Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh truyền thông mahula việt nam

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN NGUYỄN THUẬN YẾN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM Hà Nội, năm 2022 BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Hạnh Vân Sinh viên thực : Nguyễn Thuận Yến Mã sinh viên : 5093401063 Lớp : Quản trị doanh nghiệp 9A Hà Nội, năm 2022 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực khóa luận: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam”, em nhận quan tâm, giúp đỡ thầy giáo, giáo, bạn bè gia đình Để hồn thành chun đề khóa luận tốt nghiệp trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh Học viện Chính sách Phát triển lời cảm ơn chân thành Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Thị Hạnh Vân – Phó Giám đốc Học viện Chính sách Phát triển, bận rộn với công việc trường cô ln sát sao, tận tình hướng dẫn bảo chi tiết, đồng thời tậm tâm giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề khóa luận tốt nghiệp Một lần em xin chân thành cảm ơn chúc cô có nhiều sức khỏe! Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, phịng ban cơng ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam, tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu thực tiễn suốt q trình làm việc Cơng ty Em xin cảm ơn anh chị phịng Hành – Nhân Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để em hồn thành tốt chun đề khóa luận Vì kiến thức thân nhiều hạn chế nên chuyên đề em khơng tránh khỏi sai sót, kính mong nhận ý kiến đóng góp từ quý thầy cô quý Công ty để khóa luận tốt nghiệp em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Nguyễn Thuận Yến i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Truyền thơng Mahula” cơng trình nghiên cứu cá nhân em Các số liệu kết nghiên cứu đề tài hoàn toàn trung thực hoàn toàn không chép sử dụng kết đề tài nghiên cứu tương tự Nếu phát có chép kết nghiên cứu đề tài khác, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Sinh viên thực Nguyễn Thuận Yến ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu: 2.2 Nhiệm vụ: Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu: Kết cấu đề tài: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Hệ thống khái niệm chung: 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực: 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự: 1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực: 1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực: 1.2 Mục tiêu tuyển dụng: 1.3 Vai trò tuyển dụng: 1.3.1 Đối với doanh nghiệp: 1.3.2 Đối với người lao động: 10 1.3.3 Đối với xã hội: 11 1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự: 11 iii 1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự: 11 1.4.2 Tuyển mộ nhân lực: 12 1.4.3 Tuyển chọn nhân lực: 16 1.4.4 Hội nhập nhân viên mới: 20 1.4.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực: 21 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp: 23 1.5.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp: 23 1.5.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp: 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 29 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 29 2.1.1 Giới thiệu trình hình thành phát triển: 30 2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi: 32 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động đặc điểm hoạt động công ty: 32 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 34 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh năm qua (2020 - 2021): 36 2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 38 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 42 2.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực: 42 2.2.2 Tình hình thực bước trình tuyển dụng nhân lực: 45 2.2.3 Chi phí tuyển dụng: 54 2.2.4 Kết đạt công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 55 2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 58 2.3.1 Ưu điểm: 58 iv 2.3.2 Hạn chế: 59 2.3.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế: 61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 63 3.1 Định hướng phát triển chung Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam đến năm 2025: 63 3.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 64 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty: 64 3.3.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu: 64 3.3.2 Nhà lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát với hoạt động tuyển dụng công ty: 65 3.3.3 Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự: 65 3.3.4 Đa dạng hóa nguồn phương pháp tuyển dụng: 67 3.3.5 Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân sự: 70 3.3.6 Thực tốt đánh giá công tác sau tuyển dụng: 70 3.3.7 Xây dựng phần mềm tuyển dụng: 71 3.3.8 Xây dựng sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với đặc điểm tình hình cơng ty: 72 3.3.9 Nâng cao uy tín công ty thương trường: 73 KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A Bảng chữ viết tắt tiếng Việt Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ BGĐ Ban giám đốc ĐHKTQD Đại học kinh tế quốc dân GS Giáo sư GCN ĐKT Giấy chứng nhận đăng ký thuế NL Nhân lực NXB Nhà xuất ThS Thạc sĩ TNHH Trách nhiệm hữu hạn B Bảng chữ viết tắt tiếng Anh Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ Tiếng Anh Nghĩa đầy đủ Tiếng Việt Ads Advertising Quảng cáo CV Curriculum Vitae Sơ yếu lý lịch HRM Human Resource Management Quản trị nguồn nhân lực SEO Search Engine Optimization Tối ưu hóa cơng cụ tìm kiếm SEM Search Engine Marketing vi Tiếp thị cơng cụ tìm kiếm DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các yếu tố làm muốn làm tuyển chọn ứng viên viên 20 Bảng 2.1 Bảng báo cáo kết kinh doanh công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam…………………………………………………….36 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty theo giới 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động cơng ty Mahula theo trình độ chuyên môn 39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty Mahula theo độ tuổi 40 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo phòng ban 41 Bảng 2.6 Đánh giá CV ứng viên 50 Bảng 2.7 Chi phí cơng tác tuyển dụng công ty Mahula 55 Bảng 2.8 Chỉ tiêu tuyển dụng tuyển dụng thực tế qua năm 56 Bảng 2.9 Tổng hợp số hồ sơ nộp vào số ứng viên vấn thực tế giai đoạn 2020 – 2021 57 Bảng 2.10 Kết tuyển dụng nhân lực 57 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH Sơ đồ 2.1 Quy trình thực tuyển dụng Công ty Mahula 49 Sơ đồ 3.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng 66 Hình 2.1 Hình sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam …………………………………………………………………….34 viii động kinh tế, hoạt động trời tiếp xúc người với người bị hạn chế giãn cách Là nguyên nhân mà công ty lựa chọn đăng tin tuyển dụng lên website, hội nhóm facebook, qua giới thiệu, buổi họp cơng ty,… với mục đích giảm chi phí tuyển dụng, chi phí phát sinh trình tuyển dụng Hai là, kinh tế phát triển kèm phát triển công nghệ địi hỏi doanh nghiệp phải ln cập nhập đổi hình thức đào tạo theo ngày Ba là, đối thủ cạnh tranh triển khai xây dựng quy trình tuyển dụng kèm theo điều kiện, môi trường làm việc chế độ lương, khen thưởng, đãi ngộ đội ngũ nhân viên tốt so với Công ty * Nguyên nhân chủ quan: Một là, phịng nhân nói chung phận tuyển dụng nói riêng chưa có kế hoạch thu hút ứng viên cụ thể, phận nhân làm tốt công tác dự báo lại yếu việc xây dựng kế hoạch thu hút cách chủ động Thứ hai, để ý trọng đến công tác tuyển dụng Công ty Ban lãnh đạo chưa đặt nhiều tâm huyết vào hoạt động mà ủy thác trách nhiệm cho phịng Hành – Nhân Thứ ba là, Công ty thành lập quy mô hoạt động cơng ty cịn nhỏ, mức độ nhận biết thương hiệu chưa cao Thứ tư là, cán nhân viên phịng Hành - Nhân chủ yếu nhân viên trẻ tuổi nên chưa có nhiều kinh nhiệm trình tuyển dụng Tuy họ đào tạo cách lại thiếu kinh nghiệm thực tế nên gặp khó khăn, sai phạm q trình tuyển dụng Thứ năm là, công ty chưa trọng đến việc quảng bá hình ảnh đến người lao động Vì vậy, ứng viên đến tham gia tuyển dụng chủ yếu địa bàn tỉnh Những người lao động từ nơi khác muốn ứng tuyển lại rõ Công ty 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển chung Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam đến năm 2025: Dựa định hướng phát triển Ban giám đốc Công ty đề ra, chiến lược định hướng phát triển sau: Đầu tiên mục tiêu thúc đẩy doanh thu năm tăng từ 20% đến 30%/ năm Đồng thời kèm với lợi nhuận đạt mức từ 12.5% đến 25% Thứ hai tiếp tục đồng hành, phủ rộng sâu thương hiệu Mahula địa bàn tỉnh Bắc Ninh mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới khách hàng tiềm Tăng cường công tác tiếp thị quảng bá thương hiệu với mục tiêu dịch vụ tư vấn đạt 100% cơng suất, kiểm sốt nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt 94% khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ Digital marketing Công ty Thứ ba, xây dựng phát triển thương hiệu bền vững mang lại dịch vụ marketing chất lượng cao cho khách hàng Thứ tư, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, tính kỉ luật cao cơng việc Thứ năm, đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trẻ, động, sáng tạo để đáp ứng tốt với yêu cầu ngày phát triển công ty Không ngừng nâng cao chuyên môn, kĩ nhân viên đảm bảo chất lượng dịch vụ thỏa mãn nhu cầu khách hàng Từ đó, góp phần tạo nguồn nhân lực marketing dồi cho nước Thứ sáu, cải thiện phát triển chất lượng dịch vụ phịng ban, chun mơn nghiệp vụ, chất lượng đầu công ty Thứ bảy, mở rộng thị trường, phát triển chi nhánh Hà Nội, Bắc Giang Cuối cùng, đưa sản phẩm dịch vụ Didital Marketing mang thương hiệu Mahula cạnh tranh với đối thủ nước quốc tế 63 3.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: Mục tiêu cụ thể công tác tuyển dụng năm 2025: - 100% nhân lực lãnh đạo Trưởng, phó phịng đạt Trình độ Đại học sau Đại học - Nâng cao trình độ cán quản lý nhân sự, đại hóa cơng cụ phục vụ quản trị nhân tốt Đảm bảo đội ngũ nhân ổn định, trình độ chuyên môn cao, chất lượng tốt - Lập kế hoạch cho nội dung cụ thể hoạt động quản trị nhân Cơng ty Nâng cao sách quản lý phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân học tập phát triển, mang lại sống đầy đủ vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên - Hoàn thiện nâng cao công tác tuyển dụng Công ty, chế độ đãi ngộ, thăng tiến công việc - Tuyển thêm nhân vào vị trí cơng việc thiếu hụt bổ sung lao động cho nhu cầu mở rộng phạm vi hoạt động, trì yêu cầu mục tiêu Công ty đề - Đa dạng hóa kênh tuyển dụng để nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng - Về bồi dưỡng: 100% nhân lực đào tạo liên tục, bồi dưỡng công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt kĩ tuyển dụng cho nhân viên, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo chuyên ngành 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty: 3.3.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu: Để xác định xác nhu cầu tuyển dụng công ty cần xây dựng kế hoạch đầy đủ, chi tiết Trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần rõ số lượng thiếu thông tin cụ thể công việc cần tuyển Bản kế hoạch cần đưa dự báo số lượng nhân viên nghỉ việc, 64 bị sa thải, cần đào tạo từ đưa số xác nhân cần tuyển Để làm điều Công ty cần phải thực tốt công tác đánh giá công việc Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty nên thực theo chu kỳ để xác định đảm bảo tính ổn định xếp nhân đặc biệt cần phải có tính định hướng phát triển lâu dài, thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển dụng sau Công ty 3.3.2 Nhà lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát với hoạt động tuyển dụng công ty: Trong công việc nào, quan tâm, theo sát Ban lãnh đạo giải pháp quan trọng định đến cơng tác tuyển dụng có hiệu hay khơng Việc đạo sát Ban lãnh đạo tiêu chí giúp nhân viên thực cơng việc cách nghiêm túc, quy cũ có hiệu cao Tuy ý thức tầm quan trọng việc này, song với lý thường trực “đây việc của…bộ phận nhân sự” nên đòi hỏi lãnh đạo công ty chưa thực đủ quan tâm thời gian để thể vai trị dẫn dắt Nếu công tác tuyển dụng nhân lực định hướng đạo trực tiếp Ban Lãnh đạo từ đầu trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên hỗ trợ đầu tư phù hợp Cùng với đó, hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp, đặc biệt vị trí then chốt, trở nên đắn hơn, người, việc, thời gian, giá trị Do đó, Ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trình tuyển dụng nêu yêu cầu cán tuyển dụng lập báo cáo chi tiết tình hình tuyển dụng Cơng ty sau giai đoạn q trình tuyển dụng 3.3.3 Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự: Để xây dựng kế hoạch thu hút ứng viên tiềm năng, trình tuyển dụng, phận tuyển dụng nên thêm vào bước quan trọng “Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc” 65 Thông báo tuyển dụng Thu thập sàng lọc hồ sơ ứng viên Phỏng vấn sơ Phỏng vấn trực tiếp Thời gian tập thử việc Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc Quyết định tuyển dụng Sơ đồ 3.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng (Nguồn: Đề xuất tác giả) Quá trình hội nhập nhân viên vào mơi trường làm việc cần diễn song song hai giai đoạn, nhân viên thử việc nhân viên nhận vào làm thức Đây bước quan trọng giúp củng cố niềm tin khơi dậy tinh thần làm việc cho nhân viên vào công ty để gia tăng khả gắn bó với cơng việc cơng ty Mahula Giai đoạn thời gian thử việc: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc giai đoạn vơ quan trọng Do tính chất đặc điểm nhân viên giai đoạn họ cịn bỡ ngỡ với mơi trường làm việc Chính vậy, yếu tố quan trọng tạo tin tưởng, gần gũi cung cấp đầy đủ thông tin công ty cho cho nhân viên Trong giai đoạn công ty cần trang bị đầy đủ kiến thức cho nhân viên về: 66 - Giới thiệu chung cơng ty - Các phịng ban nhân viên làm việc công ty - Quy trình làm việc cơng ty - Nội quy Cơng ty - Các sách lương thưởng phúc lợi làm việc Công ty - Khả thăng tiến công ty - Các công việc đảm nhận thời gian tới Trong giai đoạn sau tuyển dụng làm nhân viên thức: Ở giai đoạn nhân viên quen với môi trường làm việc hiểu quy trình vận hành làm việc Cơng ty Tuy nhiên, họ có so sánh công ty lĩnh vực ngành nghề chế độ lương quyền lợi Chính vậy, cần phải củng cố lịng trung thành nhân viên công ty sách đào tạo, lương, thưởng hấp dẫn cho họ Các phương pháp áp dụng giai đoạn bao gồm: - Tổ chức lớp đào tào nâng cao kĩ mềm chuyên môn cho thành viên hội thảo chia sẻ những viên có kinh nghiệm trước Cơng ty, lớp đào tạo với chuyên gia - Kết hợp với trưởng phịng chức giao cơng việc từ đơn giản đến phức tạp để nhân viên có thích nghi tránh gây cảm giác chán nản thất vọng với công việc công ty sau nhận vào làm thức - Thường xuyên đánh giá, kiểm tra tiến độ làm việc để kịp thời đưa phương án đào tạo thích hợp nhân viên chưa thể thích nghi với cơng việc 3.3.4 Đa dạng hóa nguồn phương pháp tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên nguồn tuyển dụng 67 nguồn lực mà phải vào tính chất đặc điểm cơng việc lúc để xác định nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi áp dụng nguồn tuyển dụng đáp ứng cơng việc đề từ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Đối với nguồn tuyển dụng bên tổ chức: Khi hoạt động kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với cơng việc gắn bó với Cơng ty lâu dài - Cơng ty nên đầu tư chi phí cho hoạt động tuyển dụng cách đăng lên web lớn uy tín Việt Nam như: vietnamworks.com, topcv, ybox.vn, careerlink,… Đây trang web có uy tín kết nối hàng triệu ứng viên nhà tuyển dụng thơng qua chức tiện ích thơng minh giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm sàng lọc ứng viên giỏi cho Công ty - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện thị trường lao động có nhiều trung tâm giới thiệu việc làm cho người lao động Việc khai thác nguồn ứng viên trung tâm giới thiệu việc làm có ưu điểm tiết kiệm thời gian có nguồn ứng chất lượng sàng lọc kỹ Để khai thác nguồn ứng viên từ trung tâm giới thiệu việc công nghệ thơng tin để có thêm nhiều lựa chọn - Từ trường đại học sinh viên thực tập: Mỗi năm trường đại học địa bàn Hà Nội đào tạo 10.000 cử nhân chuyên ngành, 60% số họ lại Hà Nội đến thành phố lớn làm việc Cơng ty tận dụng nguồn nhân lực để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Để làm điều phận tuyển dụng cần lên kế hoạch tham gia 68 vào hội chợ việc làm diễn đàn sinh viên để tiếp cận nắm bắt nhu cầu sinh viên việc tìm việc làm - Dùng SMS tuyển dụng: Theo số liệu Cục Viễn thông (Bộ Thơng tin Truyền thơng) cập nhật, tính đến cuối năm 2021, Việt Nam có 122.66 triệu thuê bao, thuê bao di động dùng dịch vụ thoại tin nhắn tới 50.68 triệu, thuê bao có sử dụng liệu (data) 71.98 triệu Vì vậy, kênh quảng bá thơng tin tuyển dụng hữu hiệu mà nhiều nhà tuyển dụng áp dụng Tuy nhiên, biết cách khai thác cách có hiệu cách, có nhiều trường hợp bị spam tin nhắn bị nhà mạng chặn Để đảm bảo việc thực sms hiệu quả, phương pháp mà số nhà tuyển dụng thực như: Sử dụng phần mềm gửi tin nhắn SMS kết hợp với USB 3G + SIM để gửi tin: Sử dụng USB 3G có gắn sim điện thoại bất kỳ, kết hợp với phần mềm gửi tin nhắn cài đặt máy tính để gửi tin Phần mềm kết nối với USB 3G gửi tin theo nội dung danh sách số điện thoại nhà tuyển dụng nhập vào (nhập thủ công hàng loạt) Hoặc sử dụng SMS BrandName để quảng cáo: nhà tuyển dụng mua tài khoản gửi tin nhắn nhà cung cấp dịch vụ Khi có nhu cầu gửi tin, nhà tuyển dụng truy cập vào server họ để gửi tin nhắn cho người dùng Tên hiển thị máy người dùng tên mà nhà tuyển dụng đăng ký với nhà cung cấp Tùy vào chi phí mà doanh nghiệp bỏ cho công tác tuyển dụng mà nhà tuyển dụng lựa chọn phương pháp Nguồn nội bộ: Trong quan, tổ chức xảy việc phòng ban thừa nhân sự, phòng ban khác thiếu nhân chuyện bình thường Chính vậy, 69 phận nhân cần lên kế hoạch khai thác cân nguồn lực cho phòng ban cơng ty Trong trường hợp phịng ban thừa nhân cần cắt giảm, mà nhân có khả đảm nhận cơng việc phịng ban khác nên tận dụng khai thác hết khả họ, tránh việc cho họ nghỉ việc tuyển lại người vào gây lãng phí nguồn lực, thêm chi phí tuyển dụng phải đào tạo lại từ đầu Chính vậy, xuất nhu cầu tuyển dụng, cần cân nhắc đến nguồn tuyển dụng nội trước 3.3.5 Nâng cao trình độ cho cán phịng nhân sự: Phịng nhân có vai trị tư vấn cho Ban lãnh đạo Công ty công tác đào tạo, bố trí, sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn NL, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc, Với nhiệm vụ cán phịng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trị, trách nhiệm, Các cán nhân phải người đào tạo chuyên nghành quản trị NL trường đại học quy, đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên, ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động cơng ty Do vậy, địi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường Đại học mở 3.3.6 Thực tốt đánh giá công tác sau tuyển dụng: Công tác đánh giá sau tuyển dụng nhìn lại tồn q trình tuyển dụng để ghi nhận làm tốt cịn hạn chế để từ đưa phương pháp khắc phục Có thể nói cơng tác có vai trị có vai trị đặc biệt quan trọng, khơng góp phần hồn thiện quy trình quy trình tuyển 70 dụng mà cịn góp phần đưa cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty trở nên chuyên nghiệp hơn, tăng khả cạnh tranh thị trường khốc liệt Vì cần hồn thiện tiêu chí đánh giá sau tuyển dụng để từ làm xác định hiệu tuyển dụng cách xác đưa giải pháp cho lần tuyển dụng Ngoài tiêu chí cơng ty thực cần bổ sung số tiêu chí khác như: - Đánh giá giai đoạn lựa chọn: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua bước; Chất lượng ứng viên; Thông tin tổ chức mà ứng viên có sau tham gia sàng lọc; Đánh giá ứng viên chuyên nghiệp công tác tuyển dụng - Kết thực công việc người lao động tuyển: Số sáng kiến công việc nhân viên vi phạm quy trình thao tác, vi phạm kỷ luật lao động - Tỉ lệ đào tạo lại (số người phải đào tạo lại sau tuyển dụng so với số người tuyển) Nếu tỷ lệ thấp phản ánh hiệu công tác tuyển dụng, tuyển dụng chọn người, trình độ Nếu tỷ lệ cao, tức tổ chức phải đào tạo lại trước cho làm việc với số lao động lớn Điều chứng tỏ phương pháp lựa chọn không hợp lý, tiêu đưa đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩn người lao động cần chọn, chưa làm tốt nguyên tắc tuyển dụng, trình độ cán tuyển dụng cịn hạn chế Vì vậy, tiến hành sàng lọc, tổ chức cần lưu ý điều để chất lượng tuyển dụng hiệu 3.3.7 Xây dựng phần mềm tuyển dụng: Hằng năm công ty có đợt tuyển dụng nhân với số lượng tương đối nhiều, việc ứng dụng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng thực bản, khoa học nhanh chóng cần thiết Cơng ty sử dụng phần mềm quản lý nhân ASOFT - HRM Nó cơng cụ tích hợp tính ưu việt cơng nghệ 4.0 nhằm hỗ trợ doanh nghiệp thực nghiệp vụ như: quản trị nhân sự, chấm cơng, tính lương – 71 thưởng, thăng tiến, đánh giá hiệu suất/ kết quả, bảo hiểm, thuế,… Phần mềm với giao diện bắt mắt, dễ sử dụng đa tảng giúp doanh nghiệp thực theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hồn chỉnh ASOFT – HRM cho phép phát triển quản lý yêu cầu tuyển dụng sau: xây dựng thương hiệu tuyển dụng, lập yêu cầu kế hoạch nhân tổ chức hàng năm/q/tháng cho phịng ban Tổ chức cơng tác tuyển dụng Quản lý ứng viên: cho phép kết nối website công ty thông qua API để nhận hồ sơ ứng viên (hệ thống hỗ trợ gửi email, tin nhắn cho ứng viên có thơng tin lịch thi vấn) Quản lý chi tiết linh hoạt thi Quản lý chi tiết kết thi, vấn ứng viên Quản lý danh sách ứng viên theo tiêu chí: Khơng đủ tiêu chuẩn, đủ tiêu chuẩn, làm thi đạt, làm thi không đạt, vấn qua, vấn không qua, thử việc, chuyển thành nhân viên Chuyển hồ sơ tuyển dụng sang hồ sơ nhân viên cho ứng viên đạt yêu cầu Đánh giá đầu vào, thông báo kết phê duyệt định tuyển dụng Hiện hồ sơ nhân viên Công ty lưu trữ thủ cơng sử dụng phần mềm excel Do vậy, khó quản lý, tính bảo mật khơng cao khó kiểm sốt có nhu cầu tuyển dụng Vì vậy, Cơng ty áp dụng phần mềm quản trị nhân ASOFT – HRM Đây phần mềm quản lý nhân nằm tảng quản trị doanh nghiệp 3.3.8 Xây dựng sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với đặc điểm tình hình cơng ty: Việc xây dựng sách tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trình tuyển dụng nguồn nhân lực Một sách tuyển dụng quán xuyên suốt hiệu giúp cho công ty thu hút nhân tài củng cố đội ngũ Mặt khác, sách tuyển dụng thước đo cho mức độ chun nghiệp văn hóa cơng ty Dựa vào quy mô, bối cảnh mục tiêu, Ban lãnh đạo công ty nên đặt quy định cụ thể cơng tác tuyển dụng Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo cân 72 quyền lợi nhà tuyển dụng ứng viên: - Tạo hội thăng tiến bình đẳng cho cá nhân có lực phát triển lâu dài công ty - Đảm bảo chế lương thưởng cạnh tranh đãi ngộ xứng đáng với đóng góp cá nhân nhằm khuyến khích nỗ lực nhiệt huyết nơi họ - Đảm bảo quyền lợi thiết yếu người lao động: bảo hiểm xã hội, phụ cấp, trợ cấp,… - Có sách đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Qua đó, tạo hội cho nhân viên có hội học tập, trao đổi phát triển thân phục vụ tốt cho cơng việc 3.3.9 Nâng cao uy tín cơng ty thương trường: Khi uy tín cơng ty nâng cao hơn, độ phổ biến, tiếng công ty nhiều thương trường giúp cho nhiều người biết đến công ty nhiều người muốn làm việc cho cơng ty Do mà nguồn tuyển dụng dồi chất lượng Để nâng cao uy tín cơng ty, ta cần kết hợp nhiều biện pháp như: tạo dựng thương hiệu riêng, đầu tư quảng cáo, xây dựng hình ảnh công ty qua chất lượng dịch vụ qua truyền thông đại chúng, không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng hoạt động mà phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh Công ty 73 KẾT LUẬN Trong xu hướng tồn cầu hóa phát triển nay, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có đội ngũ nhân vững mạnh, có lực phù hợp với vị trí làm việc cơng ty Tuyển dụng tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân viên đủ số lượng, tốt chất lượng cho hoạt động doanh nghiệp Công tác tuyển dụng xem hoạt động trọng tâm cho thắng lợi tổ chức góp phần đảm bảo ngun tắc "đúng người – việc – thời điểm" Tuyển nhân lực tốt bước khởi đầu tảng cho thành công doanh nghiệp tương lai Để làm điều đó, phải xây dựng quy trình tuyển dụng nhân thực chất lượng có hiệu Việc tuyển chọn người phù hợp tránh rủi ro khơng đáng có, đồng thời tuyển dụng tốt điều kiện thực có hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác đào tạo, phân tích cơng việc điều kiện cần để phát triển văn hóa tổ chức ngày lành mạnh Là doanh nghiệp tư nhân chuyên cung cấp dịch vụ Digital Marketing đầu thị trường Bắc Ninh nên Công ty TNHH Truyền thơng Mahula Việt Nam có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý doanh nghiệp tư nhân dễ dàng kinh doanh quảng cáo sản phẩm dịch vụ khơng có q nhiều đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên, với phát triển kinh tế thời kì hội nhập tồn cầu hóa, khoa học- kĩ thuật phát triển cơng ty cần phải hội nhập thay đổi linh hoạt hoạt động kinh doanh nói chung cơng tác tuyển dụng nhân nói riêng Đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực, Mahula Việt Nam cần phải khắc phục hạn chế hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty nhằm tìm đội ngũ nhân giỏi chun mơn, nhiệt huyết, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc Có Cơng ty phát triển, khẳng định vai trị, tầm quan trọng vị 74 lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Digital Marketing tương lai Khóa luận tốt nghiệp làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hiệu đạt đựợc công tác Từ đó, thấy mặt tốt hạn chế cịn thiếu sót cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty nhằm đề xuất giải pháp để góp phần nâng cao hồn thiện công tác tuyển dụng nhân Mahula Việt Nam Hy vọng với góp ý, giải pháp em giúp ích cho cơng ty xây dựng phát triển thương hiệu dịch vụ Mahula ngày vững mạnh chiếm lĩnh thị phần nước Dù cố gắng việc hồn thành khóa luận tốt nghiệp kiến thức lý luận kinh nghiệm thực tế nhiều hạn chế nên viết em khơng thể tránh khỏi sai sót Em mong nhận góp ý quý thầy q Cơng ty để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện hơn! Em xin trân trọng cảm ơn! 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chung Tuyết Trang (2013), Báo cáo nghiên cứu khoa học “Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty VMEP”, Biên Hịa PGS.TS Hồng Văn Hải, Th.s Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội PGS TS Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tài PGS TS Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tài Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Nguồn báo cáo tài Phịng Kế tốn Cơng ty TNHH Truyền thơng Mahula Việt Nam qua năm 2020 -2022 Nguồn báo cáo tổng kết tình hình nhân cơng ty 10 Richard L Daft (2016), Kỷ nguyên quản trị (New Era of Management), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 11 John M Ivancevich (2010), Human Resource Management, Bản dịch tiếng Việt, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 12 Website: https://mahula.vn/ 76 ... VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THƠNG MAHULA VIỆT NAM CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ... 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 29 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: 29 2.1.1 Giới thiệu trình... luận công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp - Đánh giá phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng