1.3.4 .Nguyên tắc bảo vệ người lao động
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về hợp đồng lao
đồng lao động
3.2.1. Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thơng quan ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013. Bên cạnh, một số nội dung hoàn tồn mới, hoặc sửa đổi , bổ sung về HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lí lao động của NSDLĐ, thì vẫn cần phải tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật HĐLĐ nói riêng. Hồn thiện các quy định về HĐLĐ góp phần đưa BLLĐ vào cuộc sống, điều chỉnh có hiệu quả hơn quan hệ lao động và giảm thiểu các tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.
Hoàn thiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ.
Để hoàn thiện hơn các quy định về pháp luật HĐLĐ thì cần phải có sự tìm hiểu, phân tích, tiếp thu các quy định pháp luật về HĐLĐ của các nước phát triển trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia có sự tương đồng với nước ta về mặt kinh tế, chính trị, xã hội. Những nội dung pháp luật về HĐLĐ cần hoàn thiện cụ thể như sau:
Hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ
Một là, cần sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ tại khoản
1 Điều 18 BLLĐ. Pháp luật cần quy định rõ NSDLĐ có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ bao gồm: Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quy định của pháp luật; Chủ hộ hoặc đại diện hộ gia đình và cá nhân người trực tiếp sử dụng lao động.
Hai là, cần sửa đổi quy định tại khoản 2 Điều 22 quy định “ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng”
Pháp luật lao động cần quy định lại khoản 2 Điều 22 theo hướng khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng.
Ba là, pháp luật nên có những quy định cụ thể về hợp đồng thử việc đối với
NLĐ. Mặc dù về bản chất quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo đúng nghĩa, song về bản chất thực hiện hợp đồng thử việc thì NLĐ đã phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm, được nhận lương và một số quyền lợi khác, do đó quyền lợi và chế độ của NLĐ cần phải được quy định rõ ràng để đảm bảo lợi ích cho NLĐ.
Hồn thiện quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
Thứ nhất, theo quy định tại Điều 45 BLLĐ thì trong trường hợp doanh nghiệp
sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí thì NSDLĐ phải tiếp tục thực hiện hợp đồng, trong trường hợp không sử dụng hết lao động thì phải có phương án sử dụng lao động. Trên thực tế, thì quy định này cần phải được sửa đổi
Thứ hai, cần bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ như : NLĐ trong
thời gian bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị tại bệnh viện… quy định như vậy mới phản ánh đúng bản chất pháp lí của quan hệ , đồng thời phù hợp với quy định tại Điều 39 BLLĐ
Thứ ba, về các quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, pháp luật cần quy định
cụ thể hơn về thời gian tạm hoãn HĐLĐ và thời gian tạm hỗn HĐLĐ nên được tính vào thời hạn của hợp đồng.
Hồn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
Một là, cần sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không
xác định thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.
Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ hơn theo hướng buộc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng xác định thời hạn ngồi thời gian báo trước thì buộc phải đưa ra lí do: “ NLĐ làm việc theo HĐLĐ khơng
xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lí do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật này”. Cũng trong nội dung điều luật trên, hiệu quả nhất là sửa đổi: “ NLĐ làm việc
theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lí do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điểm d khoản 2 Điều này”.
Hai là, sửa đổi quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLĐ trở lại làm cơng việc theo HĐLĐ đã kí kết là không khả thi và không phù hợp với thực tế
Trong nhiều trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lí do DN giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Lúc này thì NSDLĐ khơng thể nhận lại NLĐ vào làm việc vì bộ phận chun mơn của họ thực tế là khơng cịn tồn tại. Do đó, pháp luật nên quy định nội dung khoản 2 Điều 42 theo hướng: “Trong một số trường hợp,
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết…” và các văn bản
hướng dẫn thi hành sẽ loại trừ một số trường hợp khơng áp dụng quy định này vì khơng phù hợp thực tiễn.
Ba là, quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại
điểm d khoản 1 Điều 37: “ Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể
tiếp tục thực hiện HĐLĐ”. Đây là một nội dung nhằm bảo về NLĐ tuy nhiên lại chưa
được cụ thể hóa đề tạo cơ sở pháp lí cho các bên thực hiệnĐối với quy định này cần phải có văn bản hướng dẫn cụ thể, trực tiếp để tránh cho các bên hiểu quy định pháp luật theo ý chủ quan của bản thân. Bên cạnh đó, nên bổ sung như sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ ( chồng); bố mẹ hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhân của cơ sở khám, chữa bện có thẩm quyền về việc người bện cần phải chăm sóc liên tục trong thời gian dài”.
Nâng cao hiệu quả về thực hiện pháp luật về HĐLĐ
Thứ nhất, để việc thực hiện tốt hơn các quy định pháp luật về HĐLĐ… Nhà
nước cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn các quy định của pháp luật về lao động để doanh nghiệp và NLĐ nắm được, tránh tình trạng NLĐ và NSDLĐ các quy định để thực hiện.
Thứ hai, phối hợp tốt nhằm phát huy hơn nữa vai trò của tổ chức cơng đồn cơ
sở trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật, bảo vệ quyền lợi người lao động.
Thứ ba, tiếp tục nâng cao năng lực, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra; xử
lý nghiêm các hành vi cố tình vi phạm của DN góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ và bảo vệ quyền lợi NLĐ. Ban hành kịp thời các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012 đảm bảo đầy đủ và phù hợp với thực tế.
3.2.2. Đối với Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.
Trong thời gian qua, được thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Cơng nghệ Asic em đã có được tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động cơng đồn, nội quy lao động…của cơng ty và nắm bắt rõ hơn các khó khăn của cơng ty trong các vấn đề pháp lí liên quan đến HĐLĐ. Do đó, em xin đề xuất một số giải pháp để Cơng ty có thể thực hiện tốt hơn các quy định pháp luật về HĐLĐ.
Thứ nhất, qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch
vụ Cơng nghệ Asic thì do Cơng ty khơng có bộ phận pháp chế để đảm nhận các vấn đề liên quan tới pháp luật nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng nên để xảy ra các trường hợp vi phạm pháp luật về HĐLĐ nên Công ty thành lập bộ phận pháp chế để đảm nhiệm các vấn đề liên quan đến pháp lí nói chung và liên quan tới quan hệ HĐLĐ nói riêng. Bộ phận pháp chế là một bộ phận có chức năng đảm bảo về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Đây sẽ là bộ phận nắm bắt các quy định về pháp luật lao động, cụ thể là pháp luật về HĐLĐ để soạn thảo HĐLĐ đầy đủ quy định của pháp luật cũng như đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ HĐLĐ.
Thứ hai, Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Cơng nghệ Asic nên tăng cường
vai trị của tổ chức cơng đồn cơ sở trong cơng ty
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic đã thành lập tổ chức cơng đồn theo đúng quy định của pháp luật tuy nhiên tổ chức cơng đồn của Cơng ty thì chưa thực sự phát huy được tối đa vai trị và năng lực của mình để bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ cũng như Cơng ty.
Đối với NLĐ, cơng đồn sẽ phải giải quyết những khúc mắc của NLĐ với Công ty, tham gia ý kiến với doanh nghiệp trong việc thực hiện nội quy lao động. Bên cạnh đó, Cơng đồn cịn đóng góp ý kiến với doanh nghiệp về môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ; đề nghị Công ty kiểm tra lại hệ thống thơng gió, chống nóng, hạn chế tiếng ồn và trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động theo đúng công việc cho NLĐ.
Đối với Cơng ty, thì Cơng đồn cơ sở sẽ tham gia hỗ trợ NSDLĐ xây dựng nội quy lao động, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể. Bên cạnh đó, khi có tranh chấp xảy ra như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, đình cơng… cơng đồn cơ sở sẽ tổ chức đối thoại nhằm dung hịa lợi ích của NLĐ với Cơng ty trên tư cách là một chủ thể độc lập, trung gian giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ ba, Giám đốc doanh nghiệp cần nghiêm chỉnh thực hiện đúng quy định
pháp luật HĐLĐ. Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh cho phù hợp để vừa đảm bảo hiệu quả hoạt động và tuân thủ các quy định về pháp luật lao động cho người lao động như thời giờ làm việc, nghỉ hàng năm, làm thêm giờ, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động…