Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021/2020 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tương đối (người) Tỷ lệ (%) Nam 17 44.74 23 44.23 6 42.86 Nữ 21 55.26 29 55.77 8 57.14 Tổng số 38 100 52 100 14 26.92
Trong 2 năm gần đây, nhân sự của cơng ty có sự tăng nhẹ từ tổng số 38 nhân sự năm 2020 lên đến 52 nhân sự trong năm 2021. Quan sát bảng 2.2 ta thấy thì số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với số lượng nhân viên nam. Vì
do tính chất loại hình kinh doanh của cơng ty liên quan đến dịch vụ truyền thông quảng cáo nên nhân viên nữ có khả năng tư vấn, chăm sóc khách hàng tốt hơn. Năm 2020 số lượng nhân viên nữ là 21 người chiếm 55.26% và nhân viên nam là 17 chiếm 44.74%. Đến năm 2021 số lượng nhân viên nữ tăng lên 29 người chiếm 57.77% và tỉ lệ nhân viên nam tăng lên 23 người chiếm 44.23%. Như vậy, số lượng nhân viên Công ty Mahula năm 2021 so với năm 2020 tăng 26.92% tương ứng tăng 14 người.
2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn:
Do tính chất đặc điểm cơng việc của từng bộ phận là khác nhau nên yêu cầu về trình độ và bằng cấp của mỗi bộ phận là khác nhau. Chính vì vậy, cũng tạo ra sự khác biệt về chuyên môn đối với đội ngũ nhân sự. Cơ cấu lao động theo trình độ trong 2 năm 2020, 2021 được thể hiện cụ thể qua bảng sau:
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động cơng ty Mahula theo trình độ chun mơn
Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021/2020 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tương đối (người) % Đại học 24 63.15 36 76.92 12 85.71 Cao đẳng 11 28.95 13 25 2 14.29 THPT 3 7.9 3 5.77 0 0 Tổng số 38 100 52 100 14 26.92
(Nguồn: phịng Hành chính – Nhân sự đã được tác giả tính tốn)
Quan sát bảng 2.3 ta thấy được tình hình nhân viên của cơng ty qua 2 năm hoạt động đã dần tăng lên để đáp ứng được hoạt động của công ty ngày càng
mở rộng và phát triển. Theo trình độ thì trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao hơn trình độ Cao đẳng, với năm 2021 có 36 nhân viên có trình độ Đại học chiếm 76.92% tăng 85.71% so với năm 2020 và nhân viên có trình độ Cao đẳng là 13 người chiếm 14.29% tăng không tăng đáng kể so với năm 2020. Trình độ tốt nghiệp THPT chiếm số lượng rất nhỏ, năm 2020 là 3 người tương ứng 7.9% và năm 2021 khơng thay đổi nhân sự trình độ tốt nghiệp THPT. Việc trình độ lao động Đại học tăng và chiếm trên 85% trong 1 năm cho thấy chất lượng của nguồn lao động Mahula đã được nâng cao. Đây là điều cần thiết cho sự phát triển của Công ty.
2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Công ty trong 2 năm gần đây có nhiều sự thay đổi rõ rệt về nhân sự, công ty luôn chú trọng mức độ cơ cấu lao động theo độ tuổi vì mục tiêu của cơng ty là lực lượng lao động trẻ năng động, nhiệt huyết nhằm đưa công ty phát triển, đổi mới sáng tạo hơn, có sức cạnh tranh hơn so với đối thủ cạnh tranh cùng ngành.
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động Công ty Mahula theo độ tuổi
Độ tuổi Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021/2020
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tương đối (người) Tỷ lệ (%) Từ dưới 25 tuổi 25 65.79 33 63.46 8 57.14 Từ 25 -32 tuổi 13 34.21 19 36.54 6 42.86 Tổng số 38 100 52 100 14 26.92
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự đã được tác giả tính tốn)
Qua bảng 2.4 ta thấy được, độ tuổi người lao động từ dưới 25 tuổi tại Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam chiếm đa số trên 60% trên tổng số lượng người lao động tồn Cơng ty. Nhóm tuổi này gia tăng qua các năm: năm
2020 có 25 người chiếm 65.79%, năm 2021 tăng thêm 8 người tương ứng 57.14%. Đây là những lực lượng lao động trẻ, sinh viên mới ra trường với tinh thần trẻ, nhiệt tình và ham học hỏi giúp doanh nghiệp đổi mới, sáng tạo hơn. Còn lại là lao động từ 25- 32 tuổi chiếm 34 – 36% tổng số lượng người tồn cơng ty. Họ là những con người đã có kinh nghiệm nghiệp vụ nhất định, là lực lượng cốt lõi của Cơng ty. Qua đó, ta nhận thấy lực lượng lao động của Mahula đều là nguồn lao động trẻ, năng động. Đây là điểm mạnh mà Mahula cần phát huy hơn nữa, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Cơng ty.
2.1.6.4. Cơ cấu lao động theo phịng ban:
Để cơng ty hoạt động một cách hiệu quả thì việc phân chia lực lượng lao động ra các phịng ban là điều vơ cùng quan trọng. Qua các năm, công ty sẽ xem xét mức độ nhu cầu lao động ở mỗi phịng ban sau đó sẽ phân chia và đưa ra số lượng lao động hợp lí để tối đa hóa năng suất lao động cũng như là giảm chi phí kém hiệu quả.
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo phòng ban
Tên phòng ban Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021/2020 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tương đối (người) % Ban Giám đốc 2 5.26 2 3.85 0 0 Phòng Kinh doanh 14 36.84 18 34.61 4 28.57 Phòng Marketing 19 50 27 51.92 8 57.14 Phòng Hành chính - Nhân sự 2 5.26 3 5.77 1 7.14 Phịng Kế tốn 1 8 2 3.85 1 7.14 Tổng số lao động 38 2.63 52 100 14 26.92
Quan sát bảng 2.5 ta thấy được số lượng lao động của Công ty Mahula phần lớn ở các vị trí của phịng Kinh doanh và Marketing. Đây là hai bộ phận có lượng nhân viên giao động nhiều qua các năm. Phòng Kinh doanh của Mahula 2020 có 14 người chiếm 36.84%, năm 2021 tăng lên 4 người chiếm 28.57% so với năm 2020. Phịng Marketing cũng có sự gia tăng lớn: năm 2020 là 19 người chiếm 50%, năm 2021 tăng thêm 8 người tương ứng 57.14%. Các nhân sự phịng ban Kế tốn và Hành chính - Nhân sự có sự biến động rất nhỏ chỉ tăng thêm 1 nhân viên trong năm 2021 so với năm 2020. Do loại hình dịch vụ cung cấp giải pháp marketing cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các chủ shop Công ty Mahula đã mở rộng quy mô đầu tư, phạm vi hoạt động, hợp tác thêm nhiều dự án.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam: Mahula Việt Nam:
2.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực:
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên và cơ bản của quá trình tuyển dụng, xác định nhu cầu là việc người làm tuyển dụng xem xét về mức độ cần thiết bổ sung nhân sự của các phòng ban chức năng quyết định đến việc tuyển dụng có hiệu quả hay khơng hiệu quả, có thể bổ sung nhân sự theo đúng nhu cầu thực tế hay vẫn bị thiếu hụt sau quá trình tuyển dụng.
Tùy theo nhu cầu nhân lực của các Phòng ban chức năng trong đơn vị cũng như nhu cầu nhân lực của Công ty tại những thời điểm khác nhau thì các Trưởng phịng hoặc Phịng Hành chính – Nhân sự sẽ đề nghị lên Ban Giám Đốc việc tuyển thêm người. Thông thường, Công ty sẽ căn cứ vào các yếu tố sau để xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Khi Cơng ty có biến động nhân sự như: có nhân viên chấm dứt hợp đồng, nghỉ tạm thời (thai sản, ốm đau,…) hoặc bị vấn đề mất khả năng lao động thì phịng Hành chính – Nhân sự phải xem xét, cân đối, bổ sung giữa các
đơn vị trong Công ty. Nếu phịng ban đó xác định cần tuyển thêm người thì sẽ làm đề nghị trình lên Ban Giám Đốc xét duyệt.
- Theo nhu cầu của phịng ban khi cơng việc q tải, cần thêm người hỗ trợ, các nhân viên đã cố gắng hết sức, làm việc ngoài giờ nhưng vẫn không đáp ứng được hết khối lượng cơng việc thì người đại diện hoặc quản lý phịng ban đó sẽ trình bày với phịng Hành chính – Nhân sự để phịng Hành chính – Nhân sự báo cáo cho Ban Giám Đốc, đề nghị được tuyển thêm người.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực:
Mục đích cơng tác tuyển dụng:
Cơng tác tuyển dụng nhằm tuyển dụng nhân viên mới đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân sự của công ty sao cho phù hợp với kế hoạch kinh doanh của Công ty.
Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty Mahula:
Thứ nhất, công tác tuyển dụng được tiến hành dựa theo nguyên tắc tuân thủ pháp luật của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ của cả doanh nghiệp và người Lao động. Các quan hệ được đảm bảo về mặt pháp lý, nhà tuyển dụng đảm bảo cơng bằng trong q trình tuyển dụng.
Hai là, tuyển dụng một cách khách quan, công khai, minh bạch, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
Ba là, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, chỉ tiến hành trong những trường hợp cần thiết.
Cuối cùng, tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty theo đuổi.
Đối tượng tuyển dụng:
- Là tất cả cơng dân Việt Nam có đủ độ tuổi trên 18 tuổi, có đầy đủ năng lực và tình trạng sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Đối với nhân viên kinh doanh của Cơng ty vì tính chất đặc điểm loại hình kinh doanh dịch vụ nên chỉ cần ứng viên biết tìm kiếm và tư vấn khách hàng. Vì vậy, Cơng ty chỉ u cầu tốt nghiệp bằng THPT và có đầy đủ giấy tờ mà vị trí u cầu.
- Đối với các vị trí u cầu tính chun mơn cao như: kế toán, kĩ thuật, nhân sự, thiết kế,… u cầu có chứng chỉ chun mơn, bằng Cao đẳng, Đại học chuyên ngành.
- Là người làm việc trung thực, cần mẫn, chăm chỉ, ham học hỏi và có nhu cầu gắn bó lâu dài với Cơng ty.
- Là người có sức khỏe tốt, bền bỉ, chịu được áp lực trong công việc.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực:
Sau khi Ban Giám Đốc xem xét và phê duyệt đề xuất, phịng Hành chính - Nhân sự Cơng ty TNHH Truyền thông Mahula căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban và tình hình hoạt động của Công ty sẽ lập lên một bản kế hoạch tuyển dụng và trình lên Ban Giám Đốc xét duyệt. Nếu được BGĐ phê duyệt thì đây là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm. Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:
- Thông tin về nhu cầu cần tuyển: số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng, thành viên hội đồng tuyển dụng,…
- Xác định đối tượng tuyển dụng: Bộ phận tuyển dụng cần đưa ra các tiêu chí tuyển dụng như: độ tuổi, giới tính, bằng cấp, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc,… của ứng viên để tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp tránh lãng phí nguồn lực.
- Lập bảng mơ tả cơng việc: Lập bảng mô tả công việc là bước giới thiệu sơ bộ cho các ứng viên có cái nhìn tổng qt về cơng việc, mơi trường, văn hóa của cơng ty mục đích nhằm thu hút các ứng viên về làm việc cho công ty.
- Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng. - Dự tốn chi phí tuyển dụng.
- Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.
Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phịng Hành chính – Nhân sự phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.
2.2.2. Tình hình thực hiện các bước trong quá trình tuyển dụng nhân lực:
2.2.2.1. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực:
- Thơng báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng là việc nhân viên nhân sự đăng tải nội dung bài viết lên các trang thơng tin, có thể là trang web chính thức của cơng ty hoặc các mạng xã hội, diễn đàn, hội nhóm và các phương tiện thơng tin đại chúng để lao động bên ngoài thị trường biết và tham gia ứng tuyển. Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, súc tích nhưng những nội dụng cơ bản phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất.
Thông thường việc đăng thông báo tuyển dụng của Mahula thường được tiến hành theo các hình thức sau:
- Công văn thông báo trong nội bộ.
- Quảng cáo trên kênh online các nhân viên nhân sự đăng tải trên website chính thức của cơng ty hoặc fanpage chính thức của cơng ty trên facebook. Ưu điểm của kênh này là có thể tiết kiệm được thời gian cho nhà tuyển dụng vì khơng mất quá nhiều thời gian để quảng bá hay giới thiệu về cơng ty mình với ứng viên.
- Các nhân viên tuyển dụng đăng bài thơng báo lên các hội nhóm tuyển dụng trên facebook như: việc làm văn phòng tại Bắc Ninh, tuyển dụng nhân viên ngành IT, việc làm văn phòng Bắc Ninh - Bắc Giang hoặc các trang mạng xã hội khác như: tiktok, instagram, các diễn đàn, hội sinh viên,… kênh này sẽ tốn thời gian của nhà tuyển dụng hơn so với kênh thứ nhất vì nhà tuyển dụng phải cần thêm thời gian để giới thiệu về công ty cho các ứng viên có
thêm kiến thức về công ty. Tuy nhiên, trên thực tế và các báo cáo tuyển dụng của công ty, kênh thứ hai thường giúp nhân viên tuyển dụng tiếp cận được nhiều ứng viên hơn kênh thứ nhất do sự phổ biến rộng rãi của nó.
Một thông báo tuyển dụng đầy đủ phải thể hiện được những nội dung chính sau:
1. Tên cơng ty. 2. Vị trí tuyển dụng.
3. Số lượng lao động cần tuyển dụng.
4. Các yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính,… 5. Mức thù lao khi làm việc tại công ty.
6. Địa chỉ công ty và cách thức liên lạc để ứng tuyển.
Bên cạnh đó phải đảm bảo ln có nhân sự trực hotline, hoặc trả lời tin nhắn của ứng viên đến page hoặc mail của công ty để giải đáp các thắc mắc liên quan đến công ty và công tác tuyển dụng của công ty. Công tác này nhằm đảm bảo cơng ty khơng bị bỏ sót hồ sơ ứng viên nộp vào công ty.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Vì tính chất cơng việc nên Mahula tuyển dụng nhiều vị trí với đặc điểm thời gian cơng việc khác nhau: làm toàn thời gian, làm bán thời gian, làm cộng tác viên. Nên việc xác định thời gian tuyển dụng, thời gian cộng tác giữa công ty với ứng viên và nơi tuyển dụng có ý nghĩa vơ cùng quan trọng nhất là đối với Mahula đang trong giai đoạn mở rộng phạm vi, quy mô hoạt động, hợp tác nhiều dự án.
Xác định thời gian là việc nhà tuyển dụng xác định xem khi nào bắt đầu tuyển dụng và ước tính thời gian kết thúc tuyển dụng sao cho phù hợp và hiệu quả. Nếu khơng xác định thời gian tuyển dụng cụ thể có thể dẫn đến nhiều hệ lụy như thiếu hụt nhân sự do không tuyển dụng kịp thời, tuyển dụng dàn trải gây lãng phí nguồn lực và tài chính,…
Thơng thường trong quy trình tuyển dụng của Cơng ty, tùy thuộc vào từng vị trí và số lượng cần tuyển mà thời gian tuyển dụng sẽ kéo dài từ 2 tuần đến 12 tuần. Mahula tuyển dụng cho một vị trí lao động trong khoảng từ 2 tuần đến 8 tuần.
Xác đinh nơi tuyển dụng: Với các vị trí khác nhau u cầu địi hỏi các ứng viên có đặc điểm hoặc trình độ khác nhau. Đối với Mahula u cầu chủ yếu là lao động có trình độ cao nên bộ phân nhân sự cần xác định nơi tuyển dụng phù hợp để quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi. Để tuyển dụng lao động trình độ cao, bộ phận tuyển dụng của Mahula thường tập trung chủ yếu vào các thị trường lao động sau:
- Thị trường lao động ở trong tỉnh Bắc Ninh. Các ứng viên sinh sống và