Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng biên hòa đến năm 2020

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH VÕ THANH BÌNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – 2012 Created with Print2PDF To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH VÕ THANH BÌNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP.HỒ CHÍ MINH – 2012 Created with Print2PDF To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè nhà quản lý Công ty TNHH MTV Xây dựng Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa Xin trân trọng cảm ơn PGS TS Hồ Tiến Dũng, người hướng dẫn khoa học luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Viện đào tạo Sau Đại học trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ trình học tập trường Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Hội đồng chấm Luận văn có góp ý thiếu sót luận văn để luận văn ngày hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn nhà quản lý Công ty TNHH MTV Xây dựng Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hịa, anh, chị cơng nhân lao động dành chút thời gian để thực phiếu điều tra cơng ty giúp tơi có số liệu để phân tích đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác tr ình thực luận văn Một lần xin chân trọng cảm ơn! Học viên Võ Thanh Bình Created with Print2PDF To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tác giả viết hướng dẫn khoa học PGS.TS Hồ Tiến Dũng Những tư liệu, số liệu đưa tham khảo thu thập từ báo cáo công bố phép sử dụng Nếu có sai trái tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Tác giả Học viên Võ Thanh Bình DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ATLĐ An tồn lao động BBCC Cơng ty Xây dựng Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa BHXH Bảo hiểm xã hội CNVC-LĐ Công nhân viên chức, lao động DN Doanh nghiệp ĐH Đại học HĐLĐ Hợp đồng lao động LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực SKĐK Sức khỏe định kỳ TCHCQT- LĐTL Tổ chức – Hành – Quản trị - Lao động tiền lương TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn – Một thành viên THCN Trung học chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên Hiệp Quốc VSLĐ Vệ sinh lao động YT Y tế DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh năm 2008-2011 29 Bảng 2.2: Phân bổ lao động đơn vị chức .30 Bảng 2.3: Lao động theo hợp đồng lao động (2005-2011) .31 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động công ty .32 Bảng 2.5: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2005 đến 2011 34 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác .34 Bảng 2.7: Thống kê kết đào tạo giai đoạn 2005-2011 .43 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo cơng ty giai đoạn 2005-2011 44 Bảng 2.9: Thu nhập bình qn cơng ty giai đoạn 2005- 2011 46 Bảng 2.10: Thống kê kết thực chế độ sách cho NLĐ .48 Bảng 2.11: Thống kê nhân viên phòng ban khảo sát .50 Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ hài lòng 51 Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 61 Bảng 3.2: Bảng nhu cầu đào tạo .69 Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên 15 Hình 2.1: Logo Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hịa 20 Hình 2.2: Trụ sở Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hịa 21 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty 23 Hình 2.4: Cơ cấu trình độ cơng ty 33 Hình 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên .35 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 01 Tính cấp thiết đề tài .01 Mục tiêu nghiên cứu luận văn .03 Đối tượng, phạm vi giới hạn nghiên cứu 03 Phương pháp nghiên cứu 04 Đóng góp ý nghĩa khoa học luận văn 04 Kết luận luận văn 05 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 06 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 06 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .08 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 09 1.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực .09 1.3.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.3 Chức trì nguồn nhân lực .14 1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 16 1.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực .17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA 20 2.1 Vài nét về Công ty TNHH MTV Xây dựng Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa 20 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 21 2.1.2 Hệ thống tổ chức công ty .22 2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 27 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 28 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty xây dựng sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa 22 2.3 Thực trạng đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xây dựng sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa 36 2.3.1 Tình hình thực chức thu hút 36 2.3.2 Tình hình thực chức đào tạo phát triển 39 2.3.3 Tình hình thực chức trì 45 2.4 Đánh giá kết khảo sát nhân viên Công ty xây dựng sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa 50 2.4.1 Phương pháp liệu đánh giá 50 2.4.2 Phân tích liệu khảo sát đánh giá .51 2.5 Đánh giá chung 52 2.5.1 Điểm mạnh 51 2.5.2 Điểm yếu 53 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA 55 3.1 Quan điểm mục tiêu công ty xây dựng sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa 55 3.1.1 Quan điểm 55 3.1.2 Mục tiêu 56 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xây dựng sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa 58 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút 58 3.2.2 Nhóm giải pháp cơng tác đào tạo phát triển .68 3.2.3 Nhóm giải pháp nhằm duy trì 72 3.2.4 Nhóm giải pháp khác .74 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia nói chung Việt Nam nói riêng Từ xa xưa nguồn nhân lực hay tư người xem “nguyên khí quốc gia”, trung tâm, hạt nhân tiến Ngày trước phát triển mạnh mẽ vũ bão khoa học- kỹ thuật, với giao thoa ngày chặt chẽ khăng khít đời sống xã hội nước giới vấn đề nguồn nhân lực khơng mang tính chiến lược, tính thời mà thật trở thành vấn đề thành bại, sống đường CNH, HĐH đất nước Hơn nữa, nhiều nhà kinh tế cho nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, sở hạ tầng, vốn, máy móc thiết bị… yếu tố quan trọng thiếu cho trình tăng trưởng kinh tế quốc gia, nhiên tư liệu sản xuất chưa sản xuất nước mua, th vay từ kinh tế giới Một nước nhập thiết bị thông tin viễn thông, máy tính, máy phát điện loại máy móc đại nhất, tất chúng thật hữu ích người cơng nhân có kỹ đào tạo, có trình độ văn hóa, kỷ luật lao động cao trình vận hành; người quản lý có tri thức khả quản lý quy trình cơng nghệ đại cách có hiệu Việt Nam, nhiều văn kiện, nghị Đảng Nhà nước ta nhấn mạnh vấn đề Nghị Đại hội lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển mạnh khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước phát triển kinh tế tri thức” [8; tr187], đồng thời phần mục tiêu phương hướng phát triển đất nước năm 2006-2010 nhấn mạnh: "Đổi toàn diện giáo dục đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao" [8; tr.95] Trong thập kỷ gần đây, số nước khu vực có bước phát triển quan trọng, thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu nước Các cơng trình nghiên cứu “Sự thần kỳ Đơng Á” nhấn mạnh đến vai trò nguồn nhân lực - có ý nghĩa to lớn định việc đưa nước từ chỗ phát triển, nghèo khổ, khan tài nguyên kiệt quệ sau chiến tranh trở thành nước công nghiệp mới, tạo tăng trưởng kinh tế cao bền vững, hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới Chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn nhân lực với người lao động có tri thức tốt, có kỹ cao có tính nhân văn sâu sắc Kinh nghiệm cho thấy, cất cánh phát triển thành công nước gắn chặt với sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực Có thể nói tồn bí thành cơng quốc gia xét cho nằm chiến lược đào tạo phát triển người Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục tiêu thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu nhân viên, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Đối với Công ty TNHH MTV Xây dựng Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa phải đối phó với thách thức: chất lượng nhân lực công ty mức thấp, hoạt động hoạch định, sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ phát triển nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập Nhìn chung, hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty xây dựng sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hịa chưa theo kịp u cầu thay đổi nhanh chóng thị trường; thiếu giải pháp vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn hoạt động công ty Từ lý trên, tơi chọn đề tài “Hồn thiện hoạt động quản trị phương pháp, cách thức tác động đến người Do cần thiết phải bổ sung kiến thức quản trị cho đội ngũ cán quản lý công ty kể số cán dự nguồn Các loại kiến thức cần thiết cán quản lý: kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý kiến thức công nghệ Theo xu hướng, yêu cầu kiến thức quản lý kiến thức kinh tế cán quản lý ngày tăng, ngược lại yêu cầu kiến thức công nghệ ngày giảm (xem bảng 3.1) Với yêu cầu vậy, công ty cần nhanh chóng vạch kế hoạch đào tạo kiến thức quản lý cho cán quản lý công ty đặc biệt ưu tiên đào tạo trước cán lý xuất thân từ khối ngành kỹ thuật quản lý khối kinh doanh, nghiệp vụ * Công tác đánh giá kết đào tạo Đối với cá nhân cử học phải cán quản lý trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết mơn học để nắm trình độ sở trường người Việc xem xét kỹ lưỡng kết học tập khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn nữa, cịn phải đánh giá khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến ) trước sau đào tạo Đối với chương trình đào tạo, phịng Tổ chức – Hành – Lao động tiền lương phải thống kê kết học tập cuối khóa học viên để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt mục tiêu khóa đào tạo, điểm cịn tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo công ty đảm bảo đắn phù hợp 3.2.3 Nhóm giải pháp trì Đào tạo phát triển nhân viên chưa phải mục tiêu cuối quản trị nhân Nó làm khâu q trình quản lý Một công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân viên, cử nhân viên họ, cấp chi phí cho họ sau có cấp họ lại rời bỏ Công ty Lý chỗ Cơng ty chưa có biện pháp để có trung thành, tận tụy nhân viên với công ty, chưa tạo động lực gấy gắn bó khổng thể xa rời giữ nhân viên tổ chức Một biện pháp quan trọng hiệu để vừa níu kéo nhân viên, vừa tạo nên gắn bó nhân viên với Cơng ty bồi dưỡng nhân viên, trì nhân viên Tùy theo nhu cầu người, tùy theo chức vụ mà Cơng ty bồi dưỡng trì nhân viên vật chất hay tinh thần Vậy để trì sử dụng nguồn nhân lực đơn vị, xí nghiệp Cơng ty, cần thực chức kích thích, động viên người lao động trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp Các công việc cụ thể sau: * Cải thiện mức nâng lương Công ty nên bước nâng mức lương nhân viên lên theo thâm niên công tác để tạo trung thành gắn bó với Cơng ty Cụ thể sau, nhân viên không trực tiếp sản xuất không cơng trường có thâm niên từ năm trở lên cơng nhân trực tiếp sản xuất có thâm niên công tác từ năm trở nên tăng lương theo định kỳ với mức tăng 15% mức lương * Chú trọng khoản đãi ngộ − Ngoài chế độ bảo hiểm xã hội y tế Cơng ty nên đóng thêm khoản trợ cấp thất nghiệp cho nhân viên − Đặc biệt nhân viên Nữ cho phép nghỉ thai sản lâu tháng qui định mức trợ cấp thai sản nhân viên từ thang lương trở lên − Nghỉ phép nghỉ lễ: việc tuân thủ sách nghỉ lễ cho cán cơng nhân viên theo qui định Cơng ty nên cịn có thêm chế độ nghĩ phép linh hoạt − Ngoài nhân viên cịn nghỉ ngày phép có lương đám cưới mức phong bì chúc mừng giá trị 1.000.000 VNĐ − Thưởng nóng: nhân viên có ý kiến, sáng kiến đóng góp nằm để cơng việc đạt hiệu tốt mà Ban giám đốc đánh giá cao áp dụng vào hoạt động Cơng ty nhân viên nên thưởng nóng Tùy theo tầm quan trọng sáng kiến mà Ban giám đốc định thưởng nên có buổi lễ tuyên dương sáng kiến * Định hướng phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến − Công ty cần thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên phận kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia công việc phù hợp − Cần tổ chức đối thoại, trao đổi lãnh đạo công ty nhân viên mục tiêu yêu cầu nghề nghiệp công ty tương lai − Thông qua đánh giá nhân viên, cơng ty thức thơng báo nhân viên biết lực thực cơng việc khả phát triển tương lai họ − Mặt khác, để tránh nhàm chán công việc, định kỳ luân phiên thay đổi công việc thiết kế để nhân viên mở rộng phạm vi công việc nâng cao tay nghề * Gia tăng khoản hỗ trợ tiện ích khác − Chăm lo vấn đề nhà tiện ích sống người lao động Người lao động làm việc với tinh thần tự tin, chất lượng, thành thạo, suất lao động hiệu mối quan hệ gia đình bảo đảm Vì vậy, nhà tiện ích phục vụ cho đời sống gia đình người lao động bảo đảm gắn bó trung thành điều khơng trách khỏi Công ty nên quy hoạch phát triển nhiều khu nhà dân cư thu nhập thấp có sách ưu đãi giá cả, phương thức toán thuận tiện dành cho cán nhân viên công ty * Đẩy mạnh xây dựng phát triển văn hóa tổ chức cho cơng ty − Phát triển dịch vụ văn hóa, văn nghệ tạo mơi trường tốt để người lao động thư giãn sau làm việc − Phát triển dịch vụ thương mại mua sắm,dịch vụ vận tải, thông tin liên lạc, truyền thông tiện ích khác đáp ứng nhu cầu người lao động − Tạo môi trường, sân chơi, câu lạc sinh hoạt thể dục thể thao để người lao động rèn luyện sức khỏe, giao lưu Tóm lại, Cơng ty cần có sách khen thưởng rõ ràng cho nhân viên làm việc lâu năm Công ty Việc khen thưởng cho nhân viên có thâm niên cơng tác khuyến khích nhân viên tích cực làm việc hơn, có ý muốn làm việc, găn bó lâu dài với Công ty hơn, nhân viên thạo việc có giá trị cao nhân viên dù trình độ nhân viên cao Song song với việc cố găng tăng thu nhập cho cán công nhân viên thông qua việc gia tăng công việc, tăng nguồn thu, cần ý đến việc bước xếp lại hệ thống phân phối lương theo hướng phù hợp với mức lương thị trường cạnh tranh lao động 3.2.4 Nhóm giải pháp khác Ngồi giải pháp trên, cơng ty áp dụng số phần mềm quản trị nguồn nhân như: ERP, HML B-HRM Ví dụ hệ thống B-HRM - B-HRM hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức hoạch định trợ giúp nhà quản trị công cụ hữu hiệu việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích cơng việc cho vị trí, kiểm định nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đưa định phân công công tác hợp lý “đúng người, việc”, lập kế hoạch nhân như: tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai KẾT LUẬN Quản trị nhân ba mảng quản trị doanh nghiệp (quản trị Maketing, quản trị tài quản trị nguồn nhân lực Mỗi mảng quản trị có chức nhiệm vụ riêng Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực chìa khóa cho thành cơng doanh nghiệp, mảng quan trọng phức tạp cơng việc quản trị Một doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chun mơn có gắn kết, có tinh thần gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp thành cơng sức mạnh tài Để tạo nên sức mạnh doanh nghiệp phải trọng đến khâu trình quản trị nguồn nhân lực: từ việc lập kế hoạch nhân đến tuyển chọn nhân cuối gắn kết nguồn nhân với cơng ty Thực tế Cơng ty TNHH MTV Xây Dựng Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa làm sáng tỏ nhiều thực tiễn quản trị nguồn nhân doanh nghiệp lớn Phải đối mặt với nhiều thách thức tương lai, với bước đắn hợp lý chắn, Cơng ty trì nguồn nhân vững mạnh, ngày chuyên nghiệp hiệu Và làm điều cơng ty vững bước phát triển, lớn mạnh, hoàn thành mục tiêu đề ra, góp phần tạo cơng ăn việc làm cho người lao động, làm giàu cho đất nước Ngành xây dựng ngành kinh tế phát triển nước ta Những năm gần áp lực cạnh tranh ngày gay gắt, cộng với khủng hoảng kinh tế chưa có dấu hiệu hồi phục Điều buộc Doanh nghiệp ngành xây dựng ngồi yếu tố kỹ thuật, cơng nghệ phải trọng hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Đề tài luận văn tác giả nghiên cứu không mới, nội dung quan tâm nhiều người Đồng Nai nói riêng Tác giả kính mong nhận góp ý nhà khoa học quan tâm đến lĩnh vực để nghiên cứu hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động, sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nxb Khoa học Kỹ thuật Hà Nội Trương Thị Minh Sâm (2003), Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb Khoa học xã hội, Trung tâm Khoa học xã hội Nhân văn quốc gia Nguyễn Duy Sũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực- Kinh nghiệm Nhật bản, Hàn quốc gợi ý cho Việt Nam, Nxb Từ điển Bách Khoa, Hà Nội Đỗ Minh Vương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Cục thống kê Đồng Nai (2010), Niên giám thống kê 2010, Cục thống kê Đồng Nai Tiếng Anh Dareck Cherrington (2005), The Management of Human Resource Prentice Hall, New Jersey, pp 536 10 DeSimone, R L., Werner, J M & Harris, D M (2008), Human Resource rd Development (3 Ed.), Orlando, FL: Harcourt, Inc 11 Winstanley Nathan, W French (1986), Human Resource Management Nguồn Từ Internet 12 www.aim.edu.vn 13 www.dantri.com.vn 14 www.lanhdao.net Phụ lục - BẢNG CHI TIẾT YẾU TỐ CƠNG VIỆC TT Yếu tố cơng việc Trình độ đào tạo cơng việc Từ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Kỹ có áp dụng Điều hành quản lý Chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật Ngoại ngữ Giải vấn đề Giản đơn Yêu cầu trách nhiệm Ảnh hưởng đến hoạt động công ty Ảnh hưởng cấp chi nhánh/ chức Ảnh hưởng đến phận, đội Ảnh hưởng đến nhóm, tổ Cơng việc đơn lẻ Thâm niên chức danh công việc >12 năm >8- 12 năm >5 năm- năm năm - năm >6 tháng -