TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI NI Ệ M, VAI TRÒ, Ý NGH Ĩ A TH Ự C TI Ễ N C Ủ A QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN L Ự C
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối nhằm đạt được mục tiêu chung Đặc điểm của nguồn nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc vào bản chất con người, với nhân viên có năng lực và tiềm năng phát triển khác nhau Họ có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi, và có thể đặt câu hỏi với quản trị gia Hành vi của nhân viên có thể thay đổi do yếu tố cá nhân hoặc tác động từ môi trường xung quanh, khiến cho quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp hơn so với quản lý các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, quản trị con người trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên mà còn yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự Tất cả các quản trị gia đều có trách nhiệm trong nhiệm vụ này Đặt đúng người vào đúng vị trí là yếu tố quan trọng để kết nối thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh rằng con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp Các doanh nghiệp đang chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh và tăng lợi nhuận Dựa trên quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển dựa trên các nguyên tắc chủ yếu.
Đầu tư hợp lý vào nhân viên là điều cần thiết để phát triển năng lực cá nhân, giúp họ đáp ứng nhu cầu riêng và nâng cao hiệu suất làm việc.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được xây dựng và triển khai một cách hợp lý để đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Các chức năng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, nhấn mạnh nhân lực như nguồn vốn quý giá Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người, nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực tại các công ty Việt Nam hiện nay là một yếu tố quan trọng và thiết yếu Các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp mới trong việc quản lý con người, bao gồm các hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức ở cấp độ vi mô Khi coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời kích thích và động viên họ tại nơi làm việc Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn gia tăng sự trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị con người được coi là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị, vì sự thành công của các vấn đề khác phụ thuộc vào nó (Likert, 1967) Sự khác biệt giữa các công ty hiện nay chủ yếu đến từ phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Do đó, các nhà quản trị cần nhận thức và xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả (Jim Keyser, 1987).
Hiện nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt và quan trọng nhất trong sự phát triển của doanh nghiệp Khác với trước đây, sức mạnh của nhân viên không chỉ dựa vào sức khỏe và thể lực, mà chủ yếu nằm ở tri thức và khả năng sáng tạo của họ.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng, để đạt được thành công, hầu hết các doanh nghiệp không chỉ dựa vào kinh nghiệm thương trường mà còn phụ thuộc vào khả năng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong những thập kỷ qua, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu trên toàn cầu, khi trình độ năng lực của nhân viên và trang thiết bị ngày càng được nâng cao Sự phức tạp và đa dạng của công việc ngày càng gia tăng, buộc các doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, vượt qua các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
CÁC CH Ứ C N Ă NG C Ơ B Ả N C Ủ A QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN L Ự C
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên Các hoạt động trong lĩnh vực này rất đa dạng và phong phú, nhưng có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đầy đủ, với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là công tác quan trọng giúp doanh nghiệp xác định phương hướng và phương pháp quản trị nhân sự, đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc vào thời điểm cần thiết Quá trình này cũng giúp doanh nghiệp linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường.
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và hoạch định nguồn nhân lực Từ góc độ quản trị nguồn nhân lực, các chiến lược và kế hoạch kinh doanh sẽ được chuyển hóa thành các chiến lược và kế hoạch nhân sự phù hợp.
Phân tích và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại là bước quan trọng để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai Các phương pháp phổ biến được áp dụng bao gồm phân tích xu hướng, phân tích tương quan và đánh giá từ các chuyên gia Những phương pháp này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và đưa ra các dự đoán chính xác hơn về nhu cầu trong các lĩnh vực khác nhau.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và bên trong đến cung cầu lao động là rất quan trọng để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững.
- Phân tích công vi ệ c, thi ế t l ậ p b ả n mô t ả công vi ệ c và tiêu chu ẩ n công vi ệ c:
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và các yêu cầu đối với ứng viên Từ đó, xây dựng bản mô tả công việc, cung cấp thông tin về nhiệm vụ, quyền hạn và điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê các tiêu chí để đánh giá sự hoàn thành công việc, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, và các yêu cầu cá nhân khác Những thông tin này là cơ sở quan trọng cho các hoạt động nhân sự Để đảm bảo phân tích công việc chính xác, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chuyên viên phân tích, nhà quản lý và nhân viên thực hiện công việc.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quy trình bao gồm xác định nhu cầu, quảng cáo tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự, sắp xếp nhân sự, hội nhập môi trường làm việc và đánh giá kết quả Mục tiêu chính của quy trình này là tìm kiếm và tuyển chọn nhân viên có trình độ học vấn và khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp.
Áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn là cách hiệu quả để doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc Mỗi doanh nghiệp có quy chế và phương thức tuyển dụng riêng, nhưng mục tiêu chung vẫn là tìm kiếm ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc giúp nhân viên mới nắm vững kiến thức về doanh nghiệp, các quy trình, nội quy và thể lệ làm việc Bên cạnh đó, chương trình cũng giới thiệu sơ lược về văn hóa công ty, đồng nghiệp và hướng dẫn các biện pháp an toàn lao động cần thiết.
Nó hỗ trợ nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian Đồng thời, việc này cũng tạo ấn tượng tích cực, góp phần giảm áp lực tâm lý cho họ.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ sở hữu các kỹ năng và trình độ cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân Nhóm chức năng này cũng tập trung vào việc bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới để đánh giá năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng xây dựng kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cần dựa vào các yếu tố như mục tiêu, chính sách và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, cũng như chương trình đánh giá thành tích và năng lực nhân viên Từ đó, các mục tiêu cụ thể được thiết lập và các phương pháp đào tạo phù hợp được lựa chọn Một trong những mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị là đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, nhằm xác định xem liệu nó có thực sự nâng cao hiệu suất công việc, tăng cường hoạt động của doanh nghiệp, sản lượng và lợi nhuận hay không.
NH Ữ NG NHÂN T Ố Ả NH H ƯỞ NG ĐẾ N QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN L Ự C
Quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó có hai nhóm chính: nhóm nhân tố bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh và khoa học kỹ thuật; và nhóm nhân tố bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo Sự thay đổi nhanh chóng của các nhân tố này đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt trong quản lý nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường.
ẢNH HƯỞNG TỪ NHỮNG NHÂN TỐ BÊN NGOÀI:
Mỗi quốc gia đều sở hữu một nền văn hóa độc đáo, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế - xã hội Các vấn đề văn hóa-xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, thói quen tiết kiệm và tiêu dùng, cũng như thái độ đối với chất lượng cuộc sống và vai trò của phụ nữ, đều có tác động đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thường xuyên nghiên cứu và cập nhật tình hình thị trường lao động, vì điều này ảnh hưởng lớn đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Việc nắm bắt thông tin thị trường lao động sẽ giúp các chính sách quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn.
Mức tăng trưởng và lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp, từ đó tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực Khi tình hình kinh tế đất nước thay đổi, các doanh nghiệp cần điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, dẫn đến sự thay đổi trong các chính sách và chiến lược quản trị nguồn nhân lực.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế mang đến nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn với áp lực cạnh tranh từ nước ngoài Do đó, các doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng để vượt qua những khó khăn này Văn hóa toàn cầu đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, buộc họ phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại và chuyên nghiệp để tồn tại và phát triển.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ buộc các doanh nghiệp phải đầu tư vốn lớn và chi phí đào tạo nhân lực cao, đồng thời họ cũng phải đối mặt với thách thức về lao động dư thừa.
Sự biến đổi nhanh chóng và rộng rãi của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho doanh nghiệp và nhân viên, yêu cầu họ phải linh hoạt thích ứng và điều chỉnh phương thức hoạt động cũng như quản lý để phù hợp với những thay đổi trong môi trường mới.
Hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các yếu tố luật pháp và chính trị Hệ thống pháp luật yêu cầu doanh nghiệp chú trọng đến quyền lợi của nhân viên và bảo vệ môi trường sinh thái.
ẢNH HƯỞNG TỪ NHỮNG NHÂN TỐ BÊN TRONG:
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua phong cách giao tiếp và việc sử dụng các công cụ khích lệ nhằm tác động đến hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có năng lực và phẩm chất lãnh đạo, đồng thời lựa chọn các phương pháp quản lý và khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho nhân viên Họ cũng phải linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp lãnh đạo, đảm bảo sử dụng nhân viên một cách hợp lý dựa trên điều kiện công việc và khả năng của từng cá nhân Qua đó, doanh nghiệp sẽ đạt được thành công trong quản trị nhân sự.
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp cần phải đồng hành cùng sự phát triển của xã hội Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, cải tiến quản lý, tăng cường nghiên cứu và tiếp thị Đồng thời, việc phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo cũng rất quan trọng nhằm nâng cao sức cạnh tranh, giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, cũng như xâm nhập vào thị trường quốc tế.
Cơ cấu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp các phòng ban, xác định mối quan hệ và luồng thông tin giữa các công việc và cấp bậc Nó giúp phân định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân trong tổ chức Một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ quyết định đến hiệu quả kinh doanh của công ty.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc thiết kế cơ cấu tối ưu mà không biết cách tuyển chọn nhân sự phù hợp, giao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ, cũng như không tạo động lực cho nhân viên sẽ không giúp đạt được mục tiêu Khi có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, như tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hay thu hẹp chức năng, hoặc điều chỉnh quyền hạn, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng cần phải được điều chỉnh tương ứng.
Chính sách và quy định của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Những chính sách này quy định cách bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng và nội quy lao động Sự thay đổi trong chính sách doanh nghiệp sẽ tác động đến các vấn đề liên quan, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống chuẩn mực quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức, phản ánh giá trị và niềm tin của họ Nó không chỉ thể hiện quá khứ mà còn định hình tương lai của công ty Nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược, chính sách công ty và phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Đặc biệt, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong khi văn hóa tổ chức cũng tác động đến công tác quản trị của doanh nghiệp.
TÌNH HÌNH QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN L Ự C Ở CÁC CÔNG TY VI Ệ T NAM
Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường đang dần thay thế các nguyên tắc quản lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào hoạt động doanh nghiệp ngày càng giảm, dẫn đến việc hình thành một phương thức quản lý mới và môi trường quản trị con người trong doanh nghiệp.
Quá trình chuyển đổi trong quản trị nhân lực tại Việt Nam đang diễn ra mạnh mẽ, từ việc tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng linh hoạt Đào tạo và phát triển không còn là quyền lợi tự nhiên mà trở thành sự đầu tư cá nhân Hệ thống lương cũng đã chuyển từ mức bình quân và theo thâm niên do Nhà nước chi trả sang việc doanh nghiệp tự chịu trách nhiệm Quyền hạn và trách nhiệm của giám đốc được nâng cao, cùng với quyền tự chủ của doanh nghiệp Sự khác biệt trong quản trị nguồn nhân lực giữa doanh nghiệp Nhà nước và các thành phần kinh tế khác ngày càng thu hẹp, khi doanh nghiệp Nhà nước và cán bộ công nhân viên chuyển từ trạng thái thụ động sang chủ động, dựa vào nỗ lực của chính mình.
Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức lớn Để nâng cao hiệu quả trong quản lý nhân sự, các doanh nghiệp cần tập trung khắc phục những khó khăn và nhược điểm chính hiện tại.
- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động hiện nay còn thấp, đặc biệt là sự thiếu hụt các cán bộ quản lý có năng lực và các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- Thừa lao động không đáp ứng được công việc nhưng lại thiếu những lao động có trình độ lành nghề cao.
- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp chưa được thực hiện nghiêm minh Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
Một số quy chế liên quan đến đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật hiện nay vẫn chậm cải tiến và không phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp Để khắc phục những nhược điểm này, cần thiết phải xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
Doanh nghiệp cần có quyền tự chủ hoàn toàn trong các hoạt động của mình theo quy định của pháp luật, đồng thời tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế Điều này phải được thực hiện trên cơ sở các quy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, với sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực và nắm quyền quyết định về các vấn đề liên quan Chính sách quản trị nguồn nhân lực nên được thiết lập riêng biệt cho từng doanh nghiệp, đồng thời phải hỗ trợ cho các chính sách hoạt động kinh doanh của họ.
Cần thiết kế nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cụ thể cho từng vị trí, đồng thời xác định rõ quyền lợi và trách nhiệm của từng cá nhân trong quá trình thực hiện.
- Phải lấy yếu tố con người là hàng đầu, chú trọng đầu tư và phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp.
- Xây dựng lợi ích của doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của người lao động.
Lương, thưởng và đãi ngộ công bằng không chỉ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên mà còn phải tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn và hiệu quả kinh tế mà họ mang lại.
Đánh giá nhân viên công bằng cần dựa vào năng lực hoàn thành công việc, bao gồm trình độ chuyên môn, tinh thần làm việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và thâm niên công tác Những yếu tố này sẽ là cơ sở quan trọng để xem xét đề bạt và thăng tiến trong sự nghiệp.
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên là điều cần thiết, giúp xây dựng mối quan hệ lao động hợp tác và bình đẳng giữa các nhân viên cũng như giữa nhân viên và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Các cấp quản trị cần nắm vững kiến thức về khoa học quản trị nguồn nhân lực và thực hiện hiệu quả các chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức mạnh mẽ là yếu tố then chốt để cải thiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức tích cực không chỉ gắn kết nhân viên với nhau mà còn tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên và công ty, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đăc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
M Ộ T S Ố KINH NGHI Ệ M QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN L Ự C VÀ BÀI H Ọ C KINH
1.5.1 So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ: Đặc điểm Nhật Mỹ
- Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn
- Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp
- Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Kết quả thực hiện công việc
- Ra quyết định Tập thể Cá nhân
- Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn
1.5.2 So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”:
Kaizen Đổi mới phương Tây
- Thông tin công khai và chia xẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu
- Chú trọng những nhảy vọt
- Thông tin khép kín và độc quyền
- Hướng về chức năng chuyên môn
- Tìm kiếm công nghệ mới
1.5.3 Mô hình quản lý kiểu Bắc Âu:
- Kinh tế là trung tâm
- Tập trung chăm lo con người.
- Đảm bảo tính chính xác
- Nhận và xử lý thông tin
- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội.
- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp
- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh nghiệp
- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí
- Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển
NH Ữ NG BÀI H Ọ C KINH NGHI Ệ M:
- Doanh nghiệp chú trọng đến mục tiêu, chiến lược và chú trọng đến lợi ích của các nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội.
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng đối với hoạt động quản trị NNL.
- Trong các doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển NNL và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa chính phủ và doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên chính thức, chú trọng chuyên môn và tiềm năng phát triển.
- Doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên.
Chương I đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong việc cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và cá nhân Điều này không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc năng động, đồng thời nâng cao yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.
Trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng phục vụ và thành công của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực vì thế phải đối mặt với nhiều thách thức và đòi hỏi sự linh hoạt, nhạy bén trong quá trình thực hiện Việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn ngành viễn thông và Công ty Viễn thông liên tỉnh sẽ mang lại hiệu quả thiết thực và đáp ứng được kỳ vọng đặt ra.
CHƯƠNCHƯƠNG G IIII:: THTHƯỰCẽC TTRRAẠNẽNGG CCOễNÂNGG
TÁCÙC QTA QUUAẢNÛN TRỊTRỊ NGUONGUỒNÀN NNHAHÂNÂN
LỰCẽC TAƯ TẠIẽI CCOễNÂNG TYG TY VIE VIỄNÃN THTHOễÂNNG G
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRI Ể N CÔNG TY VI Ễ N THÔNG LIÊN T Ỉ NH
Công ty Viễn thông liên tỉnh là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực viễn thông với vai trò là tổ chức kinh tế Doanh nghiệp này không chỉ cung cấp dịch vụ viễn thông mà còn tham gia vào các hoạt động kinh doanh và công ích, đóng góp vào hệ thống hạ tầng viễn thông quốc gia Công ty có mối liên hệ chặt chẽ với các đơn vị thành viên khác, tạo nên một chuỗi công nghệ Bưu chính Viễn thông thống nhất trên toàn quốc.
Công ty có tên giao dịch quốc tế là Vietnam telecom national, viết tắt là
Công ty VTN được thành lập vào ngày 31/3/1990 theo quyết định số 340/TCCB-LĐ của Tổng Cục trưởng Tổng cục Bưu điện, dựa trên việc sáp nhập các Trung tâm viễn thông khu vực VTN được Tập đoàn BCVT Việt Nam giao quyền quản lý vốn và tài sản để thực hiện nhiệm vụ kinh doanh và phục vụ của đơn vị.
Trước năm 1989, mạng lưới viễn thông liên tỉnh chủ yếu sử dụng đường dây đồng trần và thiết bị truyền dẫn analog như máy tải viba RVG và DM 400 của Đức với khả năng tối đa 12 đường Năm 1991, Việt Nam đã chuyển sang công nghệ hiện đại bằng việc số hóa mạng viễn thông liên tỉnh, bao gồm tuyến viba số băng hẹp AWA Hà Nội - Lạng Sơn và tuyến thông tin trục Bắc Nam.
Vào ngày 16/8/1993, tuyến cáp quang 34 Mb/s Bắc - Nam từ Hà Nội đến Thành phố Hồ Chí Minh chính thức đi vào hoạt động Tiếp theo, vào tháng 10/1993, hệ thống viba băng rộng 140 Mb/s cũng được đưa vào khai thác, đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc nâng cao năng lực phục vụ thông tin đường dài cho các Bưu điện tỉnh thành.
Vào ngày 20/12/1993, mạng viễn thông liên tỉnh đã được số hóa và nâng cấp dung lượng thông qua cáp quang và viba, với các tuyến như Hà Nội-Quảng Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh-Vũng Tàu Tuyến cáp quang trên đường dây điện lực 500KV đã tạo thành mạch ring khép kín, đảm bảo độ thông liên lạc 100% Đặc biệt, năm 1996, thực hiện Nghị quyết Đại hội VIII của Đảng về công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Công ty Viễn thông liên tỉnh đã lắp đặt thiết bị 2,5 Gb/s trên tuyến trục Bắc-Nam, nâng dung lượng lên gần 20.000 kênh thoại, góp phần phát triển nhanh chóng các dịch vụ viễn thông.
Trong những năm gần đây, Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào hạ tầng viễn thông, bao gồm tuyến cáp quang đường Hồ Chí Minh và tuyến cáp quang biển Bắc-Nam Đặc biệt, mạng viễn thông thế hệ mới NGN, được khai thác từ tháng 11/2004, ứng dụng công nghệ IP để cung cấp nhiều dịch vụ viễn thông đa dạng Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất truyền dẫn mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thiện cơ sở hạ tầng viễn thông tại Việt Nam.
Trong hơn mười lăm năm qua, Công ty đã đóng vai trò quan trọng trong mạng viễn thông quốc gia với bốn nút chuyển mạch liên tỉnh tại Hà Nội, Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh và Cần Thơ Sử dụng công nghệ hiện đại như mạng viễn thông thế hệ mới NGN và hệ thống truyền dẫn SDH, DWDM với dung lượng lên đến 20 Gb/s, Công ty đã góp phần đáng kể vào sự phát triển của ngành Bưu điện và đất nước Mặc dù mạng viễn thông liên tỉnh đã đáp ứng nhu cầu phục vụ sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và phát triển kinh tế, nhưng vẫn cần tiếp tục hiện đại hóa để tương xứng với các nước trong khu vực Đông Nam Á và thế giới.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty VTN:
Tổ chức và quản lý mạng lưới viễn thông đường dài, bao gồm lắp đặt và vận hành dịch vụ cho thuê kênh viễn thông liên tỉnh Kết nối mạng viễn thông giữa các tỉnh trong nước và với quốc tế để phục vụ kinh doanh theo kế hoạch của Tập đoàn BCVT.
Đảm bảo thông tin viễn thông liên tỉnh là nhiệm vụ quan trọng, phục vụ cho sự chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, cũng như đáp ứng các yêu cầu trong đời sống kinh tế-xã hội và sản xuất kinh doanh Điều này được thực hiện theo quy định của Tập đoàn nhằm hoàn thành kế hoạch đã được giao.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế dự toán, xây lắp mạng thông tin liên lạc.
- Xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh vật tư thiết bị chuyên ngành viễn thông.
- Bảo trì bảo dưỡng thiết bị chuyên ngành viễn thông và tuyến cáp quốc gia.
- Thiết lập cầu truyền hình phục vụ Hội nghị truyền hình trong nước.
- Cung cấp các dịch vụ viễn thông, cài đặt các phần mềm giao tiếp với tổng đài điện tử, thống kê lưu lượng, sản lượng, tính cước.
Để đảm bảo sự tuân thủ và hoạt động hiệu quả, các cá nhân và tổ chức cần chấp hành nghiêm túc các quy định của Nhà nước cũng như quy định của Tập đoàn BCVT Điều này bao gồm việc tuân thủ các điều lệ, thể lệ thủ tục nghiệp vụ, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật, giá cả và cước phí liên quan.
Đảm bảo thông tin liên lạc là nhiệm vụ quan trọng phục vụ sự chỉ đạo của các cơ quan Đảng và Nhà nước, đồng thời hỗ trợ quốc phòng, an ninh và ngoại giao Cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu thông tin liên lạc khẩn cấp và duy trì các dịch vụ viễn thông cơ bản trên mạng liên tỉnh.
Chúng tôi cam kết phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị khác trong Tập đoàn BCVT, nhằm đạt được các mục tiêu chung về kinh doanh và phục vụ của Tập đoàn.
Để đạt được hiệu quả kinh doanh, chúng tôi cam kết hoàn thành các chỉ tiêu hàng năm do Tập đoàn BCVT giao Đồng thời, chúng tôi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ và quyền lợi đối với người lao động theo quy định hiện hành.
Bộ lao động, đảm bảo thu nhập ổn định cho CBCNV.
Xây dựng và phát triển đơn vị dựa trên chiến lược tổng thể của Tập đoàn BCVT, đồng thời xác định rõ phạm vi chức năng và nhiệm vụ trong lĩnh vực viễn thông.
Đổi mới và hiện đại hóa thiết bị mạng lưới, công nghệ, cũng như phương thức quản lý là yếu tố then chốt trong việc xây dựng và phát triển đơn vị, dựa trên phương án đã được Tập đoàn BCVT phê duyệt.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty VTN:
Công ty có 6 đơn vị trực thuộc:
- Văn phòng Công ty: là bộ phận đầu não điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (khối chức năng)
- Trung tâm Viễn thông khu vực I: Quản lý và khai thác mạng lưới viễn thông khu vực phía Bắc và Bắc trung bộ.
- Trung tâm Viễn thông khu vực II: Quản lý và khai thác mạng lưới viễn thông khu vực phía Nam, Nam Trung bộ và Lâm đồng.
- Trung tâm Viễn thông khu vực III: Quản lý và khai thác mạng lưới viễn thông khu vực miền Trung và Tây nguyên.
- Trung tâm Thanh khoản: Thu thập, xử lý số liệu, tính cước kết nối, đối soát số liệu và thanh toán với các đơn vị trong và ngoài Ngành.
- Ban Quản lý dự án: Phụ trách xây dựng các công trình thông tin.
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
Khèi Khối sản xuất XDCB
Trun g t©m VTKVTrun g t©m VTKVTrun g t©m VTKVg t©m Than h
Bé phËn Kinh doanh vμ tiÕp
Các đơn vị sản xuất: Đμi, Tuyến, X−ởng, trạm … Các phòng chức
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH
GIÁM ĐỐC CÔNG TY VTN
Khối chức năng òng TCCB-LĐ òng KTNV- ĐH òng KTTK - TC hòng THTĐ hòng KTNB òng Tin học hòng HCQT
Cơ cấu lãnh đạo công ty VTN gồm có 1 giám đốc công ty phụ trách chung và 3 phó giám đốc công ty phụ trách 3 mảng nghiệp vụ khác nhau.
- 1 phó giám đốc (điều hành) phụ trách khối chức năng.
- 1 phó giám đốc phụ trách khối sản xuất.
- 1 phó giám đốc phụ trách khối xây dựng cơ bản.
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VTN trong những năm qua:
2.1.4.1 Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty h ò n g K H ò n g §
TH Ự C TR Ạ NG CÔNG TÁC QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN L Ự C T Ạ I CÔNG TY VI Ễ N THÔNG LIÊN T Ỉ NH
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty:
2.2.1.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô
Quá trình đổi mới kinh tế ở Việt Nam từ năm 1991 đã mang lại những kết quả khả quan, với tốc độ tăng trưởng GDP ấn tượng Giai đoạn 1991-2000, GDP tăng trưởng trung bình đạt khoảng 7,6% mỗi năm Cụ thể, trong các năm 2001, 2002, 2003 và 2004, GDP lần lượt tăng 6,7%, 7,1%, 7,5% và 6,4%.
2005 là 6,5%, năm 2006 là 8.17% (Nguồn: Tổng cục Thống kê) Dự báo những năm tiếp theo, GDP tăng từ 8-11%.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế đã mang lại cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức Tại Việt Nam, lĩnh vực viễn thông liên tỉnh hiện chưa có sự cạnh tranh thực sự do phần lớn doanh nghiệp viễn thông thuộc sở hữu nhà nước Theo số liệu của Ngân hàng Thế giới (đến tháng 8/2005), VNPT chiếm tới 94% thị phần viễn thông trong nước, trong khi 5-6 công ty còn lại chỉ chiếm hơn 5% Tuy nhiên, việc Việt Nam gia nhập WTO sẽ tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ các tập đoàn viễn thông nước ngoài.
Khi tình hình kinh tế đất nước biến động, Công ty cần điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, từ đó dẫn đến sự thay đổi trong các chính sách và chiến lược quản trị nguồn nhân lực.
Các yếu tố luật pháp và chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhà nước, khi mà Đảng và Nhà nước khẳng định vai trò chủ đạo của kinh tế Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân Công tác này chịu sự chi phối trực tiếp từ các quy định pháp luật, thể chế chính trị, được cụ thể hóa qua các Nghị định, Thông tư và quyết định.
Một là : Chính sách đổi mới và phát triển doanh nghiệp Nhà nước
Vào ngày 15 tháng 8 năm 2002, VNPT đã chính thức tách biệt dịch vụ bưu chính khỏi dịch vụ viễn thông, đánh dấu sự khởi đầu cho việc hạch toán kinh tế riêng cho hai ngành này Theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, việc hạch toán riêng biệt này đã được thực hiện từ năm 2006.
Vào ngày 23 tháng 3 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án thí điểm thành lập Tập đoàn BCVT Việt Nam, hoạt động đa ngành với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, dự kiến sẽ chính thức đi vào hoạt động từ năm 2006.
Hai là : xây dựng và hoàn thiện thể chế pháp luật kinh tế.
Pháp lệnh BCVT nhấn mạnh việc phát huy nội lực và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong nước, đồng thời khuyến khích chủ động hội nhập kinh tế quốc tế Do đó, Công ty VTN sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh từ cả các doanh nghiệp trong nước lẫn quốc tế khi tham gia vào thị trường viễn thông Việt Nam trong thời gian tới.
Chính phủ đang khuyến khích các doanh nghiệp viễn thông điều chỉnh giá cước dịch vụ để ngang bằng hoặc thấp hơn so với các nước trong khu vực Mặc dù việc giảm giá cước mang lại lợi ích cho người tiêu dùng và xã hội, nhưng nó cũng có thể tác động tiêu cực đến doanh thu và lợi nhuận của Công ty VTN.
Các yếu tố văn hóa-xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi tổ chức, bất kể quy mô hay mục tiêu Nền văn hóa của mỗi quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến tâm tư, nguyện vọng và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội Để đạt được hiệu quả kinh doanh, Công ty VTN cần nghiên cứu kỹ lưỡng các vấn đề như lối sống, xu hướng tiêu dùng và tiết kiệm, hành vi tiêu dùng và xu hướng thời trang.
Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, người dân Việt Nam ngày càng ưa chuộng các dịch vụ viễn thông hiện đại như Internet và điện thoại di động đa chức năng Đặc biệt, thanh niên Việt Nam có xu hướng sử dụng các sản phẩm và dịch vụ mới, coi đó là biểu tượng của sự thành đạt và thu nhập cao trong xã hội.
Dân số Việt Nam hiện nay khoảng 83,2 triệu người, với tốc độ tăng dân số năm 2005 là 1,45%/năm Số người bước vào tuổi lao động hàng năm cao hơn số người ra khỏi tuổi lao động, trung bình tăng thêm hơn một triệu người, trong khi số việc làm mới chỉ đạt dưới 800.000 chỗ, dẫn đến mức thất nghiệp cao Mặc dù có lực lượng lao động trẻ và dồi dào, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp, gây khó khăn trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật và đổi mới sản xuất, tiếp thu công nghệ mới.
Các nhà quản trị cần thường xuyên nghiên cứu và cập nhật tình hình thị trường lao động, vì điều này có ảnh hưởng lớn đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách về tiền lương và đào tạo Việc hiểu rõ thị trường lao động sẽ giúp cải thiện hiệu quả của chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Công ty VTN hiện sử dụng các thiết bị viễn thông tiên tiến từ các hãng lớn như Siemens, Nec và Alcatel, với 100% thiết bị chuyển mạch được số hóa Mạng truyền dẫn cũng đã được số hóa và công ty đang thực hiện chiến lược cáp quang hóa để nâng cao chất lượng dịch vụ Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ viễn thông đòi hỏi VTN phải đầu tư vốn lớn và chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời đối mặt với thách thức về lao động dư thừa.
2.2.1.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo như giao tiếp và xử lý tình huống, cũng như khả năng khích lệ nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hành vi và ứng xử của họ.
Ban lãnh đạo Công ty VTN cần có năng lực và phẩm chất lãnh đạo để khuyến khích nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ nên linh hoạt áp dụng các phương pháp và nghệ thuật lãnh đạo, sử dụng nhân viên một cách hợp lý theo điều kiện công việc và năng lực của từng người Điều này sẽ giúp đạt được thành công trong quản trị nhân sự tại công ty.
MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Bộ máy quản trị nhân sự cần được tối ưu hóa để trở nên gọn nhẹ, hợp lý và hiệu quả, nhằm loại bỏ tình trạng quan liêu và cửa quyền Để đạt được điều này, cần xây dựng một đội ngũ lãnh đạo xuất sắc, công nhân có tay nghề cao và chuyên viên có trình độ tương đương với các nước trong khu vực.
Để thu hút và tuyển chọn lực lượng lao động hiệu quả, cần đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên, đồng thời chú trọng đến năng lực và trình độ chuyên môn của họ nhằm hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Để tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công ty, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là rất quan trọng Động viên và khuyến khích người lao động tại nơi làm việc sẽ giúp họ cảm thấy yên tâm, trung thành và gắn bó hơn với công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với trình độ kỹ thuật chuyên môn cao là yếu tố quan trọng, nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu của tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Đảng và Nhà nước.
- Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động được phát huy và phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, cần gắn kết quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh và lợi ích của công ty.
- Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG LIÊN TỈNH ĐẾN NĂM 2015
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VTN ĐẾN NĂM 2015
3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực:
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VTN đến năm 2015, có thể áp dụng một số nhóm giải pháp quan trọng Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý, phát triển kỹ năng cho nhân viên, và cải thiện môi trường làm việc, từ đó tăng cường năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
3.3.1.1 Tổ chức phân tích công việc
Công ty VTN cần mở rộng phân tích công việc không chỉ cho nhân viên sản xuất mà còn cho tất cả các vị trí khác như chuyên viên và nhân viên văn phòng Để thực hiện việc này một cách hiệu quả, công ty nên xây dựng một hệ thống phân tích công việc và mô tả công việc rõ ràng, đồng thời áp dụng các phương pháp và công cụ phù hợp.
Công ty VTN áp dụng phương pháp phân tích công việc hiệu quả bằng cách duy trì phân tích trực quan tại nơi làm việc cho các công việc sản xuất trực tiếp Bên cạnh đó, công ty cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn và bản câu hỏi để nâng cao độ chính xác trong việc phân tích một số công việc cụ thể (Xem Phụ lục 2: Bảng câu hỏi mô tả công việc).
Để tiến hành phân tích công việc hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa trưởng bộ phận và nhân viên đảm nhiệm vị trí đó Nhân viên phòng nhân sự sẽ thu thập thông tin về các chức danh thông qua phỏng vấn và bảng câu hỏi Các thông tin quan trọng cần được ghi nhận bao gồm kiến thức chuyên môn, trách nhiệm thực hiện và phát triển chương trình dự án, khả năng giám sát, cũng như trách nhiệm trong việc thực thi và phát triển các chính sách.
Công ty tiến hành phỏng vấn và quan sát nhân viên đang giữ vị trí cần tìm hiểu để thu thập thông tin thực tế bổ sung từ họ, điều mà các giám đốc và trưởng bộ phận chưa cung cấp Quá trình này yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn và trung thực, dựa trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau giữa các bên liên quan.
Công ty VTN cần hoàn thiện bản mô tả công việc và xây dựng tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí chức danh, do hiện tại các bản mô tả còn sơ sài và thiếu sót Việc này sẽ giúp cải thiện quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong công ty.
Công ty VTN cần xây dựng lại và thường xuyên cập nhật các bản mô tả công việc cho từng vị trí, vì hiện tại chỉ dừng lại ở việc liệt kê nhiệm vụ và trách nhiệm mà chưa phản ánh kịp thời các thay đổi Việc cập nhật thông tin sẽ giúp nắm bắt rõ hơn sự thay đổi trong nhiệm vụ chức năng của công việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Để xây dựng bản mô tả công việc đầy đủ, cần thu thập thông tin về các yếu tố điều kiện làm việc, hoạt động thực tế của nhân viên, phẩm chất cần thiết, máy móc thiết bị kỹ thuật và các tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc phải được thực hiện chính xác và thường xuyên để đảm bảo tính đầy đủ của các yếu tố này Trình tự thực hiện phân tích công việc cần được tuân thủ chặt chẽ.
Bước 1 : Xác định mục đích phân tích công việc.
Bước 2 : Thu thập các thông tin cơ bản.
Bước 3 : Chọn các công việc đặc trưng.
Bước 4 : Thu thập thông tin
Bước 5 : Kiểm tra tính chính xác của thông tin
Bước 6 : Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Công ty VTN cần xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc cho từng mô tả công việc, bao gồm các yếu tố như bản chất công việc, điều khoản đào tạo, cơ hội thăng tiến và các tiêu chuẩn nhân viên như trình độ văn hóa, kỹ năng, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực và đặc điểm cá nhân Quan trọng là phải tách biệt công việc khỏi cá nhân thực hiện để đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá và phát triển nhân viên.
Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao đến cán bộ quản trị cấp cơ sở và từng nhân viên cần phải được xác định rõ ràng, cụ thể và chính xác.
Dưới đây là mẫu Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh trưởng phòng TCCB-LĐ được đề nghị:
BẢNG SỐ 10: MẪU BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC - CÔNG TY VTN
1.Chức danh : Trưởng P.TCCB-LĐ
4 Báo cáo cho : Phó Giám đốc
5 Xác định công việc : Tham mưu cho Ban giám đốc và chịu trách nhiệm về toàn bộ các vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
6 Quyền hạn của công việc :
- Tham gia vào quá trình quyết định và điều phối nhân sự thực hiện các hoạt động kinh doanh chung của Công ty.
- Giữ vai trò chủ chốt trong tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách cho nhân viên.
7 Chức năng, nhiệm vụ cụ thể :
- Tham mưu cho Giám đốc về đường lối phát triển và quản lý nhân sự / đúng chính sách
- Cố vấn, hỗ trợ, cung cấp thông tin cho lãnh đạo và nhân viên về vấn đề nhân sự / chính xác, nhiệt tình
- Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với lãnh đạo Công ty hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự / có giải trình, đạt kết quả tốt
- Phối hợp, điều hành các hoạt động chương trình nhân sự / nhanh chóng, đạt kết quả tốt
- Kiến nghị điều chỉnh cơ cấu nhân sự / có giải trình, khoa học, hợp lý
- Tham gia các vụ án kinh tế / đúng luật, đạt kết quả tốt
- Hướng dẫn và giải quyết các tranh chấp lao động / chính xác, nhanh chóng, thỏa đáng.
- Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên / khoa học, gọn gàng.
- Kiểm tra, đánh giá nhân viên / chính xác, không thiên vị, không bình quân
- Trực tiếp quản lý, giao việc cho nhân viên thuộc cấp / hợp lý, thường xuyên, có kiểm tra
Báo cáo cho: Phó giám đốc
Giám sát những người sau đây: nhân viên của phòng
Quan hệ với: các bộ phận trong Công ty, các công ty khác, viên chức chính quyền, sở lao động, công đoàn, nhà cung ứng lao động
BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC – CÔNG TY VTN
1.Chức danh : Trưởng P.TCCB-LĐ
4 Báo cáo cho : Phó Giám đốc
5 Trình độ học vấn : - Các bằng tốt nghiệp trên đại học:
- Các bằng tốt nghiệp đại học: Cử nhân kinh tế, cử nhân luật.
6 Ngành học : Quản trị kinh doanh, luật kinh tế
7 Các khóa đào tạo : quản lý nhân sự.
9 Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc :
- Có kinh nghiệm công tác và đạt thành tích tốt trong lĩnh vực này ít nhất 3 năm.
- Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ năng thực hành quản trị nguồn nhân lực
10 Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng :
- Tốt nghiệp từ đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động, hoặc Luật kinh tế.
- Đã qua lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực.
- Nắm vững luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên.
- Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh của Công ty.
- Thông thạo tiếng Anh,vi tính văn phòng
11 Yêu cầu về tố chất, điều kiện làm việc :
- Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc
- Có khả năng làm việc độc lập cao.
- Có khả năng giao tiếp tốt và biết thu hút, tập hợp nhân viên.
- Làm việc khoa học, có tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao.
Một phòng làm việc lý tưởng cần có máy lạnh, ánh sáng tốt, không bụi bẩn và không ồn ào để tạo điều kiện làm việc hiệu quả Để bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc phát huy tác dụng, cần phân tích chính xác và đáng tin cậy, đồng thời chỉ ra rõ ràng các nhiệm vụ và yêu cầu trong tương lai Việc sử dụng bảng mô tả này là cần thiết cho các công cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự.
3.3.1.2 Ho ạ ch đị nh ngu ồ n nhân l ự c
Sau khi hoàn tất việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược, phòng TCCB-LĐ Công ty VTN cần tiến hành nghiên cứu và phân tích một cách hệ thống về nguồn nhân lực hiện tại Việc này sẽ giúp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, cả về số lượng và chất lượng, phù hợp với chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty.
Để dự báo nguồn nhân lực hiệu quả, Công ty VTN cần thường xuyên cập nhật thông tin về nhân viên, bao gồm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại Việc này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi trong việc sử dụng nguồn nhân lực Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên có thể thay đổi, vì vậy phòng TCCB-LĐ cần thu thập thông tin về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và trình độ học vấn của nhân viên Điều này sẽ là cơ sở quan trọng cho công tác đào tạo, thăng chức và thuyên chuyển nhân viên trong tương lai.
Công ty VTN cần xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai thông qua các chỉ tiêu định lượng để phục vụ cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn Việc dự báo này sẽ dựa vào hai yếu tố chính: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết.
- Chỉ tiêu về mặt số lượng:
Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai được xác định theo các công thức:
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng phát triển công nghệ thông tin, nhưng các văn bản pháp luật hiện hành còn thiếu tính đồng bộ và hiệu quả Do đó, cần khẩn trương xây dựng Luật công nghệ thông tin và truyền thông để tạo hành lang pháp lý hoàn chỉnh, hỗ trợ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực này Điều này sẽ đảm bảo ổn định chính trị, kinh tế-xã hội, đồng thời xây dựng nhà nước pháp quyền và quản lý sản xuất kinh doanh bằng pháp luật, tạo sân chơi bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế Ngoài ra, cần thiết lập các tiền đề cho ngành viễn thông Việt Nam hội nhập thành công, bao gồm chính sách thương quyền và cơ quan phán xử cạnh tranh.
Quốc hội cần khẩn trương thông qua Luật BCVT, được nâng cấp từ Pháp lệnh BCVT năm 2002, nhằm thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và hiện đại hóa lĩnh vực bưu chính viễn thông Luật này sẽ góp phần tăng cường hiệu lực quản lý Nhà nước và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các tổ chức, cá nhân tham gia vào hoạt động viễn thông.
Cần rà soát lại các cơ chế và chính sách hiện hành liên quan đến tổ chức quản lý, đồng thời bổ sung những quy định không hợp lý hoặc thiếu khả thi Nếu cần thiết, kiến nghị cấp có thẩm quyền xem xét và quyết định các vấn đề này.
Cần củng cố và tăng cường hệ thống quản lý nhà nước về bưu chính viễn thông (BCVT) để đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay Trước mắt, cần phối hợp với ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố nhằm thành lập các Sở BCVT tại 64 tỉnh, thành trên cả nước, theo Nghị định 101/2004 của chính phủ Các Sở BCVT sẽ đảm nhận chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành về viễn thông tại địa phương, từ đó thúc đẩy ứng dụng và phát triển viễn thông trong bối cảnh mới.
Xúc tiến việc thành lập 03 trường đại học BCVT và Công nghệ thông tin tại
Hà Nội, Đà Nẵng và TP.HCM.
3.4.3 Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam: Để hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng đạt được những kết quả tốt hơn Chúng tôi nghĩ rằng, Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam cần tăng cường phân quyền và phân cấp trong quản lý Công ty VTN, đặc biệt là trong việc bổ nhiệm cán bộ và phân bổ quyền hạn cho lãnh đạo Mặc dù Giám đốc Công ty có quyền đề xuất bổ nhiệm và bãi nhiệm các Giám đốc, Phó giám đốc, nhưng quyết định này cần có sự đồng ý của Tập đoàn để có hiệu lực pháp lý, dẫn đến tình trạng “trên bảo dưới không nghe” Do đó, chúng tôi đề nghị Tập đoàn BCVT chỉ nên bổ nhiệm Giám đốc Công, Kế toán trưởng và Bí thư Đảng ủy cho Công ty VTN, trong khi các chức danh khác sẽ do Giám đốc Công ty tự lựa chọn, bổ nhiệm và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình.
Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam cần xây dựng chủ trương và kế hoạch chi tiết để triển khai áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 cho hệ thống quản lý chất lượng tại các đơn vị thành viên.
Chương thứ III đã sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty viễn thông liên tỉnh từ nay đến năm 2015
Dựa trên các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh, Công ty Viễn thông liên tỉnh đã xác định các mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Dựa trên thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua, bài viết sẽ đề xuất các nhóm giải pháp nhằm cải thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh Các nhóm giải pháp này sẽ tập trung vào việc nâng cao hiệu quả và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.
- Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
Từ đó có một số kiến nghị đối với Nhà nước, Bộ BCVT và Tập đoàn BCVT.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt trong doanh nghiệp, hiện diện ở mọi giai đoạn hoạt động và đóng vai trò quyết định đến hiệu quả của các nguồn lực khác.
Công ty VTN đã ghi nhận nhiều thành tựu nổi bật trong việc tăng trưởng sản lượng điện thoại và doanh thu, đồng thời đóng góp tích cực vào Ngân sách Nhà nước Công ty không ngừng cải thiện dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của người dân và hỗ trợ hiệu quả cho Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực mà công ty cần khắc phục.
Sau khi tiến hành phân tích chi tiết về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VTN, bản luận văn đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Các giải pháp này sẽ tập trung vào việc cải thiện quy trình quản lý, phát triển kỹ năng nhân viên và tối ưu hóa môi trường làm việc trong công ty.
Phân tích công việc chi tiết là bước quan trọng trong việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Việc hoạch định nguồn nhân lực thường xuyên là cần thiết để đánh giá chính xác tình hình hiện tại và dự báo cho tương lai, từ đó giúp các giải pháp quản trị nguồn nhân lực được triển khai hiệu quả và đúng hướng.
Đánh giá nhân viên một cách hệ thống không chỉ khuyến khích họ phát triển mà còn là cơ sở quan trọng để định hướng sự phát triển của nhân viên phù hợp với mục tiêu và chiến lược của công ty.