Luận văn Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần xếp dỡ vận tài An Hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG BÙI THỊ HỒ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 60.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Thị Minh Tiệp HẢI PHỊNG - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng Nội dung luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu khoa học Hải Phòng, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Bùi Thị Hồ ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tìm tòi, nghiên cứu với nỗ lực làm việc cách nghiêm túc, tơi hồn thành cơng trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lục Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải” Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trường Đại học Hải Phòng tận tình giảng dạy hướng dẫn nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học Trường Xin chân thành cảm ơn thầy hội đồng chấm luận văn đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải, bạn đồng nghiệp hỗ trợ cho nhiều thông tin ý kiến thiết thực trình thu thập thơng tin để hồn thành luận văn Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Minh Tiệp người tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình góp ý kiến để tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày 28 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Bùi Thị Hoà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU vi DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU Chương TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Vai trò mục tiêu quản lý nhân lực quan 1.2 Nội dung quản lý nhân lực 1.2.1 Phân tích cơng việc, xác định nhu cầu nhân lực 1.2.2 Hoạch định tuyển dụng nhân lực 13 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 18 1.2.4 Đãi ngộ, trì quản lý nhân lực 19 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 22 1.3.1 Về nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 22 1.3.2 Về nhân tố thuộc môi trường vi mô 23 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI 25 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ công ty 30 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 30 iv 2.2.Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 35 2.2.1 Khái quát tình hình nhân lực cơng ty 35 2.2.2 Công tác quản lý nhân lực công ty 42 2.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty xếp dỡ vận tải An Hải 59 2.4.1.Những thành tích đạt 60 2.4.2 Một số tồn 61 Chương MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI 63 3.1 Quan điểm mục tiêu 63 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành 63 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 65 3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 66 3.2.1 Biện pháp hồn thiện hiệu chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 66 3.2.2 Biện pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.3 Biện pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 72 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản lý nguồn nhân lực 74 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Gải thích AHS Cơng ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh VNĐ Việt Nam đồng PTSC Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật dầu khí Việt Nam GSO Tổng cục thống kê CPI Chỉ số giá tiêu dùng vi DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh năm 2012-2016 2.2 2.3 Phân tích lợi nhuận Cơng ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo nghiệp vụ Trang 31 32 37 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016 41 2.6 Những tiêu đánh giá thực công việc Công ty 50 2.7 Thể thang điểm xếp loại nhân viên 51 3.1 Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ 73 DANH MỤC BIỂU 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải giai đoạn 2012-2016 33 2.2 Số lượng lao động qua năm 2012-2016 35 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Số hiệu Tên hình, sơ đồ hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Trang 18 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý 28 2.2 Quy trình tuyển dụng AHS 46 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài luận văn Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành cơng doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta nay, không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập kinh tế giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực công việc so với chất lượng nhân lực có Trong cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả làm việc hợp tác Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mơ hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp mình, nâng cao khả cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải” để làm đề tài luận văn thạc sỹ nhiệm vụ cầp thiết Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận quản trị nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất lượng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Từ tìm vấn đề tồn tại, bất hợp lý nguyên nhân đưa biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu luận văn: Công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải * Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực công ty với thời gian nghiên cứu từ năm 2012- 2016 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phân tích tài liệu để làm sáng tỏ sở lý luận quản lý nhân lực kinh tế thị trường doanh nghiệp cổ phần - Phương pháp thống kê phân tích thống kê: dựa số liệu thống kê hoạt động sử dụng nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Phương pháp điều tra thực tiễn (so sánh, quan sát, dự báo, suy luận lơgic …) để tìm hiểu thực trạng chất lượng quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Luận văn khái quát sở lý thuyết nhân lực quản lý nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Đề xuất số biện pháp cụ thể, sát hợp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương: Chương Tổng quan nhân lực quản lý nhân lực 67 người việc cơng ty cần liên kết với trường đào tạo để xin học viên sinh viên có trình độ giỏi cấp học bổng cho họ học tập đồng thời thỏa thuận điều kiện ràng buộc học viên, sinh viên tốt nghiệp trường làm việc công ty Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu số giải pháp như: a Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí cơng việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngồi cấp chứng chỉ, cơng ty dựa vào như: - Trình độ chun mơn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà cơng ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu Công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Khơng phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí cơng việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng Cơng ty b Bố trí, phân cơng lao động hợp lý: Việc bố trí, phân công lao động phải sở xuất phát từ yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ; từ vị trí cơng việc mà lựa chọn nhân lực phù hợp Muốn thực có hiệu nguyên tắc bố trí người, việc nhằm đạt hiệu cao cần xây dựng quy trình bố trí công việc khoa học: 68 Thứ nhất, mô tả công việc : Là việc định rõ tính chất, đặc điểm u cầu đạt cơng việc đó, sở xác định nhiệm vụ, chức năng, lực trách nhiệm để thực cơng việc có hiệu Mô tả công việc cách khoa học, xác tạo sở rõ ràng cho việc tuyển dụng bố trí nhân lực phù hợp với lực, sở trường chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Hiện Công ty chưa tiến hành mô tả công việc Do vậy, thời gian tới cần sớm triển khai mô tả công việc phải tiến hành cách thường xuyên, phát điều chỉnh bất hợp lý trình bố trí, sử dụng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Mơ tả cơng việc gồm số nội dung chủ yếu: Xác định nhu cầu thông tin để thực việc mô tả cơng việc, thơng tin tình hình thực cơng việc (phương pháp làm việc, thời gian hao phí thực tế, thành tố công việc, yêu cầu nhân học vấn, trình độ chun mơn, kiến thức có liên quan đến cơng việc, thuộc tính cá nhân người lao động, đặc điểm yêu cầu vận hành sử dụng phương tiện làm việc) Thứ hai, bố trí cơng việc: Việc bố trí bố trí lại cơng việc cho cán nhân viên đơn vị hoạt động thường xuyên quản trị nhân lực, nhằm phát huy tối đa khả người lao động, cách bố trí nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với lực, sở trường họ Muốn làm điều lãnh đạo đơn vị bố trí cơng việc phải ln nghĩ tới xu hướng phát triển họ phải hiểu công việc, để từ xác định cơng việc cần phải bố trí bố trí lại Khi bố trí phân công lao động, không ý điều dẫn tới tình trạng có cơng việc đòi hỏi người lao động có nhiều hiểu biết, kỹ năng, lực trình độ cao, phân cơng cho người lực, trình độ hạn chế dẫn đến tình trạng sức ảnh hưởng đến chất lượng 69 tiến độ công việc, ngược lại, có cơng việc khơng đòi hỏi tới trình độ chun mơn cao lại bố trí cơng việc cho người có trình độ lực cao gây tình trạng cơng việc bị tẻ nhạt lãng phí lao động c Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà cơng tác quản trị nhân cần phải kết hợp cơng tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất cơng tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích cơng việc: Đây cơng tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực cơng việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực cơng việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích cơng việc đạt kết cao khơng nhiệm vụ nhân viên phòng Tổ chức hành mà kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả năng, dự đốn cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số 70 + Thứ hai: Cơng tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực cơng việc có vai trò cơng tác tuyển dụng nên việc hồn chỉnh cơng tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót q trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng cơng tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung 3.2.2 Biện pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải khẳng định vai trò quan trọng nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Do đó, thấy nguồn nhân lực công ty quan trọng nào, công ty xác định người vừa tài sản vừa vốn tồn hoạt động Chính người lao động cơng ty khơng khác người đề mục tiêu, sách họ người thực công việc mở rộng thị trường, quản lý, sản xuất phục vụ khách hàng Do việc đào tạo phát triển nguời lao động Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải u cầu khơng thể thiếu để tạo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu công ty Mục tiêu bao gồm mục tiêu lâu dài mục tiêu ngắn hạn tương lai, cần có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển công ty khơng trước mắt mà lâu dài tương lai Do cần có kế hoạch mang tính chiến lược để đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực 71 - Đa dạng hóa hình thức đào tạo Hình thức đào tạo Công ty bao gồm: kèm cặp nơi làm việc, thuê giáo viên giảng dạy, tổ chức đưa nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm đơn vị bạn Để nâng cao hiệu đào tạo, Công ty cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo như: + Tổ chức buổi hội thảo Cơng ty: Để phân tích bổ sung số kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức giúp nhân viên cập nhật kiến thức thơng tin để nâng cao trình độ hội thảo quản lý kỹ thuật, giao nhận, vận tải Các hội thảo tạo hội trao đổi trực tiếp nhân viên với nhân viên với cán quản lý, từ tạo mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, giúp đỡ công việc + Tổ chức họp trao đổi kinh nghiệm: Trong trình làm việc (hàng tháng, quý, năm) để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đồng thời kiểm tra kết làm việc khả tiếp thu họ Thành lập phòng huấn luyện chuyên biệt, bao gồm nhân viên nội có trình độ cao, nắm rõ tình hình sản xuất Cơng ty, có kinh nghiệm thực tế có kinh nghiệm truyền đạt Nhân viên phòng huấn luyện có nhiệm vụ truyền đạt kinh nghiệm thực tế, giảng dạy lý thuyết thực hành cho nhân viên Cơng ty Hình thức đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, điều quan trọng tiết kiệm chi phí đào tạo cho Cơng ty + Đánh giá kết đào tạo Công tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trò quan trọng, giúp xác định mức độ đạt mục tiêu học tập nhân viên rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khóa đào tạo hiệu Phương pháp đánh giá Công ty chưa đánh giá hiệu thực công việc thực tế nhân viên phận Do đó, q trình đánh giá kết đào tạo, Công ty cần quan tâm đến vấn đề sau: Công ty cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất 72 lượng sau đào tạo Thực đánh giá xem nhân viên có ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tiễn hay không, so sánh mức độ hồn thành cơng việc trước sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo làm cho nhân viên đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng: + Đối với nhân viên: Công ty nên vào kết thực công việc, vào mức độ, thời gian chất lượng hoàn thành công việc + Đối với nhân viên quản lý: Cần vào kết thực công việc sau đào tạo, khả phân bố công việc cho nhân viên, giúp đỡ, phối hợp với nhân viên làm việc, ứng dụng kỹ mềm vấn đề quản lý nhân Công ty cần quan tâm đến công tác phát triển nhân lực để đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực Cơng ty nên phát triển nhân lực bao gồm tất nhân viên tất cấp Trong chương trình đào tạo trọng đến số vấn đề, kỹ năng, kỹ thuật túy chương trình phát triển nên trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều vấn đề rộng luân phiên thay đổi công việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực cơng việc, qua giúp họ có thêm nhiều kinh nghiệm biết nhiều kỹ thực công việc khác - Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo có điểm sau: Giảm chi phí đào tạo đưa nhân viên đào tạo ngồi có CBCNV có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo nên mời giảng viên 3.2.3 Biện pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực A Hồn thiện chế độ tiền lương a Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đơn vị Để đánh giá thành tích tháng đơn vị Cơng ty 73 thực theo cách sau: Căn vào chức nhiệm vụ đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích đơn vị từ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị cá nhân phù họp Xây dựng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: Bảng 3.1: Tiêu chuần xét hoàn thành nhiệm vụ Stt 01 02 03 04 Tiêu chuẩn xếp mức hoàn thành nhiệm vụ - Hoàn thành xuất sắc công việc giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật tiến độ, có nhiều cơng việc hồn thành vượt tiến độ có sáng tạo cơng việc, biết tổ chức quản lý công việc phạm vi quản lý - Thực chấp hành nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nội quy, quy định ngành pháp luật nhà nước - Hoàn thành công việc giao đảm bảo chất lượng thời hạn - Không vi phạm luật pháp Nhà nước chế định thuộc phạm vi chuyên môn - Hồn thành cơng việc giao chưa tiến độ, thời gian mà khơng có lý đáng - Sự phối hợp với đơn vị chưa tốt làm ảnh hưởng đến công việc giao - Để hư hỏng vật tư, thiết bị dụng cụ làm việc - Vi phạm pháp luật, nội quy, quy định Công ty chưa đến mức phải kỷ luật - Thi sát hạch quy trình an tồn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Cơng ty tổ chức khơng đạt lần thứ - Khơng hồn thành nhiệm vụ giao vi phạm quy trình, quy phạm mức nghiêm trọng để xảy tai nạn lao động nhẹ trở lên, để xảy cháy nổ - Để xảy mát tài sản, hư hỏng vật tư thiết bị - Trong tháng có ngày nghỉ khơng có lý có từ lần trở lên muộn sớm - Bị xử lý kỷ luật từ mức khiển trách trở lên - Thi sát hạch quy trình an tồn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Cơng ty tổ chức không đạt từ lần trở lên Xếp loại 125% 100% 75% 50% (Nguồn tác giả đề xuất) 74 Hiện Cơng ty xét hồn thành nhiệm vụ sở trưởng đơn vị xét đưa lên nể việc xét mức lương tương ứng hoàn thành nhiệm vụ mức 110% lương thấp, khơng kích thích tinh thần làm việc nhân viên, mức 80% khơng thể tính kỷ luật làm cho nhân viên ỷ lại mức chênh lệch không cao b Đề tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Hiện Công ty vào số năm công tác nhân viên tiến hành nâng ngạch lương Nhằm nâng cao tinh thần làm việc gắn bó lâu dài Công ty nên thực nâng lương trước thời hạn cho nhân viên đạt tiêu cụ thể sau: Nếu năm liền đạt danh hiệu thi đua cấp Công ty, lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn năm Nếu năm liền khơng hồn thành cơng việc giao bị kỷ luật văn kéo dài thêm năm nâng lương Theo giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực tác giả đề xuất có điểm sau: Mức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nới rộng khoảng cách mức, tạo động lực cho CBCNV cố gắng hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc để hưởng mức lương cao ngược lại CBCNV khơng hồn thành nhiệm vụ mức hạ lương cao (trước đề xuất mức = 110%, mức = 100%, mức = 80%, mức = 60% lương ) Trong việc tính lương cuối tháng, tác giả đề xuất bổ sung thêm hệ số trình độ so với cách tính lương hệ số trình độ khơng tính đến, lương sản xuất (lương kỳ II) tất CBCNV nhau, điều khơng phân biệt người có trình độ đại học, cao đẳng so với cơng nhân, yếu tố quan trọng việc động viên tinh thần làm việc CBCNV động viên tinh thần tự học tập nâng cao trình độ CBCNV 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực * Động viên tinh thần Dựa vào tháp nhu cầu Maslow để nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc, Cơng ty cần trọng đến cơng tác kích thích tạo động 75 lực lao động CBCNV Cơng ty Bên cạnh hình thức áp dụng, Cơng ty cần áp dụng hình thức động viên tinh thần, tác động đến tâm lý, tình cảm người lao động định kỳ hàng quý, Công ty tổ chức kiểm tra đánh giá phận, cá nhân sở họ cống hiến cho Cơng ty để đề nghị khen thưởng hình thức như: Tặng giấy khen, danh hiệu lao động giỏi, chiến sỹ thi đua, bổ nhiệm lên chức cao Ngồi Cơng ty nên quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động qua hình thức thăm hỏi động viên kịp thời CBCNV khơng may có hồn cảnh khó khăn bất trắc sống Đây yếu tố quan trọng có ý nghĩa lớn việc kích thích người tích cực phấn đấu công việc * Nâng cao lực lãnh đạo cán Công ty nên lấy ý kiến rộng rãi cán thuộc diện quy hoạch, từ có kế hoạch đào tạo nâng cao lực quản lý lực chuyên môn điều kiện cần thiết khác Năng lực lãnh đạo quan trọng việc phát triển Công ty Một phận nhỏ cán lãnh đạo yếu nghiệp vụ, kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nên Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo cụ thể hạn chế đến mức tối đa việc kiêm nhiệm phận cán * Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, lãnh đạo Cơng ty cần quan tâm lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, tìm hiểu nhân viên mong đợi Cơng ty, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực đóng góp phát triển Cơng ty Thường xun tổ chức hình 76 thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa Cơng ty * Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Cho tới thời điểm việc lập mạng lưới hoạt động có hiệu quả, hệ thống quản lý thông tin đa chiều yêu cầu cấp bách Hệ thống giúp cho việc trao đổi thông tin, liệu bãi với chủ hàng, bãi điều hành đưa phương tiện đến đóng rút hàng hướng dẫn phương tiện tập kết hàng khu vực Cơng ty phải có kế hoạch đầu tư mua hay th thêm bãi ngồi, có vậy, phạm vi hoạt động, khu vực xếp chứa đủ rộng để tiếp thêm khách hàng đến với dịch vụ kho vận tải cơng ty Cũng từ mà trách nhiệm bên không bị chồng chéo, điều kiện sản xuất cải thiện có điều kiện tăng khả thông qua tăng hiệu sử dụng diện tích bãi * Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp: lần/năm; lao động trực tiếp: lần/năm) Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức khỏe Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, khó khăn 77 Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động trực tiếp đến thu nhập nhân viên 78 KẾT LUẬN “Kho vận hiệu - Chìa khóa vàng để Việt Nam nâng cao lực cạnh tranh” cho thấy dịch vụ kho vận Việt Nam đắt so với nước nhóm khu vực Trung Quốc, Malaysia Thái Lan Ước tính cơng ty vận tải biển Việt Nam năm thêm 100 triệu Đô-la Mỹ thủ tục thông quan chậm trễ dẫn đến hàng bị lưu kho lâu hơn; số dự tính tăng lên 180 triệu Đơ-la năm 2020 Có nhiều yếu tố làm tăng chi phí qui định rườm rà, áp dụng không quán, cân đối cung – cầu hạ tầng sở, v.v (Theo Báo cáo Ngân hàng Thế giới công bố 7/1/2014) Về dài hạn, Việt Nam phải đối mặt với khó khăn mà hai động lực tăng trưởng giai đoạn trước gia tăng lực lượng lao động chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng đa ngành giảm sút cần thay cách nâng cao suất ngành Một hệ thống vận tải kho vận có hiệu đóng vai trò đáng kể việc nâng cao suất thời gian tới Qua việc nâng cao tính tin cậy chuỗi cung ứng tăng cường hệ thống vận tải kho vận giúp nhà sản xuất, nhà cung cấp dịch vụ vận tải hậu cần, quan quản lý thương mại giảm thiểu trì hỗn tránh được, từ làm tăng sản lượng đơn vị thời gian giảm chi phí kinh doanh Những biện pháp nâng cao khả cạnh tranh tạo điều kiện cho Việt Nam việc hấp thu nhu cầu từ thị trường giới, cung cấp cho thị trường nội địa, thu hút đầu tư, tạo công ăn việc làm Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải hoạt động SXKD lĩnh vực xếp dỡ, kho vận, vận tải, giao nhận, lực vốn, kinh nghiệm hạn chế hoạt động lý nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực Cơng ty cho dù có tốt đến khó 79 phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý Q Thầy Cơ để Luận văn trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào Cơng ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Chương Đã nêu đầy đủ tổng quan nhân lực quản lý nhân lực - Chương Phân tích yếu tố q trình quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Chương 3.Đã đưa số biện hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ kế hoạch đầu tư (2002), Dự án tổng thể trung học 2001 Chính phủ (ngày 19/6/2002), Nghị định số 64/2002/NĐ-CP “về cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước”, Hà Nội Chính phủ (ngày 16/11/2004), Nghị định số 187/2004/NĐ-CP “về chuyển công ty Nhà nước thành công ty cổ phần”, Hà Nội Chính phủ (ngày 26/6/2007), Nghị định số 109/2007/NĐ-CP “về chuyển doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thành công ty cổ phần”, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quan (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 10 George T Milokovick & John W Boudreau (2001) Quản trị nguồn nhân lực 11 Niên giám thống kê 2000 12 Nghị định 112/ HĐBT 13 Nghị định 242/ HĐBT 14 Quốc Hội (1999), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN 15 Quốc Hội (2003), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN 16 Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN 17 Đỗ Văn Phức (2001), Quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội 18 Tài liệu học tập Nghị lần thứ khố 7, Nhà xuất trị quốc gia Hà Nội) 81 19 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 20 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 21 Các viết cổ phần hóa mạng Internet 22 Các trang Web: - Đảng cộng sản Việt Nam: http://dangcongsan.vn; - Chính phủ : www.chinhphu.vn; - Bộ Tài : www.mof.gov.vn; - Báo Thanh niên : www.thanhnien.com.vn; - Báo Tuổi trẻ : www.tuoitre.com.vn; - Báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn; ... hiệu công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Chương TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Nhân lực Nhân lực phát triển nhân. .. lượng nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Đề xuất số biện pháp cụ thể, sát hợp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Kết cấu luận văn Ngoài phần. .. đầu, kết luận kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương: Chương Tổng quan nhân lực quản lý nhân lực Chương Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Chương Một số biện pháp nhằm nâng