5. Kết cấu đề tài:
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự:
1.4.3. Tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường được tiến hành theo các bước sau:
1.4.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ:
Thu nhận là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận
hồ sơ nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số các công việc như sau: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc thực hiện tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá hồ sơ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển, phỏng vấn).
Việc thu nhận hồ sơ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Để tiện cho việc quản lý và sử dụng sau này thì các hồ sơ dự tuyển cần phải đưa vào sổ xin việc và phải được lưu trữ, sắp xếp, phân loại một cách chi tiết. Theo mẫu thống nhất của Nhà nước, đối tượng có nhu cầu được tuyển dụng cần phải nộp cho tổ chức hoặc doanh nghiệp các giấy tờ liệt kê bên dưới như sau:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản sơ yếu lý lịch có chứng thực của chính quyền địa phương có thẩm quyền. - Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế cấp.
- Các chứng chỉ, bằng cấp có liên quan đến trình độ chuyên môn và kỹ năng khác.
Việc nghiên cứu hồ sơ giúp doanh nghiệp hỗ trợ việc lưu lại các thơng tin về kinh nghiệm, trình độ học vấn, q trình cơng tác, khả năng, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, tâm tư và nguyện vọng của ứng viên.
1.4.3.2. Phỏng vấn sơ bộ:
Thường thì việc phỏng vấn này chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút. Bước này là bước có tác dụng loại bỏ ngay những ứng viên không phù hợp, không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mà trong khâu nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
1.4.3.3. Kiểm tra, trắc nhiệm:
Bước này là bước để doanh nghiệp tổ chức kiểm tra về các kiến thức cơ bản, trình độ chun mơn, khả năng vận dụng và tư duy của ứng viên thông
qua các bài trắc nhiệm tổng qt, trắc nhiệm tâm lý, trắc nhiệm trí thơng minh logic, kĩ năng giải quyết vấn đề,… Từ đó, doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tiêu biểu nhất.
1.4.3.4. Phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn nhà tuyển dụng khắc phục được những nhược điểm mà q trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nắm được hết. Đây cũng là lần thứ hai ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội gặp lại nhau để có thể hiểu sâu hơn về nhau. Lúc này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá chuyên sâu về kinh nghiệm, trình độ, khả năng tư duy, giải quyết vấn đề của ứng viên. Đồng thời, người tuyển dụng cũng sẽ tìm hiểu thêm về khí chất, tính cách, khả năng hịa nhập với mơi trường mới và các giá trị về phẩm chất và đạo đức của các ứng viên.
1.4.3.5. Khám sức khỏe:
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và những địi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Khâu này sẽ do các chuyên gia y tế đảm nhiệm, phòng nhân sự cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan tránh hiện tượng hình thức, qua loa.
1.4.3.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó
giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa các bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
1.4.3.7. Kiểm tra các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thơng tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ,… Các thơng tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
1.4.3.8. Tham quan công việc:
Những người xin việc ln có kỳ vọng về sự thỏa mãn cơng việc do đó nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do khơng có đầy đủ các thơng tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận cơng việc. Do đó để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các cơng việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với cơng việc, và các điều kiện làm việc khác. Qua đó, người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như mong muốn và suy nghĩ.
1.4.3.9. Quyết định tuyển dụng:
Sau phỏng vấn tuyển dụng sẽ là cơ sở để quyết định tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển dụng cần thiết đánh giá ứng viên, tổng hợp kết quả và nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau khi đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
và ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được ký kết hợp đồng với doanh nghiệp có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới. Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Lúc này doanh nghiệp cần phải đưa ra lựa chọn của mình, nhận ai và loại bỏ ai.
Lúc này doanh nghiệp sẽ chú trọng vào hai yếu tố chính là khả năng của ứng viên có thể làm và muốn làm như thế nào.
Bảng 1.1. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên viên viên Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm X Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm = Kết quả thực hiện công việc Kiến thức Kích thích, động viên Kỹ năng Sở thích
Năng khiếu Đặc điểm cá nhân
(Nguồn: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2015) – TS. Trần Kim Dung)
Quan sát bảng 1.1 trên ta có thể thấy rằng, cả 2 yếu tố có thể làm và muốn làm có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cơng việc chỉ có thể hồn thành tốt đạt hiệu quả khi người lao động phải có hai yếu tố trong mình. Chỉ cần thiếu một trong hai yếu tố trên thì cơng việc cũng sẽ khơng có kết quả tốt.