5 .K tc ấu đề tài
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
2.2.1 Tình hình nhân sự tại cơng ty
CÔNG TY LÝ THÙY VPCT XN123 XN45 XN6 Tổng Tỷ trọng % Giới tính Nam 47 41 382 256 726 22,61 Nữ 37 195 1384 869 2485 72,39 Tuổi 18 - 29t 21 86 1011 735 1853 57,71 30 - 39t 25 86 577 312 1000 31,14 40 - 49t 23 53 158 72 306 9,53 50 - 59t 15 10 20 7 52 1,62 Trình độ Trung cấpLĐPT – Cấp 3 369 21717 170227 94497 2872177 89,445,51 CĐ – ĐH 39 2 37 84 162 5,05
Nam 2485 Nữ 726 18 - 29t 1853 30 - 39t 1000 40 - 49t 306 50 - 59t 52 LĐPT - Cấp 3 2872 Trung cấp 177 CĐ - ĐH 162
Biểu đồ 2.2- Số lƣợng nhân sự công ty Lý Thùy
Công ty Lý Thùy là công ty kinh doanh đa ngành nghề nhƣng điểm mạnh là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc, hàng hóa sản xuất thuộc nhóm ngành cần nhiều nhân lực. Cơng ty có trên 3,300 lao động đƣợc phân bổ qua nhiều độ tuổi khác nhau cũng nhƣ trình độ học vấn. Do cơng việc u cầu sự kiên nhẫn, chịu khó nên nhân sự cơng ty đa phần là nữ.
Theo số liệu thống kê của tập đoàn dệt may Việt Nam Vinatex, hiện nay lao động trong ngành nghề may chiếm hơn 3 triệu lao động và làm việc trên 3,700 công ty dệt may. Công ty Lý Thùy thuộc nhóm doanh nghiệp có lực lƣợng lao động quy mơ lớn trên 3,300 lao động. Công ty trang bị hơn 3,000 máy móc thiết bị hiện đại để phục vụ khách hàng yêu cầu chất lƣợng sản phẩm cao cấp và thời trang. Hiện công ty đang mở rộng thêm dây chuyền sản xuất XN7 địa điểm Cần Giuộc Long An với quy mô 20 chuyền sản xuất thu hút hơn 1000 lao động.
Hiện tại năng lƣc sản xuất công ty đạt trên 1 triệu áo Jacket và 2 triệu quần áo sơmi trên 1 năm, với năng lực sản xuất hiện tại việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng thoả mãn các nhu cầu hàng hoá về số lƣợng, chất lƣợng, đúng thời điểm… cho đối tác là vấn đề rất nan giải của công ty. Nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và huấn luyện chƣa
hiện nay chỉ có trên 10 trƣờng đào tạo trình độ Đại học và trung cấp mỗi năm tốt nghiệp khoảng 3,000 cử nhân và 10,000 trung cấp nghề. Số lƣợng lao động này không đủ đáp ứng so với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Hằng năm tại Công ty cũng tuyển dụng hàng trăm lao động phổ thông nhƣng phải tự đào tạo và hƣớng dẫn.
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu ngƣời của ngƣời lao động
Kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu phản ánh tồn bộ q trình hoạt động kinh doanh của cơng ty, lợi nhuận, chi phí nhân sự, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Kết quả kinh doanh của Công ty đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Đơn vị
tính Năm 2009 Năm 2010
DK năm 2011
Doanh thu thuần Triệu
đồng 275,713 374,271 439,081
Tổng quỹ thu nhập “ 85,532 94,053 119,409
Lợi nhuận “ 12,263 16,837 18,000
Thu nhập bình quân Nghìn
đồng 2,964 3,118 3,700
Lao động đầu kỳ báo cáo Người 2425 2668 2788 - Lao động tăng trong kỳ “ 993 1192 1393 - Lao động giảm trong kỳ “ 873 1048 1057 Lao động cuối kỳ báo cáo “ 2668 2778 3211
B2.2 So sánh kết quả kinh doanh qua các năm
Trong những năm gần đây tình hình kinh tế thế giới, chính trị bất ổn nhƣng hình hoạt động sản suất kinh doanh, lợi nhuận, quỹ thu nhập của công ty vẫn ổn định và tăng trƣởng.
Mức tăng doanh thu của công ty năm 2010 so với năm 2009 là 36% (mức tăng trung bình của tồn ngành dệt may là 23%), năm 2011 so với năm 2010 tăng 17%. Doanh thu tăng là do mở rộng thêm dây chuyền sản xuất vào thời điểm đầu năm 2010, thời điểm đó kinh tế Việt Nam vừa thốt khỏi khủng hoảng.
Do đầu tƣ mở rộng sản xuất nên lao động năm 2010 tăng so với năm 2009 11%, và năm 2011 so với năm 2010 tăng 4% kéo theo quỹ lƣơng cũng tăng thêm tƣơng ứng 10% và 27%.
Phần trăm doanh thu qua các năm tăng cao hơn so với chi phí lao động tiền lƣơng là do công ty thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, tiết kiệm nguyên phụ liệu, chi phí nhân sự chỉ tăng thêm 11% và 4% , doanh thu tăng đến 36% và 17%.
Từ việc quản trị tốt công tác nhân sự, gia tăng năng suất, trả lƣơng, khen thƣởng đãi ngộ hợp lý đã giúp lợi nhuận công ty tăng 37% năm 2010 so với năm 2009. Điều đó là do ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên một lịng đồn kết, chung chí hƣớng, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Tình hình lạm phát trong nƣớc và chỉ số giá tiêu dùng trong năm 2011 đều tăng trên 18%. Để ổn định công tác nhân sự công ty đã tăng quỹ lƣơng lên 27% giúp ổn định đời sống cho công nhân viên. Nhƣng thực tế giá những mặt hàng phục vụ thiết yếu đều tăng trên 30% sẽ là gánh nặng lên ngƣời lao động.
Công tác quản trị nhân sự của công ty trong năm 2011 rất khó khăn và hồn tồn phụ thuộc vào thị trƣờng lao động. Tình trạng cơng nhân nghỉ việc ln biến động, số lao động nghỉ việc dự đốn trong năm 2011 là 1057 ngƣời tƣơng đƣơng gần 30% số lao động hiện có.
Hiện tại lao động nữ tại cơng ty chiếm hơn 77% do đặc thù sản xuất hàng may mặc yêu cầu ngƣời lao động phải kiên nhẫn, khéo léo. Lực lƣợng lao động nữ chiếm đa số nên hằng năm số ngày nghỉ thai sản, con ốm, việc gia đình… tƣơng đối nhiều làm cho số lƣợng lao động luôn bị dao động.
Nam Nữ
Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lƣơng và chế độ thấp. Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn hơn so với nam. Lực lƣợng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo tay.
Khuyết điểm:
Tƣ duy nơng nghiệp cịn nặng ít chịu học hỏi để áp dụng những kỹ thuật mới.
Không chú tâm công việc, tám trong giờ làm việc ảnh hƣởng đến dây chuyền sản xuất. Dẫn đến lƣơng bổng thấp Tâm lý phức tạp, khó kiểm sốt dẫn đến biến động
lao động.
77%
B2.3 Biểu đồ lao động theo giới tính
+ Nhóm tuổi từ 18 - 29 luôn năng động và hồi bão trong cơng việc để khẳng định bản thân. Nhƣng hay thay đổi, chƣa xây dựng lịng trung thành với cơng ty. Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động phát huy tất cả các năng lực tiềm tàng, đánh giá đúng và bố trí cơng việc phù hợp, có các chính sách đãi ngộ để xây dựng lịng trung thành.
+ Nhóm tuổi từ 30 - 39 là lực lƣợng lao động đã có trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng, định hƣớng rõ ràng về nghề nghiệp đang theo. Nhóm này địi hỏi cơng ty phải đánh giá đúng thành tích làm việc, cơ hội phát triển, vị trí trong cơng ty, chế độ lƣơng bổng, khen thƣởng. Ngƣợc lại, ngƣời lao động sẽ có khuynh hƣớng bất mãn khơng hợp tác với cơng ty và tìm kiếm cơng việc mới ở đối thủ cạnh tranh. Công tác quản trị nhân sự của cơng ty rất chú trọng đến nhóm lao động này có các chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực này. + Nhóm tuổi từ 40 - 49 là lực lƣợng lao động đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong cơng việc, có khả năng đào tạo và hƣớng dẫn cho lớp trẻ kế cận, có tiếng nói nhất định để lớp trẻ noi theo. Ngồi những chính sách ở nhóm tuổi 30-39, cơng ty cịn tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức quản lý, vui chơi du lịch để đề bạt vào các vị trí cao hơn.
+ Nhóm tuổi từ 50 - 59 là lực lƣợng lao động đã cao tuổi, sức khoẻ khơng cịn tốt, kỹ năng làm việc và tƣ duy xử lý cơng việc khơng cịn nhạy bén. Cơng ty có chính sách hỗ trợ cho ngƣời lao động, bố trí sắp xếp lại công việc, tăng các khoản phúc lợi, BHXH, y tế, du lịch. Ngoài ra cũng để lớp trẻ yên tâm họ sẽ đạt đƣợc những điều này khi gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty. Khuyết điểm: Lao động trẻ luôn bị biến động lớn, Phúc lợi dành cho lao động lớn tuổi chƣa cao.
6%
89%
Nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và phát triển. Nhà nƣớc chƣa quan tâm đầu tƣ mở rộng các trƣờng Đại học, Trung cấp dạy nghề ở các địa phƣơng. Chƣơng trình đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp, sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng kỹ năng làm việc còn yếu phải đào tạo lại. Cơ cấu lao động của công ty hiện đang bất hợp lý, 89% lao động phổ thông chƣa đƣợc đào tạo nghề số lao động này công ty phải tự đào tạo nên tăng chi phí nhân sự dẫn đến lƣơng và các quỹ phúc lợi thấp.
Lực lƣợng lao động lành nghề, đã qua đào tạo chính quy hiện nay tại cơng ty chỉ chiếm 6%. Công ty đã liên doanh liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín để tuyển dụng lao động nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đủ số lƣợng, lao động có tay nghề, có kỹ năng. Cơng ty đang rất quan tâm, chú trọng phát triển nguồn nhân sự tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động có thể vừa đi học vừa đi làm, hỗ trợ tiền học phí. Cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ. Mục tiêu của công ty là thay đổi cơ cấu lao động phù hợp hơn, hiệu quả hơn nhằm đáp ứng chiến lƣợc phát triển của công ty trong tƣơng lai.
Ƣu điểm:
Công ty đã tuyển dụng đƣợc 5% lao động đƣợc đào tạo từ cấp Cao đẳng, Đại học. Cấp này có nhiều kinh nghiệm, chun mơn sẽ hƣớng dẫn và đào tạo lại cho lực lƣợng lao động phổ thông. Khuyết điểm:
Cơ cấu lao động chƣa hợp lý.
Nguồn nhân lực chƣa qua đào tạo cao.
Chƣa có tác phong cơng nghiệp, tự ý làm theo ý thích bản thân. -Tốn nhiều chi phí tuyển mộ, đào tạo nguồn nhân sự mới.
2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy
Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tƣ mở rộng dây chuyền sản xuất, nhƣng điều trăn trở vẫn thiếu đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết. Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất của các xí nghiệp, các phịng ban, Tổng Giám Đốc sẽ quyết định tuyển dụng nhân sự mới.
Khi xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn nhƣ trình độ chun mơn, tay nghề lao động, kinh nghiệm, sức khỏe…cho công tác tuyển dụng nhân sự mới.
2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Các trƣởng bộ phận, giám đốc xí nghiệp sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lƣợc kinh doanh do ban giám đốc đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức, thun chuyển cơng tác.
2.2.4.2. Thực trạng phân tích cơng việc
Việc phân tích cơng việc tại cơng ty do các trƣởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phƣơng pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.
Các trƣởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thƣờng xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Để đảm bảo mang tính khách quan, các trƣởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên về cơng việc mình đang làm và năng lực của họ đối với cơng việc đó, thơng qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các trƣởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thơng qua các số liệu đó để đƣa ra các tiêu chuẩn về thực hiện cơng việc: trình độ chun mơn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình,giới tính, sức khỏe…
Ƣu điểm: nhìn chung cơng ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực tốt hơn.
Khuyết điềm: việc phân tích cơng việc thực hiện chƣa đƣợc chuyên sâu, chƣa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học.
Việc phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngồi và ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích, nó ảnh hƣởng đến việc đánh giá chất lƣợng cơng việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn non kém, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng công việc.
2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng
ty.
Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngồi cơng
- Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí mới cao hơn cơng ty ln ƣu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết đƣợc cơng việc, mục tiêu chính sách và văn hóa cơng ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua quá trình làm việc.
- Nguồn bên ngồi: cơng ty áp dụng các phƣơng thức nhƣ thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề.
Xác định nhu cầu nhân sự
Không
Lập kế hoạch tuyển dụng
Tổng giám đốc phê duyệt
Thông báo tuyển dụng
Nhận và kiểm tra hồ sơ
Loại
Phỏng vấn
Đào tạo, thử việc
Không ký kết hợp đồng Đánh giá
Ký kết hợp đồng lao
Qui trình tuyển dụng của cơng ty thực hiện theo qui trình sau:
Giải thích sơ đồ quy trình tuyển dụng
1. Xác nhận nhu cầu nhân
sự
- Trƣởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp xác định nhu cầu nhân sự. Nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai.
- Khi có nhu cầu tuyển dụng trƣởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân sự.
2. Lập kế hoạch tuyển
dụng
- Do trƣởng phịng tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện.
- Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Tổng Giám Đốc xem xét ký duyệt.
3. Tổng giám đốc phê duyệt
Tổng Giám Đốc xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai sẽ chính thức phê duyệt tiến hành triển khai cơng tác tuyển dụng.
4. Thơng báo tuyển dụng
- Phịng tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng sẽ thông báo tuyển dụng trên bảng thông tin, website công ty, trên các website tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trƣờng Đại học, Cao đẳng, trƣờng dạy nghề.
- Hồ sơ nội dung gồm: số ngƣời và vị trí cần tuyển, kinh nghiệm, trình