1.3.4 .Nguyên tắc bảo vệ người lao động
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
2.2.3. Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Trong quan hệ lao động, có giao kết HĐLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ cũng trở nên phổ biến và không thể tránh khỏi. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một trong hai bên khơng tiếp tục thực hiện HĐLĐ dẫn đến kết thúc HĐLĐ và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại đối với NSDLĐ. Tuy pháp luật nước ta chưa đưa ra khái niệm về chấm dứt HĐLĐ nhưng cũng có thể hiểu như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện mà NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên bị chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực do chấm dứt HĐLĐ mang lại đồng thời bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ tránh trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý muốn chủ quan, trái pháp luật. Tuy nhiên, các quy định về chấm dứt HĐLĐ còn nhiều quy định bất cập, thiếu thực tế, gây ra nhiều cách hiểu khác nhau dẫn đến các tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ nhất, Điểm d Khoản 1 Điều 37 BLLĐ quy định NLĐ làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn trong những trường hợp: “Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng
thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, BLLĐ không quy định cụ thể
trường hợp nào, lý do gì thì được coi là bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Thứ hai, theo quy định tại khoản 3, Điều 37 BLLĐ quy định quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ chưa thực sự hợp lí và gây khó khăn cho phía NSDLĐ.
“ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Có thế thấy rằng trong quan hệ HĐLĐ thì NLĐ bao giờ cũng ở thế bất lợi hơn so với NSDLĐ tuy nhiên để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ hơn theo hướng buộc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn ngồi thời gian báo trước thì phải có lí do để tránh trường hợp NLĐ lợi dụng pháp luật tự ý nghỉ việc gây thiệt hại cho NSDLĐ
Thứ ba, điểm a, khoản 1, Điều 38, BLLĐ 2012 quy định quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ghi nhận “NLĐ thường xuyên không hồn thành
cơng việc theo HĐLĐ” nhưng lại không quy định như thế nào là thường xuyên không
hồn thành cơng việc?
Nội dung này đã được hướng dẫn tại khoản 1, điều 12, Nghị định 44/2003/NĐ nhưng Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã hết hiệu lực thi hành do đó vẫn chưa có văn bản dưới luật nào hướng dẫn cụ thể, chi tiết vấn đề này. Nếu thi hành trên thực tế quy định này sẽ gây rất nhiều khó khăn cho phía NLĐ và NSDLĐ vì cả hai bên khơng biết viện dẫn vào đâu để đưa ra các trường hợp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không thường xuyên hồn thành cơng việc. Điều đó cũng gây bất lợi chủ yếu cho phía NLĐ khi có thể NSDLĐ sẽ viện dẫn quy định này theo ý kiến chủ quan để buộc thôi việc NLĐ.
Thứ tư, theo khoản 1, Điều 42 BLLĐ, buộc NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí kết thực tế là khơng phù hợp và không khả thi trong thực tế.
Trong nhiều trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lí do doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Lúc này, nếu bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm cơng việc cũ là khơng thể thực hiện được vì nơi làm việc thực sự của NLĐ khơng cịn tồn tại. Do đó, thì BLLĐ cần phải sửa đổi nội dung tại điều khoản này để phù hợp với thực tế quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay vừa đảm bảo quyền và lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ.