1.3.4 .Nguyên tắc bảo vệ người lao động
2.3. Thực trạng những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.
Việc nhà nước cho ban hành các văn bản pháp luật quy định cụ thể về pháp luật lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng, đã góp phần hồn thiện pháp luật và tạo hành lang pháp lí cho các doanh nghiệp dễ dàng áp dụng và tuân thủ. Nhất là khi thị trường lao động đang có những thay đổi cơ bản, địi hỏi cần phải có quy định cụ thể để đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho các bên trong quan hệ HĐLĐ.
Thực trạng giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic là công ty cổ phần loại vừa và nhỏ mới thành lập được gần bốn năm nên số lương lao động trong Công ty hạn chế khoảng 30 NLĐ. Trong số 30 NLĐ thì có 5 NLĐ làm việc theo thời vụ ở các bộ phận như bảo vệ, lao cơng…Do đó, ngồi NLĐ làm việc tại các phịng ban có trình độ chun mơn từ cao đẳng trở lên thì Cơng ty cịn có cả lao động thời vụ với trình độ thấp. Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic cũng tiến hành giao kết hợp đồng đối với nhân viên của Công ty theo quy định của pháp luật lao động và theo mẫu của Bộ LĐTB – XH với những nội dung ghi trong hợp đồng như:
Về thời gian làm việc,thời gian nghỉ ngơi đối với NLĐ được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, cụ thể thời gian làm việc theo quy định của công ty là 8h, được chia làm 2 ca: ca sáng từ 8h tới 12h, ca chiều từ 13h tới 17h. Mỗi tuần nhân viên sẽ làm việc 6 ngày và được nghỉ ngày chủ nhật. Tùy theo u cầu, khối lượng cơng việc của từng phịng ban mà NLĐ sẽ phải làm thêm giờ và đều được Công ty trả lương theo đúng quy định.
Tiền lương cho nhân viên Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic có trụ sở tại Hà Nội , do đó khi trả lương cho nhân viên cơng ty căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng I là 3.500.000 VNĐ/tháng theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP.
Thực hiện các chế độ, quyền lợi cho nhân viên cũng được Công ty thực hiện đầy đủ như đóng bảo hiểm cho NLĐ theo Quyết định 959/QĐ-BHXH áp dụng từ ngày 1/1/2016. Theo đó mức bảo hiểm cơng ty phải thực hiện đóng cho NLĐ kể từ năm 2016 là bảo hiểm xã hội 26% trong đó cơng ty đóng 18%; bảo hiểm y tế là 4,5% trong đó cơng ty đóng 3%; bảo hiểm thất nghiệp 2% trong đó cơng ty đóng 1%.
Tuy nhiên, ngồi việc tn thủ đúng các quy định của Cơng ty thì việc thực thi pháp luật lao động tại cơng ty cịn có những hạn chế nhất định.
Thứ nhất, không giao kết hợp đồng lao động với NLĐ làm việc theo thời vụ.
Trong số 30 NLĐ thì có 5 NLĐ làm việc theo thời vụ ở các bộ phận như bảo vệ, lao cơng…thì đa số NLĐ làm việc theo thời vụ không được giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành. Việc không giao kết HĐLĐ với NLĐ thời vụ không chỉ gây ra bất lợi đối với NLĐ khi không được hưởng các chế độ như ốm đau, thai sản mà cịn gây khó khăn cho chính NSDLĐ khi có tranh chấp lao động xảy ra.
Theo Điều 18 BLLĐ quy định:
“Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động…
2. Đối với cơng việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người…”
Như vậy, dù pháp luật đã đưa ra quy định khá cụ thể về việc giao kết HĐLĐ khi tham gia quan hệ lao động nhưng Công ty đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động cũng như khả năng nắm bắt thông tin của NLĐ theo thời vụ để không giao kết HĐLĐ nhằm trốn tránh việc thực hiện các chế độ với NLĐ theo thời vụ.
Thứ hai, vi phạm nội dung bắt buộc trong giao kết HĐLĐ.
Khi HĐLĐ được giao kết giữa NLĐ với Cơng ty thì nội dung bắt buộc phải có trong HĐLĐ là các vấn đề được quy định theo Điều 22 BLLĐ như là việc làm, tiền lương,thời gian làm việc, nghỉ ngơi, thời gian thử việc…và đây cũng là các vấn đề được NLĐ quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế thì Cơng ty đã giao kết hợp đồng lao động có nội dung sơ sài, khơng cung cấp thơng tin rõ cho NLĐ về công việc cụ thể, nơi làm việc an toàn vệ sinh lao động, điềukiện làm việc…Cụ thể trong HĐLĐ giao kết với NLĐ là lái xe cho Cơng ty thì nội dung an tồn lao động khơng được đề cập đến trong hợp đồng. Có thể thấy rằng an tồn lao động là một trong những nội dung bắt buộc phải có, quy định về việc phải trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ để ngăn ngừa các sự cố tai nạn xảy ra trong quá trình lao động.
Công ty đã vi phạm cơ bản về nội dung của HĐLĐ ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của NLĐ khi tham gia hoạt động lao động. Bên cạnh đó khi có tranh chấp lao động xảy ra thì HĐLĐ bị vơ hiệu một phần do vi phạm quy định pháp luật lao động gây khó khăn trong giải quyết các tranh chấp lao động
Thứ ba, vi phạm quy định về thời gian thử việc
Theo Điều 27 BLLĐ 2012 quy định thời gian thử việc: “ không quá 60 ngày
đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên;”. Tuy nhiên trong thông báo tuyển dụng nhân sự, cụ thể là tuyển dụng nhân viên
kinh doanh , phát triển thị trường thì cơng ty đã đưa ra thời gian thử việc là 3 tháng đối với vị trí tuyển dụng nêu trên. Điều này thì hồn tồn trái với quy định của pháp luật lao động về thời gian thử việc. Công ty đã lợi dụng thử việc kéo dài để trả lương thấp cho NLĐ.
Thực trạng chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Do Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic mới được thành lập trong thời gian ngắn với số lượng nhân viên hạn chế nên tình trạng chấm dứt HĐLĐ xảy ra khơng nhiều và về cơ bản thì khi chấm dứt HĐLĐ cả Cơng ty và NLĐ đều tuân thủ các quy định của pháp luật cũng như phía Cơng ty sẽ giải quyết chế độ cho NLĐ theo pháp luật lao động nên hầu như không xảy ra trường hợp khiếu nại hay tranh chấp lao động các nhân
Tuy nhiên, khi áp dụng các quy định của pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ cơng ty cũng gặp khó khăn về vấn đề trợ cấp thôi việc cho NLĐ
Theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.
Theo quy định trên của pháp luật thì khơng chỉ doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng thì Cơng ty cũng sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định của pháp luât. Công ty nhận thấy rằng quy định này bất hợp lí và gây khó khăn cho Cơng ty, vì đã có trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc nên cố tình lợi dụng quy định này đưa ra các lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích để lấy tiền trợ cấp thơi việc