Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực và việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt là tại Việt Nam.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là tư bản con người, từ lâu đã được coi là “nguyên khí quốc gia” và là hạt nhân của mọi sự tiến bộ Trong bối cảnh khoa học - kỹ thuật phát triển mạnh mẽ và sự giao thoa xã hội giữa các quốc gia ngày càng chặt chẽ, vấn đề nguồn nhân lực không chỉ mang tính chiến lược mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại và sự sống còn trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhiều nhà kinh tế cho rằng tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng, vốn và máy móc là những yếu tố thiết yếu cho tăng trưởng kinh tế quốc gia Nếu các tư liệu sản xuất không được sản xuất trong nước, chúng có thể được nhập khẩu, thuê hoặc vay từ nền kinh tế toàn cầu Tuy nhiên, những thiết bị hiện đại như máy tính, máy phát điện chỉ phát huy hiệu quả khi công nhân có kỹ năng, được đào tạo bài bản và có kỷ luật lao động cao Đồng thời, người quản lý cần có tri thức và khả năng quản lý hiệu quả các quy trình công nghệ hiện đại.
Việt Nam đã khẳng định tầm quan trọng của phát triển khoa học, công nghệ và giáo dục trong nhiều văn kiện của Đảng và Nhà nước Nghị quyết Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Đồng thời, trong kế hoạch phát triển 5 năm 2006-2010, mục tiêu đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo cùng với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng được xác định rõ ràng.
Trong những thập kỷ qua, nhiều quốc gia trong khu vực đã đạt được những bước tiến quan trọng, thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về "Sự thần kỳ Đông Á" nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc chuyển mình từ các quốc gia kém phát triển và nghèo khổ thành những nước công nghiệp mới Những quốc gia này đã vượt qua khó khăn về tài nguyên và phục hồi sau chiến tranh, đạt được tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, đồng thời hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu.
Chất lượng nguồn nhân lực, hay nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm những người lao động có tri thức tốt, kỹ năng cao và tính nhân văn sâu sắc Kinh nghiệm cho thấy sự phát triển thành công của một quốc gia gắn liền với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, bí quyết thành công của một quốc gia chủ yếu nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc tối ưu hóa sự phối hợp và phát triển tiềm năng của nhân viên Điều này bao gồm việc lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng và áp dụng hệ thống kiểm tra hiện đại Đặc biệt, quản trị nguồn nhân lực còn giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, nhạy bén với nhu cầu của nhân viên và đánh giá chính xác năng lực của họ Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đang đối mặt với thách thức về chất lượng nhân lực thấp và thiếu sót trong hoạch định chính sách nhân sự Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu thị trường, cần cải thiện bằng cách áp dụng các lý thuyết quản trị vào thực tiễn Do đó, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020” cho luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Bài viết phân tích hiện trạng và đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này bao gồm thu hút và bố trí nhân sự, lượng hóa đánh giá thực hiện công việc, thiết kế bảng lương và hệ thống thưởng hợp lý Đồng thời, cần có các giải pháp phát triển để tối ưu hóa giá trị sức lao động Cuối cùng, bài viết sẽ vạch ra những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty đến năm 2020.
Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, cùng những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua và dự kiến đến năm 2020 Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác giả sử dụng trong luận văn là:
Phương pháp thống kê, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu và phân tích dự báo được áp dụng để nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa Dữ liệu chủ yếu được thu thập từ các tài liệu, công trình nghiên cứu và số liệu thống kê của công ty từ năm 2005 đến 2011 Ngoài ra, tổ chức khảo sát sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty thông qua cả phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng bao gồm các bước như thảo luận nhóm để tìm hiểu tình hình công ty, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu, và cuối cùng là đưa ra kết luận cùng các giải pháp phù hợp.
Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn
Qua việc trình bày, phân tích những nội dung đã được xác định, luận văn có những đóng góp mới sau đây:
Hệ thống hóa và làm rõ các đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt là tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
- Định hướng đo lường mức độ hài lòng của nhân viên để biết mức độ đáp ứng của công ty so với yêu cầu của nhân viên.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm cơ sở trả lương nhân viên theo công việc đảm trách.
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa
Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020 Những giải pháp này bao gồm cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên, và xây dựng môi trường làm việc tích cực Đồng thời, công ty cần áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
1.1Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng Tuy nhiên, quan điểm này chưa đầy đủ khi chỉ tập trung vào các yếu tố chất lượng như kỹ năng và năng lực lao động, mà chưa đề cập đến các khía cạnh khác như phẩm chất đạo đức, lối sống và nhân cách của người lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, nguồn nhân lực không chỉ được hiểu qua số lượng mà còn qua chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Họ đã đóng góp và hoàn thiện quan điểm của Liên hợp quốc bằng cách bổ sung các yếu tố về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người, từ đó nhấn mạnh tầm quan trọng của cả hai khía cạnh trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương.
Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự đều liên quan đến việc quản lý con người trong tổ chức, nhưng chúng có những điểm khác biệt Quản trị nguồn nhân lực thường đề cập đến chiến lược và các hoạt động tổng thể liên quan đến nhân lực, trong khi quản trị nhân sự tập trung vào các hoạt động cụ thể hơn trong việc quản lý nhân viên Mặc dù hai thuật ngữ này có thể được sử dụng thay thế cho nhau trong nhiều tình huống, nhưng hiểu rõ sự khác biệt giữa chúng là rất quan trọng để tối ưu hóa hiệu quả quản lý trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Nó bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể cống hiến hiệu quả Mục tiêu cuối cùng là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, phù hợp với sứ mệnh và định hướng phát triển bền vững của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hướng đến bốn mục tiêu chính: phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, bảo vệ môi trường và đảm bảo lợi ích cho cổ đông Điều này bao gồm việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Đổi lại, công ty sẽ nhận được sự trung thành và tận tâm từ phía nhân viên Mục tiêu cuối cùng và lâu dài của quản trị nguồn nhân lực là làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn và hạnh phúc với công việc của họ.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người, nhằm tăng năng suất lao động và tạo ra giá trị kinh tế cho doanh nghiệp và cổ đông Nó giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra tiếng nói chung và nhạy cảm với cảm xúc của nhân viên, đồng thời đánh giá công việc một cách phù hợp để khuyến khích tinh thần làm việc Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh; về mặt xã hội, nó thể hiện quyền lợi của người lao động, nâng cao giá trị và vị thế của họ, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên, giảm thiểu xung đột nội bộ.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp đều cần hai yếu tố cơ bản để hoạt động sản xuất kinh doanh: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Yếu tố con người chính là chìa khóa cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người là then chốt Con người với kỹ năng và trình độ riêng biệt sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm phục vụ xã hội Toàn bộ quá trình từ thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng đến phân phối sản phẩm đều được tổ chức và điều hành bởi con người, đồng thời họ cũng chịu trách nhiệm phân bổ nguồn tài chính và xác định các chiến lược cùng mục tiêu cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người Dù có kế hoạch chi tiết, sơ đồ tổ chức rõ ràng và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người và khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần có khả năng làm việc nhóm, hòa hợp với người khác và lôi cuốn họ làm việc theo hướng mình mong muốn.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Qua đó, họ có thể đánh giá nhân viên một cách chính xác, khuyến khích sự đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân lực Hơn nữa, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời đưa chiến lược con người trở thành phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên Quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hai phương diện chính.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hai khía cạnh chính: hệ thống và quá trình Về mặt hệ thống, nó liên quan đến cơ cấu tổ chức, bao gồm loại hình tổ chức, mô hình bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối hợp giữa các bộ phận Ngoài ra, chính sách nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện và khen thưởng cũng đóng vai trò quan trọng Về mặt quá trình, quản trị nguồn nhân lực là chuỗi hoạt động chức năng với ba nhiệm vụ chính: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và cá nhân Các hoạt động trong lĩnh vực này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm nhân lực, cơ cấu tổ chức, công nghệ, tài chính và trình độ phát triển của tổ chức Chức năng quản trị nguồn nhân lực được phân thành ba nhóm chính.
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có thể phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Tuy nhiên, quan điểm này chưa toàn diện vì chỉ tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực mà bỏ qua các yếu tố quan trọng khác như phẩm chất đạo đức, lối sống và nhân cách của người lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học trong chương trình KX-07, nguồn nhân lực không
Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự đều liên quan đến việc quản lý con người trong tổ chức Mặc dù hai thuật ngữ này thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng thực tế, chúng có những ý nghĩa khác nhau Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc tối ưu hóa và phát triển nguồn lực con người, trong khi quản trị nhân sự chú trọng vào các hoạt động quản lý và điều hành nhân viên trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Hệ thống này bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên, đảm bảo sự phù hợp với cơ chế quản lý, sứ mệnh công ty và định hướng phát triển bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu chính: phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, bảo vệ môi trường và lợi ích của cổ đông Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, quản trị nguồn nhân lực cần tạo ra môi trường thuận lợi giúp mọi người phát huy tối đa năng lực cá nhân Đổi lại, doanh nghiệp sẽ nhận được sự trung thành và tận tâm từ phía nhân viên Mục tiêu cuối cùng và lâu dài của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng và hạnh phúc trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra giá trị kinh tế mới cho doanh nghiệp và cổ đông Nó giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, nhạy cảm với cảm xúc của nhân viên, và thúc đẩy sự hưng phấn trong công việc Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh Về mặt xã hội, nó thể hiện sự tôn trọng quyền lợi của người lao động, nâng cao giá trị của họ và giảm thiểu mâu thuẫn giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Yếu tố con người chính là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của tổ chức.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó con người đóng vai trò quyết định Con người với kỹ năng và trình độ riêng biệt sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm phục vụ xã hội Quá trình này được tổ chức và quản lý bởi con người, từ thiết kế và sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đến phân phối sản phẩm ra thị trường, quản lý tài chính và xác định chiến lược cũng như mục tiêu chung cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự hợp tác của người khác Dù có kế hoạch chi tiết, tổ chức rõ ràng và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người và khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với mọi người, cũng như lôi kéo họ tham gia vào công việc chung.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị giao tiếp hiệu quả với nhân viên, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy bén với nhu cầu của họ Điều này bao gồm việc đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khuyến khích sự đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân lực Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực còn hỗ trợ việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Qua thời gian, chiến lược con người có thể trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, đồng thời tạo điều kiện cho môi trường làm việc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hai phương diện chính.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm cơ cấu tổ chức, mô hình tổ chức, phân công quyền hạn và sự phối hợp giữa các bộ phận, cùng với các chính sách nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện và khen thưởng Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng là quá trình thực hiện các hoạt động chức năng với ba chức năng chính: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên Các hoạt động này rất đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào đặc điểm của nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, công nghệ, tài chính và trình độ phát triển của tổ chức Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính.
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng hiệu quả, cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại Từ đó, xác định các vị trí cần tuyển thêm Việc thu hút nguồn nhân lực bắt đầu bằng việc xem xét khối lượng công việc trong quá trình phát triển kinh doanh dựa trên chiến lược và hoạch định của công ty.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (NNL) giúp doanh nghiệp xác định rõ phương hướng và cách quản trị NNL, từ đó đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, xây dựng các chính sách, cũng như thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa công nghiệp Việt Nam và khả năng nắm bắt cơ hội thị trường của doanh nghiệp Các nhà hoạch định chính sách và doanh nhân cần tìm cách tận dụng hiệu quả những cơ hội này, định hướng phát triển cơ cấu công nghiệp và sản phẩm kinh doanh Đồng thời, việc phát triển lực lượng lao động về số lượng và chất lượng là cần thiết để phát huy lợi thế so sánh của Việt Nam trong phân công lao động khu vực, từ đó tạo ra cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng mà mọi nhà quản trị nhân sự cần nắm vững, vì nó là nền tảng cho quy trình tuyển dụng và bố trí nhân viên hợp lý Một nhà quản trị không thể chọn lựa nhân viên phù hợp hoặc phân công công việc hiệu quả nếu không thực hiện phân tích công việc Mục tiêu chính của việc này là hướng dẫn cách xác định chi tiết các chức năng và nhiệm vụ cốt lõi của công việc, đồng thời xác định cách thức tuyển chọn và bố trí nhân viên để họ thực hiện công việc một cách tối ưu nhất.
Phân tích công việc là một quá trình hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất Quá trình này giúp xác định điều kiện làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên, cũng như các phẩm chất và kỹ năng cần có để thực hiện tốt công việc Từ việc phân tích công việc, doanh nghiệp có thể xây dựng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho quản lý nhân sự hiệu quả.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên trong tổ chức Tài liệu này liệt kê các công việc cụ thể mà nhân viên, bao gồm cả nhân viên thừa hành và quản trị viên, cần thực hiện, đồng thời xác định mối quan hệ báo cáo với người phụ trách trực tiếp và gián tiếp.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng ghi lại các tiêu chuẩn cần thiết cho công việc, bao gồm kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc với con người và dữ liệu thông tin, cùng với các phẩm chất nhân cách và điều kiện làm việc Tài liệu này đóng vai trò là chỉ dẫn cơ bản cho quy trình tuyển dụng.
Sau khi phân tích công việc và hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết, bước quan trọng tiếp theo của nhà quản trị trong quản lý nguồn nhân lực là tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong hoạt động doanh nghiệp, vì nhân viên thiếu năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và chất lượng công việc Hơn nữa, việc tuyển dụng sai người không chỉ gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn làm xáo trộn tâm lý của nhân viên hiện tại và ảnh hưởng đến các chính sách xã hội.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
• Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ chức, của DN.
• Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN.
Để đạt được hiệu quả trong việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp cần thiết lập một kế hoạch thù lao hợp lý, có tác động tích cực đến đội ngũ nhân sự.
Để đạt được hiệu quả trong quản lý nhân sự, cần nắm vững các nguyên tắc cơ bản nhằm thu hút trí tuệ tập thể và xây dựng sự đoàn kết trong nội bộ Việc thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật và kỷ cương của tổ chức là rất quan trọng, góp phần vào sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đánh giá chính xác và thực hiện hiệu quả việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức và doanh nghiệp.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực chủ yếu là việc phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển và động viên nguồn nhân lực, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Nghiên cứu tài nguyên nhân lực bao gồm việc phân tích nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, như loại hình, bậc, cơ cấu ngành nghề và giới tính Cần xác định số lượng nhân lực cần thiết, số lượng dư thừa và số lượng cần được đào tạo lại Đồng thời, cần chỉ rõ nguồn nhân lực có thể tìm kiếm ở đâu và giải quyết các vấn đề liên quan, như việc đào tạo và khả năng thu hút nhân lực.
Hoạch định tài nguyên nhân lực là quá trình xác định tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, phù hợp với các chương trình và mục tiêu hoạt động Quá trình này bao gồm việc đánh giá nhu cầu nhân lực, phương thức tạo ra nguồn nhân lực và các khoản kinh phí cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch tài nguyên nhân lực, với hai nguồn chính: con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp và nguồn từ bên ngoài Để thu hút ứng viên chất lượng, doanh nghiệp cần công khai nhu cầu tuyển dụng và áp dụng các phương pháp trắc nghiệm tâm lý cũng như nghiên cứu hồ sơ, nhằm xác định và phát triển các tố chất cần thiết cho từng loại lao động.
Đào tạo và sử dụng nhân lực là hai bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Nếu nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, có thể bỏ qua giai đoạn đào tạo; ngược lại, cần tổ chức đào tạo để đảm bảo đủ tiêu chuẩn trước khi chính thức nhận vào làm Việc sử dụng nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc khoa học và cẩn trọng, bao gồm: bố trí hợp lý trong dây chuyền sản xuất, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ công bằng, thực hiện phân phối theo lao động, rõ ràng trong việc thưởng phạt, tôn trọng nhân cách con người, tuân thủ pháp luật và tạo động lực phấn đấu cho nhân viên.
Quản trị tiền công là một lĩnh vực nhạy cảm và đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết người lao động với doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích phát triển tài năng cá nhân Để thực hiện quản trị tiền công hiệu quả, cần tuân thủ các nguyên tắc sau: 1) Công khai thông tin về tiền lương; 2) Đảm bảo tính công bằng trong phân phối; 3) Kết hợp yếu tố vật chất với động lực tinh thần; 4) Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá vị trí cho từng chức danh lao động.
Quản trị mối quan hệ lao động hiệu quả là rất quan trọng, thông qua việc thiết lập quy chế tổ chức và cấu trúc bộ máy sản xuất Mỗi cá nhân cần nhận thức rõ vai trò của mình và hiểu rằng sự đóng góp của họ là cần thiết cho toàn bộ hệ thống, đồng thời cũng cần sự hỗ trợ từ mọi người xung quanh Để đạt được điều này, cần liệt kê chi tiết các công việc và xác định mức chi phí cho từng nhiệm vụ mà mỗi vị trí lao động phải thực hiện trong quy trình làm việc.
Tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực trong doanh nghiệp giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn với công việc Khi người lao động coi doanh nghiệp như một phần quan trọng trong cuộc sống của họ, họ sẽ có xu hướng đoàn kết và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu chung.
Các dịch vụ phúc lợi trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm việc giải quyết các vấn đề như nhà ở, bữa trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải trí và hỗ trợ hành chính.
Đảm bảo an toàn lao động và y tế là trách nhiệm quan trọng trong việc thực hiện bảo hiểm lao động và y tế cho người lao động Cần chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa bệnh tật và chữa trị kịp thời, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về bảo hộ lao động, bao gồm trang bị bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ, và ngăn ngừa tác hại từ môi trường độc hại, cũng như khắc phục các bệnh nghề nghiệp.
Doanh nghiệp cần tạo ra cơ hội phát triển và môi trường làm việc bình đẳng để người lao động có thể tiến bộ trong sự nghiệp Việc khuyến khích học tập, thăng tiến và hỗ trợ giải quyết các vấn đề cá nhân sẽ giúp nhân viên vươn lên và đóng góp tích cực cho tổ chức.
Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và từng cá nhân Điều này không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc năng động, đáp ứng các yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng phục vụ và thành công của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đối mặt với nhiều thách thức, đòi hỏi sự linh hoạt và nhạy bén Việc phân tích và áp dụng hiệu quả các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, đặc biệt tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, mang lại giá trị thiết thực và hiệu quả như mong đợi.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU
2.1Vài nét về về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa là doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo Quyết định số 5425/QĐ.UBT vào ngày 12 tháng 11 năm 1996, do UBND tỉnh Đồng Nai phê duyệt.
Công ty có tên giao dịch quốc tế là Bien Hoa Building Materials Production and Construction Company Limited (viết tắt là BBCC).
Hình 2.1: Logo Công Ty TNHH MTV XD & SX VLXD Biên Hòa
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4704000043, do Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp ngày 30/06/2005.
Chứng chỉ hành nghề số 04.B/CCCHNXD do Sở Xây dựng Đồng Nai cấp ngày 22/09/1999.
Lãnh đạo đơn vị: từ năm 2001 đến nay là Ông Trịnh Hoàng Ân - Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc Công ty.
Vốn điều lệ của Công ty là: 350.000.000.000 đồng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA
Vài nét về về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất Vật liệu xây dựng Biên Hòa là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập theo Quyết định số 5425/QĐ.UBT ngày 12 tháng 11 năm 1996 của Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Công ty có tên giao dịch quốc tế là Bien Hoa Building Materials Production and Construction Company Limited (viết tắt là BBCC).
Hình 2.1: Logo Công Ty TNHH MTV XD & SX VLXD Biên Hòa
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4704000043, do Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp ngày 30/06/2005.
Chứng chỉ hành nghề số 04.B/CCCHNXD do Sở Xây dựng Đồng Nai cấp ngày 22/09/1999.
Lãnh đạo đơn vị: từ năm 2001 đến nay là Ông Trịnh Hoàng Ân - Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc Công ty.
Vốn điều lệ của Công ty là: 350.000.000.000 đồng.
Công Ty TNHH MTV XD & SX VLXD Biên Hòa có trụ sở chính tại địa chỉ K4/79C Đường Nguyễn Tri Phương, Ấp Tân Bản, Phường Bửu Hòa, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.
Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Đồng Nai.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, có nguồn gốc từ Xí nghiệp khai thác đất Biên Hòa, được thành lập theo Quyết định số 18/QĐ.UB ngày 03/12/1983 của UBND TP.Biên Hòa, với nhiệm vụ chính là khai thác và cung cấp đất sét cho các cơ sở sản xuất gạch Vào ngày 20/03/1988, Xí nghiệp Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa được hình thành thông qua việc sáp nhập ba xí nghiệp: Khai thác đất Biên Hòa, Khai thác cát Biên Hòa và Khai thác đá Tân Thành, theo Quyết định số 397/QĐ.UBTP của UBND.
TP Biên Hòa. Điện thoại: 0613.859358 - 3850474
Vào ngày 12 tháng 11 năm 1996, Xí nghiệp Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đã được đổi tên thành Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, theo Quyết định số 5425/QĐ.UBT của Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Vào ngày 05/05/2005, theo chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc chuyển đổi mô hình doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ đổi mới, UBND tỉnh Đồng Nai đã ban hành Quyết định số 1724/QĐ.CT.UBT, quyết định chuyển đổi Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa thành “Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa”.
Công ty đã vinh dự nhận được nhiều phần thưởng cao quý trong suốt quá trình hoạt động, bao gồm Huân chương Lao động hạng III vào năm 1988, Huân chương Lao động hạng II vào năm 1991, và Huân chương Lao động hạng I vào năm 1996.
Vào năm 1997 và 1998, công ty đã xuất sắc nhận giải Bạc "Giải thưởng chất lượng Việt Nam" Đến năm 1999, công ty tiếp tục gặt hái thành công với giải Vàng "Giải thưởng chất lượng Việt Nam" và được Hội đồng thi đua khen thưởng tỉnh Đồng Nai đề nghị Nhà nước xét tặng danh hiệu "Anh hùng lao động".
Vào ngày 05/11/1999, công ty được thành lập là doanh nghiệp nhà nước thứ hai tại tỉnh Đồng Nai và là doanh nghiệp nhà nước đầu tiên trong ngành xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam Công ty đã được tổ chức BVQI (Anh Quốc) chứng nhận hệ thống chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9002-1994.
Vào tháng 08/2000, Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đã vinh dự nhận danh hiệu “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới, do Chủ tịch nước trao tặng.
2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty
2.1.2.1Cơ cấu tổ chức bộ máy chung
Cơ cấu tổ chức bộ máy chung của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa cụ thể như sau:
- Ban Giám đốc Công ty
Ban Giám đốc Công ty bao gồm một Giám đốc và hai Phó giám đốc, trong đó một Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực Kế hoạch, Đầu tư và Chất lượng, còn một Phó giám đốc khác phụ trách mảng Kỹ thuật.
An toàn lao động và vệ sinh lao động là những yếu tố quan trọng trong công tác bảo vệ sức khỏe nhân viên Ban Giám đốc Công ty có trách nhiệm toàn diện trong việc đảm bảo mọi hoạt động của Công ty tuân thủ các quy định về an toàn và vệ sinh lao động.
- Các phòng, bộ phận nghiệp vụ
Dưới sự lãnh đạo của Ban Giám đốc, Văn phòng Công ty bao gồm các phòng và bộ phận nghiệp vụ như Phòng Tổ chức - Hành chánh - Quản trị - Lao động - Tiền lương, Phòng Kế hoạch - Đầu tư - Chất lượng, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế toán - Tài vụ, Nhóm kiểm toán nội bộ, và Tổ chuyên viên hỗ trợ cho Ban Giám đốc.
- Các đơn vị trực thuộc
Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa hiện đang quản lý 8 đơn vị trực thuộc, bao gồm: Xí nghiệp khai thác Cát, Xí nghiệp khai thác Đá, Xí nghiệp khai thác đá Tân Cang, Xí nghiệp khai thác đá Soklu, và Xí nghiệp Công trình Giao thông.
& Xây dựng, Xí nghiệp Kỹ thuật - Sửa chữa, Xí nghiệp Vận tải & Cơ giới và một Trung tâm Dịch vụ xây dựng & vật liệu xây dựng.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty
(Nguồn: phòng tổ chức công ty Xây Dựng Biên Hòa)
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
* Hội đồng thành viên công ty
Hội đồng Thành viên công ty đại diện cho chủ sở hữu trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của công ty Họ có quyền thực hiện các quyền và nghĩa vụ nhân danh công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu về việc thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Luật doanh nghiệp và các pháp lệnh liên quan.
Hội đồng Thành viên công ty có trách nhiệm thực hiện quyền, nghĩa vụ và nhiệm vụ cụ thể đối với chủ sở hữu công ty theo quy định tại Điều lệ công ty và các văn bản pháp luật liên quan.
Đánh giá kết quả khảo sát của nhân viên tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá
Phương pháp phân tích mẫu được thực hiện bằng cách sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS 16.0, thông qua việc tính toán điểm trung bình của thang đo từ 1 đến 5 Qua đó, chúng tôi xác định mức độ hài lòng của nhân viên một cách chính xác.
Phương pháp thu thập số liệu được thực hiện thông qua hai hình thức chính: gửi bảng câu hỏi đến nhân viên để thu thập kết quả và tiến hành phỏng vấn trực tuyến thông qua bảng câu hỏi.
Kích thước mẫu khảo sát bao gồm 300 bảng câu hỏi đã được phát cho nhân viên của Công ty, với kết quả thu về từ những phiếu điều tra này.
Bảng 2.11: Thống kê nhân viên của các phòng ban được Khảo Sát
STT Tên Phòng Ban Số Lượng Phiếu
Số Lượng Phiếu Nhận Về
2 Phòng Kế Hoạch Đầu Tư 60 52
3 Phòng Kế Toán Tài Vụ 20 19
6 Các Xí Nghiệp Trực Thuộc 100 91
Nguồn: Kết quả nghiên cứu ở phụ lục
− Kết quả thu thập: sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0 có 265 phiếu trả lời hợp lệ
2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá
Bảng 2.12: Bảng khảo sát về môi trường làm việc và văn hóa tại Công Ty TMHH
MTV Xây Dựng và Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa
Câu 1: Mức độ hài lòng của ông/bà đối 265 3.6 với cách trả lương của công ty áp dụng hiện nay
Câu 2 : Đánh giá của ông/bà về chính 265 3.5 sách khen thưởng của công ty
Câu 3: Cơ sở vật chất và phương tiện 265 4 làm việc tại nơi công tác của ông/bà có chất lượng như thế nào
Câu 4: Cơ hội thăng tiến của ông/bà tại 265 3 đơn vị
Câu 5: Cấp trên có đánh giá đầy đủ 265 3.4 năng lực, kết quả công việc của anh/chị
Câu 6: Theo anh chị việc đánh giá 265 3.4 thực hiện công việc như thế nào
Câu 7: Mức độ hài lòng về mức lương 265 3.7 mà công ty đang trả hiện nay?
Câu 8: Thái độ, tinh thần hợp tác giữa 265 3.5 các đồng nghiệp trong công ty
Nguồn: kết quả khảo sát ở phầnphụ lục
Qua khảo sát trên có thể được giải thích bởi những lý do sau và là cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp ở chương 3:
Cách trả lương và thưởng theo quy định hiện tại chỉ tạo ra mức độ hài lòng trung bình cho nhân viên, với chỉ số đạt được từ 3.5 đến 3.6 Điều này cho thấy chưa có đủ động lực và khích lệ để thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên.
Với điểm số trung bình 4.0, nhân viên đánh giá cao điều kiện làm việc tại công ty, cho thấy sự đầu tư đúng mức vào an toàn và môi trường làm việc Tuy nhiên, để duy trì lợi thế này, công ty cần cập nhật và cải tiến các trang thiết bị vật chất đã lỗi thời, đảm bảo đáp ứng nhu cầu hiện tại.
Cơ hội thăng tiến và sự đánh giá từ cấp trên chỉ đạt từ 3.0 đến 3.4, cho thấy sự bất mãn của nhân viên Điều này cho thấy môi trường làm việc không tạo động lực cho nhân viên sáng tạo và phát huy năng lực, dẫn đến tình trạng chai lì và tư tưởng bình quân chủ nghĩa, thậm chí gây ra bất công trong tổ chức.
Đánh giá chung
Những điểm mạnh trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty bao gồm:
− Quy trình tuyển dụng cụ thể, phân tích rõ trách nhiệm, đơn vị, cá nhân thực hiện công việc theo quy trình.
Công ty đã xác định mục tiêu và kế hoạch đào tạo hợp lý, từ đó thiết lập quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chi tiết và toàn diện.
Công ty đã liên tục tổ chức và đa dạng hóa các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ quản lý và nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên lao động Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ lao động gián tiếp.
Tất cả cán bộ, nhân viên và lao động đều được hưởng nhiều chế độ phúc lợi hấp dẫn, bao gồm nghỉ mát, an dưỡng hàng năm và khám sức khỏe định kỳ Đặc biệt, có các chế độ phúc lợi riêng dành cho nữ cán bộ, nhân viên như ngày Quốc tế Thiếu nhi và Tết Trung thu.
Đầu tư vào môi trường làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện làm việc tốt là rất quan trọng, giúp tạo ra không khí thân thiện và mối quan hệ tích cực trong công ty.
Đánh giá thành tích tập thể cần được thực hiện một cách công bằng và công khai, đảm bảo kết quả chính xác và có ý nghĩa Việc này không chỉ giúp nhắc nhở mà còn động viên các đơn vị trong quá trình phát triển.
Một số điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân của của Công Ty bao gồm:
* Đối với vấn đề thu hút nguồn nhân lực
Công ty đã thực hiện phân tích công việc nhưng chưa đủ chú trọng, chỉ tập trung vào một số lao động trực tiếp sản xuất mà bỏ qua các chức danh khác Quy trình tuyển dụng hiện tại không phù hợp, đặc biệt là việc thăng chức nội bộ cho các quản lý, dẫn đến tình trạng thiếu đổi mới và sáng tạo, khi các nhân viên được thăng chức thường lặp lại cách làm việc của cấp trên mà không có sự cải tiến.
* Đối với vấn đề đào tạo và phát triển
Công ty cần chủ động hơn trong công tác đào tạo bồi dưỡng, cần xác lập rõ ràng chương trình và kế hoạch đào tạo cho từng nhóm chức danh cũng như từng cán bộ nhân viên Chất lượng đào tạo hiện tại chưa đạt yêu cầu, vẫn còn mang tính tự phát và hình thức, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả.
* Đối với vấn đề duy trì nguồn nhân lực
Công ty chưa thiết lập quy chế riêng về phân chia quỹ lương, thưởng và phúc lợi, mà vẫn áp dụng theo chính sách chung của nhà nước Điều này dẫn đến việc các mức lương được xây dựng một cách cứng nhắc theo quy định, gây ra nhiều hạn chế và bất cập trong quá trình quản lý nhân sự.
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong vài năm gần đây Tiếp theo đó là phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trên các mặt: tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết qủa thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng
Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa là để xác định những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của chúng Từ đó, đề xuất các giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nội dung chính của Chương 3 trong luận văn sẽ trình bày chi tiết về các giải pháp này.
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT
VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng trong năm qua đã thúc đẩy kinh tế - xã hội của tỉnh, góp phần vào việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế và tạo việc làm cho hàng nghìn lao động Tuy nhiên, quá trình khai thác mỏ tại tỉnh vẫn gặp nhiều vấn đề, đặc biệt là chất lượng lao động trong lĩnh vực khai thác vật liệu xây dựng Nguồn nhân lực hiện tại còn yếu, mỏng và không đồng bộ, với trình độ nhận thức hạn chế ở cả lao động trực tiếp và gián tiếp.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện đại hóa và hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu, chúng ta đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm suy thoái kinh tế, lạm phát gia tăng và cạnh tranh thị trường khốc liệt Đặc biệt, ngành xây dựng cần được hỗ trợ mạnh mẽ từ công nghệ kỹ thuật chuyên dụng Sự thay đổi trong cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu cao của nhân viên yêu cầu một cách tiếp cận mới trong quản trị nguồn nhân lực, không chỉ dừng lại ở quản trị hành chính Việc phối hợp các chính sách quản lý và bố trí nhân lực hợp lý là yếu tố then chốt để nâng cao giá trị lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Các tổ chức và doanh nghiệp là nguồn đào tạo thiết yếu cho nhu cầu thực tế Hiện nay, các công ty phải tự tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại cho nhân viên mới Những đơn vị lớn như Xí nghiệp Khai thác Đá và Xí nghiệp Vận tải và Cơ giới đang tích cực nâng cao kỹ thuật và nghiệp vụ cho người lao động.
Quan điểm hiện đại trong quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh rằng con người không chỉ là yếu tố đầu vào trong sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý giá của công ty Các doanh nghiệp đang chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động sang việc đầu tư vào nguồn nhân lực, nhằm nâng cao sức cạnh tranh thông qua một lực lượng lao động chất lượng và gắn bó với công ty, từ đó tạo ra lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa
Dựa trên phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, cùng với những đặc điểm của ngành xây dựng và định hướng chiến lược phát triển của công ty, tôi đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Những biện pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
Thị trường lao động Đồng Nai đang đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" khi nhiều nhân viên tài năng từ các doanh nghiệp trong nước chuyển sang làm việc cho các công ty có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương cao gấp 3-5 lần Để thu hút nguồn nhân lực, Công ty cần nắm rõ tình hình cung cầu lao động cho từng loại công việc và xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý nhằm thu hút nhiều ứng viên chất lượng Sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và Ban Giám Đốc là cần thiết để xác định số lượng nhân viên cần tuyển, đảm bảo đáp ứng kịp thời các kế hoạch phát triển của Công ty.
Vậy để thu hút nguồn nhân lực đang ngày càng cạnh tranh, tác giả đề xuất các giải pháp sau:
* Xây dựng lại bảng phân tích công việc
Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng cần mở rộng phân tích công việc không chỉ cho lao động trực tiếp mà còn cho tất cả các vị trí chuyên viên và nhân viên văn phòng Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc chi tiết sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Để thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả, Công ty nên áp dụng các phương pháp và công cụ phù hợp.
Phương pháp phân tích công việc là rất quan trọng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, yêu cầu Công ty duy trì việc phân tích tại nơi làm việc kết hợp với phỏng vấn và bảng câu hỏi cho một số vị trí nhằm đạt được độ chính xác cao hơn Đối với các công việc khác, cần thực hiện phân tích chi tiết với sự phối hợp giữa trưởng bộ phận và nhân viên đang đảm nhiệm vị trí đó Nhân viên phòng Tổ chức Hành chính sẽ thu thập thông tin qua phỏng vấn và bảng câu hỏi, tập trung vào kiến thức, trách nhiệm, khả năng giám sát và việc thực thi các chính sách của Công ty Bên cạnh đó, phỏng vấn và quan sát thực tế cũng cần được thực hiện để bổ sung thông tin mà các giám đốc và trưởng bộ phận chưa cung cấp Quá trình này đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn và trung thực dựa trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau.
Công ty cần hoàn thiện các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, vì hiện tại các bản mô tả còn sơ sài và chưa có tiêu chuẩn rõ ràng Việc này sẽ giúp thiết lập các mô tả công việc chi tiết và xây dựng tiêu chuẩn cho tất cả các chức danh trong công ty.
Bản mô tả công việc tại Công ty hiện tại cần được cập nhật để phản ánh chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí Việc xây dựng và thường xuyên cập nhật các bản mô tả công việc không chỉ giúp nhận diện sự thay đổi trong chức năng công việc mà còn cung cấp thông tin quan trọng về điều kiện làm việc, hoạt động thực tế của nhân viên, phẩm chất cần có, máy móc thiết bị kỹ thuật, và các tiêu chuẩn công việc Để đảm bảo các bản mô tả công việc đầy đủ và chính xác, việc phân tích công việc cần được thực hiện thường xuyên và theo trình tự hợp lý.
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Chọn các công việc đặc trưng để phân tích
Bước 4: Thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc gồm các nội dung cơ bản sau:
1 Nhận dạng công việc: tên gọi công việc, chức danh, bộ phận và cấp bậc trong hệ thống cấp bậc của công ty, tóm tắt thực chất công việc.
2 Phạm vi trách nhiệm Trình bày mối quan hệ giữa người thực hiện với người liên quan khác.
3 Nội dung công việc: chi tiết danh mục các phận sự và cách thực hiện cùng những tiêu chuẩn hoạt động theo yêu cầu.
4 Điều kiện làm việc: bảng liệt kê các điều kiện để có thể thực thi công việc trong bản mô tả công việc Nêu điều kiện cụ thể: khó khăn, ít khó khăn, bình thường, nóng bức, lạnh buốt, áp lực
5 Quyền hạn: giới hạn quyền hành trong các quyết định liên quan đến nguồn lực tài chính, nhân sự Mô tả những hạn chế đối với quyền của người thực hiện chức danh công việc đó chẳng hạn như việc tuyển người, thải hồi nhân viên, xác nhận nợ của khách hàng, xuất kho, định mức thực phẩm
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng mà công ty cần xây dựng song song với mô tả công việc, trong đó cần nêu rõ bản chất công việc, yêu cầu đào tạo, cơ hội thăng tiến và tiêu chuẩn nhân viên như trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác và phẩm chất cá nhân Việc tách bạch công việc khỏi cá nhân là yêu cầu quan trọng trong quá trình xây dựng tiêu chuẩn này Các tiêu chuẩn chức danh cần được xác định rõ ràng, cụ thể và chính xác từ cấp quản lý cao nhất đến từng nhân viên cơ sở.
Sau đây là mẫu Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho chức danh Giám đốc xí nghiệp được đề nghị:
Bảng 3.1: Mẫu Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC – CÔNG TY XD VÀ SXVLXD BIÊN HÒA
1.Chức danh: Giám đốc Xí nghiệp/ Trung tâm
4 Báo cáo cho: Giám đốc/Phó giám đốc Công ty.
5 Xác định công việc tham mưu cho ban giám đốc về trách nhiệm công việc phụ trách nhằm đạt hiệu quả cao.
Giám đốc Xí nghiệp là người đại diện chính thức cho Xí nghiệp, có trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Xí nghiệp hoặc Trung tâm.
Nhận đất đai, tài sản và các nguồn lực từ Công ty, đơn vị quản lý cần sử dụng chúng đúng mục tiêu và chức năng nhiệm vụ được giao.
- Tổ chức xây dựng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng tại đơn vị theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
Báo cáo của Phòng Kế hoạch - Đầu tư - Chất Lượng Công ty và Thường trực Ban quản lý ISO 9001:2008 nêu rõ công tác đảm bảo chất lượng tại Xí nghiệp/Trung tâm, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các tiêu chuẩn chất lượng quốc tế Nội dung báo cáo bao gồm các biện pháp kiểm soát chất lượng, đánh giá hiệu quả hoạt động và cải tiến quy trình làm việc nhằm nâng cao năng suất và độ tin cậy của sản phẩm Việc thực hiện các tiêu chuẩn ISO 9001:2008 không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn tăng cường sự hài lòng của khách hàng.
Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất-kinh doanh hàng năm, tổ chức thực hiện theo từng tháng, quý, năm, và xây dựng đơn giá tiền lương của Xí nghiệp phù hợp với chỉ tiêu nhiệm vụ và quy định pháp luật hiện hành, sau đó trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
Chủ động sắp xếp và bố trí hợp lý lực lượng lao động, tôn trọng tính năng động và sáng tạo của từng cá nhân, đồng thời chú trọng đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ- công nhân viên Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên theo đúng quy định của Công ty và pháp luật lao động Quản lý, kiểm tra và chỉ đạo công tác bảo trì, sửa chữa máy móc thiết bị kịp thời, nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động sản xuất- kinh doanh và phát huy hiệu quả sử dụng vốn đầu tư.
Quản lý và kiểm tra việc thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh môi trường, phòng chống cháy nổ, và duy trì an ninh trật tự tại Xí nghiệp và các đơn vị trực thuộc, tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật hiện hành.