5. Kết cấu đề tài:
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Truyền
thông Mahula Việt Nam:
2.3.1. Ưu điểm:
Trong thời gian vừa qua, công tác tuyển dụng của Công ty Mahula đã đạt được những mặt tích cực sau:
Về nguồn của công tác tuyển dụng: Công ty đã rất linh hoạt trong việc áp
dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực và cả hai nguồn tuyển dụng là: bên trong tổ chức và bên ngồi tổ chức cơng ty. Căn cứ vào tình hình tài chính của cơng ty và vị trí, cơng việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng hợp lý. Cách làm này vừa giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng lại vừa đạt được hiệu quả cao.
Cơng ty đã có một quy trình tuyển dụng một cách rõ ràng, khoa học dễ thực hiện với 5 bước cơ bản bao gồm: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, xác định nguồn tuyển dụng, xác định thời gian tuyển dụng, thực hiện tuyển dụng. Nhờ có quy trình tuyển dụng xây dựng từ trước mà cơng tác tuyển dụng nhân sự của Công ty được thực hiện một cách hiệu quả. Quy trình này có ưu điểm là giúp bộ phận nhân sự có sự liên kết với các phịng ban trong Cơng ty và có kế hoạch rõ ràng. Chính vì vậy, các khả năng tiêu cực như tuyển dụng sai nhu cầu, không tuyển dụng đủ chỉ tiêu, không tuyển được nhân sự phù hợp,… gần như không xảy ra trong suốt quá trình tuyển dụng nhân sự.
Trong khi thực hiện q trình phịng vấn cơng ty sẽ đề cập đến quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi tham gia làm việc cho công ty để ứng viên biết và hiểu rõ hơn vấn đề này. Đồng thời, cũng giải thích rõ về các chế độ lương thưởng và chế độ đãi ngộ sau khi các ứng viên ký hợp đồng lao động tại Công ty để các ứng viên cân nhắc thật kỹ lưỡng xem xét xem vị trí cơng việc có phù hơp với mình hay khơng, có thể gắn bó lâu dài với cơng việc được hay khơng.
Về mặt chi phí tuyển dụng:
Do thực hiện tốt ngay từ bước đầu của quá trình tuyển dụng là lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn đúng phương pháp tuyển dụng, sử dụng linh hoạt trong q trình xác định nguồn tuyển dụng. Từ đó, thúc đẩy q trình tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt rút ngắn thời gian tuyển dụng, tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Hệ thống chính sách của cơng ty: thực hiện đúng quy định của pháp luật
về việc chi trả lương cho người lao động, Công ty cũng có những văn bản quy định một cách rõ ràng về chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tránh được sự tắc trách trong công việc.
2.3.2. Hạn chế:
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng bổ sung nhân sự của Cơng ty
nhiên, bộ phận tuyển dụng vẫn cịn bị động trong cơng tác xác định nhu cầu cho các phịng ban khác, thơng thường bộ phận tuyển dụng chỉ bắt đầu đưa ra dự báo hoặc kiểm định xác định nhu cầu khi nhận được đơn thư đề nghị tuyển dụng từ các phòng ban khác hoặc theo chỉ đạo từ ban lãnh đạo. Điều này dẫn đến việc không bổ sung nhân sự kịp thời khi có các trường hợp phát sinh xảy ra, việc này dẫn đến việc thời gian tuyển dụng trở nên gấp gáp và có thể dẫn đến sai sót trong việc tìm ra người phù hợp. Trên thực tế công tác tuyển dụng của Mahula tỷ lệ sai sót hoặc ứng viên bị loại sau khi thử việc chiếm khoảng 30%, tỷ lệ này cần phải có biện pháp để giảm xuống thấp hơn.
- Quy trình tuyển dụng của Cơng ty cịn thiếu bước hội nhập nhân viên mới. Các hoạt động của Công ty không được nêu rõ sau khi nhân viên nhận việc, quy trình hoạt động của từng phịng ban/ khối ngành cũng chỉ là do nhân viên tự nhận thức, đúc kết trong q trình thử việc, làm việc ở phịng ban khối ngành đó. Điều này dẫn đến nhiều hệ lụy như: hiểu sai quy trình hoạt động, làm việc xảy ra nhiều sai sót, ảnh hưởng đến các nhân viên, phịng ban khác, trì trệ tiến độ, năng suất làm việc giảm và Công ty phải đứng ra giải quyết vấn đề, gây thất thốt tài chính để lại những hậu quả nghiêm trọng.
- Công ty chưa thực sự tận dụng được hết sự đa dạng của nguồn nhân lực. Khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài mới chỉ dừng lại ở việc đăng tải thông tin tuyển dụng lên trang fanpage, website và facebook, người thân và người quen giới thiệu. Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng nhân lực từ sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty hoặc từ các mối quan hệ với cán bộ quản lý sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá ứng viên khơng được khách quan và khơng cơng bằng vì nó bị ảnh hưởng chi phối chủ yếu bởi những mỗi quan hệ quen biết giữa người tuyển dụng và người giới thiệu. Bên cạnh đó, phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên website, internet,... chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều cơng ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như: xây dựng các mối quan hệ với các trường đại học, tuyển dụng người tài từ các
công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút những ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao. Vì vậy mà việc tuyển dụng của công ty không mang lại hiệu quả cao cũng như công ty đã bỏ lỡ đi nhiều cơ hội tuyển dụng nhân tài về cho công ty.
- Đội ngũ trong ban phỏng vấn của Công ty không được đào tạo bài bản và thiếu các kĩ năng phỏng vấn. Chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và vốn tri thức, kỹ năng sẵn có. Điều này dẫn đến tình trạng việc nhân viên trong ban tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp, dễ đưa ra đánh giá sai lầm vì lựa chọn theo cảm tính hoặc đơi khi khơng thể đưa ra lựa chọn, quyết định chính xác dẫn đến chất lượng nhân viên được tuyển vào không đạt yêu cầu.
- Sau khi kết thúc tuyển dụng, Công ty không thực sự quan tâm đến vấn đề đánh giá lại quá trình tuyển dụng. Việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng là rất ít nên chưa tìm ra được những mặt hạn chế. Vì vậy, mà những mặt hạn chế đó vẫn lặp đi lặp lại trong q trình tuyển dụng nhân sự của Công ty.
- Mahula hiện chưa có phần mềm hệ thống quản lý nhân sự mà vẫn còn
lưu trữ hồ sơ truyền thống trên excel nên có một số trường hợp bị mất tài khoản google hay gặp phải những sai sót gây khó khăn cho q trình tuyển dụng. Việc này gây ra tình trạng thiếu sự đồng bộ, dễ sai sót, bị đánh cắp
thông tin trong quản lý nhân sự.
- Các chính sách tuyển dụng của Mahula cịn sơ sài chưa có quy định cụ thể nên chưa thu hút, hấp dẫn được nhân tài và củng cố được đội ngũ nhân viên.
2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế:
Công tác tuyển dụng của Công ty tồn tại nhiều hạn chế do một số nguyên nhân sau đây:
* Nguyên nhân khách quan:
động kinh tế, các hoạt động ngoài trời tiếp xúc giữa người với người bị hạn chế và giãn cách. Là một trong những nguyên nhân mà công ty lựa chọn đăng tin tuyển dụng lên website, các hội nhóm facebook, qua giới thiệu, buổi họp cơng ty,… với mục đích giảm chi phí tuyển dụng, và chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng.
Hai là, nền kinh tế phát triển đi kèm là sự phát triển của cơng nghệ địi hỏi doanh nghiệp phải luôn cập nhập và đổi mới hình thức đào tạo theo từng ngày.
Ba là, đối thủ cạnh tranh đã triển khai xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản kèm theo đó là điều kiện, môi trường làm việc và chế độ lương, khen thưởng, đãi ngộ đối với đội ngũ nhân viên tốt hơn so với Công ty.
* Nguyên nhân chủ quan:
Một là, phịng nhân sự nói chung và bộ phận tuyển dụng nói riêng chưa có kế hoạch thu hút ứng viên cụ thể, bộ phận nhân sự làm rất tốt trong công tác dự báo nhưng lại yếu trong việc xây dựng kế hoạch thu hút một cách chủ động.
Thứ hai, mặc dù đã để ý chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng tại Công ty nhưng Ban lãnh đạo vẫn chưa đặt nhiều tâm huyết vào hoạt động này mà còn ủy thác trách nhiệm cho phịng Hành chính – Nhân sự.
Thứ ba là, do Công ty mới thành lập quy mô hoạt động của cơng ty cịn nhỏ, mức độ nhận biết thương hiệu còn chưa cao.
Thứ tư là, cán bộ nhân viên phịng Hành chính - Nhân sự chủ yếu là những nhân viên trẻ tuổi nên chưa có nhiều kinh nhiệm trong quá trình tuyển dụng. Tuy họ được đào tạo một cách bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tế nên gặp khó khăn, sai phạm trong quá trình tuyển dụng.
Thứ năm là, công ty chưa chú trọng đến việc quảng bá hình ảnh của mình đến người lao động. Vì vậy, ứng viên đến tham gia tuyển dụng chủ yếu là trên địa bàn tỉnh. Những người lao động từ các nơi khác muốn ứng tuyển nhưng lại không biết rõ về Công ty.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 3.1. Định hướng phát triển chung của Công ty TNHH Truyền thông
Mahula Việt Nam đến năm 2025:
Dựa trên định hướng phát triển của Ban giám đốc Công ty đề ra, những chiến lược và định hướng phát triển như sau:
Đầu tiên là mục tiêu thúc đẩy doanh thu mỗi năm tăng từ 20% đến 30%/ năm. Đồng thời đi kèm với lợi nhuận đạt mức từ 12.5% đến 25%.
Thứ hai là tiếp tục đồng hành, phủ rộng sâu thương hiệu Mahula trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh và mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới khách hàng mới và tiềm năng. Tăng cường công tác tiếp thị và quảng bá thương hiệu với mục tiêu dịch vụ tư vấn đạt 100% công suất, kiểm soát và nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt trên 94% khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ Digital marketing của Công ty.
Thứ ba, xây dựng và phát triển thương hiệu bền vững mang lại dịch vụ marketing chất lượng cao cho khách hàng.
Thứ tư, tạo ra môi trường làm việc chun nghiệp, tính kỉ luật cao trong cơng việc.
Thứ năm, đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ, năng động, sáng tạo để đáp ứng tốt với yêu cầu ngày một phát triển của công ty. Không ngừng nâng cao chuyên môn, kĩ năng của nhân viên đảm bảo chất lượng dịch vụ thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Từ đó, góp phần tạo ra nguồn nhân lực marketing dồi dào cho cả nước.
Thứ sáu, cải thiện và phát triển chất lượng dịch vụ về phịng ban, chun mơn nghiệp vụ, chất lượng đầu ra của công ty.
Thứ bảy, mở rộng thị trường, phát triển chi nhánh ra Hà Nội, Bắc Giang. Cuối cùng, đưa sản phẩm dịch vụ Didital Marketing mang thương hiệu Mahula cạnh tranh với những đối thủ trong nước và quốc tế.
3.2. Định hướng phát triển công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: thông Mahula Việt Nam:
Mục tiêu cụ thể công tác tuyển dụng cho đến năm 2025:
- 100% nhân lực lãnh đạo các Trưởng, phó phịng đạt Trình độ Đại học và sau Đại học.
- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đại hóa các cơng cụ phục vụ quản trị nhân sự tốt hơn. Đảm bảo đội ngũ nhân sự của mình ổn định, trình độ chun mơn cao, chất lượng tốt.
- Lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân sự của Cơng ty. Nâng cao chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự học tập và phát triển, mang lại cuộc sống đầy đủ cả vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên.
- Hồn thiện và nâng cao cơng tác tuyển dụng của Công ty, chế độ đãi ngộ, thăng tiến trong công việc.
- Tuyển thêm nhân sự vào các vị trí cơng việc đang thiếu hụt bổ sung lao động cho nhu cầu mở rộng phạm vi hoạt động, duy trì được yêu cầu và mục tiêu của Công ty đề ra.
- Đa dạng hóa kênh tuyển dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng.
- Về bồi dưỡng: 100% nhân lực được đào tạo liên tục, bồi dưỡng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là kĩ năng tuyển dụng cho nhân viên, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng chuyên ngành.
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty:
3.3.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu:
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cơng ty cần xây dựng bản kế hoạch đầy đủ, chi tiết. Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần chỉ rõ về số lượng cịn thiếu cũng như thơng tin cụ thể về công việc cần tuyển.
bị sa thải, cần đào tạo từ đó mới đưa ra được con số chính xác nhất về nhân sự cần tuyển. Để làm được điều này Công ty cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá cơng việc. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của cơng ty nên được thực hiện theo chu kỳ để xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự và đặc biệt là cần phải có tính định hướng phát triển lâu dài, thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển dụng về sau của Công ty.
3.3.2. Nhà lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát với hoạt động tuyển dụng của công ty: động tuyển dụng của công ty:
Trong bất cứ một công việc nào, sự quan tâm, theo sát của Ban lãnh đạo là giải pháp quan trọng quyết định đến cơng tác tuyển dụng có hiệu quả hay không. Việc chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo sẽ là tiêu chí giúp nhân viên thực hiện cơng việc một cách nghiêm túc, quy cũ có hiệu quả cao hơn. Tuy ý thức được tầm quan trọng của việc này, song với lý do thường trực “đây là việc của…bộ phận nhân sự” nên đòi hỏi khi lãnh đạo công ty chưa thực sự đủ quan tâm và thời gian để thể hiện vai trò dẫn dắt của mình. Nếu công tác tuyển dụng nhân lực được định hướng chỉ đạo trực tiếp bởi Ban Lãnh đạo ngay từ đầu thì quá trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên sẽ được hỗ trợ đầu tư phù hợp. Cùng với đó, hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt là các vị trí then chốt, sẽ trở nên đúng đắn hơn, đúng người, đúng việc, đúng thời gian, đúng giá trị. Do đó, Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm và tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng và nêu yêu cầu cán bộ tuyển dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng của Cơng ty sau mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng.
3.3.3. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự:
Để xây dựng được kế hoạch thu hút ứng viên tiềm năng, trong quá trình tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng nên thêm vào một bước quan trọng “Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc”.
Sơ đồ 3.1. Đề xuất quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Quá trình hội nhập nhân viên vào mơi trường làm việc cần diễn ra song song cả hai giai đoạn, nhân viên thử việc và nhân viên mới được nhận vào làm chính thức. Đây là bước quan trọng giúp củng cố niềm tin và khơi dậy tinh thần làm việc cho một nhân viên mới vào cơng ty để gia tăng khả năng gắn bó với cơng việc và cơng ty Mahula.