1.3.4 .Nguyên tắc bảo vệ người lao động
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
2.2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng
hợp đồng
lao động
Khi HĐLĐ được thiết lập, những vấn đề pháp lí đặt ra cho các bên là thực hiện, thay đổi hay tạm hoãn HĐLĐ. Pháp luật cũng đưa ra những quy định cụ thể về các vấn đề nay, tuy nhiên các quy định còn thiếu đồng bộ, hạn chế gây ra khó khăn khi áp dụng
Thứ nhất, chuyển người lao động sang làm công việc khác.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ quy định NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc trái nghề trong trường hợp khi găp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh
Theo điểm d, khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong trường hợp “ d, Do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh.”
Cả BLLĐ và nghị định hướng dẫn đều không đưa ra những trường hợp được coi là phải tạm điều chuyển NLĐ “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Tuy nhiên, thực tế cho thấy pháp luật không đưa ra hướng dẫn cụ thể vì sự đa dang , phong phú về quy mơ, tính chất… của các doanh nghiệp cũng như nền kinh tế sẽ vận hành theo hướng khó có thể lường trước được nên pháp luật không thể dự liệu đầy đủ, chính xác các trường hợp được coi là “ do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”.Trong thực tế, nhu cầu này thường do NSDLĐ quyết định và trong nhiều trường hợp thực tế thì việc tạm thời điều chuyển NLĐ khơng có căn cứ, chỉ xuất phát từ ý muốn chủ quan của NSDLĐ dẫn tới bất lợi về phía NLĐ.
Thứ hai, Việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trong
trường hợp do “thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa,
khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước” tại khoản 2 Điều 31
BLLĐ nhưng “người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất
ba ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời” đây là quy định chưa sát với
thực tế, trong nhiều trường hợp sự kiện bất khả kháng bất ngờ xảy ra bất ngờ NSDLĐ không lường trước được nên quy định trên làm mất ý nghĩa trong nhiều trường hợp cần cần khắc phục sự cố bất khả kháng.
Thứ ba, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thời không thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong một thời hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn hợp đồng do các bên tự thỏa thuận hoặc theo quy định cụ thể của pháp luật. Hết thời hạn tạm hỗn thì hợp đồn lại tiếp tục được thực hiện
Các quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định tại Điều 32, 33 BLLĐ. Các vấn đề liên quan tới tạm hoãn HĐLĐ chưa được pháp luật quy định, cụ thể
về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ. Bên cạnh đó, cịn có sự nhầm lẫn giữa căn cứ chấm dứt HĐLĐ và căn cứ tạm hỗn thực hiện HĐLĐ. Ví dụ: khi NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự, thay vì việc ra quyết định tạm hỗn thực hiện HĐLĐ, một số doanh nghiệp đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì nhầm tưởng đó là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ.
Pháp luật quy định các trường hợp cụ thể về tạm hoãn HĐLĐ theo Điều 32 BLLĐ sẽ gây khó khăn cho NLĐ khi họ muốn tạm hỗn HĐLĐ vì một lý do thực tế khác. Sự quy định cụ thể các trường hợp được coi là tạm hoãn HĐLĐ là cần thiết tuy nhiên thì nó khơng có tính khái qt cao và khơng thực sự phù hợp với thực tế. Trong trường hợp NLĐ muốn tạm hỗn HĐLĐ vì lý do chăm sóc cho con cái bị ốm mà khơng thỏa thuận được với NSDLĐ thì NSDLĐ có thể lợi dụng quy định của pháp luật để cho NLĐ thôi việc.
Thứ tư, sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Vấn đề này được quy định tại Điều 35 BLLĐ. Thực tế nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ tại các doanh nghiệp rất nhiều, nhất là việc thay đổi công việc, địa điểm làm việc, mức thu nhập của NLĐ. Đa số các trường hợp sửa đổi, bổ sung những nội dung nêu trên đều được các doanh nghiệp thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ, tức là được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận của cả hai bên bằng cách ký phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới thay thế HĐLĐ đang thực hiện. Cũng có trường hợp sự đồng thuận của hai bên không trực tiếp thể hiện bằng hình thức phụ lục hợp đồng theo đúng quy định, mà thể hiện bằng một quyết định của doanh nghiệp, như: quyết định nâng bậc lương của doanh nghiệp đối với NLĐ, quyết định của doanh nghiệp bổ nhiệm NLĐ lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp… Trong những trường hợp này, các quyết định của doanh nghiệp nên được coi có giá trị tương đương như một phụ lục hợp đồng bởi có sự đồng ý của NLĐ hoặc không bị NLĐ phản đối và có lợi hơn cho NLĐ so với thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó và có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, trên thực tế cũng có nhiều trường hợp mặc dù thực chất là sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ nhưng hai bên lại không thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ. Đặc biệt là trường hợp doanh nghiệp thay đổi công việc của NLĐ mà không thuộc trường hợp tạm chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ theo quy
định tại Điều 31 BLLĐ. Thay đổi cơng việc theo HĐLĐ có thể xem là trường hợp thay đổi nội dung của HĐLĐ một cách căn bản nhất, bởi từ sự thay đổi công việc sẽ kéo theo sự thay đổi gần như toàn diện các nội dung cịn lại của hợp đồng. Vì vậy, nếu thực hiện đúng tinh thần quy định tại Điều 35 BLLĐ, doanh nghiệp và NLĐ sẽ phải ký một HĐLĐ mới để thay thế HĐLĐ đang thực hiện. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng quyết định điều chuyển/điều động NLĐ thay vì ký một HĐLĐ mới.
Bên cạnh đó, cũng khơng ít trường hợp doanh nghiệp tự ý chuyển NLĐ từ địa điểm làm việc này sang địa điểm làm việc khác (không phù hợp với thỏa thuận trong HĐLĐ) bằng quyết định hành chính của doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, văn phịng đại diện, cơ sở khác nhau, thậm chí là ở nhiều tỉnh khác nhau. Từ việc làm này của các doanh nghiệp đã gây khơng ít khó khăn cho NLĐ và trong một số trường hợp nó chính là ngun nhân của tranh chấp lao động.