Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại SeAbank trong giai đoạn 2009-
Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, các ngân hàng Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức do khủng hoảng tài chính và sự cạnh tranh từ ngân hàng nước ngoài khi gia nhập WTO Điều này đòi hỏi các ngân hàng nội địa, như SeAbank, phải nỗ lực trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để nhanh chóng hòa nhập và đáp ứng yêu cầu công việc Đồng thời, SeAbank cũng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên hiện tại và áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh nhằm giữ chân những nhân tài.
Dân số trong nước đang gia tăng nhanh chóng, dẫn đến sự tăng trưởng của lực lượng lao động Nhiều lao động từ các tỉnh đổ về các thành phố lớn, tuy nhiên, một số trong số họ có nguồn gốc và lý lịch không rõ ràng Điều này gây khó khăn cho Ngân hàng trong việc tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là trong công tác điều tra và xác minh lý lịch của các ứng viên, làm cho quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp hơn.
Sự thay đổi và không ổn định trong các chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước đã có tác động lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại SeAbank.
Mức sống ngày càng cao của người dân ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng, khi nhân viên không chỉ chú trọng vào lương cơ bản và tiền làm thêm mà còn yêu cầu nhiều phúc lợi như nghỉ lễ và nghỉ mát Sự gia tăng lực lượng lao động nữ trong các ngân hàng cũng đặt ra yêu cầu cho ngân hàng phải xây dựng các chính sách đặc biệt cho lao động nữ theo quy định pháp luật.
Cuộc khủng hoảng tài chính gần đây đã tác động mạnh mẽ đến các doanh nghiệp và ngân hàng, dẫn đến cuộc chiến khốc liệt về nhân tài Việc tìm kiếm và giữ chân những nhân viên giỏi trở nên khó khăn hơn bao giờ hết Để thu hút nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh, nhiều ngân hàng áp dụng chiến lược “tiền lương cao, chế độ khen thưởng hấp dẫn”.
Ngày nay, việc áp dụng và phát triển dịch vụ ngân hàng hiện đại là cần thiết để nâng cao năng lực hoạt động và cạnh tranh của các ngân hàng trong bối cảnh hội nhập Đổi mới công nghệ và tin học hóa hoạt động ngân hàng, cùng với việc phát triển dịch vụ hiện đại, đòi hỏi SeAbank phải có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu kỹ thuật công nghệ hiện đại, nhạy bén trong việc tìm kiếm thị trường và phát triển sản phẩm dịch vụ tương thích Ngân hàng cần biết kết hợp các sản phẩm mới từ dịch vụ truyền thống và cải thiện chất lượng dịch vụ trên nền tảng công nghệ hiện đại Việc xây dựng dịch vụ ngân hàng hiện đại cũng sẽ giảm số lượng nhân viên giao dịch tại các chi nhánh, ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Chiến lược và mục tiêu kinh doanh của SeAbank là đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng, không chỉ tìm kiếm khách hàng mới mà còn duy trì mối quan hệ với khách hàng cũ SeAbank chú trọng đến việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực, đào tạo nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của khách hàng Từ đó, ngân hàng xây dựng các chiến lược nhằm thu hút và giữ chân khách hàng thông qua việc cung cấp dịch vụ chất lượng và thỏa mãn nhu cầu của họ.
Ảnh hưởng của môi trường bên trong
- Sứ mạng và mục tiêu của công ty
SeAbank đặt mục tiêu trở thành ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, với hoạt động năng động, sản phẩm đa dạng và kênh phân phối phong phú Ngân hàng cam kết áp dụng công nghệ hiện đại, đảm bảo kinh doanh an toàn và hiệu quả, đồng thời hướng tới tăng trưởng bền vững Đội ngũ nhân viên của SeAbank sẽ luôn có đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn cao để phục vụ khách hàng tốt nhất Mục tiêu phát triển cụ thể của SeAbank đến năm 2015 sẽ được xác định rõ ràng.
+ Vốn chủ sở hữu dự kiến đạt trên 7.500 tỷ đồng
+ Duy trì mức lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) đạt từ 10 - 20%
+ Tổng tài sản đạt 100.000 tỷ đồng
+ Tỉ lệ nợ xấu trên tổng dư nợ là dưới 2 %
+ Tiếp tục mở rộng mạng lưới hoạt động để phủ đầy các tỉnh, thành phố trên cả nước và mở các văn phòng đại diện, chi nhánh ở nước ngoài.
SeAbank đã xác định các chính sách và chiến lược hỗ trợ nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển thị trường, sản phẩm dịch vụ mới, mở rộng kênh phân phối, cải tiến công nghệ và nâng cao năng lực quản lý Các chiến lược này phải thể hiện tính năng động, sáng tạo và phù hợp với tình hình cạnh tranh trong từng giai đoạn Đặc biệt, chính sách quản trị nguồn nhân lực cần tạo ra tinh thần hợp tác và đồng đội cao giữa các phòng ban, nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên trong ngân hàng và cộng đồng, đồng thời khuyến khích sự gắn bó và trung thành của nhân viên với SeAbank.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị chung của các thành viên trong công ty, phản ánh bản chất của tổ chức Kể từ khi thành lập vào năm 1994, SeAbank đã phát triển và hình thành một nền văn hóa doanh nghiệp độc đáo trong suốt 19 năm hoạt động.
SeAbank cam kết tuân thủ pháp luật trong tất cả các hoạt động của mình, thể hiện qua việc hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế, thực hiện nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm sóc chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
SeAbank coi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất cho sự thành công của mình, vì vậy ngân hàng luôn chú trọng đào tạo và nâng cao kiến thức, nghiệp vụ cho nhân viên Các tiêu chuẩn thưởng phạt được thiết lập rõ ràng và minh bạch, nhằm động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Đồng thời, ngân hàng cũng thực hiện các biện pháp xử phạt nghiêm minh đối với những trường hợp sai phạm không tuân thủ quy định và nội quy lao động theo đúng luật Việt Nam.
Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
Thực trạng công tác sử dụng, đào tạo và phát triển NNL tại SeAbank
2.2.2.1 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
SeAbank chú trọng bố trí nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, đảm bảo các vị trí hoạt động hiệu quả Ngân hàng đặc biệt quan tâm đến nhân viên trẻ, nữ, và những người có trình độ cao, nhằm tạo ra sự đồng bộ và kế thừa trong đội ngũ Đồng thời, SeAbank cũng thực hiện sàng lọc nhân viên yếu kém, vi phạm kỷ luật và đạo đức Ngân hàng thường xuyên tổ chức kiểm tra năng lực để đánh giá và bố trí nhân viên phù hợp, khuyến khích họ không ngừng nâng cao tay nghề và học tập.
Bảng 2: Bảng khảo sát nhận xét về công tác bố trí nhân lực
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
Sự phân công, bố trí công việc tại
Cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân 15 17 36 18 14 Được kích thích sáng tạo trong công việc
Công việc có tính thách thức, tạo được đam mê trong công việc
(1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Kết quả khảo sát cho thấy chỉ 66% nhân viên SeAbank đánh giá sự bố trí công việc là hợp lý, cho thấy sự sắp xếp vị trí tại ngân hàng chưa tạo được sự kích thích sáng tạo Nhân viên thường làm việc theo khuôn mẫu và quy tắc chung, dẫn đến thiếu đam mê trong công việc Việc không có sự thuyên chuyển vị trí làm cho nhân viên gắn bó quá lâu ở một vị trí, từ đó giảm hứng thú và tạo ra sức ì trong công việc.
2.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
SeAbank chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực song song với việc gia tăng số lượng thông qua Trung tâm Đào tạo SeAbank Mục tiêu chính của chương trình đào tạo là xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có phong cách làm việc chuẩn mực, đạo đức kinh doanh vững vàng và chuyên môn vững chắc Đồng thời, ngân hàng cũng nhanh chóng trang bị cho cán bộ, nhân viên các kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc theo mô hình kinh doanh mới.
Trường đào tạo của SeAbank được thành lập và chính thức hoạt động vào năm
Năm 2011, với các chương trình đa dạng, chúng tôi đã nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, đảm bảo quy trình nghiệp vụ thống nhất trên toàn hệ thống Nhờ đó, khách hàng khi giao dịch tại bất kỳ điểm nào cũng đều trải nghiệm dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh chóng và đặt lợi ích của họ lên hàng đầu.
Qui trình đào tạo và phát triển tại SeAbank được thực hiện qua 7 bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Vào đầu năm, trung tâm đào tạo của ngân hàng sẽ đánh giá nhu cầu đào tạo cho năm tới Việc xác định này dựa trên các tiêu chí cụ thể để đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu phát triển của ngân hàng.
+ Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên ngân hàng thời gian tới
+ Các yêu cầu về mở rộng hoạt động kinh doanh trong tương lai + Căn cứ vào số lượng sản phẩm, dịch vụ mới sắp ra đời trong
Căn cứ vào đề nghị từ các đơn vị, nhu cầu đào tạo chủ yếu được xác định bởi tình hình sản xuất kinh doanh của ngân hàng, thay vì chất lượng nguồn lao động Điều này cho thấy rằng, hiện tại, các chương trình đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu ngắn hạn của ngân hàng mà chưa đảm bảo khả năng đáp ứng lâu dài.
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của ngân hàng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và nhân viên, nhưng còn thiếu cụ thể về các kỹ năng cần thiết Cần xác định rõ trình độ kỹ năng đạt được sau đào tạo và thời gian đào tạo cụ thể.
Bước 3 trong quy trình đào tạo của SeAbank là lựa chọn đối tượng đào tạo, với sự đa dạng từ giám đốc, phó giám đốc đến các chuyên viên có kinh nghiệm và nhân viên mới Điều này phản ánh cam kết của ngân hàng trong việc phát triển toàn bộ đội ngũ lao động, thay vì chỉ tập trung vào một nhóm nhất định.
- Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. + Xây dựng chương trình đào tạo.
Trung tâm đào tạo phối hợp với các Ngân hàng uy tín để xây dựng chương trình đào tạo toàn hệ thống Chương trình này có thể là bắt buộc hoặc tùy chọn, tùy thuộc vào đối tượng đào tạo Thời gian qua, trung tâm đã thực hiện tốt việc phát triển nội dung chương trình đào tạo, với sự đa dạng phù hợp cho tất cả các vị trí công tác, từ Giám đốc điều hành đến giao dịch viên.
Chương trình đào tạo của SeAbank không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn cải thiện kỹ năng mềm cho nhân viên Tuy nhiên, khảo sát cho thấy còn thiếu sự chú trọng vào việc nâng cao trình độ tiếng Anh cho người lao động.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo: hiện nay SeAbank đang thực hiện một số phương pháp sau:
Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ ngân hàng.
Phương pháp học này mang lại lợi ích lớn cho học viên khi cung cấp đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực tế Tuy nhiên, chi phí cho phương pháp này khá cao do yêu cầu trang bị nhiều thiết bị và phương tiện học tập.
Ngân hàng hàng năm tổ chức các buổi hội nghị và hội thảo giữa nhân viên, lãnh đạo và chuyên gia đào tạo, giúp nhân viên tiếp thu và chọn lọc kiến thức cần thiết Phương pháp này tiết kiệm chi phí vì không cần trang bị phương tiện học tập và dễ dàng tổ chức Tuy nhiên, nó tốn nhiều thời gian và chỉ có thể thực hiện trong phạm vi hẹp.
Cử người theo học ở các trường chính quy.
Hiện nay, nhiều nhân viên SeAbank vừa làm việc vừa theo học tại các trường đại học, tuy nhiên phần lớn là tự túc học tập, trong khi số lượng nhân viên được ngân hàng cử đi học còn hạn chế Chủ yếu, ngân hàng chỉ cử lãnh đạo đi học ở nước ngoài Việc vừa làm vừa học khiến hiệu quả học tập không cao, do nhân viên không thể hoàn thành tốt việc học vì còn bận rộn với công việc.
- Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Ngân hàng cần dự tính tổng chi phí cho hoạt động đào tạo, bao gồm chi phí cho học viên, giảng viên, thuê địa điểm và tài liệu Dưới đây là các quy định liên quan đến chi phí trả cho nhân viên tham gia khóa học.
Khi cán bộ được cử đi đào tạo, họ sẽ vẫn nhận được lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp khác theo đúng quy định của ngân hàng và Nhà nước.
+ Học viên không mất tiền học phí và tiền tài liệu khi tham gia những khóa học mà ngân hàng tổ chức trừ tài liệu tham khảo.
Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại SeAbank
2.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc
Ngân hàng SeAbank chú trọng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc, diễn ra hai lần mỗi năm vào cuối quý 2 và quý 4 Để đảm bảo hiệu quả trong việc đánh giá, ngân hàng đã xác định các tiêu chuẩn cụ thể và xây dựng một chuẩn chung cho mức độ hoàn thành công việc, đồng thời điều chỉnh các tiêu chuẩn này phù hợp với từng hoàn cảnh và môi trường cụ thể Quy trình đánh giá thực hiện công việc của SeAbank bao gồm nhiều bước quan trọng.
- Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Tất cả nhân viên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, ngoại trừ nhân viên thử việc, cần lập kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm, sau đó trình lên cấp quản lý trực tiếp Kế hoạch phải được lập theo mẫu quy định của ngân hàng Cấp quản lý sẽ xem xét và phê duyệt kế hoạch trong khoảng thời gian từ ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm Đồng thời, mỗi cán bộ lập kế hoạch và cấp quản lý giữ một bản, và gửi một bản cho khối quản trị NNL vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
Ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét để có những đánh giá sơ bộ về việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý Không những thế họ còn phải xem xét điều chỉnh các chỉ tiêu sao cho phù hợp với tình hình thực tế của mình rồi sau đó ra kế hoạch đôn đốc cán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra.
- Bước 3: Đánh giá thực hiện kết quả cuối kỳ:
Công việc đánh giá hiệu quả làm việc sẽ được thực hiện bởi cả nhân viên và lãnh đạo Nhân viên sẽ tự đánh giá kết quả công việc của mình từ ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm, sau đó trình bày cho cấp quản lý trực tiếp Tiếp theo, cấp quản lý sẽ đánh giá cán bộ về việc thực hiện kế hoạch trong cùng khoảng thời gian Để có kết quả cuối cùng, vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, sẽ diễn ra cuộc trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên Trong trường hợp có bất đồng ý kiến, cấp quản lý cao nhất sẽ quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu * để chỉ ra điểm chưa thống nhất Cấp quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp kết quả đánh giá của nhân viên và lưu giữ một bản tại đơn vị, đồng thời chuyển một bản cho khối quản trị NNL trong khoảng thời gian từ ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá:
Phòng thông tin và chính sách nhân sự có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu trữ kết quả đánh giá nhân sự để xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá tại các đơn vị ngân hàng Trong trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có ba dấu * trở lên), phòng sẽ phối hợp với cấp quản lý để giải quyết Phòng nhân sự sẽ xử lý thông tin đã tổng hợp và so sánh chất lượng đánh giá giữa các đơn vị, đảm bảo sự đồng nhất trong cách thức cho điểm Kết quả đánh giá này là căn cứ cho việc phân bổ thu nhập bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật, do đó cần thực hiện một cách chính xác.
Trong những năm qua, kết quả đánh giá hiệu suất công việc tại SeAbank còn nhiều hạn chế do tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ và thiếu thực tiễn, thường mang tính hình thức và nể nang Để tìm hiểu rõ hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của 100 cán bộ nhân viên tại SeAbank ở thành phố Hồ Chí Minh, và thu được những kết quả đáng chú ý.
Bảng 4: Bảng khảo sát nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
Cấp trên đánh giá công bằng, phản ánh đúng kết quả công tác của mình
Việc đánh giá là có ích, giúp anh/chị biết năng lực thực sự của mình
Phương pháp đánh giá hợp lý 20 20 43 4 11
(1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Kết quả khảo sát cho thấy 41% nhân viên cảm thấy cấp trên đánh giá không công bằng, trong khi 40% cho rằng phương pháp đánh giá chưa hợp lý Mặc dù vậy, đa số nhân viên vẫn nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá để hiểu rõ năng lực thực sự của bản thân Điều này chỉ ra rằng tại SeAbank, công tác đánh giá hiệu suất làm việc cần được cải thiện để đảm bảo tính công bằng và khoa học hơn.
2.2.3.2 Lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại SeAbank
NNL vững mạnh là nền tảng quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, cán bộ nhân viên được coi là tài sản và nguồn vốn quý giá nhất, vì họ là những người thực hiện chiến lược kinh doanh và xây dựng mối quan hệ với khách hàng Ngân hàng luôn chú trọng đến các chính sách đãi ngộ, cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ngân hàng đến những thành công trong tương lai.
Năm 2014, thu nhập bình quân một người đạt 6.365.000đ/tháng, tăng 21,54% so với năm 2012, nhưng vẫn thấp so với mức trung bình chung Đặc biệt, thưởng cho cán bộ công nhân viên xuất sắc chiếm 5% tổng quỹ lương trong năm.
Năm 2012, SeAbank triển khai chương trình tặng cổ phần cho cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc, nhằm khuyến khích và động viên họ gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Ngân hàng Thu nhập bình quân tháng (triệu VNĐ)
Lợi nhuận mỗi nhân viên tạo ra (triệu VNĐ)
Bảng 5 cung cấp số liệu về thu nhập của một số ngân hàng thương mại trong năm 2014, phản ánh tình hình tài chính và mức lương của nhân viên trong ngành ngân hàng Thông tin này được trích dẫn từ nguồn kinhdoanh.vnexpress.net, cho thấy sự cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực ngân hàng.
Tác giả đã tiến hành khảo sát chế độ lương bổng và đãi ngộ tại SeAbank của
Kết quả khảo sát 100 cán bộ nhân viên cho thấy đa số cho rằng mức lương thưởng tại SeAbank quá thấp, chỉ 8-10% cho rằng hợp lý, điều này phản ánh vấn đề chung trong bối cảnh suy thoái kinh tế Mặc dù tỷ lệ nhân viên mới chưa có kinh nghiệm cao, SeAbank đã đầu tư nhiều vào đào tạo, dẫn đến thu nhập bình quân thấp hơn so với các ngân hàng khác Tuy nhiên, thu nhập của cán bộ lâu năm và đội ngũ lãnh đạo vẫn ở mức cao, ngang bằng với các ngân hàng hàng đầu, cho thấy chính sách giữ chân nhân tài của SeAbank đang được chú trọng trong bối cảnh "chảy máu chất xám".
Bảng 6: Bảng khảo sát về chế độ lương bổng và đãi ngộ ngân sự
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
Hệ thống thang lương và mức lương cho các chức vụ phù hợp
Việc áp dụng hình thức thưởng tại
Lãnh đạo SeAbank có thực hiện các phương thức đãi ngộ tinh thần đa dạng và phù hợp
(1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Mặc dù lương thưởng chưa đạt yêu cầu, SeAbank chú trọng đến đãi ngộ tinh thần và bảo vệ sức khỏe cho cán bộ và người thân, giúp họ yên tâm công tác Từ tháng 1/2012, ngân hàng đã mua gói bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế cho toàn thể cán bộ và người thân, đồng thời mở rộng chương trình cho cán bộ cấp thấp vào đầu năm 2013 SeAbank là ngân hàng đầu tiên áp dụng chính sách phúc lợi này cho toàn bộ nhân viên, với các chương trình như bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện SeACare, bảo hiểm tai nạn 24/24h và chương trình cho vay ưu đãi SeAStaff Privilege Những chính sách này không chỉ tạo sự an tâm cho CBNV mà còn nâng cao tính cạnh tranh của SeAbank trên thị trường lao động.
Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động chung cho cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á như Ngày Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (Ngân hàng
Ngày TMCP Đông Nam Á được tổ chức với nhiều hoạt động văn hóa thể thao, kỷ niệm ngày thành lập ngân hàng hàng năm, các kỳ nghỉ hè và nghỉ đông, cũng như lễ hội Noel Những sự kiện này không chỉ tạo ra không khí vui tươi mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong đại gia đình Ngân hàng TMCP Đông Nam Á.
Đánh giá chung về kết quả quản trị NNL của SeAbank
Tổng kết các chỉ số KPI đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực 55
2.3.1.1 KPI về công tác hoạch định NNL
Mỗi đợt tuyển dụng tại SeAbank nhận được trung bình 1555 hồ sơ xin việc, cho thấy ngân hàng này có uy tín và sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên Điều này cũng phản ánh hiệu quả của công tác truyền thông tại ngân hàng.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại SeAbank chỉ đạt 26,55%, cho thấy dù doanh nghiệp đã truyền thông rõ ràng về các tiêu chí tuyển dụng, nhưng nguồn nhân lực tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành tài chính, vẫn yếu về kiến thức và kỹ năng giao tiếp Điều này dẫn đến việc số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn luôn không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
Thời gian tuyển nhân viên trung bình là 40 ngày làm việc, lâu hơn so với mức 21 ngày của các ngân hàng khác Tuy nhiên, tuyển dụng là một quá trình phức tạp, và việc chọn đúng người sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức, đồng thời giảm thiểu rủi ro Do đó, cần phải cẩn trọng trong quá trình tuyển dụng, và không nhất thiết phải rút ngắn thời gian nếu chưa đạt yêu cầu.
2.3.1.2 KPI về công tác đào tạo, phát triển NNL
Số giờ huấn luyện cho mỗi nhân viên hiện chưa đạt tiêu chuẩn yêu cầu Thực tế cho thấy, trung bình mỗi nhân viên chỉ nhận khoảng 2400 giờ đào tạo trong suốt 4 năm từ 2011.
Từ năm 2011, trường đào tạo của ngân hàng đã hoạt động hết công suất với thời gian dạy khoảng 8 giờ mỗi ngày Tuy nhiên, tỷ lệ số giờ huấn luyện trung bình cho mỗi nhân viên chỉ đạt 1,02 giờ, một con số khá thấp Dù vậy, ngân hàng đang từng bước phát triển và đổi mới kế hoạch đào tạo, hứa hẹn sẽ nâng cao tỷ lệ này trong tương lai.
Chi phí huấn luyện trung bình cho mỗi nhân viên ngân hàng là khoảng 6.950.000 đồng mỗi năm Mặc dù chi phí này không cao, ngân hàng vẫn chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực thông qua trường đào tạo chuyên biệt và đội ngũ giảng viên nội bộ ngày càng tăng Điều này giúp giảm thiểu chi phí đào tạo Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, ngân hàng cần đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cao cấp để chuẩn bị cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo của ngân hàng luôn duy trì ở mức cao, với tỷ lệ đạt hơn 100% so với tổng số lao động Cụ thể, năm 2011 đạt 113%, năm 2012 là 195% và năm 2013 là 176% Điều này cho thấy ngân hàng chú trọng đào tạo nhân viên ở nhiều lĩnh vực, từ cơ bản đến nâng cao, với mỗi nhân viên có thể tham gia từ 2 đến 3 khóa đào tạo trong một năm Tỷ lệ này phản ánh nhận thức quan trọng của ban lãnh đạo về việc nâng cao kỹ năng và chất lượng nguồn lao động.
2.3.1.3 KPI về duy trì nguồn nhân lực
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ trong ngân hàng chỉ khoảng 3-5% mỗi năm, tuy nhiên, con số này không đủ để khẳng định rằng tất cả nhân viên đều thực hiện trách nhiệm và hoàn thành công việc Nguyên nhân có thể do các trưởng bộ phận thường áp dụng cách đánh giá bình quân, dẫn đến cái nhìn thiếu chính xác về năng lực nhân viên Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá mà còn có thể gây ra sự bất bình trong nội bộ, từ đó tác động tiêu cực đến chất lượng công việc.
Mức thu nhập trung bình trong năm 2014 = 6.365.000đ/ 1 nhân viên /1tháng Lợi nhuận bình quân = 9.945.000 đồng / nhân viên.
Hình 8: So sánh thu nhập giữa SeAbank và một số NHTM cổ phần khác
Mức thu nhập của SeAbank hiện tại chưa đạt mức trung bình của ngành, điều này ảnh hưởng đến sự ổn định cuộc sống của nhân viên và có nguy cơ cao về việc chảy máu chất xám Do đó, việc điều chỉnh tỷ lệ thu nhập là rất cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài, giúp SeAbank cạnh tranh hiệu quả hơn với các tổ chức tín dụng khác Có một mức thu nhập bằng hoặc cao hơn so với trung bình ngành sẽ giảm thiểu rủi ro nhân viên chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Những thành tựu đạt được và những hạn chế, tồn tại
2.3.2.1 Những thành tựu đạt được
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (NNL) tại ngân hàng đã được thực hiện một cách sâu sắc, nhờ vào sự nhận thức rõ ràng của Ban lãnh đạo về tầm quan trọng của nhiệm vụ này.
Cuối năm 2010, khủng hoảng kinh tế đã tác động đáng kể đến hoạt động kinh doanh tín dụng của ngân hàng Nhận thức rõ về những thách thức này, ngân hàng cần điều chỉnh chiến lược để thích ứng với tình hình.
Năm 2011, ngân hàng TMCP Đông Nam Á dự kiến tăng cường tuyển dụng chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp và cá nhân nhằm nâng cao chất lượng tín dụng và thẩm định dự án, từ đó giảm nguy cơ vỡ nợ do sản xuất kinh doanh không hiệu quả Đồng thời, ngân hàng nhận định thị trường chứng khoán Việt Nam sẽ suy giảm do khủng hoảng tài chính toàn cầu, vì vậy sẽ không tuyển thêm chuyên viên cho các công ty chứng khoán trong năm này Những hoạt động này cho thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng được thực hiện hiệu quả.
Trong 5 năm qua, công tác tuyển dụng đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh doanh của ngân hàng, thể hiện rõ qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Qui mô nguồn nhân lực ngày càng được mở rộng với số lượng nhân viên tăng liên tục qua các năm, đáp ứng nhu cầu mở rộng mạng lưới kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao, với năng lực, trình độ chuyên môn và công nghệ của nhân viên cải thiện rõ rệt Hầu hết nhân viên đã phát triển tư duy kinh doanh và nhận thức về ngân hàng hiện đại, không chỉ ở kỹ năng thực tiễn mà còn ở trình độ và bằng cấp.
Chính sách tuyển dụng ngày càng hoàn thiện, thu hút nhiều nhân viên trẻ, chất lượng và được đào tạo bài bản Điều này giúp bổ sung kịp thời nguồn lao động cho các vị trí nghiệp vụ chủ yếu, đặc biệt là nhân viên tin học, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngân hàng Qua đó, góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) được chú trọng và đẩy mạnh, với nội dung và hình thức đào tạo đa dạng, đồng bộ Mục tiêu chính là phát huy nội lực tự đào tạo, đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý, cũng như cập nhật kiến thức về ngoại ngữ và công nghệ thông tin hiện đại Điều này không chỉ phục vụ cho hoạt động kinh doanh mà còn hỗ trợ triển khai dự án hiện đại hóa ngân hàng, đồng thời chuẩn bị đội ngũ NNL đủ năng lực để hội nhập hiệu quả.
- Hoạt động duy trì nguồn nhân lực:
Quy trình đánh giá hiệu quả công việc tại ngân hàng được thiết kế chặt chẽ, phản ánh rõ ràng kết quả làm việc của nhân viên Các tiêu chí đánh giá thường xuyên được cập nhật để phù hợp với thực tế Đặc biệt, ngân hàng cam kết thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình đánh giá.
Các chính sách duy trì nguồn nhân lực ngày càng đa dạng, bao gồm cải thiện tiền lương và tiền thưởng, nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên Môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, y tế và các phúc lợi khác được đảm bảo theo quy định của Nhà nước và khả năng của ngân hàng.
2.3.2.2 Những mặt hạn chế và tồn tại
Mặc dù SeAbank đã đạt được một số kết quả tích cực, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng vẫn còn nhiều bất cập và tồn tại cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu của hội nhập và phát triển.
- Về công tác hoạch định NNL:
Hàng năm, việc xác định chỉ tiêu cho hệ thống và các đơn vị thành viên được thực hiện, tuy nhiên, nội dung hoạch định nguồn nhân lực (NNL) như thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu và dự báo NNL còn thiếu tính chiến lược dài hạn Điều này dẫn đến sự hạn chế về tính ổn định khi áp dụng các kế hoạch này.
Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều vấn đề, đặc biệt là về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng vi tính còn hạn chế Sự chênh lệch về trình độ kiến thức giữa các chi nhánh, nhất là giữa các khu vực đô thị lớn và các tỉnh, thành nhỏ, sẽ ảnh hưởng đến tính cân bằng và sức mạnh của toàn hệ thống.
Trong công tác tuyển dụng, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Bài thi test của Ngân hàng hiện tại bao gồm các phần như IQ, EQ, và các câu hỏi liên quan đến quản trị kinh doanh cũng như tài chính ngân hàng, nhằm đánh giá toàn diện ứng viên Tuy nhiên, các câu hỏi về EQ chỉ dừng lại ở mức đánh giá phản ứng của ứng viên trước những tình huống công việc chung Thêm vào đó, yêu cầu về tiếng Anh của ngân hàng là 300 điểm TOEIC đối với giao dịch viên và 400 điểm TOEIC đối với chuyên viên.
Khi người lao động đã được tuyển vào ngân hàng, chỉ cần có bảng điểm TOEIC mà không nhất thiết phải đạt điểm tối thiểu quy định, thậm chí điểm thấp hơn cũng chấp nhận được Ngoài ra, ngân hàng không tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên mà chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe do họ nộp, điều này không đảm bảo đánh giá toàn diện về tình trạng sức khỏe của người lao động, gây khó khăn trong việc xác định khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo dài hạn vẫn chưa được xây dựng, dẫn đến hiệu quả đào tạo trong những năm qua chỉ đạt chỉ tiêu về số lượng mà thiếu tính đồng bộ và chiến lược Việc đào tạo chuyên môn sâu và cán bộ quản lý theo hướng ngân hàng hiện đại diễn ra một cách rời rạc, không có chương trình cụ thể Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững và khả năng hội nhập Hơn nữa, việc đào tạo tiếng Anh cho người lao động vẫn chưa được chú trọng.
- Trong công tác duy trì nguồn nhân lực
Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của SeAbank trong thời gian tới
SeAbank đặt mục tiêu xây dựng và phát triển thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam, tập trung vào khách hàng cá nhân, bắt đầu từ thị trường đại chúng và trung lưu, sau đó mở rộng sang thị trường cao cấp Đồng thời, ngân hàng cũng chú trọng phát triển đối tượng doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng một số doanh nghiệp lớn Các sản phẩm dịch vụ của SeAbank được thiết kế đa dạng, phù hợp với nhu cầu và năng lực tài chính của từng phân khúc khách hàng khác nhau Mục tiêu cơ bản trong thời gian tới của SeAbank là nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng thị trường.
Ngân hàng đang nỗ lực duy trì thị phần hiện tại và gia tăng thị phần trên các thị trường hiện có thông qua các chiến lược quảng cáo, khuyến mại và quan hệ công chúng để nâng cao nhận thức và khuyến khích khách hàng sử dụng dịch vụ tài chính Để triển khai chiến lược này, ngân hàng dự kiến chi khoảng 10% tổng chi phí quản lý hàng năm cho hoạt động quảng cáo và tiếp thị Đồng thời, ngân hàng sẽ đẩy mạnh hoạt động các kênh phân phối hiện tại và đa dạng hóa hệ thống kênh phân phối, bao gồm cả kênh truyền thống và kênh công nghệ thông tin hiện đại, nhằm chiếm lĩnh thị trường mới Ngân hàng cũng sẽ tiếp tục phát triển mạng lưới một cách có chọn lọc tại các khu vực đông dân cư và có tiềm năng phát triển mạnh mẽ trong ngành công nghiệp và dịch vụ, dự kiến hàng năm sẽ mở mới nhiều chi nhánh.
SeAbank sẽ tập trung vào việc ứng dụng công nghệ hiện đại để nâng cao tính chính xác, an toàn và nhanh chóng trong giao dịch Ngân hàng cũng sẽ đầu tư vào nghiên cứu nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, từ đó thiết kế các sản phẩm dịch vụ nổi bật, đáp ứng nhu cầu đa dạng của từng nhóm khách hàng Các sản phẩm tài chính của SeAbank được phát triển theo hướng mở, đảm bảo tính linh hoạt cần thiết để phục vụ khách hàng hiệu quả.
Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng và định hướng công tác quản trị nhân lực ở SeAbank trong thời gian tới
hướng công tác quản trị nhân lực ở SeAbank trong thời gian tới.
3.2.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng
Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay đang gặp khó khăn với tình trạng vừa thiếu vừa yếu Cụ thể, kiến thức bổ trợ như tin học và ngoại ngữ còn hạn chế, trong khi kiến thức chuyên ngành và khả năng giao tiếp cũng không đủ mạnh Đặc biệt, nhiều ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống đang thiếu đội ngũ quản trị điều hành và lãnh đạo tại các chi nhánh và phòng giao dịch.
Ngành ngân hàng đã trải qua sự phát triển nhanh chóng trong những năm qua, với sự gia tăng đáng kể về số lượng ngân hàng và sự mở rộng của các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc Kết quả là, số lượng nhân viên trong ngành ngân hàng cũng tăng đột biến, đạt 180.000 người vào cuối năm 2012, so với chỉ 67.558 người vào năm 2000 Trong số này, hơn 6.000 người làm việc tại Ngân hàng Nhà nước, trong khi phần còn lại chủ yếu làm việc tại các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân.
Dự báo nhu cầu nhân lực cấp cao trong ngành tài chính sẽ đạt khoảng 94.100 người vào năm 2015 và 120.900 người vào năm 2020 Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược, ngành tài chính sẽ thiếu hụt nghiêm trọng lao động chất lượng cao Nhiều tổ chức tài chính đang phải chi trả chi phí lớn để thuê chuyên gia nước ngoài trong các lĩnh vực như phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro và đầu tư quốc tế.
(Nguồn: Hội thảo cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và
Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính – ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh 2013)
Báo cáo do Viện Khoa học và Xã hội (ILSSA) thực hiện cho biết, đến năm
Dự báo đến năm 2020, lực lượng lao động Việt Nam sẽ tăng khoảng 1,5% mỗi năm, tương đương 738.000 lao động Cơ cấu lao động sẽ chuyển dịch từ nông nghiệp sang dịch vụ và công nghiệp Để phát triển sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng thương mại (NHTM) phù hợp với yêu cầu hội nhập, các NHTM cần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có chuyên môn cao và kỹ năng mềm Tuy nhiên, với quy mô vốn nhỏ, chất lượng nguồn nhân lực trở thành thách thức lớn Do đó, các cơ sở đào tạo ngân hàng cần có chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường tính chuyên nghiệp và đa dạng hóa các chương trình đào tạo từ cơ bản đến chuyên sâu, đồng thời nghiên cứu xây dựng giáo trình chuẩn cho các nghiệp vụ ngân hàng.
3.2.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực ở SeAbank trong thời gian tới
NNL vững mạnh là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển nhanh và bền vững Tại SeAbank, mỗi cán bộ không chỉ là tài sản mà còn là nguồn vốn quý giá, vì họ là những người thực hiện chiến lược kinh doanh và duy trì mối quan hệ với khách hàng Điều này góp phần đưa ngân hàng đạt được những thành công liên tiếp trong tương lai Do đó, SeAbank đã nỗ lực xây dựng một chính sách nhân sự hoàn thiện với tiêu chí phù hợp.
Để tối ưu hóa khả năng của người lao động, ngân hàng cần đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất, áp dụng các chính sách ưu đãi và tạo ra tinh thần thoải mái Những điều này sẽ khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Ngân hàng cần tiếp tục hoàn thiện cơ cấu tổ chức để phù hợp với tình hình phát triển hiện nay Đối với các chi nhánh và phòng giao dịch mới thành lập, việc nhanh chóng ổn định tổ chức là rất quan trọng nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả trong thời gian sớm nhất.
Để nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (NNL) trong ngân hàng, cần thực hiện tốt các tiêu chí cụ thể và dự báo chính xác nhu cầu về nhân lực Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố trí và đào tạo nhân lực, từ đó đảm bảo ngân hàng hoạt động hiệu quả và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của thị trường.
-Hoàn thiện hơn các chính sách về tuyển dụng để có thể chiêu mộ được những người có năng lực làm việc cho ngân hàng.
-Tăng cường thêm các chính sách đãi ngộ để thu hút được ngày càng nhiều đội ngũ lao động chất lượng cao
Ngân hàng khuyến khích cán bộ công nhân viên phát huy khả năng làm việc và tích cực tham gia các phong trào thi đua Để động viên tinh thần làm việc, ngân hàng cũng áp dụng các chính sách khen thưởng kịp thời cho những cá nhân xuất sắc.
-Thực hiện chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên và gia đình của họ ngày càng tốt hơn nữa
Tăng cường tổ chức các buổi tọa đàm và nói chuyện giữa các thành viên ngân hàng sẽ giúp chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm và tạo ra không khí đoàn kết trong đội ngũ.
Để nâng cao hiệu quả công việc và khuyến khích sự sáng tạo, cần tổ chức nhiều cuộc thi trên toàn hệ thống như "Đi tìm thủ lĩnh", "Tìm kiếm kiểm soát viên tài năng", và "Best Teller" Những hoạt động này sẽ giúp nhân viên khẳng định bản thân và tạo dựng những bước tiến vững chắc trong sự nghiệp của họ.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại SeAbank 65 1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) tại SeAbank được coi là yếu tố then chốt trong việc hệ thống, duy trì và phát triển NNL, từ đó góp phần vào thành công của ngân hàng trên thị trường Để nâng cao hiệu quả và chất lượng quản trị NNL, cần thiết phải triển khai các giải pháp bổ sung Dựa trên quá trình xem xét và phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại SeAbank.
3.3.1 Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực
3.3.1.1 Kế hoạch nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực (NNL) tại SeAbank hiện tại chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và thiếu một quy hoạch lâu dài, dẫn đến phát sinh chi phí tuyển dụng và sự bị động trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự mở rộng mạng lưới Do đó, cần thực hiện kế hoạch NNL một cách khoa học và theo quy trình chuẩn, với sự tham gia của khối quản trị nguồn nhân lực để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cần thường xuyên cập nhật thông tin về nhân viên nhằm xác định chính xác lực lượng lao động trong từng thời kỳ Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần dựa trên số liệu về tình hình sử dụng nhân lực, từ đó có cái nhìn tổng thể về điểm mạnh, điểm yếu và các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Khi tuyển dụng, SeAbank có dữ liệu ban đầu về nhân viên, nhưng sau một thời gian, kiến thức và kỹ năng của họ có thể thay đổi Do đó, phòng nhân sự cần kịp thời cập nhật thông tin cá nhân về kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ học vấn để làm cơ sở cho công tác đào tạo, phát triển, thăng chức hoặc thuyên chuyển nhân viên sau này.
Để đánh giá sự phù hợp trong công tác của nhân viên, việc có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là rất cần thiết Hai công cụ này sẽ giúp xác định liệu các nhân viên trong công ty đã được sử dụng một cách hiệu quả và tối ưu hay chưa.
Để xác định sự biến động nhân lực trong công ty, cần xem xét một số chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ lao động xin nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển công tác và nghỉ hộ sản Việc này giúp công ty nắm bắt được tình hình nhân sự, từ đó có những biện pháp quản lý hiệu quả hơn Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ hộ sản sẽ hỗ trợ trong việc phân tích sự biến động này.
Số nhân viên nghỉ việc hàng năm
Số nhân viên bình quân trong năm Để xác định số lượng nhân viên nữ nghỉ hộ sản, ta có thể sử dụng công thức sau:
Số nhân viên nữ nghỉ hộ sản hàng năm
Tỷ lệ nghỉ hộ sản = * 100%
Để xác định số lao động nữ bình quân trong năm, trước tiên cần tính tổng số nhân viên thôi việc, bao gồm nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác và xin thôi việc tự nguyện Bên cạnh đó, cần dự tính số nhân lực thay thế do thuyên chuyển, đề bạt hoặc các lý do khác Sau khi xác định được tổng số nhân viên thôi việc và số nhân viên thay thế, bước tiếp theo là hoạch định nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Để xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai, cần dựa vào nhiều yếu tố như điều kiện tổ chức, kế hoạch kinh doanh và tài chính Việc này chỉ mang tính tương đối và cần xem xét cả hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Nhu cầu về số lượng có thể được tính toán thông qua các công thức cụ thể.
Tổng số nhân viên cần trong tương lai = tổng số nhân viên hiện tại - tổng số nhân viên thôi việc + tổng số nhân viên thay thế
Để xác định tổng số nhân viên cần tuyển dụng trong tương lai, bạn có thể sử dụng công thức sau: Tổng số nhân viên cần trong tương lai trừ đi tổng số nhân viên hiện tại, sau đó cộng với tỷ lệ nghỉ việc nhân với tổng số nhân viên hiện tại.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, việc dự toán ngân sách cho phòng nhân lực là rất quan trọng Điều này bao gồm việc xác định các nội dung chính liên quan đến ngân sách, nhằm đảm bảo sự hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả các khoản chi cho việc thực hiện đào tạo, huấn luyện và tổ chức sự kiện Những khoản chi này là cần thiết để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Chi phí văn phòng: bao gồm tất cả các khoản chi cho văn phòng phẩm, điện thoại sử dụng trong quá trình làm việc
Chi phí về quỹ lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên
3.3.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân viên tại SeAbank cần chú trọng vào chất lượng hơn là chỉ đáp ứng số lượng và tiến độ Để cải thiện hiệu quả tuyển dụng, cần tập trung vào các yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Kế hoạch nhân sự cần được xây dựng từ đầu quý I hàng năm, với khả năng dự trù cho 6 tháng đầu năm nếu kế hoạch kinh doanh chưa cụ thể Đến các quý tiếp theo, kế hoạch nhân sự cần được chuẩn bị từ cuối quý trước Đối với tình huống tuyển dụng phát sinh đột xuất, các phòng ban phải chủ động gửi kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận tuyển dụng trong thời gian hợp lý để đảm bảo chất lượng và hiệu quả Việc kiểm tra thường xuyên kế hoạch nhân sự của các bộ phận là cần thiết, giúp cán bộ nhân sự nắm bắt thông tin và kịp thời đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự cho các bộ phận.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, SeAbank cần đa dạng hóa nguồn nhân lực bằng cách không chỉ dựa vào nhân sự nội bộ và thi tuyển tự do, mà còn tiếp nhận sinh viên thực tập để chuyển sang làm việc chính thức Ngân hàng nên hợp tác với các trường đại học để sàng lọc và tiếp nhận sinh viên thực tập ngay từ đầu vào, điều này sẽ giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần mở rộng và cải thiện chất lượng các hình thức tuyển dụng, đặc biệt là qua internet Các trang web việc làm phổ biến như vietnamworks.com, vieclam.com và tuyendung.com là những kênh hiệu quả với phạm vi tiếp cận rộng lớn Hơn nữa, cần chú trọng vào việc thiết kế và trình bày thông tin tuyển dụng một cách hấp dẫn, lập kế hoạch đăng tin rõ ràng để thu hút ứng viên Đảm bảo thông tin tuyển dụng luôn xuất hiện ở vị trí đầu tiên trong thư mục sẽ giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận.
Tiêu chuẩn hóa các tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc là rất quan trọng, giúp thiết kế các yêu cầu chi tiết và phù hợp Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chọn lọc hồ sơ mà còn giúp ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu chí, từ đó quyết định có nộp đơn hay không Việc này góp phần giảm thiểu số lượng ứng viên không đạt yêu cầu và nâng cao tỷ lệ người được chọn Các tiêu chí cần được định lượng và định tính cụ thể, tránh tình trạng chung chung để đảm bảo tính chính xác trong tuyển dụng.
-Năng lực làm việc: trình độ chuyên môn, tính chủ động trong công việc, khả năng sáng tạo, sự linh hoạt trong giải quyết tình huống, …
-Trình độ ngoại ngữ, tin học.
-Các kỹ năng mềm: khả năng làm việc theo nhóm, khả năng làm việc độc lập, kỹ năng giao tiếp…
-Phẩm chất: nhiệt tình, có tính trách nhiệm cao trong công việc, trung thực, cẩn thận…
