phường 12, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh
- Giấy phép kinh doanh: 0106008538 – ngày cấp : 10/10/2012
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic chuyên cung cấp các thiết bị điện tử và viễn thông như máy hiện sóng, máy phân tích tín hiệu, và máy phát tín hiệu cao tần Ngoài việc cung cấp thiết bị và linh kiện, công ty còn cung cấp dịch vụ cho thuê thiết bị đo lường và sửa chữa máy móc thiết bị điện tử, viễn thông.
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic được thành lập năm
Năm 2012, công ty được thành lập với tầm nhìn trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm, công nghệ và dịch vụ chất lượng cao Chúng tôi cam kết là đối tác tin cậy, đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường Sản phẩm chất lượng tốt, đội ngũ nhân viên chuyên môn cao và phong cách phục vụ chuyên nghiệp là những yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công bền vững của công ty.
Công ty chuyên cung cấp các thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông thông qua hình thức bán buôn Ngoài ra, công ty còn tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng trong lĩnh vực anten, siêu cao tần, đo lường và tích hợp hệ thống Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, công ty cũng cung cấp dịch vụ sửa chữa máy móc, thiết bị và cho thuê thiết bị đo lường.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ đạo mà Công ty hướng tới là bán buôn các thiết bị và linh kiện điện tử viễn thông.
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic đã nâng cấp cơ sở vật chất từ mô hình công ty cổ phần loại vừa và nhỏ lên quy mô văn phòng hiện đại, với các phòng chuyên môn có chức năng riêng biệt Đặc biệt, công ty đã đầu tư hai hệ thống kho để tối ưu hóa việc lưu trữ hàng hóa Ngoài ra, Asic còn trang bị hệ thống kỹ thuật tiên tiến, bao gồm máy tính chuyên dụng và phần mềm quản lý bán hàng, nhằm hỗ trợ tối đa cho hoạt động của nhân viên.
Mạng lưới hoạt động kinh doanh
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic là một trong những đơn vị uy tín hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch vụ công nghệ Với trụ sở chính tại Hà Nội và chi nhánh tại Hồ Chí Minh, Asic không ngừng mở rộng mạng lưới kinh doanh Công ty cũng là đối tác và nhà cung cấp ủy quyền của nhiều nhà sản xuất danh tiếng toàn cầu như Keysight Technologies, NSI, CST và Candela.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
Tâm lý pháp luật của con người, bao gồm niềm tin, sự trân trọng và định kiến, có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện hành vi pháp luật, đặc biệt trong lĩnh vực pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Những yếu tố tâm lý này không chỉ tác động đến hiệu quả thực thi pháp luật mà còn phản ánh thói quen và sự ngần ngại thay đổi của các nhà quản trị doanh nghiệp và cán bộ nhân sự Bên cạnh đó, tâm lý thích thể hiện quyền lực của nhà sử dụng lao động và tâm lý ỷ lại, sợ đấu tranh của người lao động vẫn tồn tại phổ biến trong nhiều đơn vị sử dụng lao động hiện nay.
Ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi pháp luật Nó không chỉ thúc đẩy việc thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội mà còn là cơ sở đảm bảo cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật.
Nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về các quy định pháp luật liên quan đến chính sách lao động, tiền lương và an toàn vệ sinh lao động, dẫn đến việc không thực hiện đúng các quy định này Đáng lưu ý, bản thân người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng thiếu ý thức chấp hành pháp luật Trong khi đó, người lao động (NLĐ) có nhận thức hạn chế về các quy định pháp luật, không nắm rõ quyền lợi của mình, điều này khiến họ không thể đề xuất hay kiến nghị với NSDLĐ để đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ đúng quy định Đặc biệt, với NLĐ có trình độ văn hóa thấp, phần lớn họ không biết đến các quyền lợi mà pháp luật lao động quy định.
Pháp luật Việt Nam là sự thể chế hóa quan điểm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Đảng ta xác định mục tiêu phát triển là "vì con người" và nhấn mạnh vai trò của người lao động (NLĐ), đồng thời tăng cường bảo vệ quyền lợi của NLĐ, những người ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động Từ đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa các quy định trong Bộ luật Lao động (BLLĐ), bao gồm phạm vi áp dụng loại hợp đồng lao động (HĐLĐ), hình thức HĐLĐ, và các nội dung bắt buộc của HĐLĐ.
Mặc dù NSDLĐ có lợi thế trong quan hệ lao động, họ vẫn cần được bảo vệ trước những xâm hại từ các chủ thể khác Do đó, bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng cần được xem xét và thực hiện một cách phù hợp.
Hệ thống pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Luật Lao động 2012 cùng với các nghị định và thông tư hướng dẫn đã thúc đẩy việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ, giúp các quy định trở nên phù hợp hơn với nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động và thị trường lao động Tuy nhiên, một số vấn đề vẫn chưa được giải quyết triệt để, như thiếu quy định cụ thể về tiền lương và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động làm việc theo HĐLĐ bán thời gian, cũng như một số quy định về chấm dứt HĐLĐ chưa hợp lý Những vấn đề này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp.
Để ngăn ngừa những nhược điểm của nền kinh tế thị trường, nhà nước cần can thiệp bằng pháp luật, tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển kinh tế Nền kinh tế đóng vai trò quyết định trong việc thực thi pháp luật, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền tự do việc làm của người lao động (NLĐ) và quyền tự do kinh doanh của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) được tôn trọng, từ đó hệ thống pháp luật về HĐLĐ đã phát triển mạnh mẽ HĐLĐ hiện nay được áp dụng rộng rãi trong tất cả các khu vực kinh tế, đặc biệt là sản xuất, kinh doanh và dịch vụ NLĐ và NSDLĐ có quyền tự do thỏa thuận để xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong HĐLĐ, và quá trình giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ được xem như một quá trình thương lượng vì lợi ích của cả hai bên và lợi ích chung của xã hội.
Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) diễn ra thông qua việc ký kết hợp đồng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) HĐLĐ không chỉ là sự thỏa thuận giữa các bên mà còn là cơ sở cho việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động Đặc biệt, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, vì vậy pháp luật quy định những điều khoản riêng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, không chỉ với tư cách là chủ sở hữu sức lao động mà còn với tư cách là một con người có quyền nhân thân.
Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 18 BLLĐ quy định “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” Theo khoản 2 Điều 3 BLLĐ thì “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”
Theo quy định pháp luật, NSDLĐ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân thuê mướn lao động Tuy nhiên, quy định về NSDLĐ hiện nay còn chung chung và thiếu cụ thể, gây khó khăn trong áp dụng thực tế Khái niệm NSDLĐ không chỉ rõ ai là đại diện cho doanh nghiệp hay tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh có nhiều loại hình doanh nghiệp, trong đó Giám đốc cũng có thể là người được thuê Do đó, việc xác định rõ ai là NSDLĐ để ký kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ) là rất cần thiết.
Thứ hai, loại hợp đồng lao động
Pháp luật đã quy định cụ thể về các loại HĐLĐ tại Điều 22 BLLĐ bao gồm:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn cho phép người lao động (NLĐ) chấm dứt hợp đồng chỉ cần thông báo trước 45 ngày mà không cần lý do, điều này gây khó khăn cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc duy trì quan hệ lao động và lập kế hoạch sản xuất Trong khi đó, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng lại thiếu tính linh hoạt, không đáp ứng được yêu cầu thực tế, đặc biệt khi công việc hoặc dự án kéo dài hơn 36 tháng, khiến các bên gặp khó khăn trong việc chọn loại hợp đồng phù hợp.
Theo quy định tại khoản 2, Điều 22, Bộ Luật Lao Động 2012, nếu hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới Nếu không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng lao động theo điểm b sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn, trong khi hợp đồng theo điểm c sẽ trở thành hợp đồng xác định thời hạn với thời gian 24 tháng.
Trong thời hạn 30 ngày, mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được điều chỉnh bởi các văn bản pháp lý liên quan Việc áp dụng quy định này trong thực tế có thể dẫn đến sự lúng túng trong việc hiểu rõ quy định, từ đó gây khó khăn cho việc bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp của cả hai bên trong quan hệ lao động (QHLĐ).
Thứ ba, nội dung giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 23 Bộ Luật Lao Động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần bao gồm các nội dung chính như tên và địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc đại diện hợp pháp, thông tin cá nhân của người lao động (NLĐ) như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác HĐLĐ cũng phải ghi rõ công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương, hình thức và thời hạn trả lương, các khoản phụ cấp và chế độ nâng bậc lương, cùng với thời gian làm việc và nghỉ ngơi Pháp luật lao động yêu cầu liệt kê đầy đủ các nội dung trong HĐLĐ nhằm đảm bảo tính đơn giản, dễ thực hiện, tránh việc NSDLĐ thêm vào những điều không cần thiết gây khó khăn cho NLĐ, tuy nhiên, việc liệt kê này có thể thiếu tính khoa học và chặt chẽ.
Theo quy định pháp luật, hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần nêu rõ công việc, đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ chính, cũng như khối lượng và chất lượng công việc Tuy nhiên, trong thực tế, do đặc thù hoạt động của doanh nghiệp và khó khăn trong việc cung cấp nguyên liệu, có thể xảy ra tình trạng không đảm bảo khối lượng công việc đã cam kết trong hợp đồng.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay thường ghi sai lệch các nội dung trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) so với quy định pháp luật, đặc biệt là về tiền lương, thời giờ làm việc và địa điểm làm việc của người lao động (NLĐ) Mục đích chính của việc này là nhằm giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như chi phí cho tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ và trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ Do đó, nhiều doanh nghiệp đã chia nhỏ tiền lương thành nhiều khoản khác nhau, đặc biệt đối với lao động quản lý và NLĐ có thu nhập cao, khiến mức lương căn cứ để đóng bảo hiểm và thanh toán chế độ cho NLĐ chỉ chiếm tỷ trọng thấp trong tổng tiền lương Hệ quả là nhiều NLĐ bị lạm dụng giờ làm việc mà không được trả lương làm thêm giờ hoặc chỉ nhận mức lương rất thấp Ngoài ra, cách ghi địa điểm làm việc trong HĐLĐ thường rất chung chung, dẫn đến việc NLĐ phải làm việc tại nhiều địa điểm khác nhau trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, quy định về thử việc
Các quy định về thử việc đã tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình thử việc Bộ luật Lao động quy định rõ về thời gian và mức lương thử việc, trong đó Điều 28 quy định rằng tiền lương trong thời gian thử việc phải tối thiểu bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc Điều này đảm bảo rằng lương thử việc không thấp hơn mức lương tối thiểu chung, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Các quy định về thử việc hiện nay đang gây khó khăn cho mối quan hệ lao động, đặc biệt trong việc áp dụng thực tế Câu hỏi đặt ra là liệu NLĐ đã hoàn thành khóa đào tạo nghề có cần phải thử việc hay không Thêm vào đó, việc xác định liệu NLĐ trong thời gian thử việc có phải là NLĐ theo hợp đồng lao động hay không cũng chưa rõ ràng Trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả chi phí và bồi thường cho người đang thử việc hay không vẫn là một vấn đề chưa được pháp luật quy định cụ thể Quyền lợi và chế độ cho NLĐ trong thời gian thử việc cũng chưa được làm rõ.
2.2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thiết lập, các bên phải đối mặt với các vấn đề pháp lý liên quan đến việc thực hiện, thay đổi hoặc tạm hoãn hợp đồng Mặc dù pháp luật đã quy định cụ thể về những vấn đề này, nhưng sự thiếu đồng bộ trong các quy định hiện hành vẫn gây ra khó khăn trong quá trình áp dụng.
Thứ nhất, chuyển người lao động sang làm công việc khác.
Theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động sang công việc khác không đúng nghề trong những trường hợp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác khi có nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Cả Bộ luật Lao động và nghị định hướng dẫn không xác định các trường hợp tạm điều chuyển người lao động do "nhu cầu sản xuất, kinh doanh" Thực tế cho thấy, pháp luật không thể đưa ra hướng dẫn cụ thể vì sự đa dạng về quy mô và tính chất của các doanh nghiệp, cũng như sự biến động khó lường của nền kinh tế Nhu cầu này thường do nhà sử dụng lao động quyết định, và trong nhiều trường hợp, việc tạm thời điều chuyển người lao động không có căn cứ rõ ràng, chỉ xuất phát từ ý muốn chủ quan của nhà sử dụng lao động, dẫn đến bất lợi cho người lao động.
Thực trạng những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Việc ban hành các văn bản pháp luật về lao động, đặc biệt là hợp đồng lao động (HĐLĐ), đã tạo ra hành lang pháp lý vững chắc cho doanh nghiệp trong việc áp dụng và tuân thủ Điều này trở nên cần thiết khi thị trường lao động đang trải qua những biến đổi lớn, yêu cầu có quy định rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ HĐLĐ.
Thực trạng giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, một doanh nghiệp mới thành lập gần bốn năm, hiện có khoảng 30 nhân viên, trong đó có 5 nhân viên làm việc theo thời vụ ở các bộ phận như bảo vệ và lao công Bên cạnh đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, công ty cũng sử dụng lao động thời vụ với trình độ thấp, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đa dạng.
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic thực hiện ký kết hợp đồng lao động với nhân viên theo quy định của pháp luật lao động và mẫu hợp đồng do Bộ LĐTB-XH ban hành, đảm bảo các nội dung cần thiết được ghi rõ trong hợp đồng.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động (NLĐ) được thực hiện theo quy định pháp luật, với thời gian làm việc tại công ty là 8 giờ mỗi ngày, chia thành 2 ca: ca sáng từ 8h đến 12h và ca chiều từ 13h đến 17h Nhân viên làm việc 6 ngày mỗi tuần và được nghỉ vào ngày Chủ nhật Tùy thuộc vào yêu cầu và khối lượng công việc của từng phòng ban, NLĐ có thể phải làm thêm giờ, và công ty sẽ trả lương theo đúng quy định cho những giờ làm thêm này.
Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic tại Hà Nội trả lương cho nhân viên dựa trên mức lương tối thiểu vùng I, hiện là 3.500.000 VNĐ/tháng, theo quy định tại Nghị định 122/2015/NĐ-CP.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ và quyền lợi cho nhân viên, bao gồm việc đóng bảo hiểm theo Quyết định 959/QĐ-BHXH, có hiệu lực từ ngày 1/1/2016 Mức bảo hiểm mà công ty phải đóng cho người lao động được thực hiện nghiêm túc từ năm 2016.
2016 là bảo hiểm xã hội 26% trong đó công ty đóng 18%; bảo hiểm y tế là 4,5% trong đó công ty đóng 3%; bảo hiểm thất nghiệp 2% trong đó công ty đóng 1%.
Mặc dù công ty tuân thủ các quy định hiện hành, việc thực thi pháp luật lao động vẫn gặp phải một số hạn chế nhất định.
Thứ nhất, không giao kết hợp đồng lao động với NLĐ làm việc theo thời vụ.
Trong số 30 người lao động, có 5 người làm việc theo thời vụ tại các bộ phận như bảo vệ và lao công Đáng lưu ý, đa số người lao động thời vụ không được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành Việc không ký HĐLĐ không chỉ làm thiệt thòi cho người lao động khi họ không được hưởng các chế độ như ốm đau và thai sản, mà còn gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động.
Theo Điều 18 BLLĐ quy định:
“Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1 Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động…
2 Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người…”
Mặc dù pháp luật quy định rõ ràng về việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong quan hệ lao động, nhưng nhiều công ty đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động (NLĐ) về pháp luật lao động và khả năng tiếp cận thông tin hạn chế để không ký kết HĐLĐ Hành động này nhằm tránh việc thực hiện các chế độ và quyền lợi hợp pháp cho NLĐ theo thời vụ.
Thứ hai, vi phạm nội dung bắt buộc trong giao kết HĐLĐ.
Khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ký kết giữa người lao động (NLĐ) và công ty, nội dung hợp đồng cần tuân thủ các quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động, bao gồm việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và thời gian thử việc Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty thường soạn thảo HĐLĐ với nội dung sơ sài, thiếu thông tin rõ ràng về công việc, điều kiện làm việc và an toàn lao động Chẳng hạn, trong hợp đồng lao động của NLĐ làm lái xe cho công ty, các vấn đề liên quan đến an toàn lao động không được đề cập, mặc dù đây là nội dung bắt buộc nhằm bảo vệ NLĐ và ngăn ngừa tai nạn lao động.
Công ty đã vi phạm nghiêm trọng các điều khoản trong hợp đồng lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc Thêm vào đó, khi xảy ra tranh chấp lao động, hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu một phần do vi phạm quy định pháp luật, gây khó khăn trong việc giải quyết các tranh chấp này.
Thứ ba, vi phạm quy định về thời gian thử việc
Theo Điều 27 BLLĐ 2012, thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, trong thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh và phát triển thị trường, công ty lại quy định thời gian thử việc lên đến 3 tháng, điều này vi phạm quy định pháp luật lao động Việc kéo dài thời gian thử việc không hợp lý đã dẫn đến việc công ty trả lương thấp cho người lao động.
Thực trạng chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, mặc dù mới thành lập và có số lượng nhân viên hạn chế, nhưng tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xảy ra nhiều Khi chấm dứt HĐLĐ, cả Công ty và người lao động (NLĐ) đều tuân thủ các quy định pháp luật, và Công ty cam kết giải quyết chế độ cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật lao động, do đó hiếm khi xảy ra khiếu nại hay tranh chấp lao động.
Khi áp dụng các quy định của pháp luật lao động liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, công ty thường gặp khó khăn trong việc thực hiện trợ cấp thôi việc cho người lao động.
“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6,
Đánh giá chung
Pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ), được xây dựng dựa trên thực tiễn kinh tế trong nước và học hỏi từ các hệ thống pháp luật phát triển trên thế giới Các quy định này không chỉ giúp cơ quan quản lý thực hiện chức năng quản lý lao động hiệu quả mà còn tạo hành lang pháp lý an toàn cho doanh nghiệp Trong bối cảnh thị trường lao động phát triển, hệ thống pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ), đã được sửa đổi để phù hợp hơn, giúp các doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic thực hiện tốt các quy định về HĐLĐ và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động Công ty cũng cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định về thời gian, tiền lương và chế độ cho nhân viên.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu trong việc thực thi các quy định về pháp luật lao động, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục một cách nhanh chóng.
Hạn chế từ hệ thống pháp luật
Mặc dù hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam đang được cải thiện qua các văn bản pháp luật và nghị định, nhưng vẫn còn thiếu đồng bộ và thống nhất, dẫn đến nhiều quy định bất cập gây khó khăn trong thi hành Cần giải quyết những vấn đề như quy định về thử việc, cách tính thời gian, tiền lương và phụ cấp chưa rõ ràng, làm khó cho doanh nghiệp trong áp dụng Bên cạnh đó, Bộ Luật Lao động cũng chưa đưa ra định nghĩa chi tiết cho một số khái niệm, cần thiết để tạo sự minh bạch và thuận lợi hơn cho các doanh nghiệp.
Việc thiếu định nghĩa rõ ràng cho các khái niệm như "lí do kinh tế", "nhu cầu sản xuất, kinh doanh", và "lí do bất khả kháng" có thể dẫn đến sự áp dụng tùy tiện, gây bất lợi cho các bên trong trường hợp tranh chấp lao động Điều này không chỉ làm khó khăn trong việc thực thi các quy định mà còn dẫn đến những cách hiểu khác nhau do thiếu hướng dẫn cụ thể Chế định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là xương sống của Bộ luật Lao động (BLLĐ), vì nếu không có HĐLĐ, các quy định khác sẽ không thể được áp dụng hiệu quả Do đó, cần thiết phải chuyển hóa các quy định điều chỉnh quan hệ lao động vào thực tiễn, đảm bảo sự bình đẳng trong mối quan hệ này.
Hạn chế tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Do đặc thù là doanh nghiệp vừa và nhỏ với nguồn vốn hạn chế, Giám đốc công ty phải kiêm nhiệm nhiều vai trò, dẫn đến quá tải trong quản lý Việc này khiến Giám đốc không nắm bắt đầy đủ quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ), dẫn đến các quyết định vi phạm quyền và nghĩa vụ của người lao động, như không ký hợp đồng cho lao động thời vụ và nội dung các hợp đồng còn sơ sài, thiếu các điều khoản bắt buộc theo quy định.
Công ty hiện không có cán bộ chuyên trách về pháp lý, dẫn đến việc Giám đốc công ty phải đảm nhận các vấn đề pháp luật Điều này gây khó khăn trong việc cập nhật các văn bản pháp luật và quy định mới của Nhà nước về pháp luật lao động Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập và các quy định pháp luật thường xuyên được sửa đổi, việc thiếu cán bộ pháp chế sẽ ảnh hưởng đến khả năng thi hành pháp luật hiệu quả.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Kể từ khi Bộ luật Lao động 2012 được ban hành, việc thực hiện các quy định của luật lao động đã phát huy nhiều ưu điểm Tuy nhiên, Bộ luật này vẫn còn nhiều nội dung chưa thống nhất và thiếu các văn bản hướng dẫn, gây khó khăn trong việc thi hành Do đó, cần kiến nghị sửa đổi Bộ luật Lao động 2012 để hoàn thiện hơn về pháp luật lao động.
Thứ nhất, đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ.
Trong quan hệ lao động, các bên tham gia đều tìm kiếm lợi ích cho bản thân, với lợi ích vật chất, đặc biệt là tiền lương, được đặt lên hàng đầu Người lao động (NLĐ) thường xuyên bị ảnh hưởng bởi mong muốn cải thiện thu nhập, điều này tác động đến việc chấp hành mệnh lệnh, tuân thủ kỷ luật, nâng cao chuyên môn và thái độ làm việc Trong khi đó, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đầu tư tiền bạc và tài sản vào hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó họ có quyền tự chủ trong việc quản lý sản xuất, tuyển chọn và sử dụng lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp Từ đó, có thể thấy rằng cả NLĐ và NSDLĐ đều hướng đến mục tiêu lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức tuyển dụng phổ biến, do đó, các quy định pháp luật liên quan cần tập trung vào việc cân bằng lợi ích giữa các bên Để đạt được điều này, pháp luật HĐLĐ phải xem xét địa vị và điều kiện kinh tế - xã hội của các bên, đồng thời tạo điều kiện cho họ tự thỏa thuận và phân chia lợi ích Bên cạnh đó, cần có các quy định nhằm kiểm soát và ngăn chặn hành vi lạm dụng, bảo vệ quyền lợi của các bên một cách công bằng.
Một trong những yêu cầu quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật lao động hiện nay là bảo vệ lợi ích của người lao động (NLĐ) và quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này nhằm tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần vào sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội.
Thứ hai, đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam.
Pháp luật về hợp đồng lao động cần khắc phục những bất hợp lý trong quy định hiện hành để đảm bảo tính hợp lý và thống nhất trong thực thi pháp luật, phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường Việt Nam Hệ thống pháp luật lao động cần phải đầy đủ và khả thi hơn, phản ánh các đặc điểm riêng biệt của thị trường lao động như cung lao động lớn hơn cầu, thiếu lao động trình độ cao và sự phát triển của khu vực tư nhân, chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động và thị trường lao động cần linh hoạt hơn, giảm sự bảo hộ của Nhà nước và chuyển dần sang tự bảo vệ thông qua tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động Đồng thời, cần đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư nhân, trong việc hoàn thiện và sửa đổi pháp luật lao động.
Để đảm bảo tính tương thích giữa các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam với pháp luật lao động quốc tế, cần phải tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế Điều này không chỉ giúp cải thiện điều kiện làm việc mà còn nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế.
Việt Nam, với tư cách là thành viên của ILO, cần đảm bảo rằng pháp luật lao động trong nước phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa, pháp luật lao động Việt Nam cần mở rộng tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế, không chỉ giới hạn trong 17 Công ước ILO đã phê chuẩn Điều này bao gồm việc tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, chống phân biệt đối xử và bảo vệ quyền lợi của người lao động Để thực hiện sự hội nhập quốc tế trong lĩnh vực lao động, Việt Nam cũng cần xem xét các Công ước mà chưa phê chuẩn, chẳng hạn như Công ước số 122 về chính sách việc làm và Công ước số 131 về tiền lương tối thiểu cho các nước đang phát triển.
Các Công ước và Khuyến nghị của ILO không chỉ làm phong phú thêm hệ thống khái niệm khoa học và thuật ngữ pháp lý về hợp đồng lao động (HĐLĐ), mà còn giúp đưa pháp luật lao động Việt Nam hòa nhập với thị trường lao động quốc tế Việc nội luật hóa các Công ước, Hiệp định và thỏa thuận mà Việt Nam đã ký kết hoặc tham gia về quan hệ lao động, đặc biệt là HĐLĐ, là yêu cầu cấp thiết nhằm tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động.
Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về HĐLĐ trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.
Một trong những yêu cầu quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam là xây dựng một hệ thống pháp luật đồng bộ, khoa học và khả thi, nhằm điều chỉnh hiệu quả các quan hệ xã hội trong tất cả các lĩnh vực của đời sống.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những nội dung quan trọng nhất của Bộ luật Lao động (BLLĐ), tuy nhiên, để điều chỉnh quan hệ HĐLĐ một cách hiệu quả, cần có sự thống nhất và hỗ trợ từ các quy định pháp lý khác trong BLLĐ Việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ cần được xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các quy định liên quan như việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và tiền lương, vì những yếu tố này đều có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến quan hệ HĐLĐ.
Pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) chỉ có thể phát huy giá trị và ý nghĩa thực sự khi các quy định liên quan được hoàn thiện trong bối cảnh tổng thể của Bộ luật Lao động (BLLĐ) Việc này đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong việc thực thi các quy định pháp lý liên quan đến lao động.
Thứ năm, đảm bảo tính khả thi của các quy định về HĐLĐ
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất hiện nay, và mối quan hệ lao động (QHLĐ) chủ yếu được điều chỉnh bởi thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong HĐLĐ Để pháp luật HĐLĐ được thực thi hiệu quả, các quy định cần phải khả thi và áp dụng được trong thực tế Nếu các quy định thiếu tính khả thi, sẽ gây ra khó khăn trong việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm và cách hiểu khác nhau về luật, đồng thời ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên liên quan.
Việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn cần xây dựng các quy định mới nhằm kịp thời điều chỉnh các quan hệ lao động ngày càng đa dạng.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Luật Lao động số 10/2012/QH13, được Quốc hội Việt Nam thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ 1/5/2013, đã đưa ra nhiều nội dung mới và sửa đổi có lợi cho người lao động, đồng thời bảo đảm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Tuy nhiên, cần tiếp tục nghiên cứu các giải pháp toàn diện hơn về pháp luật lao động, đặc biệt là hợp đồng lao động, nhằm hoàn thiện các quy định và đưa luật vào thực tiễn, từ đó điều chỉnh hiệu quả hơn quan hệ lao động và giảm thiểu tranh chấp trong doanh nghiệp.
Để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ), cần nghiên cứu và tiếp thu các quy định từ các quốc gia phát triển, đặc biệt là những nước có tương đồng về kinh tế, chính trị và xã hội với Việt Nam Việc này sẽ giúp cải thiện các nội dung pháp luật liên quan đến HĐLĐ, đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực tiễn.
Hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ
Một là, cần sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ tại khoản