Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại SeABank trong giai đoạn mới

Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á .1 Thực trạng công tác thu hút NNL tại SeAbank

Tình trạng nhân viên không có Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc còn dẫn đến nảy sinh một số vấn đề như: các nhân viên mới được tuyển dụng, do chưa có sẵn những nhiệm vụ quy trình cụ thể mà mình phải làm khi thực hiện công việc được giao, nên thời gian tìm tòi học hỏi cũng mất khá nhiều thời gian; việc thực hiên công việc khó khăn, vận hành quy trình xử lý công việc khó nhất quán, nhất là trong khi điều kiện làm việc chưa được đảm bảo đầy đủ và không có cơ sở cụ thể để đánh giá năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, nhân viên. Nhằm đánh giá về công tác đào tạo NNL tại SeAbank, tác giả đã thu thập ý kiến của 100 cán bộ, công nhân viên của SeAbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả cho thấy có đến 84 người (84%) đồng ý và rất đồng ý với việc cho rằng nhân viên SeAbank đều được đào tạo nghiệp vụ, 65 người (65%) cho rằng các khóa đào tạo mà SeAbank tổ chức đều hữu ích, 58 người (58%) cho rằng sau khi được đào tạo, nhân viên có thể áp dụng vào thực tế công việc. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động chung cho cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á như Ngày Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (Ngân hàng. TMCP Đông Nam Á’s Day) với nhiều hoạt động văn hóa thể thao nhân dịp Kỷ niệm ngày thành lập ngân hàng hằng năm, các kỳ nghỉ hè và nghỉ đông (Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Summer/Winter Holiday), Lễ hội Noel… càng tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên của đại gia đình Ngân hàng TMCP Đông Nam Á.

Đánh giá chung về kết quả quản trị NNL của SeAbank

Vì vậy, việc điều chỉnh tỷ lệ này đối với SeAbank có ý nghĩ rất quan trọng bởi thu nhập luôn là mối quan tâm lớn của nhân viên, việc có nguồn thu nhập bằng hoặc cao hơn so với trung bình ngành và trung bình đối thủ cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng nhân viên bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh, các tổ chức tín dụng khác. Chính sách tuyển dụng ngày càng hoàn thiện, hàng năm thu hút được nhiều nhân viên trẻ, có chất lượng, được đào tạo có hệ thống, bổ sung kịp thời nhu cầu lao động thiếu ở các vị trí nghiệp vụ chủ yếu, đặc biệt các vị trí nhân viên tin học đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngân hàng, góp phần trẻ hóa và từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Được đẩy mạnh, được quan tâm thường xuyên; phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo khá phong phú, đồng bộ, đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, kiến thức công nghệ thông tin hiện đại đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh, triển khai dự án hiện đại hóa ngân hàng cũng như chuẩn bị đội ngũ NNL có đủ các yếu tố cần thiết để hội nhập.

Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của SeAbank trong thời gian tới

Ngoài ra, để tạo sự đột phá, khác biệt, SeAbank sẽ đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ hiện đại để tăng tính chính xác, an toàn, bảo mật, nhanh chóng trong quá trình giao dịch. Ngân hàng sẽ chủ động đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khảo sát nhu cầu và thị hiếu của khách hàng để phục vụ cho công tác thiết kế sản phẩm nhằm tạo ra những sản phẩm dịch vụ chủ đạo, nổi bật dẫn đầu trong từng nhóm khách hàng. Sản phẩm dịch vụ tài chính của ngân hàng được thiết kế theo hướng mở, đảm bảo tính linh hoạt cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu khác biệt của khách hàng.

Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng và định hướng công tác quản trị nhân lực ở SeAbank trong thời gian tới

Ngoài ra, để tạo sự đột phá, khác biệt, SeAbank sẽ đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ hiện đại để tăng tính chính xác, an toàn, bảo mật, nhanh chóng trong quá trình giao dịch. Ngân hàng sẽ chủ động đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khảo sát nhu cầu và thị hiếu của khách hàng để phục vụ cho công tác thiết kế sản phẩm nhằm tạo ra những sản phẩm dịch vụ chủ đạo, nổi bật dẫn đầu trong từng nhóm khách hàng. Sản phẩm dịch vụ tài chính của ngân hàng được thiết kế theo hướng mở, đảm bảo tính linh hoạt cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu khác biệt của khách hàng. 3.2 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng và định. Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính – ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh 2013). Vì vậy, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng (như các trường Đại học, các Viện, các Trung tâm…) cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo theo hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh, từng bước tổ chức ngày càng đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng như nâng cao, nghiên cứu ban hành các giáo trình chuẩn từ các chương trình đào tạo cơ bản đến các chương trình chuyên sâu về các nghiệp vụ ngân hàng. Các tiêu chí tuyển dụng cho vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chọn lọc hồ sơ và để giúp các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu chí đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ số người được chọn.

Mặt khác, cần liên kết với các trường đào tạo có kinh nghiệm, uy tín trong công tác đào tạo ở trong nước và quốc tế, với đội ngũ giảng viên và chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng có trình độ cao nhằm truyền đạt những kiến thức tiên tiến, phương pháp điều hành, quản lý hiện đại cho cán bộ, nhân viên tham gia học tập, có khả năng quản lý, điều hành các dự án, công việc đòi hỏi năng lực, trình độ mới sau này. + Đối với những cán bộ quản lý: để xây dựng những nhận thức đúng đắn cho những cán bộ quản lý Ngân hàng có thể sử dụng một số biện pháp như thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, các khóa học ngắn hạn với sự hỗ trợ của các tổ chức và chuyên gia trong nước và quốc tế để đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới nhất về ngành tài chính ngân hàng cho các cán bộ quản lý.