5 .K tc ấu đề tài
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ẠI CÔNG
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhƣng thực sự cơng ty vẫn chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc đội ngũ nhân sự lành nghề, có chun mơn và kỹ năng cao. Để công tác tuyển dụng đƣợc tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng nhƣ:
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc giả, các website vietnamworks, timviec,..
- Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp.
- Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hƣớng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của lao động.
- Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phƣơng để xử lý những công việc đơn giản.
- Tiếp nhận lại các lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhƣng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc.
3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thƣờng xuyên đƣợc thực hiện theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý. Là doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất nên lực lƣợng lao động chủ yếu là công nhân. Công ty nên quan tâm, chú trọng công tác đào tạo hơn nữa so với hiện nay.
Công ty nên tăng ngân sách dành cho cơng tác đào tạo. Ngồi phƣơng pháp tự đào tạo và hƣớng dẫn cơng ty nên áp dụng các hình thức đào tạo khác nhƣ: - Công tác đào tạo tại công ty thực hiện khá tốt, đội ngũ cán bộ đào tạo tuy giỏi
kỹ năng chuyên môn nhƣng phƣơng pháp sƣ phạm cịn thiếu. Vì vậy cơng ty nên thuê các giảng viên ở các trƣờng đào tạo nghề về giảng dạy, các giảng viên này sẽ hƣớng dẫn đào tạo đƣa ra các dẫn chứng dễ hiểu, dễ làm cho đối lƣợng là lao động phổ thơng, nắm bắt cơng việc cịn chậm.
- Chọn các cán bộ cơng nhân viên tâm huyết, gắn bó với cơng ty tham dự các khóa học đào tạo chun sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn, hồn thiện kỹ năng và tiếp cận với các công nghệ tiên tiến mới.
- Tổ chức các cuộc thảo luận định kỳ về các vấn đề hiện cơng ty đang vƣớng mắc ở các phịng ban, xí nghiệp. Thảo luận và đƣa ra ý kiến để giải quyết vƣớng mắc trên.
- Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nhƣ phim ảnh để hƣớng dẫn cụ thể các công đoạn phức tạp hoặc chi tiết lỗi mà ngƣời công nhân thƣờng xuyên mắc phải.
- Công tác tổ chức thi tay nghề phải đƣợc thực hiện nghiêm túc, kiểm tra sát sao quá trình thi cử để phản ánh đúng trình độ của ngƣời công nhân.
- Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm của đơn vị trong cùng ngành nghề về phƣơng pháp quản lý, quy trình sản xuất, rút ra và chọn lọc các ƣu điểm để vận dụng vào công ty.
- Đào tạo nâng cao ý thức của tất cả cán bộ công nhân viên về ý thức môi trƣờng, tiết kiệm năng lƣợng, bảo vệ tài sản và tránh thất thoát.
- Phát triển nhân viên theo hƣớng đa dạng hóa cơng việc, hình thành các nhóm cơng nhân đa kỹ năng hỗ trợ các nhóm cịn yếu khác.
- Tiếp nhận các nhân viên đã nghỉ việc và bố trí cơng việc theo nguyện vọng của họ.
3.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định
Biến động lao động là nỗi lo hằng năm của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam, cơng ty Lý Thùy cũng khơng nằm ngồi nỗi lo âu đó. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào dịp tết âm lịch, ngƣời công nhân sau khi về quê ăn tết thƣờng có xu hƣớng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một cơng việc phù hợp ở quê nhà. Hằng năm tỷ lệ biến động này luôn nằm ở mức 15-20%, để tránh và giảm thiểu bớt vấn đề trên cơng ty cần nên:
- Th xe đƣa đón cơng nhân về q ăn tết.
- Chăm lo thăm hỏi, tặng các phần q dành cho cha mẹ ngƣời cơng nhân.
- Lì xì đầu năm dành cho ngƣời đến làm việc đúng ngày khai trƣơng của công ty. - Hỗ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa nhà.
- Động viên hƣớng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng.
- Quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là một nguyên nhân chủ yếu của nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác
Đánh giá thành tích cơng tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Thực hiện đánh giá thành tích cơng tác tốt sẽ giúp cơng ty có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo ra mơi trƣờng văn hố, hình ảnh thƣơng hiệu cơng ty. Để thực hiện đánh giá đúng thành tích các cán bộ quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng trong đánh giá vì nếu có sự sai lệch sẽ dễ dẫn đến mâu thuẩn giữa các nhân viên.
- Công ty nên cải tiến phƣơng pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ thế nào là hoàn thành tốt cơng việc, hiệu quả của cơng việc đó và phân chia điểm cụ thể chi tiết hơn.
- Cải tiến phƣơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hồn thành của mỗi ngƣời cơng nhân với các tiêu chuẩn đề ra hoặc mức lƣợng đã yêu cầu.
- Thảo luận và tranh luận về việc đánh giá với nhân viên.
Hệ thống đánh giá cần phải thực hiện theo định kỳ tùy theo mức độ công việc, mức độ kinh doanh và quy mô công ty. Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ khi tiến hành đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. - Ảnh hƣởng của tác động hào quang. - Xu hƣớng đánh gía chung chung.
- Đánh gía q khoan dung hay q khắc khe. - Có định kiến thiên lệch.
3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng
Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con ngƣời khi làm việc và ni dƣỡng cơng ty lớn mạnh. Chìa khố để mở khung cảnh đó là lƣơng bỗng và đãi ngộ. Lƣơng bỗng hiện đang là vấn đề khập khiễng, gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn Quốc hội và vẫn cịn là đề tài nóng bỏng tại Việt Nam.
Khi xã hội phát triển cao, lƣơng bỗng và tiền thƣởng chỉ là một mặt của vấn đề. Đãi ngộ phi tài chánh ngày càng trở nên quan trọng hơn, đó chính là bản thân cơng việc và môi trƣờng làm việc. Khi khảo sát và nghiên cứu mức lƣơng bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trƣờng lao động, gồm các yếu tố: Lƣơng bổng trên thị trƣờng, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp.
- Để tăng tính hiệu quả chế độ lƣơng bổng cơng ty nên áp dụng phƣơng pháp tác động kinh tế. Tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất, tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với cơng việc, gắn bó với cơng ty hơn. - Cơng ty nên có thơng báo chính thức về thời hạn xét tăng lƣơng và tiêu
- Tiền thƣởng, công ty nên xây dựng trên cơ sở khối lƣợng cơng việc, thâm niên và thành tích xuất sắc trong kỳ xét thƣởng.
- Ngoài chế độ lƣơng bổng hợp lý thì chế độ đãi ngộ cũng là việc rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực của công ty.
- Công ty cần bán hoặc khen thƣởng bằng cổ phiếu cho cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, tâm huyết và gắn bó lâu dài với cơng ty.
- Động viên khen thƣởng nhƣ giấy khen, huy chƣơng, nghỉ phép, du lịch, sự thăng tiến trong công việc.
- Công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hồn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Tạo điều kiện để các cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm.
- Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lƣợng vệ sinh an toàn thực phẩm để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
- Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà.
- Hợp tác với các trƣờng mẫu giáo nhận trông coi con em công nhân.
3.3 KIẾN NGHỊ
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu sau: Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhƣ chi phí quảng cáo, …
Số lƣợng và chất lƣợng các hồ sơ xin tuyển.
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đƣợc đề nghị tuyển. Số lƣợng ứng viên chấp nhận và số lƣợng ứng viên từ chối chấp
nhận công việc ở một mức lƣơng nhất định.
Ngoài ra, chúng ta nên tiến hành so sánh kết quả của các đợt tuyển dụng với nhau và tìm ra nguyên nhân tại sao lại có sự khác biệt đó để rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau.
Thƣờng xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận nhân sự nên thực hiện cơng việc phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bƣớc trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện, bổ sung thêm những bƣớc cần thiết, loại bỏ những bƣớc không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Khi quy trình tuyển dụng đƣợc cải thiện một cách hợp lý thì chất lƣợng nhân viên đƣợc tuyển sẽ đƣợc nâng cao.
Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng.
Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần đƣợc đẩy mạnh hơn nữa, trƣớc đòi hỏi ngày một cao của nguồn nhân lực cấp cao địi hỏi cơng tác tuyển dụng phải nhắm đến những tầng cao hơn nữa; và để thực hiện việc đó thì trƣớc hết là phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng. Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận đƣợc nhiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng cũng chất lƣợng hơn, thu hút đƣợc nhiều nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với các công ty tƣ vấn nhân sự chất lƣợng cao, mở rộng mối quan hệ giao tế cũng đƣợc xúc tiến. Công ty kiến nghị với Nhà nƣớc mở rộng môi trƣờng đầu tƣ, cắt bỏ các thủ tục
phiền hà, tạo ra một môi trƣờng đầu tƣ thơng thống để thu hút các đối tác nƣớc ngồi đầu tƣ vào cơng ty giúp cho công ty mở rộng đƣợc sản xuất, tìm đƣợc chỗ đứng trên thị trƣờng nâng cao thu nhập cho các cán bộ công nhân viên để cho họ có thể n tâm cơng tác
Mở rộng kênh tuyển dụng:
Cơng ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tƣợng tốt đẹp của công ty đối với các trƣờng đại học, cao đẳng,… thơng qua các chính sách tài trợ các cuộc thi, trao học bổng,… cho sinh viên. Đây là hình thức tiếp thị cơng ty
khá hiệu quả và thơng qua hình thức này cơng ty sẽ có cơ hội tuyển chọn đƣợc các sinh viên giỏi cho mình.
Nâng cao chất lƣợng phục vụ cung ứng hàng hóa, đẩy mạnh thƣơng hiệu uy tín của cơng ty trên thị trƣờng nhằm tạo sự hấp dẫn thu hút ứng viên.
KẾT LUẬN
Trong thời đại phát triển và hội nhập, mỗi quốc gia đều xây dựng cho mình một chiến lƣợc phát triển riêng. Việt Nam cũng đang xây dựng cho mình một lối đi riêng, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc công nghiệp. Để thực hiện đƣợc chiến lƣợc đó Đảng và nhà nƣớc ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Để phát huy tốt nguồn nhân lực thì địi hỏi các nguồn lực, trình độ quản lý cũng phải phát triển tƣơng xứng, nguồn nhân lực phải đƣợc đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp lý.
Nhân sự là chìa khóa vơ cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc. Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc vào cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay khơng.
Cơng ty TNHH TM- DV- SX Lý Thùy đã rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây công tác quản trị, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt đƣợc một số kết quả quan trọng tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hƣởng đến sự phát triển trong tƣơng lai của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã đƣợc giảng dạy cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã lựa chọn và đƣa ra một số giải pháp về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, lƣơng bổng đãi ngộ tại Công ty với mong muốn giúp cơng tác quản trị nhân sự đƣợc hồn thiện hơn. Nhƣng do kiến thức bản thân còn hạn chế nên bài luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp q báu của Thầy, Cô và các bạn để bài luận văn của em đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.PGS.TS Trần Kim Dung (2011). “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất bản Tổng Hợp. Tp. Hồ Chí Minh.
2.TS Nguyễn Hữu Thân (2010). “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội, Tp. Hà Nội.
3. TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006). “Quản Trị Học”, Nhà xuất bản Thống Kê.
4.Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo (2006). “Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac –
LêNin”, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia.
5.Tập đồn Dệt May Việt Nam (Số 120 125 năm 2011) “Bản Tin Kinh Tế - Dệt
May”, Tp.Hà Nội.