1.3.4 .Nguyên tắc bảo vệ người lao động
3.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Từ khi BLLĐ 2012 được ban hành thì việc thực hiện các quy định của BLLĐ nói chung và pháp luật HĐLĐ nói riêng, ở các mức độ khác nhau các quy định này đã phát huy một cách rõ rệt các ưu điểm của nó. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 cịn nhiều nội dung chưa thống nhất, chưa cụ thể và thiếu các văn bản hướng dẫn từ đó dẫn tới khó khăn trong việc thi hành. Trên cơ sở những bất cập còn tồn tại , BLLĐ 2012 cần phải được kiến nghị sửa đổi để hoàn thiện về pháp luật HĐLĐ.
Thứ nhất, đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ.
Trong quan hệ lao động các chủ thể tham gia đều hướng tới các lợi ích cho mình trong đó lợi ích vật chất được đặt lên hàng đầu. NLĐ tham gia quan hệ lao động, sự quan tâm lớn nhất của họ đó chính là tiền lương. Chính vì vậy, sự chấp hành mệnh lệnh, tn thủ kỷ luật lao động, trau dồi chuyên môn, tăng năng suất lao động hoặc thái độ trong công việc đều bị chi phối và tác động bởi lợi ích vật chất mà NLĐ mong muốn có được. NSDLĐ bỏ tiền và tài sản để tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh nên họ có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động theo nhu cầu và hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, khi tham gia QHLĐ, NLĐ và NSDLĐ đều hướng tới mục đích lợi ích về mặt kinh tế.
HĐLĐ là hình thức pháp lí tuyển dụng lao động phổ biến nhất do đó các quy định của pháp luật HĐLĐ đều phải xoay quanh việc giải quyết mối quan hệ về mặt lợi ích của các bên. Với mục đích giải quyết mối quan hệ lợi ích của các bên thì các quy định của pháp luật HĐLĐ phải nhằm dung hịa lợi ích của các bên, trên cơ sở phải tính đến địa vị của họ trong mối quan hệ, điều kiện kinh tế- xã hội… Vì vậy, các quy định của HĐLĐ một mặt phải mở rộng tối đa khả năng để các bên tự thỏa thuận, quyết định phân chia lợi ích của mình. Mặt khác, cần phải ban hành các quy định nhằm kiểm soát, ngăn chặn các hành vi lạm dụng, xâm phạm đến quyền và lợi của nhau một các khơng cơng bằng.
Do đó, một trong những yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về HĐLĐ là bảo vệ lợi ích của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối quan hệ HĐLĐ hài hịa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội.
Thứ hai, đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam.
Pháp luật về HĐLĐ cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống pháp luật lao động đẩy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động ở Việt Nam có nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại; bảo hiểm thất nghiệp sắp được thực hiện… Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm sự bảo hộ của Nhà nước và từng bước chuyển sang quá trình tự bảo vệ thơng qua hoạt động của tổ chức cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động; đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư nhân vào việc hoàn thiện, sửa đổi bổ sung pháp luật lao động.
Thứ ba, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về HĐLĐ nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế
Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Trong điều kiện hội nhập kinh tế và tồn cầu hố trong nhiều lĩnh vực, pháp luật HĐLĐ của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế khơng chỉ bó hẹp trong 17 Cơng ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn mà cịn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của NLĐ… Như vậy, để đảm bảo sự hội nhập quốc tế trong lĩnh vực lao phải dựa trên cả những Công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn như: Cơng ước số 122 về chính sách việc làm; Cơng ước số 131 về ấn định tiền lương tối thiểu đặc biệt đối với các nước đang phát triển…
Bên cạnh đó, các Cơng ước, Khuyến nghị của ILO cịn làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lí về HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động quốc tế, tăng cường hơn nữa
quá trình hợp tác quốc tế về lao động. Nội luật hóa các Cơng ước, Hiệp định, thỏa thuận mà nước ta đã kí kết hoặc tham gia về quan hệ lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết.
Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về HĐLĐ trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.
Một trong những yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học và có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống.
HĐLĐ được coi là chế định quan trọng nhất của BLLĐ, song thực tế thì cũng chỉ là một nội dung của BLLĐ. Vì vậy điều chỉnh quan hệ HĐLĐ chỉ thực sự hiệu quả, khi các nội dung pháp lí khác liên quan được quy định thống nhất và trong mối quan hệ hỗ trợ. Hay nói cách khác, việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ phải đặt trong mối quan hệ tổng thể với các quy định của BLLĐ. Các quy định của BLLĐ về việc làm; thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; tiền lương…đều trực tiếp hoặc gián tiếp tác động, ảnh hưởng đến quan hệ HĐLĐ.
Do đó, pháp luật HĐLĐ chỉ được hồn thiện và phát huy đầy đủ giá trị và ý ngjĩa đích thực của nó khi hồn thiện các quy định về HĐLĐ phải đặt trong gải pháp tổng thể cho sự hoàn thiện các quy định của BLLĐ.
Thứ năm, đảm bảo tính khả thi của các quy định về HĐLĐ
Thực tiễn cho thấy, HĐLĐ là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất trên thị trường lao động và mối QHLĐ sẽ được điều chỉnh chủ yếu dựa trên thỏa thuận mà NLĐ và NSDLĐ đã giao kết trong HĐLĐ. Vì vậy, để pháp luật HĐLĐ được áp dụng triệt để trên thực tiễn lĩnh vực lao động thì trước hết các quy định về HĐLĐ phải có tính khả thi có thể áp dụng trong thực tế. Nếu các quy định khơng có tính khả thi thì khơng chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều cách hiểu luật khác nhau, mà cịn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên.
Ngoài ra, việc hồn thiện về pháp luật HĐLĐ khơng chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng các quy định mới về HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng.