0850NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỌNG TUYẾN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM

Khái ni m v qu n tr tài nguyên nhân s

Quản trị tài nguyên nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc tối ưu hóa các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược mà còn tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

Quản trị tài nguyên nhân sự là một thành phần quan trọng trong tổ chức, liên quan đến việc quản lý tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của một tổ chức, bất kể quy mô hay tính chất Nó đóng vai trò quyết định trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực Để quản trị tài nguyên nhân sự hiệu quả, tổ chức cần có phòng hoặc bộ phận chuyên trách, nhằm đảm bảo rằng mọi khía cạnh của quản lý nhân sự được thực hiện một cách đồng bộ và chuyên nghiệp.

Bất kỳ cấp quản trị nào cũng cần có nhân viên đủ quyền hạn để quản lý tài nguyên nhân sự, nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình Do đó, bất kỳ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tới quản đốc – cũng phải biết quản trị nhân sự.

M c tiêu và t m quan tr ng c a qu n tr tài nguyên nhân s

M c tiêu c b n c a Qu n tr tài nguyên nhân s trong doanh nghi p (DN) là nghiên c u các v n đ v qu n tr con ng i trong các t ch c t m vi mô và có hai m c tiêu c b n (2) :

- S d ng có hi u qu ngu n nhân l c nh m t ng n ng su t lao đ ng và nâng cao tính hi u qu c a t ch c

Áp lực nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và kích thích nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Nh n th c đ c t m quan tr ng c a Qu n tr tài nguyên nhân s trong các

DN nh v y nên hi n nay các DN đ u chú tr ng đ n v n đ này S ti n b c a

Qu n tr nhân s đ c coi là m t trong nh ng nguyên nhân quan tr ng thúc đ y các DN ho t đ ng có hi u qu h n.

Ch c n ng c a qu n tr tài nguyên nhân s

Tùy thuộc vào mỗi công ty, chức năng của phòng nhân sự có thể khác nhau Tuy nhiên, có tám chức năng chủ yếu của bộ phận nhân sự phổ biến trên toàn cầu, bao gồm: nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn Những chức năng này có tính bao quát và đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ công ty.

Ngu n; School of Business Studies, Introduction to Business (Australia; Darling Downs Institude of Advanced Education, 1987), P.51 (có b sung) (3)

Giám đốc tài nguyên nhân sự là người có trách nhiệm trong việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của bộ phận tài nguyên nhân sự, đảm bảo sự tuân thủ trong phạm vi quyền hạn của mình Họ cần phải thực hiện các nhiệm vụ quan trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và phát triển tổ chức.

Ho ch đ nh tài nguyên nhân s

H i nh p vào môi tr ng làm vi c ào t o và phát tri n

TR NG PHÒNG NHÂN S HAY PHÒNG NHÂN S

(3) Nguy n H u Thân, Qu n tr nhân s , Tp.HCM, Lao đ ng- Xã h i ,Tr23

Tuy n d ng, đ ào t o và phát tri n tài nguyên nhân s

Tuy n d ng nhân s

Thành công của một công ty phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng, trong đó quy trình tuyển chọn nhân viên là yếu tố quan trọng hàng đầu Tuyển dụng không chỉ là một hoạt động quản trị đơn giản mà còn là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự chuyên môn và khoa học Chính sách tuyển dụng nhân viên bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn.

Ho ch đnh T ch c Lãnh đ o Ki m tra

Ph c v các b ph n khác có hi u qu

Tuyển dụng là một quá trình quan trọng nhằm thu hút những ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để đáp ứng nhu cầu tìm việc làm Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng, bao gồm quảng cáo qua báo chí, các trang web việc làm, trung tâm môi giới, trường đại học, trung học chuyên nghiệp, và từ giới thiệu của nhân viên hiện tại Ngoài ra, việc thực hiện các hợp đồng gia công cũng là một cách hiệu quả để mở rộng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Tuyển chọn nhân viên là quá trình quyết định ai là người phù hợp nhất với các tiêu chí công việc trong công ty Quy trình tuyển chọn bao gồm 5 bước cơ bản.

Giai đoạn tuyển chọn nhân sự là giai đoạn quan trọng vì đây là giai đoạn quyết định ai sẽ là người hội nhập được và đáp ứng được công việc kinh doanh của doanh nghiệp, cùng doanh nghiệp phát triển Nếu có sự sai lầm nào đó trong tuyển chọn có thể làm mất đi một điểm nhân tài hoặc ngược lại có thể gặp phải những người không tương xứng Điều này phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm và tài năng của người phụ trách và tuyển chọn.

Quá trình tuy n ch n nhân l c là quá trình đánh giá các ng viên theo nhi u khía c nh khác nhau d a vào các yêu c u c a công vi c, đ tìm đ c nh ng ng i phù h p v i các yêu c u đ t ra trong s nh ng ng i đã thu hút đ c trong quá trình tuy n m

C s c a tuy n ch n là các yêu c u c a công vi c đã đ c đ ra theo b ng mô t công vi c và b ng yêu c u đ i v i ng i th c hi n công vi c (6)

(6) Nguy n Vân i m và Nguy n Ng c Quân, Qu n tr nhân l c (TP.HCM: Lao đ ng- Xã h i, 2006), Tr108

MÔI TR NG BÊN NGOÀI MÔI TR NG BÊN TRONG

Hình 1.4: Ti n trình tuy n ch n nhân viên (7)

Hình 1.4 phác h a ti n trình tuy n ch n tám b c ó là quá trình tuy n ch n nhân viên m t cách chính th c Tuy nhiên, tr c khi b c vào giai đo n này, các công ty chu n b r t chu đáo Giai đo n chu n b

Tham kh o và tra c u lý l ch

(7) Nguy n H u Thân, Qu n Tr nhân s (NXB Th ng kê, TP.HCM, 2006)Tr186

2.1.3 Ngu n ng viên đ doanh nghi p tuy n d ng

Khác v i đ b t, b nhi m n i b , hình th c tuy n d ng n i b đ c th c hi n công khai, v i các tiêu chu n rõ ràng đ i v i t t c các ng viên t bên trong doanh nghi p ây là m t ngu n tuy n d ng nhanh chóng, ti t ki m vì khi y u t th i gian là v n đ c p thi t đ tìm ra m t ng i thích h p cho v trí mà công ty đang c n, và đây c ng là m t v n đ thu c v chính sách, m t c h i cho t t c công nhân viên trong công ty có c h i th ng ti n

Tuy n t ngu n n i b có l i đi m là nhân viên th y công ty luôn t o c h i đ h đ c th ng ti n và do đó h g n bó v i công ty h n là làm vi c tích c c h n Công ty đánh giá kh n ng c a h qua quá trình làm vi c, do dó k t qu khá chính xác, vì là ng i đã quen v i chính sách và c c u c a công ty nên h s nhanh chóng h i nh p vào môi tr ng làm vi c m i Ngoài ra, đây là ngu n tuy n d ng ít t n kém

* Ngu n bên ngoài tuy n đ c m t nhân viên gi i, đúng v i n ng l c và v trí c a h thì ngoài ngu n tuy n n i b ít t n kém còn có nhi u ngu n tuy n d ng t bên ngoài nh : ̇ B n bè c a nhân viên ̇ Nhân viên c c a công ty ̇ ng viên t n p đ n xin vi c ̇ Các tr ng i h c và Cao đ ng ̇ Các trung tâm môi gi i và gi i thi u vi c làm ̇ Ng i th t nghi p ̇ Ng i làm ngh t do ̇ Các h i ch vi c làm

Các tiêu chu n tuy n ch n nhân viên c n ph i d a trên chi n l c s d ng nhân s , đnh h ng vi n c nh c a công ty, và b u không khí v n hóa c a công ty Vi c tuy n ch n nhân viên c n ph i d a trên các tiêu chu n sau :

- Kh n ng lãnh đ o (n u tuy n ch n c p qu n tr ) ng viên ng c ch c v càng th p càng đòi h i nhi u k n ng k thu t, nghi p v chuyên môn (technical skill) K n ng qu n tr (managerial skills) g m k n ng nh n th c (conceptual skills) và k n ng giao t (interpersonal skills) (8) Ng i lãnh đ o b ph n đ i ngo i ph i là con ng i có ph m ch t c a nhà doanh nghi p và có tính nhân b n (“Có đ u óc sáng su t, trái tim nhi t huy t và đôi bàn tay n ng đ ng”) ̇ Kh n ng cá nhân ̇ Kh n ng chuyên môn ̇ Kh n ng giao t ̇ Kh n ng lãnh đ o

Nh ng h ng này phù h p v i vi n c nh và đ c ti p t c s p x p theo t ng v trí, chúng đ c coi nh nh ng m c tiêu đã đ c n đnh tr c đ i v i m i cu c nói chuy n v i nh ng ng i xin vi c (9)

2.1 ào t o và phát tri n ngu n nhân s

2.1.1 Nh ng lý lu n c n b n v đ ào t o và phát tri n nhân s a) Khái ni m ào t o là quá trình cung c p k n ng c th cho m t công vi c c th ào t o là m t công c ch y u đ nâng cao n ng l c làm vi c c a nhân viên ào t o là m t ho t đ ng ch y u đ phát tri n nhân s c a t ch c

(8) Nguy n H u Thân, Qu n tr nhân s (TP.HCM:Lao đ ng-xã h i, 2007) Tr182 và 183

(9) Nguy n H u Thân, Qu n tr nhân s (TP.HCM:Lao đ ng-xã h i, 2007) Tr184 và 185

Phát triển nhân sự là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động lực làm việc của công nhân viên, biến họ thành những viên ngọc quý báu của doanh nghiệp Phát triển bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với các cuộc thay đổi và phát triển trong tương lai Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Mục đích của việc đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp hiểu rõ hơn về công việc, nâng cao năng lực thích nghi với công việc hiện tại, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc.

Đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố quan trọng và cần được quan tâm trong các tổ chức Có ba lý do chính cho thấy tầm quan trọng của công tác này: đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động; và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

(10) Nguy n Vân i m và Nguy n Ng c Quân, sđd, tr161

Trong th c t cho th y, đào t o và phát tri n là đi u ki n quy t đnh đ m t doanh nghi p có th đi lên trong c nh tranh N u công tác đào t o và phát tri n đ c th c hi n t t s đem l i nhi u tác d ng cho t ch c : ̇ Nâng cao n ng su t lao đ ng, hi u qu th c hi n công vi c ̇ Gi m tai n n lao đ ng do ng i lao đ ng n m ngh nghi p t t h n và có thái đ t t h n ̇ Gi m b t s giám sát vì ng i lao đ ng đ c đào t o là ng i có kh n ng t giám sát công vi c nhi u h n do hi u rõ qui trình, hi u rõ công vi c ̇ Nâng cao tính n đnh và n ng đ ng c a t ch c ̇ Duy trì và nâng cao ch t l ng c a ngu n nhân l c ̇ T o đi u ki n cho áp d ng ti n b k thu t và qu n lý vào t ch c ̇ T o th c nh tranh cho doanh nghi p i v i ng i lao đ ng, vai trò c a đào t o và phát tri n đ c th hi n ch : ̇ T o s g n bó gi a ng i lao đ ng và doanh nghi p ̇ T o ra tính chuyên nghi p cho ng i lao đ ng ̇ T o ra s thích ng gi a ng i lao đ ng và công vi c hi n t i c ng nh cho t ng lai ̇ áp ng nhu c u và nguy n v ng phát tri n c a ng i lao đ ng ̇ T o cho ng i lao đ ng có cách nhìn, cách t duy m i trong công vi c, đây là c s đ phát huy tính sáng t o c a ng i lao đ ng trong công vi c

2.2.1 Nhu c u đ ào t o và phát tri n

ào t o và phát tri n ngu n tài nguyên nhân s

-17- y u t bên trong và bên ngoài liên t c đ n nh h ng yêu c u đào t o, do đó b t c ch ng trình đào t o và phát tri n nào c ng c n ph i n ng đ ng và linh ho t Bên c nh đó , nhà qu n tr c ng c n ph i th ng xuyên ki m tra và đánh giá xem đã đáp ng v i các nhu c u và m c tiêu đ ra ch a, c ng c n ph i quan tâm đ n hi u qu kinh t c a ch ng trình Vi c đánh giá ch ng trình đào t o và phát tri n là r t quan tr ng và không th không có, vì nh có đánh giá công ty m i bi t đ c vi c đào t o – hu n luy n nhân viên t t đ p ra sao, ti n tri n nh th nào và rút kinh nghi m cho l n sau Tuy nhiên, vi c đánh giá không ph i là d dàng và đ n gi n, nh t là đánh giá con ng i Ban lãnh đ o và nh ng ng i có trách nhi m ph i có k ho ch và cách th c đánh giá th t chính xác, khách quan đ thu đ c nh ng k t qu h u d ng.

M i quan h gi a tuy n d ng, đ ào t o và phát tri n ngu n nhân s

Tuy n d ng, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c có m i quan h m t thi t không th tách d i trong công tác qu n tr nhân l c c a m t t ch c, nó g n k t giúp cho t ch c phát tri n th hi n các đi m sau:

- cho m t t ch c có th phát huy đ c s c m nh c a mình đòi h i ngay t vi c tuy n d ng nhân s cho t ch c ph i có hi u qu thì m i là c s đ t o ra cho mình m t đ i ng lao đ ng gi i Khi đã tuy n d ng đ c đ i ng lao đ ng gi i t ch c c n giúp h h i nh p nhanh vào môi tr ng làm vi c đ cho h có đi u ki n ch ng t kh n ng, tìm đ c s tin t ng vào t ch c t đó h m i yên tâm làm vi c, c ng hi n Mu n th t ch c c n ph i có nh ng ch ng trình đào t o, hu n luy n c p qu n đ c, tr ng phòng hay c p qu n tr tr c ti p đ h nh n th c đ c t m quan tr ng c a ch ng trình giúp các nhân viên m i h i nh p môi tr ng làm vi c m i Bên c nh đó, trong đi u ki n s phát tri n c a khoa h c công ngh , ng i lao đ ng luôn ph i nâng cao trình đ v n hoá

-18- và ngh nghi p chuyên môn đ không b t t hâu Do v y, c n có các ch ng trình đào t o hu n luy n h có đi u ki n nâng cao ki n th c và tay ngh giúp h t tin h n làm vi c có hi u qu h n

- T ch c mu n thu hút đ c ng i tài v làm vi c cho mình thì c n ph i đ a ra đ c các ch ng trình đào t o và s th ng ti n trong công vi c h p d n Vì chính nh ng ng i lao đ ng gi i, có tài th c s h luôn quan tâm đ n vi c phát tri n công vi c trong t ng lai và lâu dài c a h khi làm vi c cho t ch c, h c ng xem đó chính là đi u ki n c n và đ Và n u t ch c làm t t đi u này s là l i th thu hút ng i tài so v i các doanh nghi p khác

Phân tích kỹ thuật tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào công việc, đồng thời hỗ trợ các nhà quản trị xác định nhu cầu và số lượng trong tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hàng năm hiệu quả, góp phần tạo ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân tài.

Chính vì v y, mà ngày nay các nhà qu n lý gi i không ch d ng l i công tác tuy n d ng hi u qu mà sau đó c n ph i xây d ng, nâng cao các ch ng trình đào t o và ph i có các chi n d ch phát tri n nhân s đ công ty có kh n ng t n t i và th ng trong cu c c nh tranh càng ngày càng kh c li t

Ch ng này đã trình bày m t s hi u bi t c n b n v lý lu n c a Qu n tr nhân s nh t là v công tác tuy n d ng, đào t o và phát tri n nhân s c a m t t ch c T nh ng c s lý lu n trên s n n t ng c b n, đ y đ có th giúp em phân tích đ c th c tr ng v ho t đ ng tuy n d ng, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i T ng Công ty và đ a ra nh n xét c ng nh nh ng gi i pháp nh m nâng cao hi u qu

Gi i thi u khái quát v T ng Công ty

Quá trình hình thành và phát tri n

C m c ng Hàng không Mi n nam đ c hình thành sau tháng 04 n m 1975 trên c s ti p qu n, qu n lý và khai thác các sân bay khu v c mi n nam do ch đ M ng y th t b i đ l i

Ngày 1 tháng 7 n m 1993, C m C ng Hàng Không Sân Bay Mi n Nam đ c thành l p theo quy t đnh s 203/CAAV ngày 2 tháng 4 n m 1993 c a C c tr ng

C c Hàng Không Dân D ng Vi t Nam Theo quy t đnh này, C m C ng Hàng Không Sân Bay Mi n Nam bao g m: Sân bay qu c t Tân S n Nh t, và 6 sân bay đa ph ng là các sân bay: Buôn Ma Thu t, Liên Kh ng, Cam Ly, Phú Qu c,

R ch Giá và Cà Mau Và là đ n v qu n lý nhà n c có thu v i nhi m v khai thác m t cách hi u qu k t c u h t ng sân bay, cung ng d ch v Hàng không, d ch v công c ng, th ng xuyên duy trì đ m b o an ninh, an toàn trên không và m t đ t, đáp ng th tr ng hàng không ngày càng phát tri n n ngày 6 tháng 7 n m 1998,

Th t ng Chính ph ký quy t đnh chuy n C m c ng hàng không sân bay Mi n Nam thành các doanh nghi p nhà n c, ho t đ ng công ích T đ n v s nghi p có thu thành doanh nghi p nhà n c ho t đ ng công ích thu c C c Hàng Không Dân

D ng Vi t Nam, C m C ng Hàng Không Sân Bay Mi n Nam có tên m i là C m

C ng Hàng Không Mi n Nam (Tên giao d ch qu c t là Southern Airports Authority, vi t t t là SAA) Theo quy t đnh s 479/Q -BGTVT ngày 27/02/2006 c a B Giao thông v n t i, Công ty D ch v Hàng không sân bay TSN (SASCO) đi u chuy n v tr c thu c C m C ng HKMN n ngày 16/01/2008 theo Quy t đnh s 168/Q -BGTVT c a B Giao Thông V n T i thì C m C ng Hàng Không

Mi n Nam chuy n đ i c c u t ch c m i v i tên m i:

- T ng Công ty C ng Hàng Không Mi n Nam (tên giao d ch qu c t là Southern

Airports Corporation - vi t t t là SAC)

- Tr s chính đ t t i C ng Hàng Không Qu c t Tân S n Nh t, Ph ng 2, Qu n Tân Bình, Thành ph H Chí Minh

- V n đi u l : 4.109.045 tri u đ ng (b n nghìn m t tr m l chín t , b n m i l m tri u đ ng) (13)

Tình hình qu n lý – kinh doanh

1.2.1 L nh v c ho t đ ng và ph m vi ho t đ ng:

T ng công ty C ng Hàng không mi n Nam có các ngành, ngh kinh doanh ch y u sau:

- u t , qu n lý khai thác và tr c ti p s n xu t, kinh doanh các c ng hàng không sân bay: Khai thác k t c u h t ng, trang b , thi t b c a c ng hàng không; sân bay; Cung c p d ch v an ninh và an toàn hàng không; Xây d ng, t v n xây d ng, s a ch a, b o trì, l p đ t các công trình xây d ng c b n dân d ng và công nghi p, các trang thi t b công trình xây d ng, đi n, đi n t , nhi t l nh, c khí chuyên ngành;

Công ty cung cấp dịch vụ kỹ thuật tàu bay, sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt trang thiết bị hàng không và các thiết bị kỹ thuật khác, vật tư phụ tùng trong và ngoài nước Chúng tôi cũng cung cấp các dịch vụ khoa học và công nghệ, phục vụ kỹ thuật thường xuyên tại các điểm đỗ máy bay, ga hành khách, ga hàng hóa Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ thương nghiệp, bán hàng miễn thuế, phục vụ sân đỗ tại các công hàng không, sân bay và các dịch vụ hàng không, phi hàng không, các dịch vụ công cộng khác tại công hàng không, sân bay.

- Ph m vi kinh doanh : trong n c và ngoài n c

(13) Trích trong Website- Ph n gi i thi u chung v T ng Công

1.2.2 Tình hình ho t đ ng kinh doanh

Tổng Công ty Cảng Hàng Không miền Nam đã không ngừng phát triển và mở rộng, đặt mục tiêu xây dựng cảng hàng không hiện đại, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của ngành hàng không dân dụng, đồng thời rút ngắn khoảng cách với các cảng hàng không trong khu vực và trên thế giới.

T ng Công ty C ng Hàng Không Mi n Nam đã chú tr ng đ n m i khâu công tác chuyên môn, t p trung toàn b s c m nh c a toàn T ng Công ty đ t n d ng th i c và phát tri n Do v y trong nh ng n m g n đây T ng Công ty đã:

Tri n khai v i c ng đ cao đ a nhà ga C ng HK R ch Giá vào khai thác, th c hi n quy ho ch và thi t k C ng HK Phú Qu c m i, ti p t c th c hi n qui ho ch cho C ng HK Qu c t Long Thành; kh i công xây d ng nhà ga C ng HK

Liên Kh ng, ti p t c d án đ ng HCC C ng HK C n Th … c bi t là trong n m 2007 đã đ a vào khai thác nhà ga C ng HK Qu c t Tân S n Nh t m i có th ph c v đ c 10 tri u khách/n m

Trong ti n trình m r ng s n xu t kinh doanh T ng Công ty ti p t c phát tri n thêm các d ch v Hàng không và phi hàng không nh Công ty Ph c v m t đ t sài gòn ký thêm đ c nhi u h p đ ng m i nâng t ng s các hãng Hàng Không do công ty ph c v lên 15 hãng và ti p t c nâng cao ch t l ng các d ch v , đ c các Hãng

HK và hành khách đánh giá cao Các ho t đ ng kinh doanh c a Công ty D ch V Hàng không sân bay Tân S n Nh t đ t m c t ng tr ng khá cao, đã n l c tri n khai các d ch v cho vi c khai thác nhà ga Qu c t Tân S n Nh t m i, ch t l ng d ch v đ c nâng lên rõ r t ngang t m ch t l ng d ch v các C ng Hàng Không l n trong khu v c Công tác v n hành khai thác trang thi t b k thu t m c dù v i s l ng l n, đa d ng ch ng lo i nh ng đã không đ sai sót ho c có các s c nh h ng đ n các ho t đ ng ph c v bay và ph c v hành khách, l c l ng k thu t đã qu n lý làm ch công ngh thi t b m i đ c bi t trong vi c chuy n giao công ngh khai thác v n hành nhà ga Qu c t m i K t qu kinh doanh trong 3 n m li n t c

Trong giai đoạn 2005-2007, Tổng Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc mở rộng kinh doanh dịch vụ và tăng nguồn thu Đồng thời, đơn vị cũng đã triển khai và xử lý tốt các trường hợp khẩn nguy và vi phạm quy định về an ninh, an toàn hàng không, giải quyết tốt mối quan hệ giữa sản xuất kinh doanh với nhiệm vụ quản lý nhà nước và đảm bảo an ninh, an toàn hàng không Ngành hàng không Việt Nam đã đạt được những bước tiến đáng kể trong 5 năm qua với mức tăng trưởng bình quân hàng năm là 15% Cụ thể, Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất đã đạt sản lượng khoảng 170 lượt/chuyến hạ cánh/ngày và hơn 19.000 lượt hành khách thông qua/ngày.

1.3 K t qu ho t đ ng trong giai đo n t 2005 đ n 2007:

M T S CH TIÊU CH Y U C A CÔNG TY QUA CÁC N M

2 Ph c v v n chuy n hàng hóa, hành lý, b u ki n

7 Thu nh p bình quân 1 ng i đ ng 5.500.000 6.500.000 7.500.000

(Theo ngu n: Ban Tài Chính T ng Công ty n m 2007)

B ng 1.3 Tình hình s n xu t kinh doanh c a T ng Công ty (14)

Nh n xét: Tình hình s n l ng và doanh thu qua các n m t ng tr ng khá, đ m b o s n l ng xu t kinh doanh đúng pháp lu t và th c hi n t t ngh a v đ i v i

Nhà N c Vi c s d ng ngu n v n c a T ng Công ty đ c đánh giá có hi u q a cao, đ c xác nh n là đ n v có tình hình tài chính minh b c, rõ ràng, lành m nh

(14) Trình trong báo cáo T ng K t n m 2006, 2007 c a T ng Công ty

2 Ch c n ng, nhi m v c a T ng Công ty C ng Hàng Không

2.1.Ví trí c a sân bay trong vi c phát tri n kinh t c a Vi t Nam:

Sân bay Qu c t Tân S n Nh t là m t trong ba sân bay l n nh t c a Vi t Nam, t a l c trên đa bàn Tp.HCM Thành ph H Chí Minh là m t trung tâm kinh t , v n hóa th ng m i l n c a Vi t Nam, và là n i có môi tr ng đ u t thu n l i có n n kinh t hàng hóa s m phát tri n và là n i thu hút nhi u du khách đ n tham quan du l ch V i m t v trí nh v y Sân bay Qu c t Tân S n Nh t có t m quan tr ng đ c bi t đ i v i tam giác kinh t thành ph H Chí Minh - Biên Hòa

- Bà R a V ng Tàu, đ i v i Tây nguyên và đ ng b ng Sông C u Long

2.2.Ch c n ng và nhi m v c a T ng Công ty C ng HKMN:

Hi n t i T ng Công ty c ng Hàng không Mi n Nam là m t doanh nghi p nhà n c th c hi n ch c n ng qu n lý nhà n c v Hàng không t i khu v c:

• Th c hi n các ho t đ ng nghi p v và ph i h p gi i quy t các v n đ phát sinh trong ph m vi quy n h n, nhi m v c a mình b o đ m an toàn, an ninh và ho t đ ng bình th ng c a c ng hàng không, sân bay

• Ch trì, ph i h p ho t đ ng c a các c quan qu n lý nhà n c t i c ng hàng không, sân bay; X lý hành vi vi ph m pháp lu t theo th m quy n; chuy n giao ho c ph i h p v i các c quan nhà n c có th m quy n đ gi i quy t v vi c phát sinh t i c ng hàng không, sân bay

Thực hiện thu các khoản phí, giá theo quy định của Nhà nước; Là chủ đầu tư các công trình, dự án sửa chữa, cải tạo nâng cấp hoặc xây dựng mới theo quy định của pháp luật và phân cấp của Cục Hàng không.

• Ch trì ph i h p v i các c quan, đ n v , các t ch c và cá nhân ho t đ ng t i c ng hàng không và chính quy n đa ph ng trong vi c b o đ m an ninh an toàn, tr t t công c ng, v sinh môi tr ng, ch ng xâm nh p, can thi p b t h p pháp các ho t đ ng hàng không dân d ng Th c hi n công tác kh n nguy, c u n n t i c ng hàng không và khu v c lân c n T ch c ki m tra, giám sát và ph i h p v i các c quan ch c n ng th c hi n các gi i pháp b o

-24- v môi tr ng nh m kh c ph c vi c ô nhi m môi tr ng do các ho t đ ng t i c ng hàng không gây ra;

• Xây d ng và t ch c th c hi n ch ng trình an ninh hàng không c a các c ng hàng không trong khu v c Xây d ng các đ án, k ho ch phát tri n nâng c p, m r ng, xây d ng m i c s h t ng c ng hàng không; phát tri n ngu n nhân l c, đ i m i trang thi t b ; ng d ng, t ch c th c hi n các thành t u khoa h c-công ngh , k n ng qu n lý, công ngh m i; các d án h p tác liên doanh v i trong và ngoài n c

3 Tình hình lao đ ng trong T ng Công Ty:

3.1 C c u t ch c và S đ t ch c: ( ÍNH KÈM)

Hi n nay, c c u t ch c ho t đ ng c a T ng Công ty C ng Hàng không mi n Nam g m có các c quan ch c n ng nh sau:

Phòng ban T ng Công ty:

3 Trung tâm i u Hành Sân Bay

6 Ban T Ch c Cán B - Lao đ ng

9 Ban An Ninh An toàn

1 Công ty Khai thác ga Tân S n Nh t

2 Công ty Khai thác Khu bay Tân S n Nh t

3 Công ty An ninh Tân S n Nh t

4 Công ty Ph c v M t đ t Sài Gòn (SAGS)

5 Công ty D ch v Hàng không SB (SASCO)

6 Công ty D ch v K thu t Hàng không (SATC)

7 Xí Nghi p V n T i Hàng Không Mi n Nam

C ng Hàng không đa ph ng:

1 C ng Hàng không Phú Qu c

2 C ng Hàng không Liên Kh ng

(15),(16) Trên trang Web c a T ng Công ty

3 C ng Hàng không Buôn Ma Thu t

4 C ng Hàng không Cà Mau

5 C ng Hàng không R ch Giá

7 C ng Hàng không C n Th : ang trong giai đo n s a ch a, nâng c p, ch a đ a vào ho t đ ng khai thác

T ng công ty C ng Hàng không mi n Nam g m có 3 Công ty thành viên h ch tóan đ c l p (g m: Công ty d ch v hàng không sân bay Tân S n Nh t, Công ty

Ph c v m t đ t Sài Gòn, Công ty C ng hàng không Phú Qu c); 2 Công ty c ph n

(Công ty c ph n V n t i hàng không mi n Nam và Công ty c ph n n c gi i khát hàng không); và 10 đ n v h ch toán ph thu c (g m : Công ty khai thác ga Tân

S n Nh t, Công ty Khai thác khu bay Tân S n Nh t; Công ty d ch v an ninh Tân

S n Nh t, Công ty D ch v k thu t Hàng không mi n Nam, C ng Hàng không

Liên Kh ng, C ng Hàng không Buôn Ma Thu t, C ng Hàng không R ch Giá,

C ng Hàng không Cà Mau, C ng Hàng không Côn o, C ng Hàng không C n

3.1.2.S đ t ch c c a T ng Công ty C ng Hàng Không Mi n Nam

S đ 1.1: S đ t ch c c a T NG CÔNG TY C NG HÀNG KHÔNG MI N

3.2.1 C c u theo s l ng lao đ ng (gi i tính, đ tu i)

* C c u lao đ ng theo gi i tính

* C c u lao đ ng theo đ- tu i tu i S l ng T l

(Ngu n:Ban TCCB T ng Công ty n m 2007)

Nh n xét: T ng Công ty có lao đ ng đa s là nam chi m 63%, n chi m 36% V i c c u lao đ ng nh v y là phù h p v i đ c đi m c a ngành vì đa ph n lao đ ng c a Công ty là công nhân k thu t, tr c ti p s n xu t, nhân viên an ninh, b o v sân đ u, lái xe taxi, nhân viên c u h a … Còn n h u h t t p trung các v n phòng t i

T ng Công ty, giao d ch bán hàng trên c a hàng nhà ga , v sinh nhà ga, máy bay… a ph n nhân viên đ u n m trong đ tu i d i 30 tu i (36,9%) và t 33-40 tu i

Ch c n ng và nhi m v c a T ng Công ty

Hi n t i T ng Công ty c ng Hàng không Mi n Nam là m t doanh nghi p nhà n c th c hi n ch c n ng qu n lý nhà n c v Hàng không t i khu v c:

• Th c hi n các ho t đ ng nghi p v và ph i h p gi i quy t các v n đ phát sinh trong ph m vi quy n h n, nhi m v c a mình b o đ m an toàn, an ninh và ho t đ ng bình th ng c a c ng hàng không, sân bay

• Ch trì, ph i h p ho t đ ng c a các c quan qu n lý nhà n c t i c ng hàng không, sân bay; X lý hành vi vi ph m pháp lu t theo th m quy n; chuy n giao ho c ph i h p v i các c quan nhà n c có th m quy n đ gi i quy t v vi c phát sinh t i c ng hàng không, sân bay

Thực hiện thu các khoản phí, giá theo quy định của Nhà nước và là chủ đầu tư các công trình, dự án sửa chữa, cải tạo nâng cấp hoặc xây dựng mới theo quy định của pháp luật và phân cấp của Cục Hàng không.

• Ch trì ph i h p v i các c quan, đ n v , các t ch c và cá nhân ho t đ ng t i c ng hàng không và chính quy n đa ph ng trong vi c b o đ m an ninh an toàn, tr t t công c ng, v sinh môi tr ng, ch ng xâm nh p, can thi p b t h p pháp các ho t đ ng hàng không dân d ng Th c hi n công tác kh n nguy, c u n n t i c ng hàng không và khu v c lân c n T ch c ki m tra, giám sát và ph i h p v i các c quan ch c n ng th c hi n các gi i pháp b o

-24- v môi tr ng nh m kh c ph c vi c ô nhi m môi tr ng do các ho t đ ng t i c ng hàng không gây ra;

Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình an ninh hàng không của các cảng hàng không trong khu vực Xây dựng các dự án, kế hoạch phát triển, nâng cấp, mở rộng, xây dựng mới cơ sở hạ tầng cảng hàng không; phát triển nguồn nhân lực, đổi mới trang thiết bị; ứng dụng, tổ chức thực hiện các thành tựu khoa học-công nghệ, kỹ năng quản lý, công nghệ mới; các dự án hợp tác liên doanh trong và ngoài nước.

Tình hình lao đ ng trong T ng Công ty

C c u lao đ ng

3.2.1 C c u theo s l ng lao đ ng (gi i tính, đ tu i)

* C c u lao đ ng theo gi i tính

* C c u lao đ ng theo đ- tu i tu i S l ng T l

Nh n xét: T ng Công ty có lao đ ng đa s là nam chi m 63%, n chi m 36% V i c c u lao đ ng nh v y là phù h p v i đ c đi m c a ngành vì đa ph n lao đ ng c a Công ty là công nhân k thu t, tr c ti p s n xu t, nhân viên an ninh, b o v sân đ u, lái xe taxi, nhân viên c u h a … Còn n h u h t t p trung các v n phòng t i

T ng Công ty, giao d ch bán hàng trên c a hàng nhà ga , v sinh nhà ga, máy bay… a ph n nhân viên đ u n m trong đ tu i d i 30 tu i (36,9%) và t 33-40 tu i

(33%) đây là đ tu i tr nhi t tình v i công vi c và có tinh th n h c h i cao đ ng th i l a tu i trên tinh th n c u ti n cao, kh n ng sáng t o và kh n ng ch u áp l c công vi c t t V i l c l ng lao đ ng nh v y thì hi u qu và ch t l ng công vi c c a T ng Công ty m i cao

3.2.2 C c u theo ch t l ng lao đ ng (trình đ h c v n, thâm niên)

* C c u theo thâm niên trong ngành:

Nh n xét : T ng Công ty có s l ng lao đ ng trình đ trên đ i h c, đ i h c và cao đ ng là không nhi u ch y u t p trung nhi u kh i v n phòng, kh i k thu t và qu n lý Công ty ch tr ng tuy n d ng lao đ ng s c p và ph thông nhi u (chi m 50,6%) vì ph n l n công vi c nh thu phí b n bãi, v sinh nhà ga, máy bay, sân đ ng, gác đ ng b ng, b o v sân đ u, nhà ga, lính c u h a, lái xe … thì ch c n t t nghi p ph thông là đáp ng nhu c u công vi c nh ng c ng chính nh ng công vi c này l i đ a v m t ngu n thu đáng k (nh công vi c thu c các d ch v

Dịch vụ khách hàng tại sân bay đóng vai trò quan trọng, bao gồm các dịch vụ như taxi, vệ sinh, thu bảo hiểm, an ninh, thu lệ phí, và các dịch vụ khác Bên cạnh đó, kỹ thuật hay trình độ trung cấp chuyên nghiệp từ các trường như Học viện Hàng Không, Trường Kỹ thuật Hàng không Cao đẳng là yêu cầu cần thiết cho ngành này.

Th ng, Trung c p Công ngh thông tin, Trung c p d y ngh … đ u là công nhân k thu t, nhân viên bán hàng, nhân viên làm th t c hàng khách và m t s ít ph vi c cho các phòng ban hành chính, k toán T ng Công ty v n luôn ch tr ng tuy n d ng nhân viên tr có tri th c và n ng đ ng đ b t k p s phát tri n c a ngành c ng nh c a xã h i

4 Th c tr ng v h at đ ng tuy n d ng nh n s

Hi n nay, các đ n v bên d i đ u là các đ n v nh tr c thu c T ng Công ty nên ch a đ c phân c p trong công tác tuy n d ng lao đ ng (tr Công ty SASCO)

Vi c tuy n d ng đ u do Ban T ch c cán b (TCCB) c a T ng Công ty đ m trách c n c theo nhu c u phát sinh và k ho ch đã đ c duy t Do v y, công tác tuy n d ng nhân s c a T ng Công ty c ng đ u ph i th c hi n theo t ng ho t đ ng sau:

Ho t đ ng tuy n m

- Xác đnh nhu c u tuy n d ng: Hàng n m c n c vào k ho ch s n xu t kinh doanh, k ho ch đào t o các Ban, các công ty , sân bay đa ph ng g i cho Ban T ch c Cán b (TCCB) c a T ng Công ty T i đây s t ng h p và xác đnh nhu c u nhân s c n tuy n chung cho toàn b T ng Công ty Sau đó c n c vào tình hình th c t t i các đ n v mà Ban TCCB cân đ i l i cho chính xác nhu c u này là bao nhiêu cho h p lý trình H i đ ng Qu n tr phê duy t

- Xác đnh ngu n tuy n d ng: Ban T ch c cán b s ti n hành đ a ra các tiêu chu n v tuy n d ng và cách th c tuy n d ng Nó s l y t hai ngu n sau:

* N u t n i b : tuy n d ng trong ph m vi n i b công ty ho c u tiên tuy n ch n con em c a nh ng ng i làm vi c trong T ng công ty và ngành Hàng Không Vi c tuy n d ng này đ c thông báo r ng rãi trong toàn T ng Công ty và có đ a ra các tiêu chu n c th trong vi c tuy n ch n

* N u tuy n d ng t bên ngoài: tuy n d ng t H c vi n Hàng Không, i h c Bách Khoa, i h c Kinh t , i h c S ph m K thu t, i h c Xây d ng, i h c khí

(17) Qui ch lao đ ng c a T ng Công ty t ng th y v n, tr ng Cao Th ng, Tr ng Lý T Tr ng … và thông báo tuy n d ng trên các ph ng ti n thông tin đ i chúng nh đ ng báo Sài Gòn Gi i Phòng và

Tu i tr , đ a lên trang web c a T ng Công ty…

Ho t đ ng tuy n ch n

Hình 3.1 Ti n trình tuy n d ng nhân s (17) Chú thích:

(1) Ng i xin vi c c n ph i có h s (b ng c p, s y u lý l ch, đ n xin viêc)

(2) Ban TCCB T ng Công ty ti p nh n h s xin vi c

(3) Ban TCCB xem xét và t ng h p h s

3a N u h s không đ t yêu c u s đ c hoàn tr cho ng i xin vi c

(4) Ban TCCB thành l p h i đ ng thi tuy n bao g m các thành ph n: Tr ng Ban t ch c cán b T ng Công ty, Tr ng phòng t ch c c a Công ty, các chuyên viên chuyên ngành tuy n d ng

(5) H i đ ng thi tuy n s t ch c thi tuy n đ i v i các h s đ t yêu c u

(6), (7) Hai vòng thi tuy n bao g m

T ng Công ty n xin vi c

Ký h p đ ng L Ký h p đ ng th vi c

- Vòng thi s tuy n (ki m tra h s , ngo i hình, s c kho )

- Vòng thi chính th c: Ti n hành cho thi ki m tra tr c nghi m (chuyên môn và ngo i ng ) và ph ng v n, đây có xem xét ngo i hình (n u c n) Trong vòng này s d ng hai ph ng pháp là tr c nghi m và ph ng v n:

Vòng thi trắc nghiệm là giai đoạn đầu tiên của cuộc thi, nơi các thí sinh sẽ tham gia các bài kiểm tra trắc nghiệm về chuyên môn hoặc ngoại ngữ để đánh giá khả năng trình độ của họ Nếu vượt qua vòng kiểm tra này, thí sinh sẽ tiếp tục tham gia vào vòng thi phỏng vấn.

Phỏng vấn là phần thi quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng, đòi hỏi ứng viên phải trả lời các câu hỏi từ hội đồng tuyển dụng Những câu hỏi này thường liên quan đến chuyên môn, kinh nghiệm, ngoại ngữ và được đặt ra bởi các chuyên viên đầu ngành để kiểm tra sự nhanh nhạy và tinh tế trong công việc và giao tiếp Phần thi này quyết định sự thành công của ứng viên trong vòng thi cuối cùng.

(8) K t qu đ c h i đ ng thi tuy n t ng h p và thông qua

(9) H i đ ng thi tuy n s chuy n k t qu cho Ban TCCB

(10) Ban TCCB s ti n hành trình phê duy t và b trí công vi c cho ng i trúng tuy n

(11) Ký h p đ ng th vi c Sau th i gian th vi c n u đ c đánh giá t t thì s ký h p đ ng lao đ ng đ i v i ng i trúng tuy n

Khi tuy n ch n hoàn t t, H i đ ng tuy n d ng ti n hành h p xét duy t l n cu i và làm báo cáo trình T ng Giám c phê duy t c s phê duy t, Ban T ch c s ch u trách nhi m thông báo cho nh ng ng i trúng tuy n lên Ban TCCB làm th t c nh n vi c Sau khi tuy n d ng s phân b v các Ban, công ty con theo nhu c u nhân l c th c t t i đ n v Các nhân viên m i s đ c ký k t h p đ ng th vi c th ng là 3 tháng th vi c (đ i v i nhân viên k thu t, khí t ng, bán hàng, v n phòng, an ninh soi chi u…), 6 tháng ( đ i v i k s , chuyên viên), 12 tháng (đ i v i nhân viên an ninh sân đ u, v sinh, thu phí xe, thu l phí …) Sau th i gian th vi c, các nhân viên m i s đ c các đ n v đánh giá công vi c: n u không đ t yêu c u thì s ch m d t h p đ ng, n u đ t s ti p t c đ c ký ti p h p đ ng xác đnh th i h n là 3 n m và sau đó là ký h p đ ng không xác đ nh th i h n Riêng đ i v i các sân bay đa ph ng do v trí đ t t i các t nh xa nên vi c tuy n d ng T ng Công ty cho

Các sân bay được phép tự chủ trong tuyển dụng nhân sự phù hợp với tính chất và khả năng công việc của từng sân bay, đồng thời vẫn phải chịu sự giám sát của Ban Tổ chức Tổng Công ty.

Nh n xét

Việc tuyển dụng là xuất phát từ nhu cầu thực tế phát sinh tại thời điểm cần nên khi tuyển dụng vào hô hấp đủ đáp ứng nhu cầu và số lượng lao động của các đơn vị bên ngoài Điều này cho phép nhân viên tuyển dụng tại các cuộc thi hô hấp đủ đáp ứng được nhu cầu công việc vì tuyển chọn đúng chuyên môn, từ đó mang lại hiệu quả cao trong công việc và giảm thiểu sai sót.

- Nhìn chung các b c tuy n d ng đã tuân th đ y đ theo đúng quy trình tuy n d ng nh đã trình bày ph n c s lý lu n ã linh ho t cho phép các sân bay đa ph ng tuy n d ng ng i cho phù h p v i công vi c và đa lý t i khu v c đó

- Trong nh ng n m g n đây, ngoài vi c xét tuy n t ngu n bên ngoài thì T ng

Công ty chúng tôi không chỉ tuyển dụng lao động từ nguồn nhân lực sẵn có, mà còn tạo điều kiện cho nhân viên trong doanh nghiệp phát huy năng lực trong công việc mới và gắn bó lâu dài với Tổng Công ty.

- Do kho ng cách nh t đ nh gi a chính sách tuy n d ng và th c t tuy n d ng t i

T ng Công ty nên đ i v i m t s ch c v nh t đ nh t i T ng Công ty hay các phòng ban đôi khi do không đ c t ch c tuy n d ng công khai đ tuy n ch n ng c viên t nhi u ngu n khác nhau mà l i do đánh giá ch quan nên ch t l ng không cao

- Vi c tuy n d ng h u nh theo nhu c u phát sinh th c t ch ít th c hi n theo k ho ch tuy n d ng đã l p nên ch a có s báo cáo và đánh giá ch t l ng công tác tuy n d ng c a T ng Công ty hàng n m Do v y các đ n v bên d i không đ c ch đ ng trong vi c b trí s p x p nhân s và đào t o và hu n luy n cho các nhân viên m i

- V n x y ra tình tr ng đ a con cháu c a các v lãnh đ o vào ngang các v trí công vi c nên gây ra nh ng khó kh n không nh cho ch t l ng hi u qu th c hi n công vi c Tình tr ng s l ng ng i tuy n d ng vào nhi u, song s l ng ng i b vi c

Th c tr ng v ho t đ ng đ ào t o và phát tri n ngu n nhân s …31 1 Ho t đ ng đ ào t o nhân s

ánh giá tình hình nhân s và ho t đ ng đ ào t o

v i n m sau c bi t n m 2007 t ng lên 30% so v i n m 2006 do đ chu n b đ a nhà ga m i vào s d ng nên h u h t các b ph n trong T ng Công ty đ u ph i t ch c đ ng lo t hu n luy n đào t o nh m chu n b m t l c l ng lao đ ng có th đáp ng đ c nhu c u công vi c t i các v trí v n hành khai thác nhà ga này m t cách t i đa và có hi u qu Do v y, T ng Công ty t p trung ch y u đào t o n i b , đào t o bên ngoài, tái đào t o nghi p v và ki n th c chuyên môn nh m c ng c và nâng cao ch t l ng ph c v đ ng b t t c các đ n v , b ph n đ m b o đáp ng nhu c u công vi c, tuân th các qui đnh c a ICAO, IATA và các Hãng Hàng Không, đem l i ch t l ng trong các d ch v ph c v khách đi và đ n C ng C th :

* i v i l c l ng cán b qu n lý: Do l c l ng cán b trong T ng Công ty đ u xu t phát t ng i lao đ ng tr c ti p và gián ti p trong l nh v c ph trách nên kh n ng chuyên môn nghi p v cao, nhi u kinh nghi m, n m v ng m i quan h v i các c quan h u quan nên qu n lý công tác chuyên môn t t Nh ng c ng vì do th c t t ng i lao đ ng lên v trí qu n lý không đ c đào t o c b n v qu n tr nên ngoài công tác chuyên môn chính các công tác khác nh : L p k ho ch, qu n lý nhân s , tính toán đnh m c lao đ ng, phân ca kíp, h p lý hóa lao đ ng, qu n lý tài s n v t t , so n th o, x lý l u tr v n b n … còn thi u bài b n ch y u làm theo kinh nghi m Chính vì v y, trong nh ng n m g n đây đ kh c ph c tình tr ng trên T ng Công ty đã t ch c nhi u l p qu n lý nh m nâng cao trình đ v qu n lý cho các cán b t c p Tr ng, phó phòng tr lên đ n c p giám đ c Riêng trong n m 2007 đã t ch c cho các l p nâng cao trình đ hi u bi t v lu t, v qu n lý doanh nghi p ….Và c ng trong n m này đ a m t s cán b đi h c l p qu n

-32- lý Hàng Không t i H c Vi n Hàng Không Singapore đ t ng c ng thêm ki n th c hi u bi t v các ho t đ ng Hàng Không nh m t ch c qu n lý ho t đ ng HK t o hi u qu công vi c cao và ch t l ng h n

* i v i l c l ng lao đ ng V n phòng: H u h t đ u đã t t nghi p đ i h c v chuyên ngành đang ph trách l i đ c T ng Công ty cho h c các l p chuyên ngành ng n h n và nhân viên c ng t h c, t nghiên c u tài li u thêm Còn d i các Công ty con l c l ng làm vi c V n phòng ít, c ng đ u t t nghi p đ i h c, cao đ ng nh ng kinh nghi m th c t trong công tác chuyên môn còn ít do t tr c đ n nay các phòng ban ch c n ng T ng công ty ch đ o và th c hi n h u h t công vi c chuyên môn, các nhân viên c a các Công ty d i ch th c hi n m t ph n V kh n ng ngo i ng , tin h c còn y u m t s nhân viên ch a có đ ch ng ch so v i tiêu chu n ch c danh, m t s nhân viên đã có ch ng ch so v i tiêu chu n ch c danh thì do tính ch t công vi c ít va ch m v i ti ng Anh nên không có đi u ki n rèn luy n k n ng H u h t h c ng có tham gia các khóa h c ng n h n b sung thêm ki n th c v nghi p v c a T ng Công ty Nh ng do hi n nay t i T ng Công ty ch m i đ ng viên và phát đ ng các phong trào t h c cho nhân viên đ nâng cao trình đ chuyên môn và ngo i ng nh ng ch a có chính sách khen th ng nh m đ ng viên khuy n khích Nên có nhi u ng i đã c g ng h c nâng cao trình đ t trung c p lên đ i h c, t đ i h c lên cao h c … c ng ch a đ c h ng ch đ l ng h p lý v i nh ng gì h c g ng đ th hi n và đúng v kh n ng trình đ b n thân

* i v i l c l ng lao đ ng tr c ti p: do nh ng n m g n đây nh qui trình tuy n d ng ch t ch , sát v i th c t c b n nên l c l ng lao đ ng tr đ c tuy n d ng đã đáp ng đ c nhu c u công vi c H u h t l c l ng này đ u có th v n hành h t tính n ng c a t ng lo i thi t b , kh n ng giao ti p v i hành khách, x lý các tình hu ng phát sinh hi n nay tuy ch a cao Song qua quá trình th c t làm vi c và v i các l p đào t o ng n h n hàng n m t i các Công ty con nên nh ng k n ng này d n d n đ c b sung Riêng s lao đ ng tuy n d ng tr c đây thì ph n l n c ng đáp ng đ c yêu c u công vi c, có kinh nghi m Nh ng m t s lao đ ng do trình đ chuyên môn không đ c đào t o m t cách bài b n và có v n đ v th ch t (tu i cao, s c kh e y u), m t s lao đ ng không bi t ngo i ng ho c ngo i ng

-33- h n ch nh ng tu i đã cao khó có đi u ki n đ h c ngo i ng do v y không đáp ng đ c công vi c (không nghiên c u thêm các tài li u n c ngoài) Do v y h b t t h u mà vi c đào t o, hu n luy n cho h c ng g p nhi u khó kh n Hàng n m các sân bay đa ph ng đ u c ng i lên T ng Công ty tham gia các khóa t p hu n, hu n luy n n i b do các chuyên viên k thu t, khí t ng và tài chính c a T ng Công ty gi ng d y

- i v i lao đ ng gián ti p : Các nhân viên có chuyên môn m i tuy n vào khi h c t i các tr ng h đ c đào t o chung theo m t ch ng trình chuyên môn nh t đnh

Mỗi công ty đều có đặc thù riêng, không có trường lớp nào có thể dạy được Do đó, hạn chế chung của các nhân viên mới tuyển là thiếu kiến thức cơ bản về ngành Hàng Không, chưa hiểu được cách hoạt động của công ty.

Lao động trực tiếp tại Tổng công ty không chỉ bao gồm nhân viên lao động gián tiếp mà còn đối mặt với nhiều thách thức như thiếu kiến thức cơ bản về hệ thống quản lý chất lượng Kinh nghiệm làm việc có thể khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc, dẫn đến nhiều bất cập trong việc sắp xếp nhân sự Khả năng hội nhập và thực hiện nhiệm vụ còn bị ảnh hưởng bởi việc giao việc cho nhân viên, trong khi nhân viên mới chỉ thực hiện công việc thực tế.

Trong những năm gần đây, Tổng Công ty đã triển khai nhiều lớp huấn luyện cơ bản và kiến thức Hàng Không, do giáo viên của công ty trực tiếp giảng dạy Mục tiêu là nâng cao hiểu biết, tinh thần thái độ phục vụ và xây dựng phong cách làm việc văn minh, lịch sự cho nhân viên.

Qui trình qu n lý đ ào t o ngu n nhân s

Hàng năm, các đơn vị bên dưới lập kế hoạch đào tạo cho mình và Ban TCCB của Tổng công ty sẽ tổng hợp thành kế hoạch đào tạo chung cho toàn Tổng Công ty để trình Cục HKDD phê duyệt Trong bản kế hoạch này, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực, cũng như thống kê số lượng đào tạo theo từng cấp độ, ngành nghề.

Vào năm 2008, công ty đã triển khai các hình thức đào tạo toàn diện nhằm bổ sung và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên Mục đích của chương trình đào tạo này là đáp ứng yêu cầu công việc và tạo cơ sở để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

B c N i dung Ng i th c hi n Bi u m u áp d ng

Ban TCCB và các đ n v liên quan

Hình 4.1 Qui trình qu n lý đào t o ngu n nhân l c (18)

Các ph ng pháp đ ào t o

Đào tạo tân dụng là hình thức đào tạo chủ yếu của Tổng Công ty, mang lại hiệu quả cao Khi nhân viên mới được tuyển dụng, do đặc thù của ngành, họ sẽ phải trải qua quá trình đào tạo chuyên sâu, bất kể đã có kinh nghiệm hay trình độ chuyên môn trước đó Thời gian đào tạo này thường kéo dài từ 2 đến 3 tháng, nhằm đảm bảo nhân viên nắm vững công việc và quy trình làm việc.

Công ty đã tiến hành kiểm tra và giao việc chính thức cho 35 nhân viên có tay nghề cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm Mặc dù đã có kinh nghiệm, các nhân viên vẫn cần tiếp tục huấn luyện và đào tạo thêm bởi các chuyên gia do Tổng công ty thuê, nhằm nâng cao tay nghề và cập nhật kiến thức mới liên quan đến sự phát triển công nghệ hiện đại của thế giới Hàng năm, các sân bay đều có nhân viên và Tổng công ty tham gia các khóa đào tạo, tập huấn và nghiệp vụ nhằm cập nhật và nâng cao chuyên môn cho nhân viên tại các sân bay.

Tổng Công ty tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, tài chính kế toán, hành chính văn phòng, lao động tiền lương, kinh doanh, giao tiếp khách hàng và luật Hàng năm, Tổng Công ty mời giáo viên từ các trường đại học trong nước để giảng dạy và tổ chức các hội thảo, hội nghị khoa học liên quan đến công tác kỹ thuật và kinh doanh Bên cạnh đó, Tổng Công ty cũng chú trọng đến việc bồi dưỡng tay nghề và tổ chức thi nâng bậc cho công nhân viên, nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn thông qua việc cử công nhân đi học tại các trường chuyên nghiệp hoặc đại học trong nước Do tính chất đặc thù của ngành, hàng năm công nhân viên của Tổng Công ty đều phải tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ và thi lấy chứng chỉ hành nghề khai thác, vận hành thiết bị hàng không do Cục Hàng Không Việt Nam cấp.

Năm 2007, Tổng Công ty đã hoàn thành 100% yêu cầu về đào tạo, trong đó có hơn 80% đạt tiêu chuẩn khá và giỏi Công tác đào tạo này được thực hiện bởi Ban Tổ Chức Cán Bộ của Tổng Công ty, có trách nhiệm lập danh sách nhân viên cần đào tạo cho các đơn vị bên dưới thực hiện.

Tổ chức các cuộc hội thảo, seminar hay tập huấn trong các lĩnh vực kỹ thuật như an ninh hàng không, khẩn nguy cứu nạn và bán hàng nhằm mục đích thống nhất các kế hoạch, phương pháp và cách xử lý tình huống, đồng thời nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên Điều này giúp tăng hiệu quả trong thao tác và xử lý tình huống, đồng thời hạn chế các rủi ro thiết bị Ngoài ra, các chương trình này còn giúp tìm hiểu sâu hơn về các lĩnh vực khác trong ngành hàng không.

Công ty còn cử cán bộ nhân viên đi đào tạo và bồi dưỡng ở nước ngoài thông qua các hợp đồng hợp tác kinh doanh với các đối tác quốc tế như SAA, IATA Singapore, IATA Thụy Sĩ, ICAO Malaysia Bên cạnh đó, Tổng Công ty cũng tổ chức thực hiện việc huấn luyện đào tạo cho các nhân viên hàng không Campuchia, Lào và các lĩnh vực liên quan như kiểm soát viên không lưu.

B ng k ho ch đào t o – hu n luy n nhân s c a C m c ng HKMN n m 2008 (Xem ph l c 4)

Công tác đ ánh giá đ ào t o

Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, Ban Tiêu chuẩn chất lượng sẽ tiến hành đánh giá chất lượng của các nhân viên Sau mỗi nhiệm vụ, các đơn vị cần lập báo cáo về công tác đào tạo của năm trước và đề xuất kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo.

Song th c t , vi c các đ n v l p báo cáo đánh giá công tác đào t o n m g i v cho

Ban TCCB cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tới, nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo Việc đánh giá công tác đào tạo nhân sự hiện tại còn mang tính hình thức và thiếu sự chú trọng đến hiệu quả thực tế Cần áp dụng các phương pháp đánh giá cụ thể hơn để cải thiện hiệu suất đào tạo.

Hiện tại, Ban TCCB chưa có hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo cho toàn Tổng Công ty, mà vẫn phụ thuộc vào các báo cáo từ các đơn vị bên dưới Điều này dẫn đến sự thiếu sót trong việc quản lý và cải tiến đào tạo, cần có sự sáng tạo hơn trong việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả.

Ho t đ ng phát tri n ngu n nhân s

Ch tr ng c a T ng Công ty là “đ u t đón đ u” nh m đáp ng đ c s t ng tr ng c a th tr ng Hàng không, bên c nh đó còn có ý ngh a kích c u th tr ng

Để phát triển hạ tầng hàng không hiện đại và nâng cao kỹ thuật công nghệ, Tổng Công ty chú trọng đầu tư xây dựng một lực lượng lao động chuyên nghiệp, không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn phù hợp với yêu cầu mở rộng sản xuất và hội nhập quốc tế.

Để chuẩn bị cho việc xây dựng, vận hành và phát triển các công trình hàng không tại Cảng HK Quốc tế Long Thành, Phú Quốc và Cần Thơ, cần có sự chuyển hóa trong quản lý nguồn nhân lực sẵn có Việc này sẽ đảm bảo rằng các nguồn lực được phân bổ hiệu quả và đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành hàng không trong tương lai.

Xây dựng cơ sở hạ tầng cho lực lượng lao động không chỉ giúp tiếp cận và sử dụng các thiết bị chuyên dụng hiện đại mà còn tạo ra những con người tri thức văn minh Điều này không chỉ đảm bảo hoạt động bay an toàn, hiệu quả mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ phục vụ hành khách tại các cảng hàng không.

Công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng mà Tổng Công ty đặc biệt chú trọng Để thực hiện điều này, Tổng Công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao Họ đang tiến hành chuẩn hóa chức danh công việc cho người lao động, đồng thời đầu tư và chuẩn bị tất cả các lực lượng lao động kỹ thuật nhằm đảm bảo việc vận hành và nghiệm thu nhà ga Quốc tế mới Tân Sơn Nhất.

Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc tuyển dụng đội ngũ lao động có kinh nghiệm trong kinh doanh và phát triển dịch vụ mới, từ đó nâng cao hiệu quả đầu tư Để duy trì và phát huy hiệu quả, công tác đào tạo cần được thực hiện thông qua việc thành lập các Ban Tiêu chuẩn – Chất lượng tại các công ty con.

Công tác quy hoạch và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp là rất quan trọng để đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng công việc Việc tổ chức các lớp huấn luyện, đào tạo trong và ngoài nước nhằm chuẩn bị lực lượng cho các công ty con, sân bay đa phương cũng như các cơ quan là một phần trong chính sách quy hoạch và đào tạo cán bộ lâu dài Đồng thời, chính sách phân phối thu nhập cần được thực hiện phù hợp với năng lực, trình độ và sức lao động của người lao động nhằm tạo động lực khuyến khích phát triển.

Nh n xét

Hàng n m đ u đã t o đi u ki n đ công nhân viên b túc nghi p v và nâng cao trình đ chuyên môn thông qua công tác đào t o S l ng cán b , công nhân viên

Trong những năm gần đây, việc tham gia đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên tại các hãng hàng không đã gia tăng đáng kể Tổng Công ty đã tổ chức nhiều hội thảo, diễn đàn, và seminar nhằm nâng cao trình độ, cải thiện kỹ năng xử lý tình huống, và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc Đồng thời, các ban về tiêu chuẩn chất lượng cũng được thành lập để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo Sự chú trọng vào việc bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành hàng không, tạo nên một bước tiến lớn trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh.

Trong những năm gần đây, các công ty đã chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế do thiếu thói quen lập bảng mô tả công việc cho từng nhân viên Điều này dẫn đến việc đào tạo và huấn luyện mang tính cảm tính và không nhất quán theo thời gian, cho thấy cần thiết phải cải thiện quy trình này.

Vi c đào t o còn thi u bài b n và ch a chuyên nghi p m c dù đã l p ra đ c các

Ban tiêu chuẩn chất lượng đào tạo cần xây dựng một quy trình đào tạo chuyên nghiệp và hiệu quả hơn Hiện tại, các ban chưa phát huy hết khả năng do công tác đào tạo chưa được chú trọng Chương trình đào tạo cần được chuẩn hóa và giáo viên cần cải thiện phương pháp giảng dạy Sau mỗi khóa đào tạo, cần có đánh giá chất lượng thực tế để xem xét mục tiêu đào tạo đã đạt được hay chưa Chưa có chính sách khen thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, điều này khiến họ chưa thực sự yên tâm Ngoài ra, cần tổ chức các buổi tìm hiểu về luật Hàng Không và hoạt động của Tổng Công ty để công nhân viên hiểu rõ hơn, từ đó tạo động lực gắn bó lâu dài với Tổng Công ty.

6 M i quan h gi a h at đ ng tuy n d ng và đ ào t o t i T ng Công ty

Ngành hàng không có những đặc thù riêng biệt, bao gồm hoạt động trên không và yêu cầu sự chính xác cao để đảm bảo an toàn cho vận chuyển hành khách Do đó, các trang thiết bị chuyên dụng và lực lượng lao động cần phải được đào tạo bài bản và chính quy Ngay từ khâu tuyển dụng, nhân viên phải đáp ứng tiêu chuẩn của công ty và trải qua các khóa đào tạo chuyên sâu để có thể thực hiện công việc Các thiết bị như cầu lên xuống là ví dụ điển hình, yêu cầu nhân viên phải được đào tạo chính quy trước khi sử dụng Bên cạnh đó, lực lượng kỹ thuật cũng cần có chứng chỉ đào tạo từ các trường lớp chính quy để đảm bảo an toàn và hiệu quả trong công việc Những phân tích này cho thấy hoạt động đào tạo là yếu tố quan trọng không thể tách rời trong quá trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Hàng không Mê Kông.

Chương này nêu rõ tình hình hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng công ty Cảng Hàng không miền Nam, với những kết quả đạt được từ việc tuyển chọn nhân viên có năng lực, kết hợp với đào tạo thực hiện công việc Mặc dù đã có những tiến bộ, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được quan tâm khắc phục để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu chính đáng của cán bộ công nhân viên Chương 3 sẽ trình bày các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế này.

Ch ng 3 : NH ね NG GI Ｕ I PHÁP Aく I V す I HO Ｓ T Aし NG TUY ぁ N D っ NG, A ÀO T Ｓ O VÀ PHÁT TRI ぁ N NHÂN S は

T Ｓ I T こ NG CÔNG TY C Ｕ NG HK MI ｙ N NAM

1 Ph ng h ng phát tri n s n xu t kinh doanh trong 5 n m ( t 2006-2010)

Ngành hàng không châu Á đang bước vào thời kỳ tăng trưởng với nhiều thách thức và cơ hội Để phát triển, Tổng Công ty Cảng Hàng không miền Nam cần xem xét tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài Ngành Hàng không Dân dụng tiếp tục phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là với lộ trình tự do hóa dịch vụ hàng không trong ASEAN đến năm 2013 Tổng Công ty đã hoàn thành việc chuyển đổi mô hình tổ chức và thành lập Cảng hàng không khu vực theo luật doanh nghiệp và hàng không mới Quy trình tuyển dụng lao động được thực hiện theo nguyên tắc phân phối, khuyến khích người lao động tham gia Tổng Công ty đã có những bước chuẩn bị để hội nhập quốc tế, bao gồm việc nâng cao chất lượng dịch vụ tại các cơ quan hoạt động trong nhà ga Nhà ga hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất với công suất 10 triệu hành khách/năm đã đi vào hoạt động từ cuối năm 2007, và dự án xây dựng Cảng hàng không quốc tế Long Thành với công suất 80 triệu khách/năm đang được triển khai.

2010, kh i công xây d ng C ng Hàng Không Qu c t Phú Qu c, th c hi n các công trình đ ng h c t cánh, đ ng l n sân đ , nhà ga C ng Hàng Không C n

Th , nhà ga C ng Hàng Không Liên Kh ng, nhà đi u hành T ng Công ty, nhà ga

Cảng Hàng Không Buôn Mê Thuột và nhà ga Quốc tế Tân Sơn Nhất đang tập trung huy động nguồn lực để tạo ra một điểm đến mới cho Tổng Công ty và ngành Hàng không Việt Nam Sự hợp tác trong và ngoài nước nhằm phát triển nhiều loại hình dịch vụ mới, phong phú và đa dạng cho hành khách Đồng thời, Tổng Công ty cũng chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ mà mình được phép kinh doanh, từ đó tăng trưởng doanh thu dịch vụ phi hàng không tại nhà ga Quốc tế Tân Sơn Nhất và các Cảng Hàng Không khác.

Công ty SAGS và SASCO đang triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đảm bảo tính cạnh tranh, hội nhập quốc tế Việc xây dựng tiêu chuẩn ISO cho các công ty và đơn vị là một phần quan trọng trong quá trình này Đồng thời, công tác phân cấp đầu tư mua sắm trang thiết bị và hoàn thiện các định mức kinh tế kỹ thuật cũng được chú trọng để quản lý sản xuất kinh doanh hiệu quả Các hoạt động kiểm tra giám sát tài chính, kế toán và quản lý nguồn thu cũng được thực hiện tốt, đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và nộp ngân sách Nhà Nước Để đạt được những mục tiêu này, công ty cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2 Nh ng gi i pháp đ i v i h at đ ng tuy n d ng nhân s

2.1 T ng Công ty hi n nay đã và đang ti n hành xây d ng các ch c danh công vi c c th cho ng i lao đ ng Mu n v y tr c tiên các nhà qu n tr nhân s c a T ng Công ty c n ph i s d ng công c qu n tr là Phân tách công vi c, công c này s cung c p cho h m t b n tóm t t các nhi m v và trách nhi m c a m t công vi c nào đó; m i t ng quan c a công vi c đó v i các công vi c khác; ki n th c và k n ng c n thi t; và các đi u ki n làm vi c T vi c phân tách công vi c thì các nhà qu n tr s xây d ng đ c b ng mô t công vi c và mô t tiêu chu n công vi c m t cách c th T đó giúp cho các nhà

Để đảm bảo quá trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty diễn ra hiệu quả, cần xây dựng kế hoạch rõ ràng liên quan đến nguồn lực, đào tạo và phát triển Hiện nay, việc tuyển dụng con em của cán bộ công nhân viên trong Tổng Công ty và ngành dựa trên tiêu chuẩn do Ban TCCB đề ra, tuy nhiên, cần tránh tình trạng thiếu công bằng trong quy trình này Điều này không chỉ tạo động lực cho những người đã cống hiến lâu năm mà còn cần áp dụng cách tính điểm hợp lý, như quy định rằng nếu có 5 năm làm việc, sẽ được tính là 10 điểm.

- N u s đi m trên 20 đi m và ch a có con em làm vi c t i T ng Công ty thì đ c u tiên tuy n d ng mà không c n tham gia thi tuy n

- N u s đi m d i 20 đi m và đã có con em làm vi c t i T ng Công ty thì ph i tham gia thi tuy n và xét ch n theo qui đnh chung

2.3 Theo th c tr ng tuy n d ng t i T ng Công ty thì hi n nay T ng Công ty m c dù c ng đã xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân s hàng n m c n c trên k ho ch SXKD và k ho ch đào t o c a các đ n v bên d i đ a lên Song vi c th c hi n tuy n d ng h u nh không đúng theo k ho ch đ a ra kh c ph c tình tr ng này T ng Công ty c n:

Giao quyển tuyền dụng nhân sự cho các đơn vị bên ngoài giúp họ có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự trong quá trình sản xuất kinh doanh và trong việc đào tạo, huấn luyện nhân viên phù hợp với công việc.

Khi đã xây dựng kế hoạch nhân sự, việc thực hiện tuyển dụng đúng theo kế hoạch là rất quan trọng để đánh giá hiệu quả của quá trình này Điều này giúp rút kinh nghiệm và tiết kiệm chi phí tuyển dụng Lập các báo cáo về công tác tuyển dụng và chất lượng lao động sẽ cung cấp cho Tổng Công ty cái nhìn chính xác hơn về nguyên nhân và chất lượng của hoạt động tuyển dụng Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng là cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong công tác nhân sự.

T ng Công ty có th xác đnh đ c ngay t đ u s l ng ng i c n tuy n

Việc đầu tư vào đào tạo và tuyển dụng là rất quan trọng để Tổng Công ty có thể đáp ứng nhu cầu chất lượng lao động cho các đơn vị bên dưới Chi phí cho các hoạt động này cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng.

2.4 ch ng th c tr ng thì T ng Công ty đã ti n hành tr c nghi m và ph ng v n các ng c viên khi tuy n ch n Song vi c tr c nghi m và tuy n ch n này ch a th c hi n sâu và mang tính chuyên nghi p Do v y khi so n th o các bài tr c nghi m và ph ng v n thì có th áp d ng v tr c nghi m thì có tr c nghi m t ng quát, tr c nghi m ch s thông minh, tr c nghi m cá tính, tr c nghi m v s thích Do v y c n xây d ng bài tr c nghi m đánh giá đúng v n đ c n tìm hi u ng c viên và đánh giá chính xác v ng c viên đó Mu n v y thì H i đ ng tuy n d ng c n xem xét k nh ng tiêu chu n đòi h i ng c viên ph i có, thông qua kinh nghi m c a các chuyên viên tham gia trong H i đ ng đ xây d ng bài tr c nghi m cho th t t t V ph ng v n thì có các hình th c ph ng v n tr c ti p, ph ng v n không ch d n, ph ng v n theo m u C n ph ng v n có tính khách quan, trung th c, đáng tin c y và có hi u qu c n tuân th m t s các nguyên t c nh l ng nghe ch m chú, hi u ý ng i đ c ph ng v n, th ng th n tr l i các câu h i c a ng c viên, bình t nh nh nhàng Ngoài ra c n đánh giá trung th c, không v i vàng, bình t nh xem xét các thông tin tr c khi đ a ra quy t đnh

Nh ng đ xu t khác

4.1 Do h u h t vi c tuy n d ng đ u ph i thuê ng i t các Tr ng bên ngòai và

H c vi n HK vào giúp nên r t t n kém v chi phí gi m thi u vi c này thì

Công ty nên sử dụng các chuyên viên giỏi trong ngành nghề của mình để tham gia vào việc tuyển chọn nhân sự Việc đào tạo nâng cao các kỹ năng như phỏng vấn, đàm phán và phán đoán sẽ giúp tuyển chọn được những ứng viên phù hợp với công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn góp phần cải thiện hoạt động quản lý và kinh doanh của công ty.

Để nâng cao chất lượng đánh giá thành tích công tác của nhân viên trong Tổng Công ty, việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan và đúng mực Để đạt được điều này, cần xây dựng bảng phân tích công việc cho từng chức danh và so sánh với kết quả thực tế đạt được của cá nhân Việc này sẽ giúp tránh tính chung chung và cảm tính trong quá trình bình xét.

Ban TCCB cần giao nhiệm vụ cho các cán bộ quản lý của các công ty con để kiểm tra, giám sát và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động Việc này nhằm đảm bảo mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành, đồng thời tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá.

Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người thực hiện đánh giá Do đó, những người này cần được đào tạo kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của quá trình đánh giá.

Cần chú trọng đến môi trường làm việc tích cực và đầu tư vào nguồn nhân lực, vì điều này góp phần xây dựng bầu không khí văn hóa cởi mở Một môi trường làm việc thân thiện và tin cậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó lâu dài và làm việc hiệu quả hơn.

T ng công ty đó c ng chính là t ng l i th c nh tranh

Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng mà mọi người cần quan tâm Để nâng cao hiệu quả công tác này tại Tổng Công ty Cảng Hàng Không Miền Nam, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên Những ý kiến này hy vọng sẽ góp phần giúp Tổng Công ty có hướng đi mới trong tương lai.

SVTH: Lê Th お Ng が c A i う p

Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập với thế giới không chỉ mang lại lợi ích mà còn tạo ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp Cạnh tranh không lành mạnh và sự thao túng thị trường đang gây áp lực lên các doanh nghiệp trong nước Mặc dù Việt Nam đã đạt được một số thành tựu tích cực sau nhiều năm hội nhập, nhưng vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức, trong đó nghiêm trọng nhất là sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và hàng hóa dịch vụ trong nước.

Do v y các doanh nghi p c n nâng cao n ng l c c nh tranh c a mình, trong đó nghành Hàng Không c ng không ph i là m t ngo i l

Công ty Cổ phần Hàng Không Miền Nam là một doanh nghiệp Nhà Nước, vì vậy cần phải tự cải tiến và phát triển Để thành công, công ty cần chú trọng vào việc đổi mới trang thiết bị, công nghệ và đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực, sẵn sàng đối mặt với những thách thức cạnh tranh và nguy cơ để đảm bảo sự phát triển bền vững.

Để thu hút hiệu quả các hãng hàng không đến Việt Nam, bên cạnh việc xây dựng cơ sở hạ tầng và trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, Tổng Công ty cần xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yếu tố này không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường mà còn là cơ sở để xây dựng chiến lược tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu trong bối cảnh hiện nay.

SVTH: Lê Th お Ng が c A i う p

Tác giả đã trình bày thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng Công ty trong những năm gần đây, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, với góc nhìn chủ quan, tác giả nhận thấy còn nhiều thiếu sót khó tránh khỏi và rất mong nhận được ý kiến phê bình từ Quý Thầy Cô, Ban Tổng Giám đốc Tổng Công ty Cảng Hàng Không Miền Nam để có cái nhìn sâu sắc và giải quyết vấn đề một cách thấu đáo hơn.

1 Nguy n H u Thân, Qu n Tr Ngu n Nhân L c, Nhà xu t b n Th ng kê, 2007

2 Tr n Kim Dung, Qu n Tr Ngu n Nhân L c, Nhà xu t b n Th ng kê, 2006

3 Nguy n H u Thân, Qu n Tr Nhân S , Tp.HCM Lao đ ng – Xã h i, 2007

4 Nguy n Vân i m và Nguy n Ng c Quân, Qu n Tr Nhân L c , Tp.HCM Lao đ ng – Xã h i, 2006

5 Báo cáo t ng k t c a T ng Công ty n m 2006-2007

6 Báo cáo th ng kê v ch t l ng lao đ ng c a T ng Công ty 2007

7 Qui ch lao đ ng c a T ng Công ty n m 2008

8 Quy ch đào t o c a T ng Công ty n m 2008

- http://www.tsnairport.hochiminhcity.gov.vn

- http://www.sac.org.vn

PH 姶愛 NG PHÁP ÁP D 影 NG CHO TH 衛 C HI 烏 N T 萎 I

Qu 違 n tr 鵜 gia và chuyên viên

T 衣 i n 挨 i làm vi 羽 c

Ngoài n 挨 i làm vi 羽 c

10 Gi ng d y theo th t t ng ch ng trình

11 Gi ng d y nh máy vi tính h tr - CAI

Hình 1.5: Các ph ng pháp đào t o và phát tri n Ghi chú: - : áp d ng cho c hai c p qu n tr gia và công nhân

0 : không áp d ng x : áp d ng

* C c u theo thâm niên trong ngành:

Lao đ ng theo thâm niên

III ào t o trung, s c p và th

1 T-HL th ng xuyên c ng c và c p nh t ki n th c v chuyên môn nghi p v

1854 T i đ n v Ban tiêu chu n ch t l ng các đ n v thu c C m c ng HKMN

2 Nghi p v đ u th u 40 Ng n h n 1 tu n Trung tâm b i d ng

3 Ki n th c v qu n lý, các công c nâng cao hi u q a qu n lý, đánh giá n i b , đ ánh giá k t q a th c hi n công vi c …

61 Ng n h n 1-8 tu n Tr ng HKT

Vi n QTDN Các trung tâm…

4 Ki n th c v qu n tr tài chính - k toán, thu

53 Ng n h n 1-8 tu n Tr ng H M HCM

Vi n kinh t phát tri n Các trung tâm…

5 Qu n tr nhân s , xây d ng đ nh m c lao đ ng - ti n l ng, b o hi m xã h i…

25 Ng n h n 11 tu n Tr ng H KT

B o hi m XH TPh Các trung tâm

6 B d ng ki n th c, các nghi p v xây d ng c b n

57 Ng n h n 1-8 tu n Tr ng H M HCM

7 K n ng giao ti p trong công vi c, làm vi c t p th , lãnh đ o nhóm đ i, đ ánh giá k t q a th c hi n công vi c…

126 Ng n h n 1 tu n Các tr ng H, trung tâm đào t o

8 K n ng bán hàng chuyên nghi p, k n ng ch m sóc khách hàng, tính giá vé, nh n bi t gi y t gi …

34 Ng n h n 1 tu n Các tr ng H, trung tâm đào t o

9 B i d ng ti ng Anh, Hoa 200 Ng n h n 12 tu n C m c ng HK Mi n Nam 20,000

10 Introduction to Oracle 9i SQL 3 Ng n h n 4 tu n Sài gòn CTT 17,000

3 Ng n h n 5 tu n Sài gòn CTT 29,000

12 Qu n tr m ng AMSS 10 Ng n h n 2 tu n Trung tâm Qu n Lý Bay

13 K thu t thu t vi x lý 20 Ng n h n 2 tháng Cao đ ng k thu t Lý T

14 Hu n luy n v h th ng d n đ ng hàng không b ng v tinh GPS

8 Ng n h n 2 tháng Tr ng H Bách Khoa

15 Hu n luy n v nghi p v ki m đ nh thi t b khí t ng

3 Ng n h n 3 tu n T ng C c tiêu chu n đo l ng ch t l ng

16 Qui trình x lý các tr ng h p: v t th ng th u ng c, b ng s não h , v , gan …

3 Ng n h n 4 ngày Bênh vi n Tr ng V ng 6,000

1 Cao c p lý lu n chính tr 2 T i ch c 18 tháng Tr ng cán b TpHCM

2 C nhân chính tr 3 T i ch c 18 tháng Tr ng cán b TpHCM

3 Trung c p lý lu n chính tr 3 T i ch c 12 tháng C ng HK đ a ph ng 7,500

4 B i d ng ki n th c Nhà n c – ch ng trình chuyên viên chính

50 Ng n h n 3 tháng Tr ng ào t o b i d ng CBCC ngành GTVT

D ki n đào t o b c Cao đ ng, đ i h c t i các tr ng/h c vi n n c ngoài

1 Bachelor of Aviation Management by distance learning

2 Project Planning 2 Ng n h n 5 ngày IATA – Singapore 111,252

3 Project Monitoring & Control 2 Ng n h n 5 ngày IATA – Singapore 111,252

4 International Negotiation Skills 2 Ng n h n 4 ngày IATA – Singapore 98,354

5 Developing E-learning Solutions 2 Ng n h n 3 ngày IATA- Singapore 85,456

6 Training Needs Assessment 2 Ng n h n 3 ngày IATA- Singapore 85,456

8 Cargo Skills and Procedures 2 Ng n h n 12 ngày IATA- Singapore 141,252

11 Hu n luy n v h th ng d n đ ng hàng không b ng v tinh GNSS

12 Aerodrome Control 2 Ng n h n 8 tu n SAA- Singapore 254,400

14 Giáo viên an ninh Hàng Không 1 Ng n h n 3 tu n ICAO – Malaysia 50,000

15 Khai thác, b o d ng, thi t k sân bay

1 H i th o, h i ngh , tri n lãm, tham quan h c t p th c t sân bay các n c v n i th t, thi t b , công ngh , qu n lý, khai thác nhà ga, sân bay…

Ng n h n 1 tháng Nh t, Hàn Qu c, Trung

PHI蔭U AÁNH GIÁ K蔭T QU謂 C曳A CH姶愛NG TRÌNH AÀO T萎O

Xin Anh/ch vui lòng đánh giá vào b ng câu h i sau:

1 Anh/ch hãy cho bi t đi m đ c s c nh t c a khóa h c là gì?

N i dung ch ng trình đào t o

Cách gi ng d y c a giáo viên

2 Anh/Ch hãy cho bi t nh n xét c a anh/ch v nh ng n i dung sau:

N 瓜 i dung R 医 t không phù h嬰p Không phù h嬰p Bình th逢運ng Phù h 嬰 p R 医 t phù h嬰p

N i dung ch ng trình đào t o

3 Anh/ch đánh giá nh th nào v kinh nghi m chuyên môn c a gi ng viên?

4 Anh/ch hãy cho bi t nh n xét c a anh/ch v thái đ c a gi ng viên?

6 Anh/Ch hãy cho bi t c m nh n c a anh/ch v khóa h c?

7 Anh/ch hãy cho bi t m c tiêu c a ch ng trình đào t o này là gì?

8 Anh/ ch hãy li t kê nh ng đi u đã h c đ c t khóa h c này?

9 Nh ng ki n th c, k n ng mà Anh/Ch h c đ c có giúp ích cho công vi c hi n nay c a Anh/ch ?

10.Ý ki n đóng góp c a Anh/ch v cách th c t ch c khóa h c?

C m n s đóng góp c a Anh/Ch Chúc Anh/Ch hoàn thành t t công vi c