5 .K tc ấu đề tài
2.4.2 Những khó khăn Error! Bookmark not defined.
-Tình trạng hay đƣa ngƣời vào trong Công ty do quen biết dẫn đến tình trạng những ngƣời có trình độ cao, có chun mơn khơng có cơ hội gia nhập vào trong Cơng ty, từ đó dẫn đến bô máy Công ty khơng có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp. Điều này dẫn đến khơng có nhân tài để phát triển Cơng ty trong tƣơng lai.
-Mặt khác, việc những ngƣời có quen biết đƣợc giới thiệu gia nhập vào đội ngũ Cơng ty dễ dẫn đến tình trạng là những ngƣời lao động khơng có trình
độ hoặc có trình độ và chun mơn không phù hợp, làm cho Công ty kém phát triển.
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chƣơng trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
-Chƣa đồng bộ trong tuyển dụng nhâm sự, đào tạo và sử dụng sau đào tạo. -Chƣa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nƣớc ngồi theo những chƣơng trình có chất lƣợng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nƣớc chƣa đáp ứng đƣợc, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao,…
-Trình độ nhân viên về ngoại ngữ tiếng Anh cịn yếu, chƣa hiểu rõ hoặc nắm bắt các tài liệu hoặc các giao dịch với đối tác.
-Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao cịn lỏng lẻo chƣa khai thác hết đƣợc khả năng của họ, dẫn đến sự trì trệ và kém nhạy bén trong công việc.
-Mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất cũng nhƣ giữa các phòng ban chức năng còn chƣa đƣợc chặt chẽ, do đó có lúc cịn xảy ra sự mất đồng bộ ảnh hƣởng tới Công ty
-Quản lý chất lƣợng lao động còn chƣa chặt chẽ, vẫn còn tồn đọng cơ chế tƣ tƣởng bao cấp ở một số cán bộ cơng nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động chƣa cao.
-Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chƣa đƣợc phát huy nên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trƣờng hiện nay.
-Ngồi ra cịn có một số cán bộ cơng nhân trong cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn non kém, chất lƣợng làm việc chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chƣa cao.
-Cơng tác khuyến khích vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng chƣa phát huy đƣợc vai trò của mình vì tiền thƣởng cịn q ít. Khơng có tác dụng kích thích mạnh mẽ.
2.4.3 Một số giải pháp
-Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ ngƣời lao động
-Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và n tâm cơng tác.
-Xố bỏ tƣ tƣởng ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao.
-Hồn thiện cơng tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh cơng nghiệp và có tác phong cơng nghiệp cao.
-Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
-Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi,…
-Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện
-Mời giáo viên bồi dƣỡng giảng dạy tiếng Anh cho các nhân viên để nâng cao trình độ.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LÝ THÙY
3.1. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
- Lấy nhân sự làm nền tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực một cách rõ ràng chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu chiến lƣợc và mục tiêu trong tƣơng lai.
- Tuyển mộ xây dựng đào tạo nguồn nhân lực vững chắc chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, tinh thần trách nhiệm với công việc để công ty vững chắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Lƣơng bổng đãi ngộ phải cập nhật thƣờng xuyên, thay đổi cách đánh giá để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, giảm thiểu tình trạng mất cân đối mức thu nhập giữa khối văn phịng và lao động ở xí nghiệp.
- Năm 2011 tăng thu nhập bình quân mỗi lao động 3,188,000 đ/tháng và kế hoạch năm 2012 tăng 3,700,000 đ/tháng để ngƣời lao động yên tâm ổn định đời sống.
- Bộ phận kỹ thuật công nghệ phải nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng làm việc, đƣa ra nhiều ý kiến cải tiến công tác sản xuất và quản lý chất lƣợng nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, giúp giảm chi phí, tăng lợi nhuận và tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
- Tạo sự đồn kết gắn bó giữa các phịng ban và đơn vị sản xuất để tiến độ sản xuất, thời gian giao hàng đƣợc chính xác và đúng thời hạn.
- Đào tạo, hƣớng dẫn, chăm lo và đảm bảo các điều kiện an toàn cho ngƣời lao động
- Tổ chức khám bệnh định kỳ hằng năm để ngƣời lao động phòng ngừa bệnh tật và yên tâm cơng tác.
- Phát động phịng trào đoàn thể thi đua để rèn luyện sức khỏe, xây dựng công tác phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ.
- Duy trì và tăng các khoản phúc lợi dành cho con em là học sinh giỏi, sinh viên học tập tốt vào các ngày lễ tết, liên hoan họp mặt cuối năm.
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY
3.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là cơng cụ cơ bản nhất để các nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bản mơ tả tiêu chuẩn cơng việc. Từ đó, các nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lƣơng bỗng và phúc lợi. Nếu khơng phân tích cơng việc, cơng ty sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Hiện tại cơng ty có thực hiện và đánh giá cơng tác phân tích cơng việc nhƣng chƣa thực sự chú trọng. Cơng tác phân tích cơng việc tƣơng đối phức tạp, địi hịi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Do vậy, ban giám đốc, trƣởng phó phịng, các chuyên gia phải là ngƣời đảm nhiệm và phụ trách. Công tác này đƣợc tiến hành nhƣ sau:
- Xây dựng các tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành.
- Xây dựng và cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng cho từng cá nhân một cách chính xác, tạo sự cạnh tranh cơng bằng giữa các cá nhân trong công ty.
- Xây dựng đƣợc bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công ty đƣợc tốt hơn.
- Xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự đạt kết quả cao nhất, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc.
- Xây dựng kế hoạch chƣơng trình máy móc và thiết bị để thực hiện cơng việc. 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngƣời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Cơng tác hoạch định có thể tiến hành nhƣ sau:
- Kiểm tra rà xét lại lại toàn bộ hệ thống nhân sự từ khối văn phòng cho đến các xí nghiệp để đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất trong hiện tại và tƣơng lai. Tìm ra tất cả các lỗ hổng từ khâu quản lý văn phịng cho đến từng tổ các xí nghiệp, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
- Xác định năng lực sản xuất hằng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân sự phù hợp cho từng thời điểm.
- Xác định lựa chọn và huấn luyện những ngƣời làm công tác hoạch định nhân sự một cách công khai nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan
- Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chƣa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tạo lại và tổ chức kiểm tra định kỳ.
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhƣng thực sự cơng ty vẫn chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc đội ngũ nhân sự lành nghề, có chun mơn và kỹ năng cao. Để công tác tuyển dụng đƣợc tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng nhƣ:
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc giả, các website vietnamworks, timviec,..
- Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp.
- Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hƣớng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của lao động.
- Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phƣơng để xử lý những công việc đơn giản.
- Tiếp nhận lại các lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhƣng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc.
3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thƣờng xuyên đƣợc thực hiện theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý. Là doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất nên lực lƣợng lao động chủ yếu là công nhân. Công ty nên quan tâm, chú trọng công tác đào tạo hơn nữa so với hiện nay.
Công ty nên tăng ngân sách dành cho cơng tác đào tạo. Ngồi phƣơng pháp tự đào tạo và hƣớng dẫn cơng ty nên áp dụng các hình thức đào tạo khác nhƣ: - Công tác đào tạo tại công ty thực hiện khá tốt, đội ngũ cán bộ đào tạo tuy giỏi
kỹ năng chuyên môn nhƣng phƣơng pháp sƣ phạm cịn thiếu. Vì vậy cơng ty nên thuê các giảng viên ở các trƣờng đào tạo nghề về giảng dạy, các giảng viên này sẽ hƣớng dẫn đào tạo đƣa ra các dẫn chứng dễ hiểu, dễ làm cho đối lƣợng là lao động phổ thơng, nắm bắt cơng việc cịn chậm.
- Chọn các cán bộ cơng nhân viên tâm huyết, gắn bó với cơng ty tham dự các khóa học đào tạo chun sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn, hồn thiện kỹ năng và tiếp cận với các công nghệ tiên tiến mới.
- Tổ chức các cuộc thảo luận định kỳ về các vấn đề hiện cơng ty đang vƣớng mắc ở các phịng ban, xí nghiệp. Thảo luận và đƣa ra ý kiến để giải quyết vƣớng mắc trên.
- Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nhƣ phim ảnh để hƣớng dẫn cụ thể các công đoạn phức tạp hoặc chi tiết lỗi mà ngƣời công nhân thƣờng xuyên mắc phải.
- Công tác tổ chức thi tay nghề phải đƣợc thực hiện nghiêm túc, kiểm tra sát sao quá trình thi cử để phản ánh đúng trình độ của ngƣời công nhân.
- Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm của đơn vị trong cùng ngành nghề về phƣơng pháp quản lý, quy trình sản xuất, rút ra và chọn lọc các ƣu điểm để vận dụng vào công ty.
- Đào tạo nâng cao ý thức của tất cả cán bộ công nhân viên về ý thức môi trƣờng, tiết kiệm năng lƣợng, bảo vệ tài sản và tránh thất thoát.
- Phát triển nhân viên theo hƣớng đa dạng hóa cơng việc, hình thành các nhóm cơng nhân đa kỹ năng hỗ trợ các nhóm cịn yếu khác.
- Tiếp nhận các nhân viên đã nghỉ việc và bố trí cơng việc theo nguyện vọng của họ.
3.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định
Biến động lao động là nỗi lo hằng năm của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam, cơng ty Lý Thùy cũng khơng nằm ngồi nỗi lo âu đó. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào dịp tết âm lịch, ngƣời công nhân sau khi về quê ăn tết thƣờng có xu hƣớng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một cơng việc phù hợp ở quê nhà. Hằng năm tỷ lệ biến động này luôn nằm ở mức 15-20%, để tránh và giảm thiểu bớt vấn đề trên cơng ty cần nên:
- Th xe đƣa đón cơng nhân về q ăn tết.
- Chăm lo thăm hỏi, tặng các phần q dành cho cha mẹ ngƣời cơng nhân.
- Lì xì đầu năm dành cho ngƣời đến làm việc đúng ngày khai trƣơng của công ty. - Hỗ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa nhà.
- Động viên hƣớng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng.
- Quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là một nguyên nhân chủ yếu của nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác
Đánh giá thành tích cơng tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Thực hiện đánh giá thành tích cơng tác tốt sẽ giúp cơng ty có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo ra mơi trƣờng văn hố, hình ảnh thƣơng hiệu cơng ty. Để thực hiện đánh giá đúng thành tích các cán bộ quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng trong đánh giá vì nếu có sự sai lệch sẽ dễ dẫn đến mâu thuẩn giữa các nhân viên.
- Công ty nên cải tiến phƣơng pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ thế nào là hoàn thành tốt cơng việc, hiệu quả của cơng việc đó và phân chia điểm cụ thể chi tiết hơn.
- Cải tiến phƣơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hồn thành của mỗi ngƣời cơng nhân với các tiêu chuẩn đề ra hoặc mức lƣợng đã yêu cầu.
- Thảo luận và tranh luận về việc đánh giá với nhân viên.
Hệ thống đánh giá cần phải thực hiện theo định kỳ tùy theo mức độ công việc, mức độ kinh doanh và quy mô công ty. Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ khi tiến hành đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. - Ảnh hƣởng của tác động hào quang. - Xu hƣớng đánh gía chung chung.