MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: họach định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lƣợng nhân sự của mình. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008). Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008). Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo, đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu, đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh giá thành tích công tác cả về lý thuyết lẫn thực hành. - Môi trường của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả năng chi trả hay khả năng tài chánh của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty.
- Bản thân nhân viên: Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng của chính trị. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. - Xác định lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác hoạch định nhân sự một cách công khai nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan. Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhƣng thực sự công ty vẫn chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc đội ngũ nhân sự lành nghề, có chuyên môn và kỹ năng cao.
Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên được thực hiện theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp và phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý. - Chọn các cán bộ công nhân viên tâm huyết, gắn bó với công ty tham dự các khóa học đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng và tiếp cận với các công nghệ tiên tiến mới. Để thực hiện đánh giá đúng thành tích các cán bộ quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng trong đánh giá vì nếu có sự sai lệch sẽ dễ dẫn đến mâu thuẩn giữa các nhân viên.
- Cải tiến phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hoàn thành của mỗi người công nhân với các tiêu chuẩn đề ra hoặc mức lƣợng đã yêu cầu. Khi khảo sát và nghiên cứu mức lương bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm các yếu tố: Lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lƣợng vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận nhân sự nên thực hiện công việc phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện, bổ sung thêm những bước cần thiết, loại bỏ những bước không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần đƣợc đẩy mạnh hơn nữa, trước đòi hỏi ngày một cao của nguồn nhân lực cấp cao đòi hỏi công tác tuyển dụng phải nhắm đến những tầng cao hơn nữa; và để thực hiện việc đó thì trước hết là phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng. Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận đƣợc nhiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng cũng chất lƣợng hơn, thu hút đƣợc nhiều nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với các công ty tƣ vấn nhân sự chất lƣợng cao, mở rộng mối quan hệ giao tế cũng đƣợc xúc tiến.
Công ty kiến nghị với Nhà nước mở rộng môi trường đầu tư, cắt bỏ các thủ tục phiền hà, tạo ra một môi trường đầu tư thông thoáng để thu hút các đối tác nước ngoài đầu tƣ vào công ty giúp cho công ty mở rộng đƣợc sản xuất, tìm đƣợc chỗ đứng trên thị trường nâng cao thu nhập cho các cán bộ công nhân viên để cho họ có thể yên tâm công tác. Trong những năm gần đây công tác quản trị, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt đƣợc một số kết quả quan trọng tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã đƣợc giảng dạy cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã lựa chọn và đƣa ra một số giải pháp về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương bổng đãi ngộ tại Công ty với mong muốn giúp công tác quản trị nhân sự đƣợc hoàn thiện hơn.