57
+ Phương pháp luân chuyển vị trí cơng việc: có 22.8% NLĐ đưa ra đánh giá rất tốt và 45.7% NLĐ đánh giá phương pháp này tốt, còn lại 28,6% NLĐ cảm thấy bình thường và khơng cần thiết. Chỉ có 2.9% NLĐ đánh giá rất kém và cho rằng phương pháp này không tác động cũng như mang lại hiệu quả cho công việc của họ. Do vậy cơng ty nên xác định đối tượng thích hợp phương pháp này trước khi tiến hành đào tạo.
+ Phương pháp nguyên cứu tình huống: một bộ phận lớn nhân viên cảm thấy phương pháp này khá thích hợp đối với họ. Khảo sát cho thấy: 20% NLĐ đánh giá phương pháp này rất tốt, 60% NLĐ đánh giá phương pháp này tốt còn lại là 20% NLĐ đánh giá trung bình.
+ Phương pháp chia sẻ nổi bộ: nhận thấy có đến 40% NLĐ đánh giá phương pháp này rất tốt, 48.6% NLĐ đánh giá phương pháp này tốt còn lại là 11.4% NLĐ đánh giá trung bình. Đây chính là phương pháp phù hợp đối với hầu hết các nhân viên trong công ty và mang đến hiệu quả lớn với họ nên công ty cần ưu tiên sử dụng và phát triển phương pháp này.
+ Phương pháp đào tạo từ xa: có 28.6% NLĐ đưa ra đánh giá rất tốt và 60% NLĐ đánh giá phương pháp này tốt, cịn lại 8.5% NLĐ cảm thấy bình thường và khơng cần thiết. Chỉ có 2.9% NLĐ đánh giá rất kém và thấy phương pháp này không tác động cũng như mang lại hiệu quả cho công việc của họ. Phần lớn nhân viên đều đánh giá tốt cho phương pháp này vì vậy cơng ty nên ưu tiên áp dụng đối với những khóa học dài hạn nhằm tiết kiệm chi phí cũng như có thể sắp xếp thời gian đào tạo linh động, phù hợp cho nhân viên hơn.
2.2.2.6. Dự tính chi phí và lựa chọn giảng viên
* Dự tính chi phí
Với hình thức đào tạo tại chỗ 100% như hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo ở công ty Mahula Việt Nam được chia làm 2 nguồn chính sau:
Nguồn 1: Do cơng ty tự bỏ ra. Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo mà hàng năm cơng ty trích ra từ lợi nhuận của cơng ty cho quỹ này.
58
Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chun mơn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo dựa trên các tiêu chí như: + Số lượng lao động cần được đào tạo là bao nhiêu?
+ Lĩnh vực cần đào tạo?
+ Căn cứ vào việc lựa chọn giảng viên, hình thức và chương trình đào tạo theo kế hoạch tổng hợp được từ phịng Hành chính – Nhân sự.
+ Căn cứ vào việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị tài liệu, máy móc thiết bị cho khóa học.
+ Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của năm trước để điều chỉnh sao cho quỹ đào tạo của công ty trong năm tới được sử dụng hợp lý và hiệu quả.
Sau khi phịng Hành chính – Nhân sự tổng hợp tồn bộ số liệu thì phối hợp với phịng Kế tốn cơng ty để lên bảng dự tính tổng chi phí hàng năm mà cơng ty đầu tư cho đào tạo, cũng như chi phí bình qn cho đầu người đào tạo.
* Lựa chọn giảng viên
Hiện nay, với hình thức đào tạo tại chỗ 100% thì Mahula Việt Nam chủ yếu lựa chọn những giảng viên là các cán bộ quản lý của công ty như: Giám đốc, phó giám đốc và trưởng phịng, phó phịng các phịng ban chức năng tiến hành giảng dạy ở những khóa học nâng cao.
Ngồi ra, các đối tượng khác như: tổ trưởng hoặc các nhân viên giỏi gắn bó với cơng ty từ 3 – 5 năm ln nằm trong danh sách hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao đồng thời có khả năng giao tiếp, kỹ năng giảng dạy tốt với chuyên môn, trình độ và kinh nghiệm lâu năm trong cơng việc cũng sẽ có khả năng tham gia vào cơng việc đào tạo.
Các giảng viên tham gia công tác đào tạo nhân lực cho công ty phải: + Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học.
59
Trong quá trình giảng dạy các giảng viên này sẽ được hưởng các quyền lợi như khi đang làm việc đồng thời sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy. Tuy vậy, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên cịn nhiều bất cập vì cịn tồn tại một bộ phận giảng viên chưa thật sự hiểu rõ về tình hình thực tế của công ty ngoại trừ ban lãnh đạo và trưởng các phòng ban.
2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo năm và nhu cầu đào tạo đã được phê duyệt, Phụ trách đào tạo lập kế hoạch đồng thời phối hợp với các bộ phận chức năng để liên hệ với các đơn vị bên trong hoặc cơ sở đào tạo bên ngoài tiến hành đào tạo theo kế hoạch.
Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận Hành chính – Nhân sự chủ trì. Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đơn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.
- Xác định những người cần đào tạo trong từng đợt đào tạo. Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bộ phận quản trị sẽ phối kết hợp với các bộ phận khác để xác định những người cần được cử đi đào tạo trong mỗi khóa đào tạo. Danh sách này có thể bao gồm những người chính thức và một số phương án dự phòng.
- Mở các lớp đào tạo.
Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo sẽ chọn thời gian và địa điểm. Trong trường hợp cần thiết có thể trình lên lãnh đạo về việc điều chỉnh kế hoạch đào tạo. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã lập, sẽ xác định tên các giảng viên sẽ mời giảng. Tổ chức cần soạn và gửi đi các văn bản sau:
60
+ Công văn mời giảng viên. Trong công văn này cần nêu rõ giảng viên được mời sẽ giảng nội dung gì? Cần chuẩn bị tài liệu giảng dạy nào? Thời gian và địa điểm sẽ tiến hành giảng dạy, đối tượng học viên là ai?
+ Quyết định danh sách học viên tham gia khóa đào tạo. + Địa điểm đào tạo.
+ Lịch trình và thời gian đào tạo. + Nội dung chương trình đào tạo.
+ Nội quy trong quá trình tham gia lớp đào tạo.
Nội dung thơng báo có đầy đủ thơng tin về khung chương trình khóa đào tạo (danh sách học viên, lịch đào tạo, nội dung các buổi đào tạo, địa điểm, thông tin giảng viên, đầu mối liên hệ nếu có thắc mắc và cần hỗ trợ khi có vấn đề phát sinh). Mail thơng báo sẽ được gửi trước 01 tuần.
Phịng Hành Chính – Nhân sự có trách nhiệm thơng báo cho các Trưởng đơn vị và người được đào tạo biết thời gian đào tạo để sắp xếp chuẩn bị cho quá trình đào tạo.
- Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo.
Nhân viên được giao phụ trách chương trình đào tạo sẽ phải theo dõi sĩ số lớp học, theo dõi tiến độ học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên sau đó tiến hành soạn thảo báo cáo và nộp lên để Ban lãnh đạo theo dõi.
2.2.4. Đánh giá sau đào tạo
Sau mỗi buổi chia sẻ hoặc các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, từng nhân viên sẽ đưa ra nhận xét và chấm điểm cho giảng viên.
Công ty đánh giá hiệu quả sau đào tạo của nhân viên dựa trên việc so sánh kết quả làm việc trước và sau của họ.
Hàng năm, công ty Mahula Việt Nam đã tiến hành đánh giá kết quả công tác đào tạo theo các góc độ và nội dung:
61
* Đánh giá từ phía giảng viên: Sau mỗi khóa đào tạo giảng viên trực tiếp giảng dạy đã đánh giá mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ, mức độ chuyên cần của các học viên; đánh giá chương trình đào tạo cũng như công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.
* Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên tiến hành đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, giảng viên, đề xuất và nhận xét khác.
* Đánh giá từ phía người quản lý lớp: Sau mỗi khóa học cán bộ được phân công phụ trách, theo dõi lớp học cũng đánh giá quá trình đào tạo như sự nhiệt tình của giảng viên; sự tham gia và chuyên cần của học viên trong q trình học tập để có những đề xuất kiến nghị đối với Ban giám đốc nhằm thực hiện tốt hơn công tác đào tạo của các lớp tiếp theo.
2.2.4.1. Công tác và hiệu quả đào tạo
Bảng 2.12: Đánh giá của NLĐ về giảng viên đào tạo
Tiêu chí
Mức độ hài lịng
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Kiến thức chuyên môn 20% 65.7% 14.3% 0% 0% Khả năng truyền đạt 25.7% 42.9% 31.4% 0% 0% Phương pháp giảng dạy 25.7% 42.9% 31.4% 0% 0% Tinh thần, trách nhiệm 20% 68.6% 8.5% 2.9% 0%
(Nguồn: Khảo sát tác giả)
Nhận xét: Qua bảng 2.12, có thể kết luận đa phần nhân viên trong cơng ty cho rằng: Nhìn chung, kiến thức chun mơn của giảng viên là tốt (65.7%) và rất tốt (20%) cịn lại là trung bình (14.3%) và khơng có đánh giá kém.
Về cơ bản, khả năng truyền đạt và phương thức giảng dạy của giảng viên đào tạo được đánh giá khá tốt trong đó: tốt (42.9%) và rất tốt (42.9%) cịn lại
62
là trung bình (31.4%). Ngồi ra, tinh thần trách nhiệm của giảng viên cũng được người lao động đánh giá khá cao tương ứng tốt (68.6%) và rất tốt (20%), chỉ một vài ý kiến đánh giá trung bình (8.5%) và kém (2.9%).
Điều này cho thấy, đội ngũ giảng viên hiện tại đã đáp ứng đủ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cũng như phương pháp giảng dạy. Thực tế trong những năm gần đây, công tác chọn lựa giáo viên của Công ty tận dụng được nguồn nhân lực tại chỗ có kinh nghiệm, tay nghề cao để giảng dạy và có những ví dụ trong q trình giảng dạy khá gần gũi và sát với thực tế.
Tuy nhiên, có một vài giáo viên nội bộ do không được đào tạo nghiệp vụ sư phạm nên khả năng giảng dạy, truyền đạt của giáo viên chưa thật vững vàng, khó có thể mang lại cho học viên tham gia những kiến thức chuyên mơn cập nhật và sâu rộng hơn. Thêm vào đó, hiện nay các giáo viên là các lãnh đạo và trưởng các phịng ban của cơng ty đang bận rộn với các công việc hiện tại nên việc sắp xếp giáo viên giảng dạy gặp khá nhiều khó khăn. Chính vì vậy, cơng ty cần phải chú trọng và nhanh chóng đưa ra những biện pháp khắc phục.
Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về công tác tổ chức lớp học
Tiêu chí
Mức độ hài lịng
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Kế hoạch rõ ràng 22.8% 34.3% 42.9% 0% 0%
Xác định đối tượng đào tạo 17.1% 62.9% 20% 0% 0%
Thời gian tổ chức 17.1% 71.5% 11.4% 0% 0%
Tài liệu học tập 25.7% 37.1% 34.3% 2.9% 0%
(Nguồn: Khảo sát tác giả)
Nhận xét: Qua bảng 2.13, kết quả khảo sát cho thấy:
Nhìn chung, gần 2/3 số nhân viên trải qua các khóa đào tạo trong cơng ty đều cho rằng công tác tổ chức đào tạo tốt, rất tốt cịn lại là đánh giá ở mức trung bình.
63
Về cơ bản, công tác xác định kế hoạch tổ chức đào tạo được đánh giá ở mức trung bình (42.9%) cịn lại là tốt (34.3%) và rất tốt (22.8%).
Công tác xác định đối tượng đào tạo được đánh giá khá cao, trong đó: rất tốt (17.1%) và tốt (62.9%) điều này cho thấy công ty đã phần nào chú trọng bước xác định đối tượng đào tạo. Tuy nhiên vẫn còn đến 20% nhân viên đánh giá cơng tác này ở mức trung bình nên cơng ty vẫn cần phải hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo này.
Về thời gian tổ chức được đánh giá là tốt khi có tới 71.5% nhân viên đánh giá là tốt và 17.1% rất tốt trong đó đánh giá trung bình chỉ chiếm 11.4%.
Về tài liệu học tập chưa thật sự đạt được đánh giá cao như kỳ vọng mặc dù đánh giá tốt (37.1%) và rất tốt (25.7%) ở mức ổn định. Tuy vậy, đánh giá ở mức trung bình (34.3%) cịn cao. Đặc biệt, có 2.9% nhân viên trong cơng ty đánh giá tài liệu học tập ở mức kém điều này cho thấy nguồn tài liệu trong q trình đào tạo khơng đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động. Đây thực sự là một vấn đề cần giải quyết và khắc phục ngay địi hỏi ban lãnh đạo trong cơng ty cần phải chú trọng trong công tác xây dựng và bổ sung nguồn tài liệu cho các khóa huấn luyện nhân viên của tồn cơng ty.
Bảng 2.14: Đánh giá của NLĐ về hiệu quả đào tạo
Tiêu chí
Mức độ hài lịng
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Nâng cao năng lực,
trình độ chun mơn 11.4% 60% 28.6% 0% 0%
Ứng dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào trong công việc
11.4% 62.9% 22.8% 2.9% 0%
Tăng hiệu quả làm việc 17.1% 51.4% 28.6% 0% 2.9%
64
Nhận xét: Qua bảng 2.14, kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động về hiệu quả sau q trình đào tạo tại cơng ty đã chỉ ra những điểm đáng chú ý sau:
+ Về khả năng nâng cao năng lực, trình độ chun mơn: 11.4% NLĐ rất hài lịng về chương trình đào tạo giúp họ nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, có đến 60% NLĐ cảm thấy hài lịng khi năng lực và trình độ chun mơn của học nâng cao sau các chương trình đào tạo, 28.6% NLĐ cảm thấy bình thường vì sau chương trình đào tạo trình độ chun mơn của họ có tăng nhưng khơng đáng kể.
+ Về khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc: 11.4% NLĐ cảm thấy rất hài lòng và 62.9% NLĐ cảm thấy hài lịng khi họ có thể ứng dụng các kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc. Điều này cho thấy, các khóa đào tạo được tổ chức khá là thiết thực, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, cũng như chun mơn, nghiệp vụ, khiến họ thích thú với việc đào tạo, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc và hy vọng vào một vị trí cơng việc tốt hơn trong tương lai. Số lượng NLĐ cảm thấy bình thường là 22.8% điều này cho thấy khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào cơng việc của họ sau q trình đào tạo là có tăng nhưng khơng đáng kể. Chỉ có 2.9% NLĐ đánh giá là kém và họ cảm thấy không ứng dụng các kiến thức đã được học trong quá trình đào tạo vào vị trí cơng việc của họ đang làm. Ngun nhân có thể là do bước xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo của cơng ty cịn hạn chế và chưa có tính chính xác hồn tồn nên cần được chú ý để hoàn thiện hơn.
+ Về khả năng tăng hiệu quả làm việc: Sau khóa học, cán bộ quản lý và người lao động nhận thấy khả năng làm việc của họ tăng lên, tốt hơn so với trước khóa đào tạo. Theo khảo sát thì 17.1% người lao động thấy năng lực của mình tăng lên, 51.4% người lao động đánh giá giá là tốt và 28.6% người lao động đánh giá là trung bình. Chỉ có 2.9% đánh giá là rất kém. Điều đó cho ta thấy chất lượng của khóa học tương đối tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc mà công ty đề ra. Tuy nhiên công ty vẫn không nên chủ quan và cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo.
65
Qua những phân tích, đánh giá của nhân viên trong cơng ty có thể đưa ra các kết luận sau:
- Nhìn chung, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo của Mahula Việt Nam