Lời cảm ơntrên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với

LỜI CẢM ƠN Trên thực tế khơng có thành công mà không gắn liền với hỗ trợ, dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian thực đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam”, em nhận quan tâm, giúp đỡ thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Để hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Học viện Chính sách Phát triển lời cảm ơn chân thành Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Vũ Thị Minh Luận – Trưởng khoa QTKD, người ln sát ngày, tận tình hướng dẫn bảo chi tiết kiến thức thơng tin tài liệu cần thiết cho khóa luận em Mặc dù cô bận rộn với công việc trường cô sẵn sàng tận tâm giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt nghiệp cách tốt hoàn thiện Em xin chúc ln có sức khỏe tốt thành công công việc nghiệp "trăm năm trồng người" Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, phịng ban cơng ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu thực tiễn suốt q trình làm việc cơng ty Em xin cảm ơn anh chị phịng Marketing cơng ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để em hoàn thành tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp Vì kiến thức thân cịn nhiều hạn chế nên khóa luận em khơng tránh khỏi sai sót, kính mong nhận ý kiến đóng góp từ thầy q cơng ty để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam” kết nghiên cứu độc lập riêng em hướng dẫn khoa học TS Vũ Thị Minh Luận – Trưởng khoa Quản trị kinh doanh khơng có chép người khác Tồn nội dung khóa luận, điều trình bày cá nhân em tổng hợp từ nguồn tài liệu công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam Các số liệu, kết trình bày khóa luận hồn tồn trung thực xác Tất tài liệu tham khảo có xuất xứ rõ ràng trích dẫn hợp pháp Nếu phát có chép kết nghiên cứu đề tài khác, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2022 Sinh viên thực Lê Thiên Hương ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH ẢNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 11 1.2.3 Tổ chức triển khai thực kế hoạch đào tạo 22 1.2.4 Đánh giá chương trình kết đào tạo 23 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 25 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 25 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 27 iii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 30 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam 30 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển 31 2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi 32 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động đặc điểm hoạt động công ty 33 2.1.4 Tổ chức hoạt động 34 2.1.5 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 35 2.1.6 Khái quát trình hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 20202021 37 2.1.7 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam 38 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam 42 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 46 2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 59 2.2.4 Đánh giá sau đào tạo 60 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam 69 2.3.1 Ưu điểm 69 2.3.2 Hạn chế 70 2.3.3 Nguyên nhân 71 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM 73 iv 3.1 Định hướng phát triển công ty đến năm 2025 73 3.2 Định hướng mục tiêu phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 74 3.2.1 Định hướng phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 74 3.2.2 Mục tiêu phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty 74 3.3 Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 75 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo 75 3.3.2 Bổ sung hệ thống tài liệu đào tạo nội công ty 76 3.3.3 Hồn thiện lộ trình đào tạo cụ thể quy trình đào tạo 77 3.3.4 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 79 3.3.5 Tạo động lực học tập làm việc cho nhân viên 79 3.3.6 Thực tốt công tác đào tạo nội kết hợp xây dựng phát triển cơng tác đào tạo bên ngồi 79 3.3.7 Lập quản lý có hiệu nguồn kinh phí đào tạo 80 3.3.8 Lựa chọn nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 81 3.3.9 Thực tốt công tác đánh giá kết sau đào tạo 82 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 88 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A Bảng chữ viết tắt Tiếng Việt Nghĩa đầy đủ Từ viết tắt BQ GCN ĐKT LĐ NXB Bình quân Giấy chứng nhận đăng ký thuế Lao động Nhà xuất NV Nhân viên NLĐ Người lao động PGS Phó giáo sư QTKD Quản trị kinh doanh TS Tiến sĩ Th.S Thạc sĩ TNHH Trách nhiệm hữu hạn B Bảng chữ viết tắt Tiếng Anh Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ Tiếng Anh Nghĩa đầy đủ Tiếng Việt ADS Advertising Quảng cáo SEO Search Engine Optimization Tối ưu hóa cơng cụ tìm kiếm SEM Search Engine Marketing Tiếp thị cơng cụ tìm kiếm TVC Television Commercials Phim quảng cáo vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Kế hoạch đào tạo năm………………………………………… 11 Bảng 2.1: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam giai đoạn 2020-2021………………………………37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2020-2021 38 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2020-2021 39 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2020-2021 40 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo phòng ban giai đoạn 2020-2021 41 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân viên Mahula Việt Nam năm 2020-2021 44 Bảng 2.7: Mục tiêu đào tạo cụ thể Mahula Việt Nam 46 Bảng 2.8: Chương trình giới thiệu cho nhân viên Mahula Việt Nam 51 Bảng 2.9: Khóa học cho chức danh Mahula Việt Nam 52 Bảng 2.10: Khóa học cho cán Quản lý Mahula Việt Nam 53 Bảng 2.11: Phương pháp đào tạo công ty TNHH Mahula Việt Nam giai đoạn 2020-2021 55 Bảng 2.12: Đánh giá NLĐ giảng viên đào tạo 61 Bảng 2.13: Đánh giá NLĐ công tác tổ chức lớp học 62 Bảng 2.14: Đánh giá NLĐ hiệu đào tạo 63 Bảng 2.15: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực Mahula Việt Nam giai đoạn 2020-2021 65 Bảng 2.16: Tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu sau đào tạo giai đoạn 2020-2021 68 Bảng 2.17: Năng suất làm việc sau đào tạo giai đoạn 2020-2021 68 Bảng 3.1: Lộ trình đào tạo cho nhân viên mới…………………………… 77 Bảng 3.2: Lộ trình đào tạo cho nhân viên 78 Bảng 3.3: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 83 vii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực Hình 1.2: Mơ hình đánh giá cơng tác đào tạo Donald Kirkpatrick 24 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức máy nhân Mahula Việt Nam…… 35 Hình 2.2: Sơ đồ quy trình đào tạo Mahula Việt Nam 42 Hình 2.3: Biểu đồ tròn thể nhu cầu đào tạo nhân viên Mahula năm 2022 45 Hình 2.4: Biểu đồ cột thể lý tham gia khóa đào tạo nhân viên 45 Hình 2.5: Biểu đồ cột thể đánh giá NLĐ phương pháp đào tạo 56 Hình 2.6: Biểu đồ cột thể hỗ trợ công ty NLĐ thời gian đào tạo 67 Hình 3.1: Đề xuất sơ đồ quy trình đào tạo…………………………………….78 viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Matsushita Konosuke nói: “Tài sản quý giá doanh nghiệp người” Khơng thể phủ nhận, người vừa người sáng tạo, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp để đạt lợi ích kinh tế tối đa cho tồn xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Vì lẽ đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu trở thành mối quan tâm quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Đào tạo nguồn nhân lực khơng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà cịn giúp cho người lao động cập nhật tiếp thu kiến thức, kỹ vận dụng chúng vào công việc cách nhanh chóng để đạt kết cao Nhờ vậy, họ sẵn sàng thích nghi dù hoàn cảnh nào, tránh đào thải khắc nghiệt trình phát triển tổ chức, xã hội Đối với Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam – đơn vị tiên phong cung cấp dịch vụ giải pháp Marketing uy tín hàng đầu thị trường Bắc Ninh việc đào tạo nhân cơng tác thường xuyên quan trọng nghiệp phát triển bền vững tồn thể cơng ty Trải qua q trình xây dựng phát triển, Mahula Việt Nam bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác quản trị nhân lực với sách chiến lược nhân lực cụ thể, công tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu Cán chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chuyên viên chưa qua đào tạo chun ngành Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty cịn hạn chế Ngồi ra, chương trình đào tạo cơng ty cịn nhiều bất cập, nhiều khóa học đào tạo chưa thực phù hợp với yêu cầu nội dung công việc đồng thời thiết bị cần cho học tập thiếu ý thức học tập phận lao động chưa cao Nhận thức điều đó, trình làm việc Cơng ty TNHH Truyền thơng Mahula Việt Nam, em nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty Xét thấy, q trình đào tạo cịn tồn nhiều bất cập hạn chế nên em định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp với mục đích đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty nhằm đề giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Về lý thuyết: hệ thống hoá kiến thức đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực trạng Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam, tìm tồn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân Công ty Nhiệm vụ: Tổng quan có chọn lọc sở lý luận cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Nội dung: Nghiên cứu tập trung thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam Bảng 3.2: Lộ trình đào tạo cho nhân viên Kỹ năng/ STT Nghiệp vụ/ Chuyên mơn Đối Mục tượng Mục tiêu đào đích đào tạo Người Nơi đào đào tạo tạo tạo Tài Thời liệu gian Kinh Ghi kèm đào phí theo tạo (Nguồn: Đề xuất tác giả) Ngồi ra, Cơng ty cần phải theo dõi để cập nhập chỉnh sửa lộ trình cho phù hợp với kế hoạch đào tạo Đồng thời, vào tình hình nhân sự, mục tiêu cụ thể năm để xây dựng kế hoạch đào tạo năm, dự trù, ước tính kinh phí đào tạo, lên kế hoạch cho nhân viên tham gia khóa đào tạo chun sâu kỹ năng, trình độ nhằm nâng cao lực chuyên môn nguồn nhân lực công ty Để đảm bảo công tác đào tạo nguồn nhân phát huy hiệu cao, công ty xây dựng quy trình đào tạo dựa quy trình đây: Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Triển khai thực kế hoạch đào tạo Đánh giá kết đào tạo Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Đánh giá hiệu cơng tác sau đào tạo Hình 3.1: Sơ đồ đề xuất quy trình đào tạo (Nguồn: Đề xuất tác giả) 78 3.3.4 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lên kế hoạch ngắn hạn dài hạn cụ thể khoa học cho trình đào tạo nguồn nhân lực Tùy thuộc vào phận, thời điểm đối tượng đào tạo mà xây dựng kế hoạch cụ thể dựa kế hoạch chung phê duyệt Chương trình đào tạo cần phân chia rõ ràng cụ thể, xây dựng dựa nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo Tránh áp dụng nhiều phương pháp đào tạo lúc cho toàn thể đội ngũ nhân viên Nên phân loại lựa chọn phương pháp phù hợp với phận, phòng ban Đồng thời phân tích, đánh giá nhằm xác định phương pháp chủ chốt mang lại hiệu cao để ưu tiên sử dụng trình đào tạo 3.3.5 Tạo động lực học tập làm việc cho nhân viên Động viên, hỗ trợ nhằm giúp nhân viên hiểu việc đào tạo nâng cao lực kỹ chuyên môn không nghĩa vụ mà quyền lợi mà cịn yếu tố khơng thể thiếu trình phát triển lực, kỹ chuyên ngành khả thăng tiến sau nhân viên , thông qua hành động cụ thể: Công khai cấu tổ chức minh bạch rõ ràng kèm theo tiêu chuẩn công việc để nhân viên thấy “tương lai” sau mình, khuyến khích nhân viên tự đánh giá thân từ nhận thấy nhu cầu cần đào tạo tự đào tạo Hoàn thiện sách động viên nhân viên q trình tham gia đào tạo Hồn thiện cơng tác bố trí, phân công lao động, công tác đánh giá, bổ nhiệm nhân viên đạt thành tích tốt cơng việc 3.3.6 Thực tốt công tác đào tạo nội kết hợp xây dựng phát triển công tác đào tạo bên ngồi Thực trạng cơng ty áp dụng 100% công tác đào tạo nội tất đối tượng nhân viên công ty Điều khiến cho q 79 trình đào tạo công ty diễn chưa thật mang lại hiệu tốt Minh chứng cho thấy suất làm việc nhân viên sau khóa đào tạo năm 2020 82% đến năm 2021 lại cịn 77% tương ứng giảm 5% Vì lẽ đó, cơng ty cần trọng việc hồn thiện công tác đào tạo nội công ty Đặc biệt, công ty cần kết hợp xây dựng phát triển cơng tác đào tạo bên ngồi doanh nghiệp như: * Đối với cán quản lý Cử học tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ chun mơn tổ chức bên ngồi Hỗ trợ kinh phí để tham gia lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ quản lý, kỹ đàm phán, kỹ giải vấn đề, quản trị chiến lược, quản trị nhân sự,… Tổ chức buổi tọa đàm, hội thảo online theo chuyên để với giảng viên chuyên gia, quản lý cấp cao có cấp, chứng * Đối với cán nhân viên công ty Tham gia khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ dành cho phịng ban với vị trí cơng việc khác giảng dạy đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp tổ chức, sở đào tạo bên ngồi cơng ty Liên kết với sở đào tạo nghiệp vụ kỹ theo hợp đồng để trực tiếp tiến hành xây dựng kế hoạch giảng dạy mở khóa đào tạo phù hợp cho đối tượng nhân viên 3.3.7 Lập quản lý có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Để hồn thành mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu kinh doanh ngày tốt cơng ty cần trì lượng kinh phí cho đào tạo tăng từ – 5% năm Sử dụng hợp lý nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để có kế hoạch phân bổ nguồn kinh phí hợp lý 80 - Tăng cường sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ cho trình đào tạo - Đầu tư cho cơng tác biên soạn giáo trình, tài liệu - Chi trả thù lao thỏa đáng cho giáo viên tham gia công tác đào tạo công ty - Hỗ trợ nhân viên tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn họ tự tham gia khóa đào tạo mà khơng phải cơng ty tổ chức - Bổ sung thêm khoản chi phí hỗ trợ tiền xăng xe lại, sinh hoạt phần thưởng cho học viên tham gia đào tạo để động viên khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào trình đào tạo Bên cạnh nguồn kinh phí nội Mahula Việt Nam nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức bên ngồi góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.3.8 Lựa chọn nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Các phận, phòng ban Mahula Việt Nam cần phải tiến hành chọn lọc người tham gia vào công tác đào tạo với tư cách người hướng dẫn – người hướng dẫn trực tiếp người “truyền đạt” chương trình đào tạo dành riêng Trong công tác lựa chọn giảng viên, cơng ty khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà cịn ý đến yếu tố sau để lựa chọn đội ngũ giảng viên hướng dẫn tốt nhất: + Phẩm chất đạo đức: lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy: phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy 81 * Đối với nguồn giảng viên nội bộ: Tiến hành lựa chọn dựa tiêu chí chuẩn bị soạn thảo cụ thể để tiến hành chọn lựa từ người có kinh nghiệm lực làm việc Công ty cần tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm ngắn hạn cho đội ngũ giảng viên đạt tiêu chuẩn chọn lựa Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép * Đối với nguồn giảng viên thuê ngoài: Mahula Việt Nam nên tiến hành lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều cơng ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giảng viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ Cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Nhìn chung, Mahula Việt Nam nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo công ty Song phải kết hợp với giảng viên bên ngồi có trường hợp, kiến thức kỹ giảng viên nội không đáp ứng yêu cầu khóa học Sau khóa học Mahula Việt Nam cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty 3.3.9 Thực tốt cơng tác đánh giá kết sau đào tạo Thực trạng đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty sau khóa học chưa tiến hành thường xuyên đánh giá dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo 82 Việc đánh giá kết đào tạo cần thực cách nghiêm túc, xác đầy đủ nội dung: Đánh giá phản ứng nhân viên tham gia trình đào tạo, thông qua quan sát trực tiếp, vấn trực tiếp qua nguồn tin đáng tin cậy Đánh giá mức độ tiếp thu nhân viên, thông qua hệ thống kiểm tra, đánh giá nội dung đào tạo Đánh giá ứng dụng vào công việc, thể qua kết thực cơng việc nhân viên sau đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick: Bảng 3.3: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ (1) (2) (3) Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Phản ứng người Người học thích học chương trình nào? Những kiến thức, kỹ Người học gì? học Công cụ Bảng câu hỏi Bài kiểm tra, tình giả Ứng dụng vào cơng Người học áp dụng Những đo lường việc điều học vào kết thực công việc nào? công việc (4) Kết mà doanh Doanh nghiệp thu nghiệp đạt được từ việc đầu tư bỏ lợi ích vào đào tạo? Phân tích chi phí đạt (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ BusinessEdge) 83 Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) thực sau trình đào tạo Ở mức độ (mức độ phản ứng) mức độ (mức độ kết học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy Mức độ (mức độ ứng dụng) phần triển khai mức độ hạn chế Công ty cần tập trung triển khai cụ thể rõ ràng tiêu đánh giá mức độ ứng dụng sau khóa đào tạo phận phòng ban tương ứng với nhân viên tham gia khóa đào tạo Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến trình thực công việc, mức độ thành thạo sau – tháng kể từ khóa đào tạo kết thúc để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Ở mức độ (mức độ kết quả), công tác đánh giá cịn mang tính chung chung người giám sát, chưa có đo lường đánh giá cụ thể Việc đánh giá mức độ khó nên cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên để tiến hành triển khai đánh giá 84 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề không cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường mà yếu tố quan trọng hàng đầu trình phát triển kinh tế quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu người nguồn tài nguyên vô quý giá Đi kèm với đó, doanh nghiệp cần trọng quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo hội vàng dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Là doanh nghiệp tư nhân chuyên cung cấp dịch vụ Digital Marketing đầu thị trường Bắc Ninh nên Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý doanh nghiệp tư nhân dễ dàng kinh doanh quảng cáo sản phẩm dịch vụ khơng có q nhiều đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập hóa, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh q trình Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa cơng ty cần phải động hoạt động kinh doanh lẫn công tác đào tạo nguồn nhân lực Đặc biệt công tác đào tạo nguồn nhân lực, Mahula Việt Nam cần phải hoàn thiện chất lượng đội ngũ nhân viên công ty nhằm phát triển nâng cao lực, trình độ làm việc đội ngũ nhân Có Cơng ty phát triển, khẳng định vai trò, tầm quan trọng vị lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Digital Marketing tương lai Về bản, khóa luận phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu đạt cơng tác Từ đó, thấy mặt tốt hạn chế cịn thiếu sót cơng tác đào tạo đội ngũ nhân viên công ty nhằm đề xuất ý kiến để góp phần cải thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo Mahula Việt Nam 85 Qua phân tích giải pháp đề xuất trên, em mong Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam xem xét vận dụng có chọn lọc nhằm đẩy mạnh cơng tác đào tạo trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty, góp phần nhỏ q trình đưa thương hiệu công ty ngày vươn xa, phủ rộng toàn quốc phát triển vững mạnh thị trường cung cấp dịch vụ Digital Marketing tương lai Mặc dù em cố gắng trình tìm kiếm, chọn lọc thu thập thơng tin xem xét thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty để phân tích ưu điểm hạn chế cịn tồn đọng khơng thể tránh khỏi sai sót tồn nhiều khuyết điểm Em mong nhận giúp đỡ, bảo thầy tồn thể đội ngũ nhân viên Cơng ty để khóa luận em hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2022 Sinh viên Lê Thiên Hương 86 DANH MỤC THAM KHẢO Ths Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tài PGS TS Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tài Richard L Daft (2016), Kỷ nguyên quản trị (New Era of Management), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (11th edition) Manmohan Joshi (2013), Human Resource Management (1st edition), download free eBooks at Bookboon.com John M Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 7.Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Giáo trình Phát triển Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Lê Hiếu Cường (2020), Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng”, trường Đại học Lao động – Xã hội Mân Thanh Tùng (2016), Luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực thành phố Cần Thơ”, trường đại học Tây Đô 10 Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam, Báo cáo kết kinh doanh năm giai đoạn 2020 – 2021, phòng Kế tốn Mahula Việt Nam 11 Cơng ty TNHH Truyền thơng Mahula Việt Nam, Báo cáo tổng kết tình hình nhân Công ty giai đoạn 2020 – 2021, phịng Hành – Nhân Mahula Việt Nam 12 Website: http://www.mahula.vn 87 PHỤ LỤC BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG MAHULA VIỆT NAM Xin chào Anh/chị! Để thu thập thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài khóa luận: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Truyền thông Mahula Việt Nam” nhằm xác định ưu, nhược điểm đưa giải pháp khắc phục hạn chế, giúp trình đào tạo hiệu Kính mong Anh/chị dành chút thời gian để điền vào bảng khảo sát sau: I THƠNG TIN CHUNG Giới tính Nam Độ tuổi Nữ ổi 25-35 tuổi ấp Trình độ chuyên môn ẳng ại học, ĐH THPT -3 năm Thâm niên công tác 3-5 năm >5 năm ản lý phịng/ban thiết kế Vị trí làm việc marketing bán hàng ạy quảng cáo II NỘI DUNG Anh/chị đào tạo theo phương thức đào tạo nào? Kèm cặp bảo (đào tạo chỗ) 88 Ln chuyển cơng việc Nghiên cứu tình ẻ nội ạo từ xa Khác (nếu có) Lý Anh/chị tham gia khóa đào tạo gì? ập nhật kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc uản lý yêu cầu ục vụ nhu cầu phát triển nghề nghiệp ơng Lý khác (Xin vui lòng ghi rõ): Ý kiến đánh giá Anh/chị công tác tổ chức lớp học (xin vui lòng cho ý kiến đánh giá tiêu chí theo thang điểm sau: 1: Rất tốt; 2: Tốt; 3: Trung bình; 4: Kém; 5: Rất kém) STT Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá 1 Kế hoạch đào tạo rõ ràng Xác định đối tượng cử học Thời gian tổ chức lớp học phù hợp Tài liệu phục vụ học tập cung cấp đầy đủ Đánh giá Anh/chị đội ngũ giáo viên nội cơng ty: (xin vui lịng cho ý kiến đánh giá tiêu chí theo thang điểm sau: 89 1: Rất tốt; 2: Tốt; 3: Trung bình; 4: Kém; 5: Rất kém) STT Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá 1 Kiến thức chun mơn Khả truyền đạt Phương thức giảng dạy Tinh thần, trách nhiệm 10 Đánh giá Anh/chị phương pháp đào tạo cơng ty (xin vui lịng cho ý kiến đánh giá tiêu chí theo thang điểm sau: 1: Rất tốt; 2: Tốt; 3: Trung bình; 4: Kém; 5: Rất kém) STT Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá 1 Kèm cặp bảo Luân chuyển vị trí cơng việc Nghiên cứu tình Chia sẻ nội Giảng dạy từ xa 13 Trong thời gian đào tạo, Anh/chị công ty hỗ trợ nào? ỗ trợ tồn chi phí đào tạo ỗ trợ phần chi phí đào tạo ỗ trợ khác (xin ghi rõ) 12 Thời lượng khóa học phù hợp với công việc Anh/chị nhất? (xin vui lòng cho ý kiến đánh giá tiêu chí theo mức độ sau: 1: Khơng phù hợp; 2: Phù hợp ; 3: Rất phù hợp) 90 STT Các loại hình Khóa học có thời lượng – ngày Khóa học có thời lượng – ngày Khóa học ngắn hạn từ 1-2 tuần Khóa học dài tuần Tự học Không Phù Rât phù phù hợp hợp hợp 13 Đánh giá Anh/chị hiệu đào tạo (xin vui lòng cho ý kiến đánh giá tiêu chí theo thang điểm sau: 1: Rất tốt; 2: Tốt; 3: Trung bình; 4: Kém; 5: Rất kém) Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá STT 1 3 Khả nâng cao trình độ lực làm việc Vận dụng kiến thức kỹ đào tạo vào công việc Tăng hiệu làm việc 14 Anh /chị mong muốn sau khóa đào tạo cơng ty? ỗ trợ kinh phí đào tạo có cấp, chứng ơng ề bạt, thăng tiến Trao thêm nhiệm vụ ạo điều kiện để áp dụng kiến thức kỹ ố trí cơng việc phù hợp 91 ộ khác ( xin vui lòng ghi rõ):………………………… III NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐẦO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP 15 Trong thời gian tới Anh/chị có mong muốn tham gia khóa đào tạo khơng? Nếu khơng xin vui lòng ghi lý cụ thể 16 Xin vui lòng cho biết loại kiến thức, kỹ mà Anh/chị muốn học ụ SEO ết kế Website ỹ bán hàng ỹ quản lý (Xin vui lịng ghi rõ):……………………… 17 Theo Anh/chị, để hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, cần có giải pháp gì? Xin trân trọng cảm ơn hợp tác Anh/chị! 92 ... đào tạo thành phần hợp thành thể thống nhất, thực phần thành thạo Còn việc thực hành quan trọng người đào tạo Cách thực hành không liên tục tức có khoảng thời gian nghỉ ngơi hiệu cách thực hành... nghĩa xem họ có khả học tập có động học tập khơng Có thể thực điều cách cung cấp cho đối tượng trắc nghiệm kết mô công việc xem khả nghiên cứu tài liệu thực kỹ Đây công việc ngày công ty quan... động có kiến thức kỹ trình độ cao hơn, qua giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao với suất hiệu cao Thông thường để thực công việc giao với kiến thức kỹ có người lao động hồn thành