BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BÙI GIA BẢO HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY XANH HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HẢI PHÒNG – 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Khái niệm, mục tiêu và chức năng của quản lý nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản lý nhân sự
Nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong nhiều ngành khoa học, với những quan điểm khác nhau về khái niệm này Ở cấp độ quốc gia, nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất Nguồn nhân lực của một quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng làm việc của từng cá nhân.
Quá trình sản xuất lao động tạo ra của cải vật chất dựa trên sức lao động của con người đóng vai trò quyết định trong việc phát triển lực lượng sản xuất Sự phân hóa và phân công lao động trong xã hội làm tăng tính sản xuất, đồng nghĩa với việc sức lao động trở nên quan trọng hơn Do đó, yếu tố nguồn lực con người là then chốt, thúc đẩy tính dân chủ, sáng tạo và sự bền bỉ của người lao động trong mọi lĩnh vực hoạt động.
Trong cuốn sách “Một vài thuật ngữ hành chính”, các tác giả phân biệt giữa nguồn nhân lực theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp Cụ thể, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người, trong khi nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp bao gồm nguồn nhân lực xã hội, tức là dân số trong độ tuổi lao động, và nguồn nhân lực doanh nghiệp, đại diện cho lực lượng lao động của mỗi công ty, tức số người có tên trong danh sách của công ty.
Nhân lực, hay nguồn nhân lực, được hiểu là tập hợp các năng lực thể chất và tinh thần của con người tham gia vào lao động Khái niệm này phản ánh tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc, cho thấy vai trò quan trọng của con người trong mọi hoạt động sản xuất.
Quan niệm hiện đại về nhân lực:
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức hoặc công ty, bao gồm cả ban giám đốc Mỗi thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của mình để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo TS Trần Xuân Hải và PGS.TS Trần Đức Lộc cho rằng “ nhân lực là những cá nhân có nhân cách lao động sản xuất” [15]
Nhân lực là lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp, sử dụng các nguồn lực khác nhau để sản xuất ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường và xã hội.
Do đó, nhân lực là lực lượng lao động có những kỹ năng nhất định để thực hiện công việc nhất định mà xã hội, thị trường cần
1.1.2 Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân sự
Quản lý nguồn nhân lực có mục tiêu tối ưu hóa sức lao động và nâng cao năng suất, từ đó gia tăng hiệu quả kinh tế và tạo nguồn tiết kiệm cho công ty Điều này không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu chi phí và tái sản xuất mà còn mở rộng lực lượng lao động, góp phần ổn định đời sống cho người lao động Ở cấp độ vĩ mô, việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực còn thúc đẩy tăng thu nhập quốc dân, tiết kiệm cho nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội.
Mục tiêu xã hội là quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra việc làm, đồng thời đào tạo và khuyến khích người lao động phát triển theo hướng tiến bộ xã hội, góp phần làm trong sạch môi trường xã hội.
Mục tiêu của Công ty là củng cố và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là lĩnh vực quản lý quan trọng Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp khai thác tối đa nội lực mà còn khẳng định giá trị vật chất của Công ty.
Mỗi công ty đều có cơ cấu tổ chức và phương thức quản lý riêng, do đó, việc hoàn thành chức năng và nhiệm vụ của công ty phụ thuộc vào sự thống nhất trong quản lý Hiệu quả hoạt động của bộ máy công ty được quyết định bởi năng lực và trình độ của cán bộ quản lý cũng như người lao động.
Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của Công ty, liên quan chặt chẽ đến việc bố trí nhân sự vào các vị trí phù hợp trong bộ máy tổ chức Điều này không chỉ đảm bảo hoạt động hiệu quả trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành bại của công ty.
Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình khám phá, nghiên cứu, phát hiện những gì cần thiết để lập kế hoạch cụ thể cho nhu cầu đó
Lên kế hoạch cho nhân lực bao gồn:
- Giai đoạn 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Muốn lên dự báo tốt thì yêu cầu cần tìm hiểu kỹ:
+ Nhân viên muốn tuyển thuộc lĩnh vực nào
+ Công việc nào phù hợp cho vị trí tuyển
+ Kinh doanh mặt hàng gì
Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
Các công ty thường áp dụng chiến lược phân phối rộng rãi nhằm tạo điều kiện cho khách hàng dễ dàng tiếp cận sản phẩm Tuy nhiên, việc này cũng dẫn đến việc mất kiểm soát đối với hệ thống bán hàng.
- Giai đoạn 2: Phân tích thực trạng nhân lực
+ Nhà sản xuất đánh giá tình hình thị trường quá cao
+ Nhà sản xuất đánh giá mức độ cạnh tranh thấp
+ Giá có thể quá cao
+ Khuyếch trương sản phẩm chưa đáp ứng đủ mạnh để thu hút thị hiếuu người tiêu dùng
+ Giá thành có thể cao hơn dự kiến
Giai đoạn 3 trong quản lý nguồn nhân lực là quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, trong đó yêu cầu về nguồn nhân lực được so sánh với thực trạng hiện tại của công ty Mục tiêu là xác định tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực so với nhu cầu Từ đó, các giải pháp phù hợp cần được lựa chọn để khắc phục tình trạng này, đảm bảo sự cân đối và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
- Giai đoạn 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Đặc điểm khách hàng: số lượng, sự phân tán về địa lý, thói quen mua hàng, tính nhạy cảm của các phương thức mua hàng
- Tính chất của sản phẩm như dễ hư hỏng, về kích thước và mức độ tiêu chuẩn hóa
- Đặc điểm của trung gian thương mại: sự sẵn lòng, sẵn sàng chấp nhận sản phẩm, điểm mạnh và điểm yếu của trung gian thương mại
Tuyển dụng nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh tranh là một chiến lược quan trọng, đặc biệt là khi các doanh nghiệp có vị trí địa lý và thương mại gần nhau Khi mức độ cạnh tranh gia tăng, các nhà sản xuất càng cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa các lĩnh vực để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.
- Giai đoạn 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá cần phải:
+ Xác định các khoảng cách giữa các mục tiêu đã xác định và việc thực hiện kế hoạch;
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
+ Đề xuất các giải pháp để sửa chữa các sai lệch và cải thiện các phép đo
Sau khi xác định nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, các công ty cần chủ động tìm kiếm và chuẩn bị nguồn nhân lực này để đảm bảo sự sẵn sàng khi có nhu cầu.
Lựa chọn nhân lực là quá trình quan trọng mà doanh nghiệp xem xét ai là người phù hợp cho từng vị trí trong công ty Mỗi vị trí đảm nhận vai trò khác nhau, và mỗi cá nhân có những điểm mạnh riêng biệt Để tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa vào các tiêu chí cụ thể để xác định sự phù hợp.
- Ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp, công ty xây dựng không thể tuyển công nhân may và ngược lại
- Mức lương phù hợp và tương xứng
- Vị trí làm việc phù hợp với người lao động
Các doanh nghiệp sẽ chọn ứng viên có năng lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí Quy trình lựa chọn nguồn tuyển phụ thuộc vào nhiều yếu tố, và thực tế có nhiều nguồn khác nhau để tuyển dụng, mỗi nguồn đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
+ Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp :
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định tốc độ đưa sản phẩm ra thị trường và đáp ứng nhu cầu khách hàng Để thu hút khách hàng hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả Quy trình tuyển dụng nhân lực có thể chia thành hai hình thức: tuyển dụng trực tiếp và tuyển dụng qua trung gian.
Tuyển dụng nhân lực trực tiếp là hình thức mà nhà sản xuất cung cấp sản phẩm của mình trực tiếp đến tay người tiêu dùng mà không cần qua bất kỳ trung gian nào Hiện nay, phương pháp phân phối này được áp dụng cho nhiều loại sản phẩm và dịch vụ, mang lại lợi ích cho cả nhà sản xuất lẫn khách hàng.
Xét tuyển qua cầu mối cho phép sử dụng một hoặc nhiều đại lý, người buôn, bán lẻ để hình thành các Tuyển dụng nhân lực ở nhiều cấp độ Phương thức này khiến sản phẩm từ nhà sản xuất không đến tay người tiêu dùng trực tiếp mà phải qua các trung gian Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân lực qua nhiều cấp có thể dẫn đến khó khăn trong việc kiểm soát chất lượng và quy trình.
+ Nguồn tuyển không phải bên trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1 Quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Nguồn nhân lực từ bên ngoài rất phong phú và đa dạng, có thể được tìm thấy qua nhiều kênh khác nhau như truyền hình, bạn bè và người thân Ưu điểm lớn nhất của nguồn tuyển dụng này là sự đa dạng, giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng.
Nguồn tuyển này công bằng, không gây áp lực và có thể mang lại nguồn nhân lục dồi dào
Tuyển chọn là quá trình mà doanh nghiệp thực hiện để xác định ai sẽ đảm nhận vị trí nào, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp và xứng đáng Giai đoạn này quyết định sự thành công của việc tuyển dụng, vì vậy các doanh nghiệp thường rất cân nhắc trong việc xác định nguồn ứng viên.
Giai đoạn 1: Khâu chuẩn bị là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực Việc thực hiện tốt giai đoạn này giúp doanh nghiệp đưa ra những lựa chọn chính xác và phù hợp hơn cho nhu cầu của mình.
- Tìm hiểu kỹ công việc cần tuyển
Lập Kế hoạch tuyển dụng
Xác định các nguồn tuyển dụng
Xác định phương pháp tuyển dụng
- Tìm hiểu về ứng viên
- Đưa ra các tình huống, câu hỏi phỏng vấn phù hợp
- Minh bạch trong tuyển dụng
Sơ đồ 1.2 Các giai đoạn tuyển chọn
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Giai đoạn 2: Tìm hiểu và sàng lọc nhân viên:
Bước này nhằm mục đích sàng lọc các hồ sơ ứng viên hợp lý, giúp tiết kiệm thời gian cho cả hai bên Hầu hết các doanh nghiệp đều thực hiện quy trình này trước khi tiến hành phỏng vấn.
Giai đoạn 3 trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn sơ bộ, nhằm mục đích sàng lọc các ứng viên không phù hợp với vị trí và công ty Đây là bước quan trọng giúp xác định những ứng viên tiềm năng cho các bước tiếp theo trong quá trình chọn lựa.
Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Khám sức khỏe và thẩm tra
Quyết định tuyển dụng và hòa nhập
Phương pháp kiểm tra kiến thức được áp dụng rộng rãi trên thế giới trong các kỳ thi và tuyển dụng Trong quản lý nhân sự, kiểm tra là một kỹ năng quan trọng giúp nhà quản lý lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Việc thực hiện các bài kiểm tra không chỉ đánh giá sự hiểu biết mà còn phản ánh trình độ chuyên môn và kỹ năng của ứng viên.
Các nhân tố liên quan tới quản lý nhân lực
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Mọi doanh nghiệp đều phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật do nhà nước ban hành, đặc biệt trong công tác quản lý nhân sự Điều này yêu cầu các công ty phải chú trọng đến việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, nhằm duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp Hệ thống các cơ quan nhà nước và các tổ chức liên quan có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, tạo ra sự liên kết chặt chẽ với nhiều chính sách xã hội khác.
1.3.1.2 Tình hình kinh tế quốc gia
Một quốc gia phát triển mạnh mẽ sẽ tạo điều kiện cho người lao động cống hiến tốt hơn Khi nền kinh tế tăng trưởng, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để phát triển và mở rộng hoạt động.
Các doanh nghiệp luôn tìm cách xác định và thu hút nguồn lao động phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân sự của mình Để làm được điều này, họ thực hiện nhiều chính sách tuyển dụng và cung cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm thu hút người lao động.
Trong xã hội hiện đại ngày nay, việc áp dụng công nghệ tiên tiến trong sản xuất không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh mà còn dẫn đến việc giảm bớt cơ hội việc làm cho người lao động, khi công nghệ thay thế vai trò của con người Do đó, ảnh hưởng của công nghệ kỹ thuật đến nguồn lực của công ty là rất lớn.
1.3.1.5 Bạn hàng Đối tượng khách hàng là yếu tố then chốt quan trọng của công ty, là người đồng hành hay quyết định thành bại tồn tại của doanh nghiệp Đem lại khả năng sản xuất, quy mô, nguồn lực của công ty
1.3.1.6 Đối thủ Đối thủ sẽ là những người có cùng sự lựa chọn các ứng viên, vì vậy đây cũng là một trong số các nhân tố tác động đến việc chọn nhân viên
Trong bối cảnh xã hội ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của chương trình hội nhập quốc tế đã tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Các quốc gia đang theo đuổi xu hướng phát triển chung, mở cửa và hướng tới hội nhập kinh tế, từ đó tạo cơ hội nâng cao chất lượng nguồn lực đào tạo Quá trình hội nhập quốc tế không chỉ mang lại lợi ích trong việc thu hút vốn đầu tư mà còn tạo ra nhiều việc làm, thu hút người lao động đến làm việc tại các doanh nghiệp.
1.3.2 Những nhân tố bên trong
1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Khi xác định mục tiêu và hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng vào các yếu tố chiến lược phát triển nguồn lực có trình độ và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc Dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh, cán bộ quản lý nguồn nhân lực có thể xác định rõ nhu cầu về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thuyên chuyển hoặc thôi việc để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
1.3.2.2 Môi trường làm việc của doanh nghiệp
Một môi trường làm việc tốt và hài hòa sẽ tạo ra bầu không khí hiệu quả và thu hút nhân lực Điều này góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, chi phối mọi hoạt động quản lý nhân sự Để doanh nghiệp mạnh mẽ, cần đảm bảo nguồn lực có trình độ, đạo đức, kinh nghiệm và khả năng thích ứng linh hoạt trong mọi tình huống, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo từ mỗi nhân viên.
Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc hình thành giá trị, niềm tin và chuẩn mực của doanh nghiệp Một người quản lý cần có tầm nhìn và năng lực chuyên môn để lãnh đạo và chỉ đạo hiệu quả nhân viên Đồng thời, lãnh đạo giỏi cũng là yếu tố then chốt trong việc đào tạo nhân viên xuất sắc và tiềm năng Trong bối cảnh xã hội phát triển nhanh chóng, yêu cầu tư duy sáng tạo ngày càng cao, người lãnh đạo cần có tài năng và tầm nhìn để dẫn dắt doanh nghiệp phát triển vượt bậc, đóng góp vào sự phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu nguồn lao động.
1.3.2.4 Yếu tố người lao động
Nhân tố con người, bao gồm cán bộ công nhân viên, là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá cơ cấu nguồn lực của doanh nghiệp Cơ cấu lao động được phân tích theo nhóm tuổi, trình độ năng lực và giới tính, giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả các chính sách nguồn lực.
1.3.2.5 Khả năng tài chính cho hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Để phát triển mạnh mẽ, mọi hoạt động kinh doanh cần được đầu tư đúng mức về nguồn lực, bao gồm cả tài chính cho quản lý nhân sự Năng lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp, từ việc đầu tư vào máy móc, trang thiết bị, đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như chi phí cho các chính sách ưu đãi đối với người lao động.
THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY XANH HẢI PHÒNG
Khái quát về Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng là đơn vị tiên phong trong xây dựng và bảo trì hệ thống vườn hoa, công viên và cây xanh đô thị tại Hải Phòng, với hơn 50 năm kinh nghiệm Công ty sở hữu đội ngũ quản lý chuyên nghiệp gồm 40 nhân viên và gần 200 công nhân lành nghề, cùng 04 xí nghiệp duy tu và 01 xí nghiệp cây xanh đô thị, chuyên trách việc duy trì và chăm sóc không gian xanh Hệ thống vườn hoa, công viên và cây xanh được công ty quản lý tại 04 quận trung tâm: Ngô Quyền, Lê Chân, Hồng Bàng và Hải An.
Mục tiêu chung của công ty là mở rộng và phát triển các hoạt động dịch vụ sản xuất kinh doanh, nhằm bảo vệ lợi ích của công ty và người lao động Công ty cam kết cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống nhân viên và thực hiện công bằng xã hội, đồng thời tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật.
Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng, được thành lập từ Công ty TNHH MTV Công viên cây xanh Hải Phòng theo quyết định số 1607/QĐ-UBND ngày 11 tháng 8 năm 2016 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, hoạt động với sứ mệnh bảo vệ môi trường Kể từ ngày 24/8/2016, công ty đã chính thức đi vào hoạt động sau khi nhận được giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
* Sản phẩm dịch vụ chính:
Chăm sóc và duy trì cảnh quan là quá trình quan trọng bao gồm việc bảo dưỡng các công trình trồng cây xanh, công viên, cánh đồng hoa và các khu vực công cộng khác Quá trình này bao gồm thiết kế, khảo sát và giám sát thi công, nhưng không bao gồm tư vấn thiết kế hay thẩm định Việc chăm sóc đúng cách sẽ giúp duy trì vẻ đẹp và sức sống cho các không gian xanh.
2.1.2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy và lao động của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng
Tổ chức Cơ cấu Bộ máy quản lý của Công ty thực hiện theo kiểu trực tuyến, bao gồm:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
PHÓ TỔNG GĐ KIÊM TRƯỞNG PHÒNG KHKT
- Bộ máy quản lý Công ty gồm:
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị
+ Phòng tổ chức lao động và tiền lương
+ Phòng Kế toán tài vụ
+ Phòng Kế hoạch và kỹ thuật
- Các Xí nghiệp sản xuất:
+ 05 xí nghiệp phụ trách công tác duy tu bảo dưỡng thường xuyên hệ thống vườn hoa, Công viên, cây xanh, thảm cỏ
+ 01 Xí nghiệp Cây xanh đô thị phụ trách công tác duy tu, bảo trì hệ thống cây xanh bóng mát đường phố
+ 01 Xí nghiệp vườn ươm phụ trách công tác ươm trồng cây giống + 01 Tổ thanh tra cây xanh đô thị
Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng có bộ máy quản lý nhân sự được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng Cơ cấu này kết hợp những ưu điểm của mô hình trực tuyến, mang lại sự thống nhất và tập trung cao, đồng thời phân định rõ ràng trách nhiệm Ngoài ra, công ty còn tận dụng đội ngũ lao động có chuyên môn nghiệp vụ giỏi theo mô hình chức năng.
Chủ tịch Hội đồng quản trị: Là người đứng đầu công ty, lãnh đạo của công ty đại diện pháp nhân của Công ty trước pháp luật
Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc của Công ty có trách nhiệm tư vấn cho Chủ tịch Hội đồng quản trị trong việc điều hành các nhiệm vụ được giao, đồng thời quản lý các đơn vị và bộ phận trực thuộc trong Công ty.
Phòng Tổ chức lao động và Tiền lương có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sử dụng lao động, quản lý chế độ lương thưởng, và giải quyết các chế độ, chính sách liên quan đến quyền lợi hợp pháp của người lao động theo quy định hiện hành.
Phòng Kế toán tài vụ có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với Chủ tịch HĐQT về tất cả hoạt động tài chính và kế toán của Công ty Phòng này thực hiện lập kế hoạch tài chính, theo dõi tiến độ và đảm bảo công tác hạch toán, kế toán được thực hiện chính xác và hiệu quả.
Phòng Kế hoạch và Kỹ thuật chịu trách nhiệm lập kế hoạch sản xuất và chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh hàng tháng, quý và năm Đồng thời, phòng cũng quản lý và triển khai các kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn sau khi đã được phê duyệt.
Giám đốc các xí nghiệp sản xuất cần lập kế hoạch quản lý, duy tu và bảo trì hệ thống vườn hoa, công viên và cây xanh đô thị được giao quản lý, dựa trên kế hoạch do công ty đề ra.
2.1.3.Phân tích khái quát về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm các ngành hàng và mặt hàng, đều được đăng ký và cấp phép theo quy định của pháp luật Để đảm bảo sự ổn định và phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã chủ động đầu tư vào việc xây dựng và cải tạo cơ sở hạ tầng tại vườn ươm Anh Dũng 2, nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả từng bước.
Xí nghiệp vườn ươm Anh Dũng đã tích cực sản xuất cây trồng trên diện tích đất vườn, đảm bảo chất lượng cây xuất vườn đáp ứng tiêu chuẩn và thời gian phục vụ cho Tết Nguyên đán cũng như các ngày lễ lớn trong năm Những nỗ lực này đã góp phần nâng cao doanh thu của công ty trong giai đoạn hiện tại.
2017 - 2021 qua các năm tăng giảm đồng nhất, ổn định, cụ thể:
Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty từ năm 2017 - 2021 Đơn vị: Triệu đồng
TT Năm Doanh thu của
Thu nhập bình quân của người lao động
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và Tiền lương Công ty)
Từ năm 2017 đến năm 2021, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn và thách thức nhờ sự chỉ đạo thường xuyên của Thành ủy, Hội đồng nhân dân, và Ủy ban nhân dân thành phố Sự quan tâm và tạo điều kiện từ các cấp, các ngành, cùng với sự lãnh đạo sát sao của cấp ủy và hội đồng quản trị, đã giúp toàn thể CBCNV nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và vượt mức kế hoạch được giao trên mọi lĩnh vực.
2.1.4 Thực trạng nhân lực công ty
Bảng 2.2 trình bày cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng trong giai đoạn 2017 - 2021, với số lượng nhân sự và tỷ lệ phần trăm tương ứng.
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Từ năm 2017 đến 2021, Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng đã liên tục bổ sung lực lượng lao động trẻ dưới 40 tuổi, thể hiện xu hướng phát triển tích cực trong việc thu hút nhân sự trẻ.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng
2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định của Công ty cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng Để nâng cao và mở rộng chất lượng nhân lực, Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng đã từng bước lập công tác lập kế hoạch nhân lực được thực hiện với 2 bước:
Bước đầu tiên trong việc cải thiện nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng là phân tích thực trạng nhân lực hiện có Công ty sẽ dựa vào các tiêu chí quan trọng như số lượng nhân lực, trình độ chuyên môn, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính và thời gian gắn bó của nhân viên.
Bước 2: Đưa ra kế hoạch nhân lực cho năm sau: Công ty Cổ phần
Công viên, cây xanh Hải Phòng đã đề xuất một bản kế hoạch nhân lực bao gồm các nội dung quản lý như tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng lao động và đãi ngộ Tuy nhiên, các kế hoạch này vẫn còn chung chung, sơ sài và thiếu tính cụ thể.
Công tác kế hoạch hóa nhân lực chất lượng tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng vẫn là một thách thức lớn đối với các chuyên gia quản lý nhân lực.
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng tuân thủ Nghị định số 01/2020/NĐ-CP, ban hành ngày 01/9/2020 Công tác này dựa trên các tiêu chuẩn của người thừa hành, chức danh nghề nghiệp viên chức, và các tiêu chuẩn cho vị trí lãnh đạo, quản lý Việc đào tạo gắn liền với việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng kế hoạch phát triển và nhu cầu xây dựng nguồn nhân lực của công ty.
Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng cung cấp nhiều hình thức đào tạo, bao gồm tập sự, đào tạo theo tiêu chuẩn viên chức quản lý và chức danh nghề nghiệp viên chức, cùng với đào tạo sơ cấp nghề Ngoài ra, công ty cũng thực hiện bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo và quản lý, đề bạt theo yêu cầu vị trí việc làm Đặc biệt, hàng năm, công ty chú trọng nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên ngành với thời lượng đào tạo tối thiểu 01 tuần.
01 năm; một tuần tính 05 ngày học, 01 ngày học 08 tiết)
Chương trình đào tạo bao gồm các nội dung quan trọng như kỹ thuật xây dựng, kiến thức về quốc phòng và an ninh, cùng với kỹ năng quản lý nhà nước và chuyên ngành Bên cạnh đó, chương trình còn chú trọng đến đạo đức công vụ và nghề nghiệp, cũng như kiến thức về hội nhập quốc tế, công nghệ thông tin và ngoại ngữ.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng đã tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên tham gia nhiều khóa học nhằm nâng cao trình độ, bao gồm cả đào tạo ngắn hạn và dài hạn trong nước và ngoài nước Tuy nhiên, hoạt động đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, chỉ đáp ứng nhu cầu học tập cá nhân mà chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích và xác định nhu cầu lao động, bao gồm số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn, nhằm đáp ứng nhiệm vụ kinh doanh trong từng giai đoạn Quá trình này cần khai thác hiệu quả sức lao động để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của công ty một cách hiệu quả nhất.
Sơ đồ 2.2 Qui trình hoạch định nhân lực
Công việc này cần thực hiện:
- Đánh giá kĩ năng, tay nghề
- Lập sơ đồ qui hoạch cán bộ kế cận
- Dự báo về cung NL gồm nguồn cung bên trong và cung lao động thị trường
- Mục tiêu của KH NL trong kỳ
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước quan trọng tiếp theo sau khi xác định nhu cầu nhân lực Tại Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng, kế hoạch này được xây dựng dựa trên báo cáo tổng hợp nhu cầu nhân lực từ Phòng Tổ chức Lao động, đã được Tổng giám đốc phê duyệt.
* Phòng Tổ chức Lao động tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm:
- Nơi cung cấp nhân lực (thông báo tuyển dụng nội bộ, website của công ty, website việc làm trực tuyến)
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng
- Thời gian thi và phỏng vấn
Các chức danh quản lý như Trưởng phòng, Phó phòng, Quản đốc phân xưởng, Phó quản đốc phân xưởng và Tổ trưởng đều bắt buộc phải thành lập hội đồng tuyển dụng.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phòng Tổ chức công tác sẽ ra thông báo tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể như sau:
Phòng tổ chức lao động tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên quy trình tuyển dụng của công ty
Vụ Tổ chức lao động sơ tuyển người đăng ký dự thi tuyển như sau:
Tất cả các tài liệu phải được lập trong vòng 6 tháng kể từ ngày Phòng
Tổ chức Lao động kiểm tra
Nếu đạt yêu cầu thì Phòng Tổ chức Lao động lập danh sách ứng viên Thực hiện thông báo tới các ứng viên bằng hình thức thư mời
+ Phòng Tổ chức Lao động thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên;
+ Phòng Tổ chức Lao động tổ chức cho ứng viên được kiểm tra;
+ Các ứng viên không đáp ứng đủ và không đạt yêu cầu Phòng Tổ chức Lao động thông báo kết quả tuyển dụng qua thư
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán - Công ty)
Cùng với quy trình trên, các bước để hoàn thành quy trình tuyển dụng trong Công ty được trình bày chi tiết như sau:
Xác định nhu cầu lao động
Do yêu cầu công việc, việc bổ sung hoặc thay đổi nhân lực là cần thiết Nếu bộ phận cần thêm nhân lực, bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ xem xét và trình giám đốc để thực hiện tuyển dụng Phòng Tài chính - Kế toán có trách nhiệm trong quá trình này.
Nhu cầu về lao động
Tập hợp nhu cầu, trình Giám đốc
Duyệt trình bổ sung nhân lực
Các giải pháp thay thế sẽ được phối hợp với phòng nghiên cứu nhu cầu và lập báo cáo trình Giám đốc Sau khi xem xét, nếu Giám đốc thấy không cần thiết tuyển dụng thêm, có thể áp dụng biện pháp thay thế Trong trường hợp cần thiết, Giám đốc sẽ phê duyệt và hướng dẫn phòng Tài chính - Kế toán thông báo tuyển dụng lao động qua các hình thức thông tin khác nhau.
Xác định nhu cầu nhân lực của công ty:
Công ty xác định nhu cầu chủ yếu theo kế hoạch kinh doanh của công ty để lập kế hoạch
- Dự báo nhu cầu: được chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báo nhu cầu dài hạn
- Dự báo nguồn cung lao động: bao gồm nguồn cung nhân lực bên trong công ty và nguồn cung nhân lực bên ngoài công ty
Ngoài ra, trong trường hợp thừa hoặc thiếu nhân lực, Công ty cũng có một số biện pháp để cân đối nguồn nhân lực như:
- Trường hợp dư thừa lao động:
- Trường hợp thiếu nguồn lao động:
+ Thực hiện thông báo tuyển dụng nhân sự trên toàn công ty và các phương tiện thông tin đại chúng
+ Thuê lao động thời vụ, hoặc lao động phổ thông
Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị:
- Hàng năm, trên cơ sở báo cáo và kế hoạch sản xuất, phòng Tài chính
- Kế toán tiến hành công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty
- Xác định số lượng công nhân cần thiết của từng bộ phận, phân xưởng, tổ
- Sắp xếp lại nhân viên để đưa đúng người vào đúng vị trí
- Tuyển dụng thêm lao động nếu cần
- Cập nhật và quản lý hồ sơ nhân lực
Bảng 2.5 Nhu cầu lao động trong 05 năm 2017-2021
(Nguồn: Tác giả tổng hợp báo cáo kinh doanh của phòng Kế toán – Tài chính)
Tập hợp nhu cầu trình Giám đốc
Sau khi tập hợp đầy đủ thông tin từ các phòng ban, Phòng Tài chính -
Kế toán có nhiệm vụ thống kê và phân tích thông tin một cách khoa học, sau đó trình bày tờ trình gửi lên Giám đốc Theo số liệu từ Bảng 2.4, tỷ lệ duyệt của Giám đốc cho mỗi bộ phận đạt 95%, riêng bộ phận Quản lý cấp cao có tỷ lệ khác biệt.
Kế toán duyệt 100% trên tổng số người mà trưởng phòng trình
Duyệt bổ sung nhân lực
Sau khi phê duyệt, mỗi bộ phận cần đạt tối thiểu 80% số lượng ứng viên do trưởng phòng đề xuất Nếu trong thời gian đó số lượng ứng viên không đủ để đáp ứng tiến độ công việc, phòng Tài chính - Kế toán sẽ lập báo cáo gửi Giám đốc Sau khi nhận được sự đồng ý, phòng sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng lao động qua nhiều hình thức thông tin khác nhau.
Bảng 2.6 Bảng số liệu duyệt bổ sung nhân lực của Công ty năm 2017-2021
(Nguồn: Tác giả tổng hợp báo cáo kinh doanh của phòng Kế toán- Tài chính)
Đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực của công ty
2.3.1.Đánh giá theo tiền lương
Chế độ đãi ngộ người lao động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt được Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng chú trọng Công ty đã thiết lập chính sách đãi ngộ rõ ràng, bao gồm việc xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý, áp dụng các hình thức đãi ngộ ngoài tiền lương để khuyến khích công chức, viên chức, đồng thời bồi thường bằng hiện vật bên cạnh tiền Ngoài ra, chính sách cũng nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
Quy chế trả lương và phụ cấp cho các nhóm người lao động cụ thể sẽ được trình bày trong Bảng 2.12 Tác giả luận văn đưa ra một số tiêu chí để khái quát hoạt động đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng.
Bảng 2.13 Bảng thanh toán tiền lương tháng 3/2022 Đơn vị: đồng
STT Họ và tên Đơn vị Lương cơ bản
Phụ cấp Các khoản khấu trừ
Trách nhiệm Ăn trưa Xăng, xe, điên thoại
1 Lê Sĩ Cảnh Ban giám đốc 7,800,000 2,100,000 4,000,000 720,000 650,000 - 15,270,000
2 Thái Thí Hà Phòng kế toán 4,500,000 1,454,151 720,000 20,000 - 6,694,151
3 Hoàng Thị Ngân Phòng kinh doanh 6,600,000 10,800,200 1,200,000 720,000 550,000 - 19,870,200
4 Nguyễn Phương Lan Phòng kế toán 5,000,000 3,195,000 800,000 720,000 20,000 - 9,735,000
5 Lê Bá Hạnh Phòng kỹ thuật 4,500,000 - - 720,000 350,000 - 5,570,000
6 Phạm Thị Hoa Phòng hành chính 4,500,000 2,077,950 - 720,000 350,000 - 7,647,950
7 Trần Quang Trung Phòng kinh doanh 4,750,000 - - 720,000 350,000 - 5,820,000
8 Nguyễn Đức Mậu Phòng kinh doanh 4,750,000 - - 720,000 350,000 - 5,820,000
9 Nghiêm Xuân Thọ Phòng kinh doanh 4,750,000 - - 720,000 350,000 - 5,820,000
10 Cao Văn Hội Phòng kinh doanh 4,750,000 - - 720,000 350,000 - 5,820,000
11 Nguyễn Thị Bắc Phòng kế toán 4,750,000 1,804,950 800,000 720,000 20,000 - 8,094,950
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động)
Quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho cán bộ, công nhân viên:
- Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện
- ĐGTL: Đơn giá tiền lương
- DT: Doanh thu kế hoạch
* Về tiền lương bình quân của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng:
Mức lương bình quân của công ty năm 2021 là khoảng 6,8 triệu đồng/người/tháng, bao gồm lương cơ bản, lương điều chỉnh và lương làm thêm giờ Tuy nhiên, thù lao hiện tại không đủ để trang trải chi phí sinh hoạt, do đó cần điều chỉnh cho phù hợp với tình hình xã hội Công ty nên thiết lập hệ thống thu nhập khác cho những cá nhân có thành tích xuất sắc Hơn nữa, chính sách bảo trợ xã hội cũng cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, vì hiện tại các dịch vụ bảo hiểm xã hội chưa đạt yêu cầu.
Bảng 2.14: Tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần
Công viên, cây xanh Hải Phòng
Số tiền % tăng Số tiền % tăng
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động)
Tổng quỹ lương năm 2020 giảm 3,26% so với năm 2019, nhưng tăng nhẹ 0,07% trong năm 2021, nguyên nhân là do số lượng nhân lực tại công ty giảm đáng kể Mặc dù lương bình quân của cán bộ công nhân viên (CBCNV) hàng năm có xu hướng tăng, nhưng vẫn thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành và tốc độ tăng đang chậm lại.
Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng thường có quỹ khen thưởng phụ cấp cho cán bộ công nhân viên hoàn thành suất sắc nhiệm vụ
Công ty còn nhiều chế độ ưu đãi khác như quỹ phúc lợi và chế độ phụ cấp cho các chính sách thai sản, đau ốm, đi lại,
Tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng được phân phối như sau:
- TTi : Tiền thưởng của người lao động thứ i
- VT : Tổng quỹ tiền thưởng
- HScd : Hệ số tiền lương chức danh của người lao động thứ i
- Ni : Ngày công thực tế làm việc ccủa người lao động trong kỳ xét thưởng
- Ki : Hệ số đánh giá hiệu quả công việc của người lao động thứ i
Bảng 2.15 Thưởng và phụ cấp bình quân công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng ĐVT: triệu đồng/người/tháng
0.4 33.33 Thu nhập khác bình quân
0.1 4.76 Tổng thu nhập bình quân
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động)
Theo bảng 2.15, tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty đã có sự biến động rõ rệt qua các năm.
Năm 2020, mặc dù tình hình sản xuất kinh doanh gặp khó khăn do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, nhưng tiền lương, tiền thưởng và thu nhập khác bình quân của CBCNV vẫn tăng trưởng tích cực Sự tăng trưởng này phản ánh nỗ lực của Ban giám đốc công ty trong việc cải thiện thu nhập cho CBCNV, với tổng thu nhập bình quân năm 2020 tăng 12,64% so với năm 2019.
So với năm 2020, năm 2021 ghi nhận sự khởi sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dẫn đến thu nhập của công ty tăng mạnh Kết quả là, tiền lương bình quân của người lao động tăng 4,62%, đồng thời tổng thu nhập bình quân cũng tăng 8,16%, đạt mức 10,6 triệu đồng mỗi người mỗi tháng.
Thu nhập chính của người lao động trong công ty chủ yếu đến từ lương và thưởng, nhưng hiện tại vẫn còn khá thấp Do đó, công ty cần xem xét cải tiến chế độ thưởng và phụ cấp để khuyến khích cán bộ, công nhân kỹ thuật một cách hiệu quả hơn.
2.3.2 Đánh giá theo tiêu chí
Tác giả sẽ đánh giá 5 tiêu chí đã nêu trong chương 1 bằng cách phân tích câu trả lời của 20 cán bộ quản lý công ty, được trình bày trong phụ lục 1.
2.3.2.1 Đánh giá theo tiêu chí sự phù hợp của chính sách nhân sự đối với nhân viên
Bảng 2.16 Đánh giá sự phù hợp của chính sách nhân sự
Sự phù hợp của chính sách nhân sự đối với nhân viên Mức độ cảm nhận Ông/bà đồng ý với chính sách nhân sự đối với nhân viên 4,50
Theo ông/bà chế độ chính sách phụ cấp như hiện nay có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say 3,80
Công ty luôn quan tâm đến quyền lợi của nhân viên 4,44 Ông/bà cảm nhận được sự hợp lý của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ 3,16
(Nguồn: Điều tra và phân tích của tác giả)
Chính sách nguồn nhân lực phù hợp với người lao động là yếu tố then chốt để nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả công việc Do đó, việc thiết lập một chính sách nhân sự thích hợp là điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.
Theo bảng số liệu, nhà quản lý tại Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng đánh giá cao chính sách nguồn nhân lực với điểm số 4,50/5 Cụ thể, 88% ý kiến cho rằng chính sách này thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, trong khi 70% nhận định công ty luôn quan tâm đến lợi ích của nhân viên Tuy nhiên, chỉ 60% người lao động cảm thấy chính sách đãi ngộ hợp lý, còn 40% cho rằng không hợp lý.
Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng đạt mức độ hợp lý 3.975 điểm từ các nhà quản lý về chính sách nguồn nhân lực, cho thấy sự phù hợp cao với nhu cầu của người lao động Chính sách nhân sự của công ty không chỉ tốt mà còn có tác dụng tích cực trong việc bồi dưỡng tinh thần nhân viên.
2.3.2.2 Đánh giá theo tiêu chí số lượng nhân viên
Bảng 2.17 Đánh giá số lượng nhân viên
Tiêu chí số lượng nhân viên Mức độ cảm nhận
Số lượng nhân viên hiện nay đáp ứng tốt nhu cầu công việc của công ty 4,15
Số lượng nhân viên được công ty tuyển dụng theo ông/bà là hợp lý 3,80
(Nguồn: Điều tra và phân tích của tác giả)
Theo bảng đánh giá, có 80% cán bộ quản lý đồng ý rằng số lượng lao động hiện tại của Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng đáp ứng nhu cầu công việc, với điểm số 4,15 Đồng thời, 75% nhà quản lý cũng cho rằng số lượng nhân viên công ty tuyển dụng là hợp lý, đạt 3,80 điểm.
Tỷ lệ cán bộ quản lý không đồng ý với các ý kiến liên quan đến quy trình tuyển dụng đạt 20% và 25%, cho thấy sự bất hợp lý trong công tác này Điều này chỉ ra rằng quy trình tuyển dụng vẫn còn mang tính truyền thống, với xu hướng ưu ái con em của nhân viên công ty, mà không chú trọng đến năng lực và sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc.
2.3.2.3 Đánh giá theo tiêu chí chất lượng nhân viên
Bảng 2.18 Đánh giá chất lượng nhân viên
Chất lượng công việc của đội ngũ nhân viên công ty được đánh giá cao, với 70% đồng ý rằng họ làm việc hợp lý Đội ngũ này thể hiện tính kỷ luật và tinh thần đồng đội mạnh mẽ, với 74% người được hỏi đồng tình Đặc biệt, 78% cảm nhận rõ rệt sự cải thiện trong chất lượng công việc của nhân viên kỹ thuật sau quá trình đào tạo.
(Nguồn: Điều tra và phân tích của tác giả)
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty
Trong nghiên cứu này, việc đánh giá được thực hiện dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, kết hợp với việc tìm hiểu tình hình hoạt động thực tế của đơn vị Qua quá trình phân tích hiện trạng của công ty, chúng tôi đã xác định được một số thành công cũng như những hạn chế tồn tại.
Trong thời gian gần đây, công ty cổ phần công viên cây xanh Hải Phòng đã chú trọng đến công tác quản lý nhân sự, đánh dấu sự chuyển mình quan trọng trong việc áp dụng mô hình quản lý hiện đại.
Công ty đã xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý đến năm 2030, tập trung phân tích thực trạng nhân lực chủ yếu về số lượng Điều này tạo nền tảng vững chắc cho việc tuyển dụng, tổ chức và bố trí nhân lực hiệu quả tại công ty.
Công ty đã đạt được thành công lớn trong việc tuyển dụng nhân lực qua các kỳ thi, khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng trong và ngoài nước Chất lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu đáp ứng các yêu cầu về chức danh nghề nghiệp và trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn của Bộ Tài nguyên và Môi trường, UBND thành phố Hải Phòng và yêu cầu của công ty Quy trình tuyển dụng diễn ra thường xuyên, đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho tất cả các phòng ban trong công ty.
Công tác tổ chức và sử dụng lao động trong doanh nghiệp được chú trọng, đảm bảo phù hợp với ngành nghề đào tạo và năng lực của người lao động Công ty đã thực hiện đầy đủ các quy định về hình thức trả lương theo nhân sự, nhờ đó không cần đề xuất với UBND thành phố Hải trong thời gian qua.
Phòng nhân sự đã đảm bảo số lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời công tác quản lý nhân sự nội bộ được thực hiện hiệu quả.
Công ty đã chú trọng đến động lực làm việc của người lao động bằng cách thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao và ổn định thu nhập Mức lương và các kế hoạch đã được thiết lập không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả mà còn giúp họ gắn bó và cống hiến hết mình cho công ty.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Chất lượng công việc hiện tại chưa đạt yêu cầu, năng suất lao động còn thấp, và một phần lớn nhân viên có bằng cấp không đúng ngành nghề Đặc biệt, số lượng nhân viên quản lý không đáp ứng được tiêu chí của công ty, nhất là về trình độ máy tính và kỹ năng quản lý.
Cơ cấu lao động trong công ty chưa hợp lý, với tỷ lệ lao động gián tiếp vẫn cao và tỷ lệ lao động theo độ tuổi trung bình vượt quá yêu cầu thực tế của công việc.
Lực lượng lao động của công ty thể hiện sự khác biệt rõ rệt về ý thức, thái độ làm việc, trình độ kỹ thuật và kiến thức chuyên môn Đội ngũ cán bộ quản lý chưa chú trọng đến tiêu chuẩn chức danh, đặc biệt là tiêu chuẩn về trình độ quản lý, dẫn đến việc công tác quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm mà thiếu đi chiến lược, tính chuyên nghiệp và hiện đại.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa được chú trọng, dẫn đến việc thiếu cơ sở cho hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự Công ty không đánh giá đúng tầm quan trọng của việc dự báo nhu cầu và phân tích mối quan hệ cung cầu trong nguồn nhân lực, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên hiệu quả.
Công ty chưa tiến hành phân tích công việc, dẫn đến khó khăn trong việc xác định loại lao động cần thiết cho từng vị trí Điều này ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá và đào tạo, phát triển lực lượng lao động hiệu quả.
Mặc dù quy trình tuyển dụng đã được thiết lập, thực tế cho thấy công tác này thiếu tính khách quan, thường ưu tiên kiến thức, kỹ năng giao tiếp và khả năng xây dựng mối quan hệ xã hội Sau khi hoàn tất tuyển dụng, công ty không tiến hành rà soát để xác định khoảng cách giữa trình độ, năng lực của nhân viên mới và tiêu chuẩn công việc, dẫn đến việc đánh giá kết quả tuyển dụng không đạt yêu cầu.
Công ty cần cải thiện công tác tổ chức và sử dụng lực lượng lao động, hiện tại vẫn còn mang tính chủ quan và chịu ảnh hưởng từ cảm tính của Ban Giám đốc Việc bố trí nhân sự chưa phù hợp với khả năng và sự dũng cảm của người lao động, cùng với sự phân bổ không hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, là những vấn đề cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty chưa triển khai quy chế biên chế theo hướng dẫn của Bộ Tài nguyên và Môi trường cùng Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch bố trí nhân lực cho từng bộ phận Hệ quả là tình trạng nhân sự không công khai và sự thay đổi tùy tiện về số lượng lao động tại các bộ phận trong công ty diễn ra phổ biến.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁCQUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY
Cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng
3.1 Cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng
3.1.1 Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Công ty
Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng đã hoạt động hơn 50 năm trong lĩnh vực môi trường, phục vụ lợi ích công cộng Với uy tín vững vàng, công ty đã trở thành đối tác tin cậy cho nhiều khách hàng và dẫn đầu trong ngành xây dựng, phát triển, duy tu, bảo dưỡng và chăm sóc hệ thống vườn hoa, công viên cùng cây xanh đô thị tại Hải Phòng và các khu vực lân cận.
Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng đã nỗ lực phát triển dịch vụ và sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu công ích và đảm bảo quyền lợi cho chủ sở hữu Công ty cam kết bảo toàn vốn, thực hiện nghĩa vụ kinh doanh theo pháp luật, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước Định hướng phát triển và quản lý nhân lực của công ty là cơ sở quan trọng để xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực, hướng tới sự phát triển bền vững trong tương lai.
Bảng 3.1 Kế hoạch (nhu cầu) nhân sự của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh
Hải Phòng đến năm 2025 Đơn vị: người
Năm Lao động trực tiếp
% Quản lý, lao động gián tiếp
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động )
Xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý là yếu tố then chốt, bao gồm công nhân lành nghề, chuyên gia trình độ cao, nhà quản lý và những người kinh doanh giỏi Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và trọng dụng nhân tài sẽ giúp tận dụng tối đa tiềm năng của từng cá nhân và tập thể trong công ty, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước.
Chúng tôi tập trung vào việc đào tạo và phát triển các chuyên gia hàng đầu trong những lĩnh vực then chốt như công nghệ cao, kỹ thuật phần mềm và quản lý kinh tế Mục tiêu là nâng cao trình độ chuyên môn của họ để có thể cạnh tranh với các đối thủ quốc tế, đồng thời đóng vai trò nòng cốt trong nghiên cứu, quản lý, ứng dụng và đào tạo.
Doanh nghiệp cần đổi mới cơ cấu lao động bằng cách tăng cường tỷ lệ cán bộ có trình độ cao trong quản lý kinh tế kỹ thuật và định giá sản phẩm kỹ thuật, đồng thời giảm dần tỷ lệ công nhân và lao động chưa qua đào tạo.
Các mục tiêu cụ thể:
Để đạt được mục tiêu về năng suất và chất lượng lao động trong ngành sản xuất sản phẩm ứng dụng công nghệ tiên tiến, cần áp dụng những phương pháp và công nghệ hiện đại từ các nước phát triển Việc cải thiện quy trình sản xuất và nâng cao trình độ tay nghề của người lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng sản phẩm.
Hệ thống công việc được tổ chức một cách khoa học với cơ cấu hợp lý về trình độ và ngành nghề phù hợp cho từng lĩnh vực và xí nghiệp sản xuất Mỗi người lao động cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn quy định theo chức danh nghề nghiệp tại từng máy trạm.
Đến năm 2020, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và đại học đạt 80% Mục tiêu đến năm 2025 là không còn lao động chưa qua đào tạo, với sự phấn đấu tăng trưởng số lượng lao động bình quân từ 10-15% mỗi năm Đồng thời, năng suất lao động cũng dự kiến sẽ tăng bình quân 10% mỗi năm.
Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng
3.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc
Ban Giám đốc của Công ty có vai trò quan trọng trong việc phân tích các chức năng Nhận thức và quan điểm của Ban lãnh đạo cấp cao về tầm quan trọng của phân tích công việc sẽ xác định mức độ tập trung và đầu tư của Tổng công ty vào hoạt động này.
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng cần thay đổi quan điểm và nâng cao nhận thức về phân tích công việc Việc hiểu rõ tác động của phân tích công việc đến hiệu quả làm việc của từng nhân viên sẽ góp phần cải thiện công tác quản lý nhân sự trong công ty.
Ban giám đốc công ty cần đầu tư nhiều thời gian, công sức và tiền bạc vào phân tích công việc Họ có trách nhiệm chỉ đạo và hướng dẫn Phòng Tổ chức thực hiện nghiêm túc công tác này, nhằm hoàn thiện quy trình phân tích công việc Kết quả phân tích sẽ hỗ trợ cho các hoạt động quản lý nhân lực khác trong công ty.
Phân tích công việc là một nhiệm vụ quan trọng trong quản trị nhân lực, thuộc trách nhiệm của Phòng Tổ chức lao động Công việc này có tính phức tạp, liên quan đến tất cả các ngành nghề, nhân viên và phòng ban trong công ty Để thực hiện hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ và tham gia từ các bộ phận khác, trong đó Phòng Tổ chức lao động giữ vai trò trung tâm Bộ phận này cần khẳng định vị trí của mình trong việc phân tích công việc nhằm đảm bảo sự hiệu quả và đồng bộ trong toàn bộ tổ chức.
- Xác định trình tự tiến hành phân tích công việc
Trình tự thực hiện phân tích nhiệm vụ trong các đợt sẽ khác nhau, Phòng
Tổ chức lao động cần xác định quy trình phân tích nhiệm vụ theo từng đợt cụ thể Để chuẩn bị cho các chu kỳ phân tích công việc trong tương lai, mẫu tài liệu phân tích công việc đã được xây dựng và người phụ trách phân tích cũng đã được chỉ định.
Bộ phận tổ chức công việc cần chỉ định một nhân viên phụ trách phân tích công việc, người sẽ đảm nhận vai trò nhà phân tích công việc Nhiệm vụ của nhà phân tích công việc bao gồm thực hiện các công việc liên quan đến việc đánh giá và phân tích các chức năng, nhiệm vụ trong tổ chức, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và tối ưu hóa quy trình làm việc.
+ Lựa chọn phương thức thu thập thông tin thích hợp, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin
Chúng tôi tiến hành thu thập thông tin bằng cách giải thích rõ ràng cho người cung cấp về mục đích của việc này Đồng thời, chúng tôi hướng dẫn họ cách cung cấp thông tin một cách hiệu quả Sau đó, chúng tôi sẽ xác minh và đánh giá lại tính chính xác cũng như độ đầy đủ của thông tin đã nhận.
+ Viết các văn bản phân tích công việc
3.2.2 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh sản phẩm kỹ thuật ngày càng khốc liệt, Công ty Cổ phần Cây xanh Hải Phòng đang đối mặt với nguy cơ mất thị phần và tốc độ tăng trưởng doanh thu chậm lại Để duy trì vị thế và phát triển bền vững, công ty cần xây dựng một đội ngũ lao động chính có tay nghề và năng lực cao.
Lực lượng lao động trẻ hóa và nâng cao chất lượng công việc là yếu tố
Công ty sẽ công khai các vị trí tuyển dụng trên bảng tin tại các phòng ban và công ty trực thuộc để thông báo cho toàn thể CBNV Hình thức này áp dụng khi cần tuyển người điều hành, yêu cầu thực hiện đầy đủ tiêu chuẩn chức danh và quy trình đề bạt, bổ nhiệm những lao động có năng lực Để thu hút nhiều ứng viên giỏi, công ty cần đăng thông báo tuyển dụng trên nhiều kênh thông tin khác nhau Đồng thời, việc phối hợp với các trường cao đẳng, đại học để gửi thông báo tuyển dụng đến sinh viên năm cuối cũng là một chiến lược quan trọng.
Chính sách ưu tiên tuyển dụng con em của nhân viên trong ngành đã gây khó khăn cho việc tìm kiếm nhân lực có trình độ và năng lực thực sự Mặc dù số lượng lao động là con em trong ngành khá đông, nhưng chất lượng thường không đáp ứng yêu cầu Để khắc phục tình trạng này, công ty cần ưu tiên năng lực trong tiêu chí tuyển chọn, sau đó mới đến các tiêu chí khác Việc này sẽ giúp công ty thực hiện đúng chính sách và đảm bảo lựa chọn được đội ngũ lao động có trình độ cao.
Cần cân đối tỷ lệ lao động quản lý và công nghệ trong tuyển dụng, hạn chế số lượng lao động có trình độ từ trung cấp trở lên Nếu thiếu lao động công nghệ, có thể điều chuyển từ nơi thừa Để nâng cao chất lượng lao động công nghệ, cần hợp tác với các trường đào tạo để thu hút nhân lực có tay nghề cao và ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đại học công nhân trong quá trình thi tuyển.
Cần tiến hành phân tích công việc để xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn của ứng viên, từ đó lựa chọn những người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển dụng.
Để đổi mới hình thức và nội dung thi tuyển, Hội cần thực hiện phỏng vấn các ứng viên trước khi tuyển chọn Phỏng vấn đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối trực tiếp giữa Công ty và các ứng viên, giúp thu thập thông tin về kiến thức, khả năng và kỹ năng của họ Qua đó, Công ty có thể đánh giá xem ứng viên có những đặc điểm cần thiết cho vị trí tuyển dụng hay không, đồng thời xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt và kế hoạch thăng tiến của ứng viên.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng vào thứ Sáu giúp các công ty nhận diện ưu nhược điểm trong quy trình này Qua đó, doanh nghiệp có thể rút ra bài học và thiết lập các chính sách, biện pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong tương lai Để phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng, cần thu thập các thông tin liên quan.
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một đợt tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển
- Hệ số giữa số nhân viên tuyển và số người nộp đơn
- Số lượng ứng viên chấp nhận