Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015 luận văn thạc sĩ

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM THỊ THÚY MAI ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NG ƯỜI H ƯỚNG DẦN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN ĐÌNH LUÂN LỜI MỞ ĐẦU Xác định vấn đề nghiên cứu Mục tiêu đề tài Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm: 1.1.2 Vai trò: .2 1.1.3 Ýnghĩa thực tiễn: .2 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.4 TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC CƠNG TY VIỆT NAM 1.5.MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 11 1.5.1 So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật Mỹ 11 1.5.2 So sánh mơ hình quản trị “Kaizen” “Đổi phươngTây”: 11 1.5.3 Mơ hình quản lý kiểu Bắc Âu: 12 1.5.4 Kinh nghiệm Singapore: 12 TÓM LƯỢC CHƯƠNG I CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH 14 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH: 14 2.1.1 Quá trình hình thành: 14 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty VTN: 15 2.1.3 cấu tổ chức Công ty VTN: 16 2.1.4 Tình hình hoạt động SXKD Cơng ty VTN năm qua: 18 2.1.4.1 Đặc điểm phạm vi hoạt động Công ty: 18 2.1.4.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ Công ty: 18 2.1.4.3 Kết hoạt động SXKD VTN thời gian qua: 19 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH: 20 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty: 20 2.2.1.1 Ảnh hưởng môi trường vĩ mô: 20 2.2.1.2 Ảnh hưởng môi trường vi mô: 23 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty VTN 25 2.2.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực: 25 2.2.2.2 Công tác phân tích cơng việc: 28 2.2.2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực: 28 2.2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân 29 2.2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: .31 2.2.2.6 Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng: 35 2.2.2.7 Cơng tác đánh giá thành tích tập thể cá nhân: .39 2.2.2.8 Môi trường điều kiện làm việc: 39 TÓM LƯỢC CHƯƠNG II CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015 42 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015: .42 3.1.1 Quan điểm Công ty VTN từ đến năm 2015: .42 3.1.2 ục tiêu Công ty VTN từ đến năm 2015: 42 3.2 MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015 42 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015 .43 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: .43 3.3.1.1 Tổ chức phân tích công việc: 43 3.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực: .46 3.3.1.3 Công tác tuyển dụng nhân viên: 48 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 51 3.3.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực: .51 3.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp: 54 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: .55 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng: 55 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên: 57 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động: 60 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 61 3.4.1 Đối với Nhà nước: 61 3.4.2 Đối với Bộ Bưu viễn thơng: 61 3.4.3 Đối với Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam: .62 TÓM LƯỢC CHƯƠNG III KẾT LUẬN PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT: BCVT Bưu viễn thơng BCVTVN Bưu viễn thơng Việt Nam CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CNVC Công nhân viên chức ĐT-XDCB Đầu tư-xây dựng HCQT Hành quản trị KH-KD Kế hoạch-kinh doanh KTNV-ĐH Kỹ thuật nghiệp-điều hành KTTK-TC Kế toán thống kê-tài KTNB Kiểm tốn nội NV Nhân viên PCCC Phòng cháy chữa cháy PCCN Phòng chống cháy nổ SX Sản xuất SXKD Sản xuất kinh doanh TCCB-LĐ Tổ chức cán bộ-lao động THTĐ Tổng hợp thi đua TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh XDCB Xây dựng VTN Cơng ty Viễn thơng liên tỉnh VNPT Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam WTO Tổ chức thương mại giới LƠỜØI MƠỞÛ ĐĐAẦÀU TẦM QUAN TRỌNG CỦA NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Ngày nay, công ty thành đạt tiếng xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị Công ty Và nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu cơng ty thua chổ họ có lực lượng nhân Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh tài cơng nghệ để cạnh tranh với công ty khổng lồ giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Công ty Viễn thông liên tỉnh doanh nghiệp nhà nước thức thành lập ngày 31/3/1990 Chắc chắn rằng, có đóng góp định cơng tác quản trị nguồn nhân lực vào thành đạt công ty Tuy nhiên, với 10 năm công tác lĩnh vực nhân Công ty; nhận thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty nhiều bất cập so với thay đổi nhanh chóng xã hội cơng ty chưa có đầu tư thỏa đáng cho nguồn nhân lực Với kiến thức trang bị trình học tập trường Đại học Kinh tế TP.HCM với mong muốn đóng góp sức lực vào phát triển Công ty, mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho NỘI DUNG - MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng sách quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực chức quản trị nguồn nhân lực kết thu thể qua số liệu báo cáo… Từ thực trạng cho đánh giá tổng quan xác mặt đạt mặt cị yếu sách sử dụng nguồn nhân lực Công ty Trên sở đó, kết hợp vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cách hữu hiệu cụ thể Luận văn nhằm giúp Công ty Viễn thông liên tỉnh có nhìn tổng thể quản trị nguồn nhân lực; đồng thời có tác dụng nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ giúp công ty sử dụng tốt nguồn nhân lực mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp cơng ty cạnh tranh tốt bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu PHƯƠNG PHÁP VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống số liệu thông tin thực tế thu thập Công ty Viễn thông liên tỉnh Luận văn khái quát mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thơng liên tỉnh có sở để so sánh Để từ có giải pháp đưa nhằm giúp cơng ty có hướng tích cực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực GIỚI HẠN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Quản trị nguồn nhân lực đề tài vô rộng lớn phức tạp có liên quan đến người nhiều lĩnh vực khác Các giải pháp đưa hoàn cảnh môi trường cụ thể, khoảng thời gian định Do vậy, quan điểm giải pháp mà tơi đưa gói gọn khung cảnh Công ty Viễn thông liên tỉnh nhằm giúp cơng ty có nhìn tổng quan để từ phát triển nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh cách tốt giai đoạn đến năm 2015 Luận văn giới hạn vấn đề mang tính chất lý luận vài giải pháp ứng dụng cụ thể Công ty Viễn thông liên tỉnh BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương: CHƯƠNG I : Tổng quan quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG II : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty viễn thông liên tỉnh CHƯƠNG III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015 NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA LUẬN VĂN: Từ tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích làm rõ chức công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế Công ty Viễn thông liên tỉnh Với chức như: chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức trì nguồn nhân lực, tác giả tìm phương hướng cụ thể nhằm hồn thiện mặt cịn yếu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty viễn thông liên tỉnh Khơng nghiên cứu tài liệu, giáo trình nước; tác giả cịn tham khảo giáo trình nước ngồi quản trị nguồn nhân lực, rút học kinh nghiệm để giới thiệu phương pháp công tác quản trị nguồn nhân lực mà công ty lớn áp dụng CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình SXKD Ngày nay, vấn đề quản trị người doanh nghiệp không đơn quản trị hành nhân viên Tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiễn quản trị nhân nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia Việc đặt người việc phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị người với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Quan điểm chủ đạo quản trị nguồn nhân lực là: Con người nguồn tài sản quý báu doanh nghiệp, doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn” Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo hiệu làm việc cao - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Ở đây, dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực nguồn vốn quý báu doanh nghiệp Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: “quản trị nguồn nhân lực khoa học đồng thời nghệ thuật việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển trì người tổ chức có hiệu nhằm đạt tới kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực Công ty Việt Nam vấn đề quan trọng thiết thực Nó địi hỏi nhà quản trị phải có cách tiếp cận quản trị người Cơng ty, hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô Với việc coi nguồn nhân lực tài sản quý báu doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực có vai trị là: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp để nâng cao suất lao động nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” – Likert – 1967 “Các công ty ngày hay khơng phẩm chất, trình độ gắn bó nhân viên công ty – nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987 Chúng ta thấy vấn đề mấu chốt quan trọng nguồn nhân lực Khác với trước kia, sức mạnh nguồn nhân lực không dừng lại sức khỏe, bắp nhân viên mà yếu tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị họ Những nghiên cứu khác cho thấy đa số doanh nghiệp thành cơng ngồi việc dựa vào kinh nghiệm thương trường, phần lớn dựa vào khả biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ qua trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị ngày nâng cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng, hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng, phong phú, khác biệt Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất, trình độ lực phù hợp cho công việc doanh nghiệp - Hoạch định nguồn nhân lực: công tác giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển người việc vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực sau: Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, kế hoạch, chiến lược kinh doanh chuyển đổi thành kế hoạch, chiến lược nhân Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực có từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phương pháp thường áp dụng phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo chuyên gia Phân tích tác động mơi trường bên ngồi mơi trường bên đến cung cầu lao động doanh nghiệp để doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Phân tích cơng việc, thiết lập mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc: Thực phân tích cơng việc biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng viên Từ phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu liệt kê điều kiện, tiêu chuẩn để xác CBCNV hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho CBCNV, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Cơng ty VTN Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu cơng việc CBCNV - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hoàn thành công việc CBCNV để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty VTN cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể nhân viên khơng dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp sản xuất Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, Công ty VTN cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Mặt khác, Công ty VTN phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức ngoại ngữ, tin học…thì phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 3.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty VTN cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp công việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trước tiên, Cơng ty VTN cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt, có xét đến trình độ lý luận trị để có người cán vừa hồng vừa chuyên Ngồi Cơng ty VTN cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chuyên môn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”,… Phòng TCCB-LĐ tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc quản trị viên Công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đề nghị theo bước sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá tư cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu trước từ 7-12 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TCCB-LĐ vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, Công ty VTN phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên công việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng  Công ty VTN phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử công - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp Cơng ty thuộc sở hữu Nhà nước khơng kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt Công ty VTN cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành viễn thông với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc Công ty VTN áp dụng từ năm 2002 (dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc) Tuy nhiên, hệ số khơng nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá trưởng phòng TCCB-LĐ Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lần khơng trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thuyên chuyển cơng tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt  Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Cơng ty VTN xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Cơng ty VTN nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 3%) để khuyến khích người tài giỏi - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao; Cơng ty VTN phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, Cơng ty VTN nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ  Ngồi ra, Cơng ty VTN cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Cơng ty mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại… để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế  Chính sách đãi ngộ nhân tài: Cơng ty VTN cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chun sâu quốc gia có ngành viễn thơng phát triển 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý Công ty đặc biệt Cơng ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì Cơng ty VTN phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Cơng tác chương trình đánh giá lực nhân viên Công ty VTN cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, Công ty VTN cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích công việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, Công ty VTN phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, Cơng ty VTN cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ -> tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ u cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: BẢNG SỐ 12: BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH DÀNH CHO CBCNV CÔNG TY VTN Thời gian đánh giá từ: Họ tên: ………………………………… Bộ phận: Đến: …………………………… Vị trí: Tên giám sát viên: ……………… Mơ tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính toán kèm theo Tiêu chuẩn đánh giá % (1) Thành tích Điểm Kết thực tế (2) (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an toàn lao động 10 Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá Tổng số điểm = đánh giá tổng thể – 0.74 : không đạt yêu cầu (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá 0.75 – 1.50 : đạt yêu cầu (3) = (1)*(2): kết đánh giá 1.51 – 1.80 : (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể 1.81 – 2.00 : xuất sắc sau: 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, Cơng ty VTN cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động n tâm cơng tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại; tạo nên bất công Công ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến toàn hoạt động khác công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Đại hội CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Cơng ty - Nội quy xí nghiệp - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trưởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Công ty Mặt khác, Công ty VTN cần phân biệt rõ ràng vai trị mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trị mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp, Cơng ty VTN nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định điều tra nhân viên Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng việc thực hiện; Hình ảnh, uy tín Cơng ty; Môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Phân phối thu nhập… 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với Nhà nước: Trong năm qua, Đảng Nhà nước có nhiều văn định hướng đạo tập trung nguồn lực cho phát triển công nghệ thông tin Tuy nhiên, đến văn pháp luật điều chỉnh hoạt động công nghệ thông tin truyền thơng cịn tản mạn, thiếu đồng bộ, hiệu hiệu lực thấp Do vậy, cần phải nhanh chóng xây dựng ban hành Luật cơng nghệ thơng tin truyền thông để tạo hành lang pháp lý hồn chỉnh, tạo điều kiện cho cơng nghệ thơng tin phát triển, phục vụ tốt nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước đồng thời nâng cao lực quản lý Nhà nước lĩnh vực Đảm bảo ổn định trị, kinh tế-xã hội đất nước, bước xây dựng nhà nước pháp quyền thực công việc quản lý sản xuất kinh doanh công cụ luật pháp chủ yếu, tạo sân chơi bình đẳng cho thành phần kinh tế nước Thiết lập tiền đề cần thiết cho ngành viễn thông Việt Nam bước hội nhập thành cơng (xây dựng sách thương quyền, thành lập quan phán xử cạnh tranh doanh nghiệp, quan quản lý kết nối mạng viễn thơng,…) Khẩn trương trình Quốc hội thông qua Luật BCVT (được nâng cấp từ Pháp lệnh BCVT năm 2002) để phát triển nhanh đại hóa BCVT, tăng cường hiệu lực quản lý Nhà nước, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động viễn thông 3.4.2 Đối với Bộ BCVT: Rà soát lại chế, sách hành liên quan đến máy tổ chức quản lý, bổ sung quy định bất hợp lý, thiếu khả thi theo thẩm quyền kiến nghị cấp có thẩm quyền xem xét, định Củng cố tăng cường hệ thống quản lý nhà nước BCVT ngang tầm với yêu cầu phát triển, trước mắt phối hợp với ủy ban nhân dân tỉnh, thành để thành lập Sở BCVT 64 tỉnh, thành nước theo Nghị định 101/2004 phủ việc thành lập Sở BCVT tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương với chức quản lý Nhà nước chuyên ngành viễn thông địa phương nhằm đẩy mạnh ứng dụng phát triển viễn thơng tình hình Xúc tiến việc thành lập 03 trường đại học BCVT Công nghệ thông tin Hà Nội, Đà Nẵng TP.HCM 3.4.3 Đối với Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam: Để hoạt động kinh doanh nói chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng đạt kết tốt Chúng tơi nghĩ rằng, Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động Cơng ty VTN, thay đổi sách bổ nhiệm cán hay phân bổ quyền hạn nhà lãnh đạo Công ty VTN Dù cho Giám đốc Công ty có quyền đề nghị bổ nhiệm bãi nhiệm Giám đốc, Phó giám đốc đơn vị phải đồng ý Tập có hiệu lực pháp lý, điều dẫn đến tình trạng “trên bảo khơng nghe” Vì chúng tơi kiến nghị Tập đoàn BCVT bổ nhiệm chức Giám đốc Cơng, Kế tốn trưởng, Bí thư Đảng ủy cho Cơng ty VTN cịn chức danh khác Công ty Giám đốc Công ty lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm chịu trách nhiệm với định Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam nên có chủ trương kế hoạch cụ thể việc tiến hành áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 cho hệ thống quản lý chất lượng đơn vị thành viên TÓM LƯỢC CHƯƠNG III Chương thứ III sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty viễn thông liên tỉnh từ đến năm 2015 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Viễn thơng liên tỉnh Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm nhóm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực Công ty Viễn thơng liên tỉnh Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực Từ có số kiến nghị Nhà nước, Bộ BCVT Tập đoàn BCVT KẾTÁT LUẬNÄN LUA Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu q trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong q trình hình thành phát triển, cơng ty VTN đạt thành tích đáng kể phát triển sản lượng điện thoại doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu nhân dân công cụ đắc lực phục vụ cho Đảng Nhà nước Tuy vậy, Cơng ty VTN cịn số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực… Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty VTN, luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trong lưu ý giải pháp sau: - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị đồng nghiệp, bạn bè gần xa để luận văn hoàn chỉnh khả thi thực tế PHỤ LỤC 1: CÁCH TÍNH PHÂN PHỐI QUỸ LƯƠNG CỦA CƠNG TY VTN A PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG KẾ HOẠCH CHO TẬP THỂ a Phân phối quỹ tiền lương kế hoạch cho tập thể (Vkh): Vkh = Vcskh + Vkkh Trong đó: Vkh : quỹ tiền lương kế hoạch phân phối cho tập thể Vcskh : quỹ tiền lương sách kế hoạch tập thể Vkkh : quỹ tiền lương khoán kế hoạch 1- Xác định quỹ tiền lương sách kế hoạch tập thể: Vcskh = Vkn + Vtv + [LĐbq * (Hcb + Hpc) * TL min] * 12 tháng Trong đó: LĐbq : lao động có mặt bình quân theo kế hoạch năm tập thể TLmin: tiền lương tối thiểu Nhà nước công bố thời điểm tính Hcb : hệ số lương cấp bậc bình quân tập thể Hpc : hệ số phụ cấp bình quân tập thể Vkn : quỹ tiền lương kiêm nhiệm chức vụ Vtv : quỹ tiền lương trả lao động hợp đồng mang tính chất thời vụ 2- Xác định quỹ tiền lương khoán kế hoạch tập thể  Đối với tập thể lương khoán giao theo đơn giá tiền lương sản phẩm Vkkh = Vđg * Ckh Trong đó: Vđg : đơn giá tiền lương khoán tập thể Ckh : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tập thể b Phân phối quỹ tiền lương vượt khoán; tiền lương bổ sung tiền lương dự phịng (của Cơng ty); tiền lương bổ sung Tập đoàn; tiền thưởng lợi nhuận cho tập thể: Lktti = Vkct / Σ (HPhq * LĐtt)i * (HPhqi * Lđtti) Trong đó: Lktti : tiền lương vượt khốn, dự phịng, bổ sung tập thể i Vkct : quỹ tiền lương vượt khốn, bổ sung, dự phịng (của Cơng ty); tiền lương bổ sung Tập đồn Hpbqi : hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân tập thể i Lđtti : lao động thực tế bình quân tập thể i B XÁC ĐỊNH QUỸ TIỀN LƯƠNG THỰC HIỆN I Quỹ tiền lương sách thực tập thể (Vcsth): Vcsth = Vknth + Vtvth + [LĐbqth * (Hcb + Hpc) * TL min] * 12 tháng Trong đó: Vcsth : quỹ tiền lương sách thực tập thể Vknth : quỹ tiền lương kiêm nhiệm thực tế năm Vtvth : quỹ tiền lương trả cho lao động hợp đồng mang tính chất thời vụ thực tế năm LĐbqth: lao động thực tế bình quân TLmin: tiền lương tối thiểu Nhà nước công bố thời điểm tính Hcb : hệ số lương cấp bậc bình qn tập thể Hpc : hệ số phụ cấp bình quân tập thể II Quỹ tiền lương khoán thực tập thể (Vkth):Vkth = Σ (Vđgi * Cthi ) Trong đó: Vkth : quỹ tiền lương khốn thực tập thể Vđgi : đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i tập thể Cthi : khối lượng sản phẩm thực thứ I tập thể năm III Xác định quỹ tiền lương thực tập thể (Vkth): Vth = Vcsth + Vkkh + Vbs + Vkktt + Vkkcn + Vtg Trong đó: Vth : quỹ tiền lương thực tập thể Vcsth :quỹ tiền lương sách thực tập thể Vkkh : quỹ tiền lương khoán thực tập thể Vbs : quỹ lương Công ty bổ sung (nếu có) Vkktt : quỹ lương khuyến khích cho tập thể (nếu có) Vkkcn : quỹ lương khuyến khích cho cá nhân (nếu có) Vtg : quỹ lương làm thêm (nếu có) C PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO CÁ NHÂN Trong đó: Ltl = Vcs + Vk + Vbs + Vkkcn + Vtg Ltl : tiền lương cá nhân hàng tháng Vcs : tiền lương sách cá nhân Vk : tiền lương khoán theo mức độ phức tạp cơng việc Vbs : tiền lương bổ sung (nếu có) Vkkcn : tiền lương khuyến khích cá nhân (nếu có) Vtg : tiền lương làm thêm (nếu có) I Xác định tiền lương sách cá nhân: Phân phối cho cá nhân theo lương cấp bậc, khoản phụ cấp theo quy định chung Nhà nước Tiền lương ngày làm việc tính theo cơng thức: Lnc = Lngày * Ntt Trong đó: Lnc : tiền lương theo ngày công Làm việc thực tế Ntt : số ngày công trả lương tháng L ngày: tiền lương ngày Trong đó: Lngày = TLmin * (Hcb + Hpc) / ngày cơng chế độ tháng Trong đó: TLmin: tiền lương tối thiểu chung Nhà nước công bố Hcb : hệ số lương cấp bậc theo NĐ 26/CP Hpc : hệ số phụ cấp theo NĐ 26/CP II Xác định tiền lương khoán cá nhân: Lki = Vkth * (HPhqi * Ntti) / Σ(HPhqi * Ntti) Trong đó: Lki : tiền lương khoán cá nhân i Vkth : quỹ tiền lương khoán thực tập thể HPhqi : hệ số mức độ phức tạp công việc cá nhân i Ntti : ngày công thực tế cá nhân I tháng III Người lao động hưởng mức lương khởi điểm (mức 85% bậc PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CƠNG VIỆC Ngày … Tháng … năm …… - Cơng ty:……………………… - Bộ phận:……………………… - Chức danh cấp bậc công việc tại: Hãy mô tả nhiệm vụ công việc anh (chị) Những bổn phận khác quan trọng cơng việc anh (chị) Hãy liệt kê máy móc thiết bị anh (chị) sử dụng Những trình độ học vấn cần có để đảm nhận cơng việc □ Trung học  Đại học □ Cao đẳng  Trên đại học Hãy liệt kê khóa học đặc biệt, môn học hay lớp đào tạo cần thiết chưa học Những kinh nghiệm trước công việc tương tự cần có kinh nghiệm cần tích lũy thời gian bao lâu? □ Không cần kinh nghiệm cơng việc trước □ Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng □ Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng – năm □ Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm □ Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm □ Cần có kinh nghiệm tích lũy năm Thời gian cần thiết để làm quen với công việc □ tuần lễ  tháng □ tháng  năm □ tháng  Trên năm Công việc cần giám sát mức độ nào? □ Thường xuyên □ Vài lần ngày để báo cáo □ Thỉnh thoảng □ Kiểm tra có hạn chế □ Ít khơng cần có giám sát Mục tiêu cần đạt công việc - Lỗi kiểm tra phát nào? - Ảnh hưởng lỗi khơng phát ra? Thần kinh, thị giác có u cầu cao mức bình thường khơng? □ Rất cao Thỉnh thoảng yêu cầu □ Cần tập trung cao  Bình thường 10 Sự hoạt động bắp,vận động toàn thân,tư làm việc: ngồi, đứng, khom lưng, lại liên tục khả gây mệt mỏi (Đánh giá % thời gian loại) 11 Hãy nêu điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến suất chất lượng công việc (tiếng ồn, rung, ẩm ướt, nóng, ngồi trời, cao, may rủi, nguy hiểm): - Số lần làm việc đêm tháng - Số km phải tháng để thực công việc 12 Đánh dấu trách nhiệm mà anh (chị) phải đảm trách? □ Chỉ dẫn  Xếp đặt vị trí cơng việc cho nhân viên □ Giao nhiệm vụ  Hoạt động vấn đề nhân □ Kiểm tra  Chọn lựa nhân viên □ Thuyên chuyển, đề nghị phê chuẩn  Kỷ luật, đề nghị phê chuẩn □ Phối hợp hoạt động  Cho nghỉ việc - đề nghị phê chuẩn □ Quản lý lương bổng 13 Hãy liệt kê công việc kiểm tra, giám sát anh (chị)? TÀI LIỆU THAM KHAÛO Quản trị nguồn nhân lực, TS Trần Kim Dung, NXB Thống kê, năm 2005 Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê, năm 2002 Giáo trình Tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, PGS.TS Lê Thanh Hà, chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc, năm 2003 Quản trị nguồn nhân lực, TS Nguyễn Thanh Hội, Viện quản trị doanh nghiệp Quản trị học, TS Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê Quản trị học, TS Lê Thanh Hà (chủ biên), PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, TS Phan Thị Minh Châu, NXB Trẻ, năm 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, NXB Chính trị quốc gia, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo, MBA Nguyễn Hữu Lam, NXB Giáo dục, 1996 Quản trị nguồn nhân lực, George T.Milkovich – John W.Boudreau, NXB Thống kê, năm 2002 10 Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2006 11 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, Lê Anh Cường, NXB Lao động xã hội ... quan quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG II : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty viễn thông liên tỉnh CHƯƠNG III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty viễn. .. III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015 42 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015: ... MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY VTN ĐẾN NĂM 2015 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: Có nhiều giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân