1.3.4 .Nguyên tắc bảo vệ người lao động
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
2.2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ HĐLĐ được thực hiện bằng hình thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên (NLĐ
và NSDLĐ), là kết quả của sự thỏa thuận ấy đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng… HĐLĐ khác các loại hợp đồng khác ở chỗ trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, pháp luật có những quy định riêng để bảo vệ NLĐ không chỉ với tư cách là chủ sở hữu sức lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt.
Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 18 BLLĐ quy định “Trước khi nhận người lao động vào làm
việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Theo khoản 2 Điều 3 BLLĐ thì “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ trong HĐLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn sử dụng lao động. Thực tế, cho thấy rằng quy định về NSDLĐ là rất chung chung, chưa cụ thể rõ ràng gây ra khó khăn trong q trình áp dụng. Với khái niệm NSDLĐ chung như vậy đã không chỉ rõ được ai là người đại diện cho doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã làm “Người sử dụng lao động”. Trong điều kiện có nhiều loại hình doanh nghiệp, trong đó có nhiều doanh nghiệp mà Giám đốc cũng được thuê mướn... thì việc xác định ai là NSDLĐ để ký kết HĐLĐ với NLĐ là rất cần thiết.
Thứ hai, loại hợp đồng lao động
Pháp luật đã quy định cụ thể về các loại HĐLĐ tại Điều 22 BLLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ thời vụ
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và khơng cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì QHLĐ cũng như gây bất lợi cho phía NSDLĐ, vì NLĐ làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi cơng kéo dài hơn 36 tháng thì các bên khơng biết áp dụng loại HĐLĐ nào cho phù hợp.
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2, Điều 22, BLLĐ 2012 “Khi HĐLĐ quy định
tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu khơng ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng”.
Vậy “trong thời hạn 30 ngày” này thì mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh bằng văn bản nào? Khi mà quy định này được áp dụng trên thực tế thì sẽ gây ra sự lúng túng trong việc hiểu quy định trên một cách đồng nhất, gây khó khăn cho việc đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ.
Thứ ba, nội dung giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 23 BLLĐ, HĐLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu: tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Pháp luật lao động quy định về nội dung hợp đồng lao động theo hướng liệt kê tất cả các nội dung thì đơn giản, dễ thực hiện, tránh trường hợp NSDLĐ tự ý đưa vào HĐLĐ những nộp dung khơng cần thiết gây khó khăn cho NLĐ, tuy nhiên việc liệt kê như nêu trên thì tính khoa học, tính chặt chẽ, tính khái qt khơng cao.
Bên cạnh đó, heo quy định của pháp luật thì trong HĐLĐ phải rõ cơng việc phải làm, đặc điểm, tính chất cơng việc, nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng đảm bảo. Tuy nhiên trên thực tế, ngồi cơng việc đã ghi trong hợp đồng vì tính chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khăn trong cung cấp nguyên liệu …mà có thể dẫn đến khơng đảm bảo khối lượng cơng việc
Thực tế tại các doanh nghiệp thì các nội dung ghi trong các bản HĐLĐ thì cịn khá nhiều sai lệch so với quy định của pháp luật, nhất là những nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc, địa điểm làm việc của NLĐ. Với mục đích chính là giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như mức thanh toán tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ mà nhiều doanh
nghiệp đã phân chia tiền lương của NLĐ thành nhiều khoản khác nhau, nhất là đối với đội ngũ lao động quản lý và những NLĐ khác có mức thu nhập cao trong doanh nghiệp, trong đó mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm và làm căn cứ thanh tốn chế độ cho NLĐ trong các trường hợp nói trên chiếm tỷ trọng không cao trong tổng tiền lương mà doanh nghiệp thanh toán cho NLĐ. Nhiều trường hợp NLĐ bị lạm dụng giờ làm việc nhưng không được hưởng lương làm thêm giờ hoặc tuy được hưởng lương làm thêm giờ nhưng với mức rất thấp. Cách ghi địa điểm làm việc trong HĐLĐ rất chung chung hoặc mập mờ, dẫn tới hiện tượng NLĐ bị chuyển đi làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, quy định về thử việc
Các quy định đối với thử việc về cơ bản đã tạo ra những cơ sở pháp lí cần thiết để hai bên thiết lập quan hệ đồng thời bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi tham gia q trình thử việc. BLLĐ đã có những quy định cụ thể về thời gian thử việc, mức lương thử việc. Tại Điều 28 BBLĐ quy định tiền lương trong thời gian thử việc phải bằng ít nhất bằng 85% mức lương cấp bậc của cơng việc đó. Quy định này hồn tồn phù với với thực tế để đảm bảo mức lương trong thời gian thử việc không thấp hơn mức lương tối thiểu chung đảm bảo quyền lợi cho NLĐ
Tuy nhiên, các quy định về thử việc cịn gây ra khó khăn cho các bên trong quan hệ lao động khi đưa quy định này vào thực tế. Trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng NLĐ vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong NLĐ có phải thử việc nữa hay khơng? Bên cạnh đó, người đang trong thời gian thử việc thì có phải là NLĐ trong HĐLĐ hay khơng? Nếu xảy ra tai nạn lao động thì doanh nghiệp có phải trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc khơng? Pháp luật cũng chưa có quy định rõ ràng về quyền và chế độ cho NLĐ trong thời gian thử việc.