CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦ A QU Ả N TR Ị NHÂN SỰ
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ Nó hiện diện trong mọi loại hình tổ chức, từ hãng sản xuất đến cơ quan nhà nước, bệnh viện, và trường đại học Mỗi tổ chức, dù lớn hay nhỏ, đều cần quản trị tài nguyên nhân sự thông qua các bước hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Do đó, các cấp lãnh đạo phải nắm vững cách quản trị tài nguyên nhân sự để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Nó bao gồm việc động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoạt động hiệu quả trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự
Lực lượng nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công hay không của một xí nghiệp, thể hiện qua lòng nhiệt tình và óc sáng kiến của con người Các yếu tố khác như máy móc, công nghệ hay tài sản có thể dễ dàng mua sắm, học hỏi hoặc sao chép, nhưng con người thì không thể Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực là chức năng then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các chính sách và định hướng phát triển, yêu cầu họ phải có tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao Sự thành công trong việc thực hiện các chính sách phụ thuộc vào năng lực của nhân viên, do đó, có thể khẳng định rằng mọi quản trị cuối cùng đều là quản trị con người.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế và xã hội liên quan đến lao động Đây là một thách thức chung của xã hội, bởi vì mọi hoạt động kinh tế đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động nhận được thành quả từ những nỗ lực của họ.
Quản trị nhân sự là một thành phần thiết yếu trong mọi tổ chức, bất kể quy mô hay lĩnh vực hoạt động Nó không chỉ là chức năng quản lý mà còn là yếu tố quyết định đến văn hóa doanh nghiệp và thành công của tổ chức Mỗi phòng ban và cấp quản trị đều cần có quản trị nhân sự, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Sự quản lý nhân lực đúng cách góp phần quan trọng vào việc xây dựng bầu không khí văn hóa, ảnh hưởng đến sự phát triển và bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng sâu sắc đến kết quả hoạt động của tổ chức Dù là một hoạt động diễn ra bên trong, nhưng nó quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
N Ộ I DUNG C Ủ A QU Ả N TR Ị NHÂN SỰ
Phân tích công việc là quá trình xác định hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng công việc trong tổ chức Qua đó, quản trị viên có thể tạo sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, đánh giá đúng yêu cầu công việc để tuyển dụng người phù hợp, cũng như xác định năng lực thực hiện công việc nhằm đưa ra mức lương hợp lý và kịp thời.
1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc a Mô tả công việc
Mô tả công việc là một tài liệu quan trọng, bao gồm danh sách các nhiệm vụ, chức năng và mối quan hệ trong công việc, cùng với các điều kiện làm việc và yêu cầu giám sát Nó cũng xác định các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc, giúp quản lý nhân sự hiệu quả hơn Để tối ưu hóa quy trình này, việc lập bảng mô tả công việc là cần thiết.
Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả công việc Bảng mô tả bao gồm các công việc sau :
Nhận diện công việc bao gồm các thông tin quan trọng như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo và thù lao công việc Những thông tin này giúp xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm trong tổ chức, đồng thời hỗ trợ quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
- Mô tả thực chất công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Chức năng, trách nhiệm công việc
- Quyền hạn của người thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc c Mô tả tiêu chuẩn công việc
Mô tả tiêu chuẩn công việc xác định các điều kiện tối thiểu cần thiết để một cá nhân hoàn thành công việc cụ thể Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong cuốn "Quản Trị Nhân Sự", các yêu cầu này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc, bao gồm số lượng và mức độ yêu cầu cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ.
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống xem xét các yêu cầu về nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân viên với kỹ năng phù hợp theo nhu cầu.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bốn bước chính Bước đầu tiên là xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu lao động, từ đó ước tính số lượng nhân lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu sản xuất Trong quá trình này, cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu lao động.
- Số lƣợng lao động biến động.
- Chất lƣợng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.
- Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ.
Bƣ ớ c 2: Đề ra chính sách
Sau khi phân tích nhu cầu và khả năng của công ty qua hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất các chính sách và kế hoạch cụ thể Trong trường hợp có sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân viên, trưởng bộ phận nhân sự cần xem xét và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty trước khi trình giám đốc phê duyệt.
Bƣ ớ c 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bƣ ớ c 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị cần kiểm tra thường xuyên để đảm bảo các kế hoạch và chương trình phù hợp với mục tiêu đã đề ra Việc đánh giá các kế hoạch và rút ra kinh nghiệm là rất cần thiết để cải thiện hiệu quả quản lý.
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để đăng ký tìm việc Nhà quản trị nhận thấy nhu cầu gia tăng nguồn nhân lực và bắt đầu tiến hành tuyển dụng Tuy nhiên, việc này tốn nhiều thời gian và chi phí, vì vậy quản lý cần đảm bảo sử dụng các phương pháp và nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất Từ đó, có thể định nghĩa tuyển mộ nhân viên như một hoạt động chiến lược quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.
Tuyển mộ nhân viên là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp và sắp xếp người đúng vào vị trí công việc, giúp họ phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên
Có nhiều nguồn tuyển dụng như quảng cáo, trường học, cơ quan lao động, chuyên gia tuyển dụng, sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, và ứng viên tự nộp đơn.
Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phù hợp với chiến lược nhân sự và định hướng phát triển của công ty Việc tuyển dụng cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng để đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Các yếu tố nội tại và ngoại tại luôn tác động đến nhu cầu đào tạo, vì vậy mọi chương trình đào tạo và phát triển cần phải linh hoạt và liên tục cập nhật.
1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt nhƣ hiện nay Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức Câu hỏi luôn đƣợc đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển”.
Nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra và đánh giá mức độ đáp ứng của chương trình đối với các mục tiêu đã đề ra Các tổ chức có khả năng thích ứng với những thay đổi sẽ có cơ hội thành công cao hơn.
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM - DV- SX LÝ THÙY
GI Ớ I THI ỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM -DV- SX LÝ THÙY
2.1.1 Thông tin về công ty
Tên Công ty : Công ty TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY
Tên Tiếng Anh : LY THUY Company Limited
Tên giao dịch : LYT Co., Ltd. Địa chỉ trụ sở chính : 830 Tỉnh Lộ 43,Khu Phố 3,Phường Bình Chiểu,Quận Thủ Đức,Tp.Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 38988565 Fax: (08) 38987266
Email: lythuy@fpt.hcm.vn
Công ty TNHH Lý Thùy đƣợc thành lập vào năm 1995.
- Sản xuất và kinh doanh hàng may mặc cao cấp.
- Kinh doanh máy móc, thiết bị, phụ tùng, nguyên phụ liệu ngành may.
- Cho thuê nhà xưởng, văn phòng, nhà ở, phương tiện vận tải đường bộ.
2.1.3 Mục tiêu, sứ mạng của công ty
- Không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả.
- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng.
2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
KẾ HOẠCH XUẤT NHẬP KHẨU XÍ NGHIỆP 123 CÔNG ĐOÀN
XÍ NGHIỆP 45 ĐOÀN THANH NIÊN
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ CƠ ĐIỆN
XÍ NGHIỆP 6 CUNG ỨNG KINH DOANH
TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
S2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Lý Thùy
2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
Chức năng nhiệm vụ của Lãnh đạo và các phòng ban, xí nghiệp
- Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 5 năm và có thể đƣợc bầu lại tại Đại hội cổ đông năm tiếp theo.
Quản lý và chỉ đạo tất cả các hoạt động kinh doanh cùng công tác nội bộ của doanh nghiệp, đồng thời giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý khác.
- Tổng kết, nộp báo cáo và trình bày báo cáo cho đại hội cổ đông về công tác hoạt động của mình.
Tổng Giám Đốc kiêm Chủ
-Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra những chính sách, chiến lƣợc để Hội đồng quản trị thảo luận và quyết định.
Công ty có quyền quyết định về chiến lược phát triển, bao gồm việc đầu tư mở rộng sản xuất theo quy định, quản lý chiến lược tài chính, đảm bảo chất lượng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp toàn diện.
Quyết định về việc nâng lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, kỷ luật và tổ chức nhân sự sẽ được thực hiện đối với cán bộ và nhân viên quản lý từ các xí nghiệp đến văn phòng công ty.
- Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ tháng, quý, năm.
Tổng giám đốc có trách nhiệm báo cáo với Hội đồng quản trị về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được giao Khi có yêu cầu, Tổng giám đốc cần cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác cho Hội đồng quản trị.
- Ban kiểm soát gồm 3 thành viên trong đó có ít nhất 1 thành viên có chuyên môn về kế toán.
Các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và cán bộ quản lý có trách nhiệm cung cấp thông tin và tài liệu liên quan đến hoạt động của công ty khi được Ban kiểm soát yêu cầu.
Ban kiểm soát có thời hạn nhiệm kỳ 5 năm, với khả năng gia hạn thêm 90 ngày nhằm đảm bảo việc chuyển giao công việc cho Ban kiểm soát tiếp theo diễn ra suôn sẻ.
- Chịu trách nhiệm tình hình sản xuất của công ty, phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từng khu vực.
Xây dựng kế hoạch sản xuất và kế hoạch chi phí là cần thiết để giảm giá thành sản phẩm Đồng thời, cần chịu trách nhiệm quản lý các chi phí, xác định chức năng và nhiệm vụ, cũng như hướng dẫn công việc cho các xí nghiệp.
- Chịu trách nhiệm tổ chức phương án an toàn lao động, tham gia xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên.
- Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết việc kinh doanh khi đƣợc Tổng giám đốc ủy quyền một phần hay toàn bộ công việc.
-Chịu trách nhiệm tiếp nhận nhu cầu khách hàng, xem xét các điều khoản, soạn thảo và ký kết các hợp đồng thương mại.
Lập kế hoạch sản xuất và theo dõi thông tin yêu cầu từ khách hàng là rất quan trọng Cần phối hợp chặt chẽ với các xí nghiệp và phòng ban liên quan để đảm bảo tiến độ kế hoạch sản xuất được thực hiện hiệu quả.
-Làm thủ tục xuất nhập khẩu, thanh lý nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất.
Tổ chức quản lý và kiểm tra chất lượng, số lượng nguyên vật liệu, thiết bị do khách hàng hoặc nhà thầu phụ cung cấp Đồng thời, tiếp nhận thông tin từ phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu và phòng Kỹ thuật công nghệ - Cơ điện để mua nguyên vật liệu phục vụ theo yêu cầu đơn hàng, đảm bảo quản lý hiệu quả toàn bộ hệ thống kho.
Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật và mẫu mã từ khách hàng, kiểm tra tính chính xác của tài liệu và mẫu hiện vật theo hợp đồng Sau đó, tổ chức quy trình may mẫu để khách hàng duyệt trước khi tiến hành sản xuất.
Chịu trách nhiệm khảo sát và thiết lập quy trình làm việc, thiết kế công nghệ cho đơn hàng, đồng thời lập kế hoạch chất lượng sản phẩm Theo dõi và kiểm tra các đơn vị thực hiện tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm do phòng ban quy định.
Nghiên cứu và xây dựng nội quy, quy chế cho toàn bộ cán bộ công nhân viên là rất quan trọng, đồng thời thực hiện phân tích và mô tả công việc một cách chi tiết Quản trị và hoạch định nguồn nhân lực, cũng như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cần được thực hiện theo nhu cầu cụ thể của từng phòng ban, xí nghiệp và công ty tại các thời điểm khác nhau.
-Xác định trình độ chuyên môn và nhu cầu cần đƣợc đào tạo phát triển.
-Xây dựng các chính sách phúc lợi, BHXH, y tế và an toàn lao động cho toàn công ty.
Tổ chức khen thưởng và kỷ luật nhân viên, thực hiện quy trình sa thải, quản lý hồ sơ và lý lịch của công nhân viên, đồng thời giải quyết chế độ chính sách và lao động tiền lương theo đúng quy định của bộ luật lao động là những nhiệm vụ quan trọng trong quản lý nhân sự.
Ghi nhận và giải quyết kịp thời các thắc mắc, khiếu nại liên quan đến chế độ và chính sách, nhằm đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên.
Phòng tổ chức nhân sự được đặt tại xưởng sản xuất nhằm đáp ứng nhanh chóng nhu cầu quản lý số lượng công nhân lớn.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty
CÔNG TY LÝ THÙY VPCT XN123 XN45 XN6 Tổng Tỷ trọng %
Bảng 2.2- Số lượng nhân sự công ty Lý Thùy
Biểu đồ 2.2- Số lƣợng nhân sự công ty Lý Thùy
Công ty Lý Thùy là doanh nghiệp đa ngành, nổi bật với chuyên môn trong sản xuất hàng may mặc và các sản phẩm cần nhiều lao động Với hơn 3,300 nhân viên đa dạng về độ tuổi và trình độ học vấn, công ty chủ yếu tuyển dụng nữ giới do yêu cầu công việc cần sự kiên nhẫn và chịu khó.
Theo thống kê của Vinatex, ngành dệt may Việt Nam hiện có hơn 3 triệu lao động và 3,700 công ty Công ty Lý Thùy, với hơn 3,300 lao động, nằm trong nhóm doanh nghiệp lớn Để đáp ứng nhu cầu sản phẩm cao cấp và thời trang, công ty đã đầu tư hơn 3,000 máy móc hiện đại Hiện tại, Lý Thùy đang mở rộng dây chuyền sản xuất XN7 tại Cần Giuộc, Long An, với quy mô 20 chuyền và dự kiến thu hút thêm 1,000 lao động.
Công ty hiện có năng lực sản xuất trên 1 triệu áo Jacket và 2 triệu quần áo sơmi mỗi năm, nhưng việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng sản phẩm là một thách thức lớn Ngành dệt may chủ yếu dựa vào việc tự đào tạo và huấn luyện lao động, trong khi chỉ có hơn 10 trường đào tạo đại học và trung cấp cung cấp khoảng 3,000 cử nhân và 10,000 trung cấp nghề mỗi năm, không đủ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Hằng năm, công ty phải tuyển dụng hàng trăm lao động phổ thông và tự đào tạo họ.
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng phản ánh toàn bộ quá trình hoạt động của công ty, bao gồm lợi nhuận, chi phí nhân sự và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Dưới đây là bảng thể hiện kết quả kinh doanh của Công ty trong các năm 2009 và 2010.
Doanh thu thuần Triệu đồng 275,713 374,271 439,081
Thu nhập bình quân Nghìn đồng 2,964 3,118 3,700
Lao động đầu kỳ báo cáo Người 2425 2668 2788
- Lao động tăng trong kỳ “ 993 1192 1393
- Lao động giảm trong kỳ “ 873 1048 1057
Lao động cuối kỳ báo cáo “ 2668 2778 3211
Bảng 2.2- Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và chính trị bất ổn trong những năm gần đây, hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty vẫn duy trì sự ổn định và đạt được mức tăng trưởng lợi nhuận cũng như quỹ thu nhập.
Doanh thu của công ty trong năm 2010 đã tăng 36% so với năm 2009, vượt mức tăng trung bình của toàn ngành dệt may là 23% Năm 2011, doanh thu tiếp tục tăng 17% so với năm 2010 Sự gia tăng doanh thu này chủ yếu nhờ vào việc mở rộng dây chuyền sản xuất vào đầu năm 2010, khi kinh tế Việt Nam vừa thoát khỏi khủng hoảng.
Do sự mở rộng sản xuất từ đầu tư, lao động đã tăng 11% vào năm 2010 so với năm 2009, và tăng 4% vào năm 2011 so với năm 2010 Điều này dẫn đến quỹ lương tăng tương ứng 10% và 27%.
Doanh thu của công ty đã tăng trưởng mạnh mẽ qua các năm, vượt trội hơn so với chi phí lao động, nhờ vào việc quản lý nhân sự hiệu quả và tiết kiệm nguyên phụ liệu Cụ thể, chi phí nhân sự chỉ tăng 11% và 4%, trong khi doanh thu tăng lên đến 36% và 17%.
Quản trị hiệu quả công tác nhân sự, nâng cao năng suất lao động, và áp dụng chính sách trả lương cùng khen thưởng hợp lý đã góp phần quan trọng giúp lợi nhuận công ty tăng 37% trong năm 2010 so với năm trước.
2009 Điều đó là do ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên một lòng đoàn kết, chung chí hướng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong năm 2011, lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng trong nước đều tăng trên 18% Để đảm bảo ổn định nhân sự, công ty đã tăng quỹ lương lên 27%, nhằm cải thiện đời sống cho công nhân viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy giá các mặt hàng thiết yếu đã tăng trên 30%, tạo ra gánh nặng cho người lao động.
Trong năm 2011, công tác quản trị nhân sự của công ty gặp nhiều khó khăn do sự biến động của thị trường lao động Dự đoán có khoảng 1.057 công nhân nghỉ việc, tương đương gần 30% tổng số lao động hiện tại.
Hiện nay, lao động nữ tại công ty chiếm hơn 77%, nhờ vào tính chất sản xuất hàng may mặc đòi hỏi sự kiên nhẫn và khéo léo Sự chiếm ưu thế của lao động nữ dẫn đến việc số ngày nghỉ thai sản, chăm sóc con ốm và các vấn đề gia đình ngày càng gia tăng, gây ra sự biến động trong lực lượng lao động hàng năm.
Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lương và chế độ thấp.
Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn hơn so với nam.
Lực lƣợng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo tay.
Tƣ duy nông nghiệp còn nặng ít chịu học hỏi để áp dụng những kỹ thuật mới.
Thiếu tập trung vào công việc và việc trò chuyện trong giờ làm việc có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến dây chuyền sản xuất, dẫn đến mức lương thấp Tâm lý phức tạp và khó kiểm soát của nhân viên cũng góp phần vào tình trạng biến động lao động trong doanh nghiệp.
B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn
Nhóm tuổi 18 - 29 thường năng động và đầy hoài bão trong công việc, nhưng lại dễ thay đổi và chưa có sự trung thành với công ty Để khắc phục điều này, các công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tiềm năng, đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc phù hợp, cùng với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm xây dựng lòng trung thành của người lao động.
Nhóm tuổi 30-39 là lực lượng lao động có chuyên môn, kinh nghiệm và định hướng nghề nghiệp rõ ràng, yêu cầu công ty đánh giá đúng thành tích, cơ hội phát triển và chế độ đãi ngộ Nếu không được đáp ứng, họ có thể trở nên bất mãn và tìm kiếm cơ hội mới ở đối thủ Do đó, công tác quản trị nhân sự cần có chính sách hợp lý để duy trì nguồn nhân lực này Trong khi đó, nhóm tuổi 40-49 đã có vị trí ổn định, có khả năng đào tạo thế hệ trẻ và đóng vai trò quan trọng trong công ty Công ty cần tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý, cũng như tổ chức các hoạt động vui chơi, du lịch để chuẩn bị cho những vị trí cao hơn.
NH Ữ NG THU Ậ N L ỢI VÀ KHÓ KHĂN T ẠI CÔNG TY
Trình độ chuyên môn của nhân viên còn hạn chế thách thức và khó khăn cho trong công tác đào tạo.
Sự ảnh hưởng của nhiều luồng văn hóa khác nhau đã tạo ra thách thức trong việc tuyển chọn và đào tạo phù hợp với yêu cầu hiện tại Bên cạnh đó, các rào cản thương mại và kỹ thuật trong thị trường nhập khẩu ngày càng trở nên khắt khe, gây khó khăn cho doanh nghiệp.
Chi phí nhân sự, dịch vụ trong nước ngày càng tăng cao bất hợp lý.
Sự cạnh tranh gây gắt của các đối thủ nhất là Trung Quốc, Ấn Độ, Bangladesh…
Sự chậm trễ trong việc hỗ trợ các thủ tục pháp lý từ nhà nước, cùng với những khó khăn trong quyết toán thuế và hoàn thuế VAT, đang tác động tiêu cực đến doanh thu và lợi nhuận của công ty.
2.4 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY HIỆN NAY
Lực lượng lao động có tay nghề được phân bổ đúng vào các ngành nghề chuyên môn cao, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức trong việc thực hiện công việc, giúp giải quyết nhiệm vụ một cách triệt để và hiệu quả.
Đào tạo và tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên được cải thiện đáng kể nhờ vào nội dung thực tiễn, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí.
Ban lãnh đạo công ty có trình độ năng lực cao đã nhận định đúng đắn về những khó khăn mà công ty phải đối mặt, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với hàng gia công từ Trung Quốc, Ấn Độ, Sri Lanka và các sản phẩm từ nhiều đơn vị trong nước Để vượt qua thách thức này, họ đã đề ra các chính sách hợp lý nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Để đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày, cần phân công rõ ràng trách nhiệm cho từng công việc cụ thể Điều này giúp các phòng ban chức năng có thể kịp thời xử lý những vướng mắc phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ chuyên môn cao và tay nghề vững chắc, đảm nhiệm vai trò giám sát và linh hoạt xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
-Các nhân viên trong các phòng ban phối hợp với nhau rất tốt trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh của Công ty
-Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt
Đảm bảo có đủ việc làm thường xuyên cho người lao động là mục tiêu quan trọng, nhằm chấm dứt tình trạng nghỉ việc do thiếu việc làm Điều này không chỉ giúp người lao động ổn định cuộc sống mà còn đáp ứng nhu cầu lao động cần thiết cho việc thực hiện kế hoạch phát triển của toàn công ty.
Bộ phận lao động gián tiếp đã được phân bổ hợp lý theo từng phòng ban, giúp loại bỏ tình trạng dư thừa lao động Điều này đã dẫn đến sự gia tăng rõ rệt về hiệu quả quản lý và chất lượng lao động.
-Người lao động trong công ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện.
Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật không ảnh hưởng đến việc làm và chế độ của cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu, cũng như các quyền lợi khác của người lao động.
Chúng tôi chú trọng đến công tác tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong công ty thông qua nhiều hình thức khác nhau, như thăm hỏi và động viên nhân viên vào các dịp lễ tết cũng như trong những lúc ốm đau.
Hàng năm, công ty tổ chức các chuyến nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên, giúp họ có thời gian thư giãn và phục hồi sức khỏe sau những giờ làm việc căng thẳng.
Việc tuyển dụng nhân viên dựa vào mối quan hệ quen biết đã tạo ra một rào cản cho những ứng viên có trình độ và chuyên môn cao, khiến họ không có cơ hội gia nhập công ty Hệ quả là bộ máy công ty thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, ảnh hưởng đến khả năng phát triển bền vững và tạo ra nhân tài cho tương lai.
Việc giới thiệu những người quen biết gia nhập vào đội ngũ Công ty có thể dẫn đến tình trạng tuyển dụng nhân sự không đủ trình độ hoặc không phù hợp với chuyên môn, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của Công ty.
Do cả nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan, đội ngũ quản lý cấp cao thường không có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LÝ THÙY
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢ N TR Ị NHÂN SỰ T Ạ I CÔNG TY 44
3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu giúp các nhà quản trị xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Qua đó, họ có thể hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên, cũng như đánh giá hiệu suất và thiết lập chế độ lương bổng, phúc lợi Thiếu phân tích công việc, doanh nghiệp dễ rơi vào khủng hoảng nguồn nhân lực.
Hiện nay, công ty đã thực hiện và đánh giá công tác phân tích công việc, nhưng chưa chú trọng đúng mức Phân tích công việc là một quá trình phức tạp, yêu cầu trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao Do đó, ban giám đốc, trưởng phó phòng và các chuyên gia cần đảm nhận và phụ trách công tác này.
- Xây dựng các tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành.
Xây dựng và cung cấp tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cá nhân một cách chính xác nhằm tạo ra sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên trong công ty.
- Xây dựng đƣợc bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công ty đƣợc tốt hơn.
Để đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân sự, cần xây dựng các tiêu chuẩn cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu công việc một cách tối ưu.
- Xây dựng kế hoạch chương trình máy móc và thiết bị để thực hiện công việc.
3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống đánh giá nhu cầu về nhân lực nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và chất lượng nhân viên với kỹ năng phù hợp Công tác này cần được thực hiện một cách bài bản để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu của tổ chức.
Kiểm tra toàn bộ hệ thống nhân sự từ văn phòng đến các xí nghiệp là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất hiện tại và tương lai Việc này giúp phát hiện và khắc phục các lỗ hổng trong quản lý, đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu phát triển.
- Xác định năng lực sản xuất hằng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân sự phù hợp cho từng thời điểm.
Xác định lựa chọn và đào tạo nhân sự trong lĩnh vực hoạch định nhân sự một cách công khai và nghiêm túc là rất quan trọng Đồng thời, việc lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên cần được thực hiện một cách khách quan để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xác định và phân loại nhân sự hiện tại Những bộ phận chưa vững nghiệp vụ hoặc thiếu kỹ năng chuyên môn cần được đào tạo lại Đồng thời, tổ chức kiểm tra định kỳ để đánh giá hiệu quả đào tạo và cải thiện năng lực làm việc.
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đã có những tiến bộ, nhưng vẫn chưa thu hút được đội ngũ nhân sự lành nghề và có chuyên môn cao Để cải thiện hiệu quả tuyển dụng, công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng, tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng phù hợp hơn.
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc giả, các website vietnamworks, timviec,
- Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp.
- Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của lao động.
- Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phương để xử lý những công việc đơn giản.
Tiếp nhận lại những lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể gây lo ngại về độ tin cậy của họ, nhưng việc xem xét nguyên nhân nghỉ việc là rất quan trọng.
3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện định kỳ và phù hợp với mục tiêu đề ra Doanh nghiệp nên đa dạng hóa hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp thích hợp và phân bổ chi phí một cách hợp lý Với lực lượng lao động chủ yếu là công nhân, công ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo để nâng cao hiệu quả sản xuất.
Công ty nên xem xét việc tăng ngân sách cho công tác đào tạo, không chỉ dựa vào phương pháp tự đào tạo và hướng dẫn mà còn áp dụng thêm các hình thức đào tạo đa dạng khác để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Công tác đào tạo tại công ty diễn ra khá hiệu quả, tuy nhiên đội ngũ cán bộ đào tạo cần cải thiện phương pháp sư phạm Để nâng cao chất lượng giảng dạy, công ty nên xem xét việc thuê giảng viên từ các trường đào tạo nghề Những giảng viên này sẽ giúp cung cấp kiến thức và kỹ năng thông qua các dẫn chứng dễ hiểu, phù hợp với lao động phổ thông, từ đó giúp họ nắm bắt công việc nhanh chóng hơn.
Lựa chọn cán bộ công nhân viên tận tâm và gắn bó với công ty để tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng và cập nhật công nghệ tiên tiến.
Tổ chức thảo luận định kỳ giữa các phòng ban và xí nghiệp để giải quyết những vấn đề hiện tại mà công ty đang gặp phải Qua các cuộc thảo luận, các ý kiến sẽ được đưa ra nhằm tìm ra giải pháp hiệu quả cho những vướng mắc này.
KI Ế N NGH Ị
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu sau:
Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển là những khoản chi quan trọng, bao gồm tất cả các khoản liên quan đến quy trình tuyển dụng như chi phí quảng cáo và các chi phí khác.
Số lƣợng và chất lƣợng các hồ sơ xin tuyển.
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đƣợc đề nghị tuyển.
Số lƣợng ứng viên chấp nhận và số lƣợng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới đƣợc tuyển.
Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc.
Chúng ta cần so sánh kết quả các đợt tuyển dụng với nhau để xác định nguyên nhân gây ra sự khác biệt, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần thực hiện phân tích và rút ra kinh nghiệm từ quy trình, đánh giá hiệu quả từng bước, xác định điểm yếu và nguyên nhân gốc rễ, đồng thời nhận diện cơ hội cải thiện Việc bổ sung những bước cần thiết và loại bỏ những bước không cần thiết sẽ giúp quy trình tuyển dụng trở nên hợp lý hơn, từ đó nâng cao chất lượng nhân viên được tuyển chọn.
Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực cấp cao, cần tăng cường ngân sách cho công tác tuyển dụng Việc đảm bảo nguồn ngân sách sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận các công cụ và chiến lược marketing hiệu quả hơn, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Ngoài ra, việc tăng ngân sách cũng tạo điều kiện cho việc hợp tác với các công ty tư vấn nhân sự uy tín và mở rộng mối quan hệ giao tế, góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Công ty đề xuất với Nhà nước về việc mở rộng môi trường đầu tư và giảm thiểu các thủ tục phiền hà, nhằm tạo ra một không gian đầu tư thông thoáng Điều này sẽ thu hút các đối tác nước ngoài đầu tư vào công ty, giúp mở rộng sản xuất và củng cố vị thế trên thị trường Qua đó, công ty cũng mong muốn nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện để họ yên tâm cống hiến cho công việc.
Mở rộng kênh tuyển dụng:
Công ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên bằng cách xây dựng hình ảnh tích cực thông qua các chính sách tài trợ cho các cuộc thi và trao học bổng cho sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng Đây là một hình thức tiếp thị hiệu quả, giúp công ty có cơ hội tuyển chọn những sinh viên xuất sắc.
Nâng cao chất lượng phục vụ và cung ứng hàng hóa là yếu tố quan trọng để tăng cường thương hiệu uy tín của công ty trên thị trường Điều này không chỉ giúp tạo ra sự hấp dẫn cho khách hàng mà còn thu hút ứng viên tiềm năng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh phát triển và hội nhập toàn cầu, Việt Nam đang xây dựng chiến lược riêng nhằm trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 Đảng và nhà nước xác định rằng việc phát huy nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển nhanh và bền vững Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phát triển tương xứng về các nguồn lực và trình độ quản lý, đồng thời nguồn nhân lực cần được đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp lý.
Nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và hội nhập của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng sử dụng và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Công ty TNHH TM-DV-SX Lý Thùy đã chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực Trong những năm gần đây, công ty đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong công tác này, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế có thể ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai.
Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi đã áp dụng lý thuyết học được và nghiên cứu thực tế để đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và chế độ đãi ngộ nhân viên Mục tiêu của tôi là nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Tuy nhiên, do kiến thức còn hạn chế, bài luận văn của tôi không tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu từ Thầy, Cô và các bạn để hoàn thiện bài luận văn này.
1.PGS.TS Trần Kim Dung (2011) “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất bản Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh.
2.TS Nguyễn Hữu Thân (2010) “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất bản Lao Động
– Xã Hội, Tp Hà Nội.
3 TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006) “Quản Trị Học”, Nhà xuất bản Thống Kê.
4.Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo (2006) “Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac –
LêNin”, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia.
5.Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Số 120 125 năm 2011) “Bản Tin Kinh Tế - Dệt
6 Một số trang Web và tài liệu trên Internet.
