Luận văn thạc sĩ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng và sửa chữa tài Hải Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÕNG ỨNG BÍCH HẰNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG VÀ SỬA CHỮA TÀU HẢI LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60.34.04.10 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hoài Nam HẢI PHÕNG - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tôi, đƣợc thực dƣới hƣớng dẫn giảng viên Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tơi xin chịu trách nhiệm nội dung lời cam đoan Hải Phòng, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Ứng Bích Hằng ii LỜI CẢM ƠN Trong q trình tham gia lớp học Thạc sỹ Quản Lý Kinh tế Trƣờng Đại học Hải Phòng, tơi đƣợc học mơn học thuộc chƣơng trình đào tạo thạc sỹ Quản lý Kinh tế giảng viên Trƣờng Đại học Hải Phòng giảng dạy Các thầy tận tình truyền đạt cho chúng tơi khối lƣợng kiến thức lớn, giúp cho tơi có thêm lƣợng vốn tri thức để phục vụ tốt cho cơng việc nơi cơng tác, có đƣợc khả nghiên cứu độc lập có lực để tham gia vào công tác quản lý tƣơng lai Xuất phát từ kinh nghiệm q trình cơng tác cơng ty TNHH MTV Đóng Sửa chữa tàu Hải Long, với vốn kiến thức đƣợc học qua tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu, văn qui định pháp luật, Nhà nƣớc, báo, viết tạp chí chuyên ngành lĩnh vực Quản lý kinh tế, lựa chọn đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ tiêu đề “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Đóng Sửa chữa tàu Hải Long” Đƣợc tận tình giúp đỡ đồng nghiệp mà đặc biệt bảo tận tình thầy giáo TS Nguyễn Hồi Nam, nhƣng thời gian nghiên cứu có hạn, hiểu biết thân hạn chế, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót, nên mong nhận đƣợc góp ý chia sẻ thầy giáo, cô giáo ngƣời quan tâm đến lĩnh vực Quản lý Kinh tế để đề tài nghiên cứu đƣợc hoàn thiện Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn Nhà trƣờng, giảng viên hƣớng dẫn cán cơng nhân viên cơng ty TNHH MTV Đóng Sửa chữa tàu Hải Long tận tình giúp đỡ tơi hồn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Ứng Bích Hằng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò, chức quản lý nhân lực 1.1.2 Vai trò quản lý nhân 1.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực 1.2.1 Hoạch định nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.3 Tuyển dụng nhân 1.2.4 Hoà nhập cộng đồng ngƣời lao động 1.2.5 Đào tạo phát triển 11 1.2.6 Đánh giá hoàn thành công việc 12 1.2.7 Đãi ngộ ngƣời lao động 13 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực 14 1.3.1 Nhân tố bên 14 1.3.2 Nhân tố bên 15 1.4 Tiêu chí đánh giá 16 1.4.1 Kết quản lý nhân lực 16 1.4.2 Mức độ chuyên nghiệp công việc 17 1.4.3 Kết hiệu SXKD Công ty 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG VÀ SỬA CHỮA TÀU HẢI LONG GIAI ĐOẠN 2011-2015 19 2.1 Khái quát chung Cơng ty TNHH MTV Đóng sửa chữa tàu Hải Long 19 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 19 2.1.2 Các yếu tố nguồn lực công ty 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 27 2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV đóng tàu Hải Long 2011-2015 31 2.2.1 Hoạch định nhân lực 31 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng 33 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 36 2.2.4 Đánh giá ngƣời lao động 39 2.2.5 Đãi ngộ ngƣời lao động 40 iv 2.3 Đánh giá kết quản lý Cơng ty TNHH MTV Đóng Sửa chữa tàu Hải Long giai đoạn 2011-2015 43 2.3.1 Kết quản lý nhân lực 43 2.3.2 Đóng góp vào kết kinh doanh DN 45 2.3.3 Hạn chế nguyên nhân 47 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG VÀ SỬA CHỮA TÀU HẢI LONG GIAI ĐOẠN 2016-2020 51 3.1 Định hƣớng phát triển hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực 51 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty 51 3.1.2 Phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực 2016-2020 52 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Đóng Sửa chữa tàu Hải Long 54 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 54 3.2.2 Đổi công tác tuyển dụng 55 3.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 58 3.2.4 Hồn thiện sách trả lƣơng chế độ đãi ngộ 61 3.2.5 Quy hoạch lại xƣởng xếp lại dây chuyền sản xuất hợp lý 66 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BQP Bộ quốc phòng CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CĐ Cao đẳng CSB Cảnh sát biển DN Doanh nghiệp LĐ Lao động MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực 10 QLNL Quản lý nhân lực 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 TCKT Tài kế tốn 13 TNHH Trách nhiệm hữu hạn vi DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên Bảng Trang 2.1 Bảng cấu lao động theo trình độ chuyên môn (2011- 22 2015) 2.2 Bảng cấu theo độ tuổi 23 2.3 Bảng lao động theo giới tính tính chất cơng việc 24 2.4 Bảng nhu cầu lao động Hải Long giai đoạn 2011- 32 2015 2.5 Bảng biến động nhân lực từ 2011-2015 35 2.6 Bảng lƣợt đào tạo nhân theo kế hoạch 38 2.7 Bảng thu nhập bình quân đầu ngƣời/ tháng Cơng ty 41 2.8 Bảng tình hình thực tiêu suất lao động 44 công ty qua năm 2011 - 2015 2.9 Bảng kết kinh doanh Công ty từ 2011-2015 49 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên hình ảnh, đồ thị Trang 2.1 Biểu đồ quy mô lao động 21 2.2 Biểu đồ Cơ cấu độ tuổi theo độ thổi 22 2.3 Biểu đồ giới tính 25 2.4 Biểu đồ tính chất công việc 25 2.6 Biểu đồ thu nhập – Năng suất 42 2.7 Biểu đồ Kết SXKD 46 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên hình ảnh, đồ thị Trang 1.1 Sơ đồ nội dung, trình tự q trình tuyển dụng 1.2 Sơ đồ cơng tác đánh giá thực công việc 13 2.5 Sơ đồ tổ chức công ty 30 3.1 Sơ đồ xây dựng chế tiền lƣơng 64 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Qua thời kỳ Đại hội Đảng ta khẳng định cần phải “Kết hợp xây dựng phát triển kinh tế - xã hội với tăng cƣờng sức mạnh quốc phòng an ninh sở phát huy tiềm đất nƣớc” Và “kết hợp chặt chẽ kinh tế với quốc phòng, an ninh; quốc phòng, an ninh với kinh tế chiến lƣợc quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội…” Thực chủ trƣơng Đảng, Bộ Quốc phòng (BQP) triển khai thành lập doanh nghiệp Quân đội phận doanh nghiệp nhà nƣớc trực thuộc BQP Đây lực lƣợng nòng cốt quân đội thực nhiệm vụ sản xuất, xây dựng kinh tế, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc; đồng thời, giữ gìn, phát triển lực sản xuất phục vụ nhiệm vụ quân sự, quốc phòng Ngày nay, việc coi trọng xây dựng, phát triển nhân lực doanh nghiệp quân đội có chất lƣợng cao nhân tố tảng, định phát triển trƣớc mắt lâu dài Cùng với phát triển kinh tế theo xu hƣớng toàn cầu hóa, cạnh tranh doanh nghiệp yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ tổ quốc tình hình đặt doanh nghiệp quân đội đòi hỏi doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi khai thác, tận dụng cách có hiệu nguồn lực sẵn có Thực tế cho thấy, doanh nghiệp thành cơng có đội ngũ nhân lực có trình độ điều quan trọng doanh nghiệp việc họ có phƣơng thức quản trị nhân lực hiệu quả, tạo niềm tin gắn bó trung thành, nỗ lực đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nguồn tài dồi dào, có máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở lên vô nghĩa quản trị nguồn nhân lực nội Chính phƣơng thức quản trị định bầu khơng khí lao động tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái, tạo động lực lôi động viên ngƣời lao động hăng hái mặt trận sản xuất kinh doanh 56 với hình tƣợng họ Tuyển dụng cơng việc Ban giám đốc, không đƣợc lý bận, phân cấp/ phân quyền hay có q nhiều nhân viên nên khơng đủ thời gian trực tiếp quán xuyến, ngụy biện cho việc chƣa coi trọng tuyển ngƣời Sử dụng số kênh tuyển dụng nhƣ: từ nhà trƣờng, đơn vị quân đội đƣợc điều động công tác, tuyển dụng lực lƣợng nhân viên kỹ thuật, hạ sỹ quan, binh sỹ hết hạn nghĩa vụ quân sự, có trình độ chun mơn kỹ thuật, đƣợc rèn luyện quân đội; đồng thời sử dụng dịch vụ tuyển dụng số cơng ty tìm kiếm việc làm lớn nhƣ Vietnamwork, careerlink… để tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp Đội ngũ làm công tác tuyển dụng công ty phải xây dựng chiến dịch xuống đơn vị, nhà trƣờng quân đội, địa phƣơng quanh công ty để tuyên truyền, giới thiệu công ty, định hƣớng nghề nghiệp cho em CBCNV công ty… Công ty cần nghiêm túc thực khâu vấn, kiểm tra ứng viên, tránh tình trạng nể nang, thiếu cạnh tranh lành mạnh nh m lợi dụng mối quan hệ để đƣợc vào công ty Đổi công tác tuyển dụng, xây dựng thƣơng hiệu tuyển dụng nhƣ: - Thông tin tuyển dụng: Các ứng viên phải đƣợc cung cấp đầy đủ thông tin công ty nhƣ chức nhiệm vụ, cơng việc kinh doanh, tầm nhìn, hội thu nhập, thăng tiến… nhấn mạnh đến mơi trƣờng làm việc doanh nghiệp quân đội - Tăng tƣơng tác: tăng khả tƣơng tác ngƣời tuyển dụng mắt ngƣời đƣợc tuyển dụng, phản hồi nhanh luôn cách ghi điểm số Tránh tình trạng xét duyệt hồ sơ, trình ban lãnh đạo,… thời gian chờ đợi dài gây rủi ro công tác tìm kiếm nhân lực tiềm - Sáng tạo công tác tuyển dụng: nhƣ xây dựng thông điệp tuyển dụng đầy thuyết phục; cách thức lựa chọn phƣơng tiện sáng tạo; cách thức tiếp cận ứng viên linh hoạt, sáng tạo b ng cách không chờ đợi ứng viên ứng tuyển mà phải chủ động tiếp cận ứng viên mới, tiếp cận họ cách khôn ngoan 57 - Tập trung vào ứng viên: phải đƣa ứng viên trung tâm việc tuyển dụng, khuyến khích họ đƣa câu hỏi để hiểu biết công ty (chức năng, nhiệm vụ, truyền thống…), cơng việc, chế độ sách… tạo ấn tƣợng tốt với ứng viên * Công tác thu hút nhân lực Công ty thƣờng xuyên thực việc tuyên truyền biển đảo gắn với giới thiệu công ty đơn vị, nhà trƣờng quân đội, tỉnh thành địa phƣơng nơi đóng qn Ngồi lƣơng thƣởng, cơng ty có sách rõ ràng cho Ngƣời lao động họ cống hiến cho cơng ty họ đƣợc gì, ln đặt lợi ích ngƣời lao động lên hàng đầu Nhấn mạnh đến việc chuyển chế độ CNVQP, QNCN cho đối tƣợng có cơng hiến cho cơng ty Muốn thu hút đƣợc nhân lực cơng ty phải xây dựng đội ngũ ngƣời lao động công ty thật chun nghiệp, cơng tác vệ sinh an tồn vệ sinh lao động đƣợc đề cao, tránh hiểm họa từ nơi sản xuất, tạo lòng tin cho Ngƣời lao động Công ty kết hợp với trƣờng trung cấp, cao đẳng hay đại học quanh địa bàn để tìm kiếm trao học bổng cho học sinh, sinh viên giỏi, muốn gắn bó lâu dài với cơng ty để đƣợc đào tạo vừa học vừa làm, sớm tiếp cận với công việc sau tốt nghiệp * Nâng cao vai trò nhân chủ chốt Nhân chủ chốt đóng vai trò vơ quan trọng tồn phát triển Doanh nghiệp “Nhân chủ chốt” trở thành yếu tố sống sức cạnh tranh doanh nghiệp, đặc biệt bối cảnh phát triển kinh tế tri thức nhƣ Đào tạo, chuyên dụng nhân chủ chốt với 15 - 20% nhân tổng số nhân viên tồn cơng ty Đối với nhân chủ chốt đƣợc điều động, bổ nhiệm theo nhiệm vụ quốc phòng cần thƣờng xuyên tổ chức đào tạo bổ sung nâng cao trình độ, xếp cơng việc phù hợp với khả hồn thành công việc môi trƣờng 58 kinh doanh Nhân chủ chốt cơng ty tuyển dụng cần phải giữ chân đƣợc họ, tạo điều kiện đỏ họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tại Việt Nam, doanh nghiệp nhà nƣớc thƣờng mang tính chất chế “quan hệ”, “xin cho” thói quen hành xử công việc tạo môi trƣờng làm việc phức tạp, phối hợp phòng ban, đơn vị khơng rõ ràng, hệ thống qui chế, quy trình chuẩn hầu nhƣ chƣa có Thêm vào “ cơng thần” khơng thích thay đổi, khơng thích có mặt nhân nhiều làm ảnh hƣởng tới thói vốn đƣợc ổn định đặc quyền đặc lợi họ Những điều tạo nên “cuộc chiến tranh ngầm” nh m cản trở chống lại nhân mà nhân chủ chốt đƣợc tuyển gây chán nản, không muốn phấn đấu rời bỏ cơng việc Vì vậy, cơng ty phải xây dựng môi trƣờng làm việc nhƣ: ban lãnh đạo cần xây dựng thực theo qui chế lãnh đạo quan hệ công việc, chế phân cấp, phân quyền rõ ràng, mức độ tự chủ, mức độ trách nhiệm, mức độ thủ thách công việc, mức độ tham gia vào việc hoạch định chiến lƣợc doanh nghiệp… Việc xây dựng đội ngũ kế cận giải pháp tốt cho công ty để ứng phó với tốn “ra đi” nhân chủ chốt, tránh cho công ty rơi vào bị động, phụ thuộc hoàn toàn vào định điều động, bổ nhiệm cấp “đi hay ở” lớp nhân chủ chốt mà công ty tuyển dụng 3.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực Mỗi cá nhân công ty khởi đầu cơng việc với kỳ vọng đạt đƣợc thành công từ bƣớc đầu Huấn luyện đào tạo trình liên tục giúp xây dựng cho nhân viên, đặc biệt nhân viên trẻ trở thành cá nhân tự tin, độc lập có trách nhiệm để đạt đƣợc thành công cá nhân họ trƣớc nghĩ đến thành công Công ty Đối với công ty, việc đánh giá mức độ cam kết thời gian gắn bó với doanh nghiệp nhân lực trẻ ln khó khăn Vì vậy, nhân lực đƣợc điều động từ đơn vị quân đội cần tiếp tục huấn luyện đào tạo lại, đào tạo bổ túc, chuyên sâu cho phù hợp với công 59 việc công ty; nhân lực công ty tuyển dụng phải tổ chức đào tạo, phát triển nguồn thƣờng xuyên, liên tục để bù đắp thiếu hụt số lƣợng, chất lƣợng, chuyên ngành thiếu phù hợp với môi trƣờng doanh nghiệp quân đội Bởi theo nghiên cứu công tác huấn luyện đào tạo ngành tài ngân hàng Mỹ r ng, nhân viên kinh doanh ngành đƣợc đào tạo huấn luyện liên tục vòng tháng đầu tham giam vào doanh nghiệp có xu hƣớng lại cơng việc năm Đào tạo phát triển nhân viên tốt từ đầu giúp cho công ty cung cấp dịch vụ vƣợt trội, tham gia đóng góp nhiều cho cơng ty, tiết kiệm nhiều chi phí, giảm thiểu chi phí cho sai phạm cơng việc Nói chung, nhân viên trẻ đáp ứng, học tập làm việc thành công khi: - Đƣợc trọng đào tạo khối lƣợng kiến thức phù hợp từ đƣợc tuyển dụng; - Đƣợc huấn luyện kỹ để có thao tác làm việc cách thục tự tin; - Có thể học tập đƣợc từ doanh nghiệp với “mơ hình thành cơng”; - Đƣợc tham gia vào q trình học tập có lặp lại thƣờng xun; - Đƣợc huấn luyện kèm cặp để đạt đƣợc kết ngay; - Đƣợc tham gia vào việc đánh giá kết nh m cải thiện hoàn thiện công việc họ nữa; - Đƣợc thảo luận chủ động đề xuất chƣơng trình đào tạo, đánh giá chất lƣợng giảng dạy Giảng viên giáo trình giảng dạy Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc Đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hƣớng đào tạo nâng cao bồi dƣỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí Đảm bảo lợi ích ngƣời đào tạo lợi ích Cơng ty Đối với cán thuộc khối phòng ban, cơng ty cần khuyến khích hỗ trợ việc tự học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ, bên cạnh mở lớp chuyên đề ngoại ngữ, tin học Bởi với nhu cầu phát triển, cán phòng ban 60 nghiệp vụ quản lý, điều hành kinh doanh cần phải đƣợc đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, đối ngoại, ứng xử, giao tiếp tốt… để phục vụ cho công việc kinh doanh Đối với công nhân làm việc nhà máy, phân xƣởng cần có kiểm tra tay nghề định kỳ tổ chức thi thợ giỏi nh m phát hịên ngƣời có lực để đề bạt tƣơng lai, nhƣ tìm ngƣời chƣa đủ lực để có kế hoạch đào tạo tiếp Việc xác định khả ngƣời phù hợp với khâu quan trọng để bố trí họ vị trí Do sử dụng phƣơng pháp dạy kèm chỗ nhân viên vào nghề công nhân yếu Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên dƣới nhiều hình thức, ngồi việc cử cán cơng nhân viên tham gia khóa bồi dƣỡng đào tạo nghề công ty, Công ty cần cử ngƣời đào tạo nhà trƣờng, trung tâm huấn luyện đào tạo quân đội trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trƣờng Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tƣợng cán thuộc đối tƣợng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị đóng tàu ngồi qn đội cử cán có lực học tập lao động số quốc gia có ngành cơng nghiệp đóng tàu phát triển Phải có liên kết công ty với nhà trƣờng trung tâm đào tạo nguồn nhân lực quân đội Công ty phải thƣờng xuyên định kỳ tổ chức chƣơng trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu đƣợc sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy đƣợc tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo đƣợc tổ chức thực có hiệu 61 Đặc biệt, cơng tác đào tạo kế cận, đào tạo thay việc làm thiếu Công ty Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo thay thế, đào tạo kế cận để tránh rơi vào tình trạng thụ động phụ thuộc vào ngƣời lao động Cụ thể, vị trí làm việc, ln ln phải đào tạo thêm ngƣời có khả thay cần thiết nhƣ vị trí lãnh đạo, trƣởng phòng ban phân xƣởng, tổ trƣởng, thợ cả… 3.2.4 Hồn thiện sách trả lương chế độ đãi ngộ 3.2.4.1 Hồn thiện cơng tác trả lương Với sách, chế độ tốt, Cơng ty khuyến khích ngƣời lao động có động lực làm việc tốt, tạo sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm khách hàng hài lòng; từ Cơng ty có suất, có lợi nhuận có khả đáp ứng cao nhu cầu hợp lý CBCNV Hiện Hải Long áp dụng phần hình thức đánh giá mức độ phức tạp công việc mức độ xử phạt ngƣời lao động chƣa xác định đƣợc cụ thể mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu hoạt động cá nhân Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lƣơng cá nhân gồm phần: - V1: phần đƣợc tính theo hệ số cấp bậc lƣơng quy định Nhà nƣớc - V2: tính chi trả thêm lƣơng dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thƣờng phần lƣơng V2 cao so với V1 Điều dẫn đến mức chênh lệch thu nhập ngƣời có thâm niên so với ngƣời có thâm niên cao không nhiều, dẫn đến khúc mắc thu nhập ngƣời có thâm niên cao so với ngƣời có thâm niên thấp Để tạo cơng b ng, khuyến khích ngƣời lao động, đặc biệt ngƣời lao động có tay nghề giỏi thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng làm việc cho đơn vị cần cải tiến điều chỉnh hạn chế yếu tố gây chênh lệch này khỏi lƣơng 62 Việc thi nâng ngạch chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ thi nâng bậc lao động đƣợc tổ chức đặn 1năm/lần Đối với lao động ln hồn thành tốt cơng việc, có nhiều sáng kiến cải tiến cơng việc đƣợc tập thể cơng nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc khơng cần có đủ năm giữ ngạch bậc cũ theo quy định Tuy việc trả lƣơng công ty cao so với ngành, nhƣng việc xây dựng chế trả lƣơng phù hợp cần thiết Cơng ty TNHH MTV đóng sửa chữa tàu Hải Long Cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, Công ty phải xác định đƣợc mức lƣơng bình qn vị trí lao động lĩnh vực, vị trí làm việc, mơi trƣờng làm việc Điều giúp Công ty đƣa đƣợc mức tiền lƣơng cạnh tranh, có khả thu hút lƣu giữ nhân viên Để xác định mặt b ng mức lƣơng bình qn, cơng ty phải xem xét yếu tố bên ngồi bên cơng ty Cụ thể nhƣ sau: - Các yếu tố bên ngoài: + Quy định pháp luật: tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật vấn đề lao động công ty cần lƣu ý đến vấn đề nhƣ mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định hợp đồng lƣơng thử việc, lƣơng thời vụ, lƣơng kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc + Quan điểm ý kiến ngƣời lao động: thông qua trƣng cầu ý kiến ngƣời lao động, cơng ty biết đƣợc ƣu, nhƣợc điểm chế trả lƣơng vấn đề cần khắc phục Cơng ty nắm rõ mong muốn nguyện vọng quan điểm ngƣời lao động tính hợp lý, cơng b ng cách tính lƣơng… Điều này, giúp cơng ty tránh đƣợc sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tôn trọng việc trả lƣơng họ xây dựng định - Các yếu tố bên trong: 63 + Chính sách phát triển nhân lực Cơng ty: công ty phải xác định rõ loại lao động số lƣợng lao động mà công ty cần; công ty cần họ cống hiến nhƣ nào? Và bạn làm để có? + Tính chất đặc thù công việc mức độ ƣu tiên vị trí chức danh: liệt kê sơ phân loại lao động công ty theo đặc thù cơng việc u cầu lực, trình độ khác Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh then chốt công ty, chịu cạnh tranh lớn từ thị trƣờng lao động cần có mức độ ƣu tiên thích đáng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác để trả lƣơng giúp bạn việc xác lập nên chế trả lƣơng công b ng + Cách thức tính trả lƣơng: tuỳ thuộc vào đặc thù cơng việc phận, phòng ban, phân xƣởng mà công ty lựa chọn cách thức trả lƣơng cứng hay khoán, đồng thời hai Lƣơng cứng số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động hàng tháng tƣơng ứng với vị trí chức danh cơng việc Lƣơng khốn số tiền ngƣời lao động đƣợc hƣởng khốilƣợng, số lƣợng chất lƣợng cơng việc hồn thành Lƣơng khốn theo thời gian (giờ), hay đơn vị sản phẩm, doanh thu, chí lãi gộp tháng Mỗi cách trả lƣơng có ƣu điểm riêng Lƣơng cứng đảm bảo cho ngƣời lao động cảm thấy yên tâm ổn định công việc sống, từ họ tồn tâm, tồn ý với cơng việc Lƣơng khốn lại tạo động lực khuyến khích, phát huy tối đa lực ngƣời, đo đếm dễ dàng gắn liền với kết lao động thơng qua khốn Thực tế, doanh nghiệp vừa nhỏ nên áp đụng hai cách trả lƣơng + Khả chi trả cơng ty : cơng ty cần tính tốn tỷ lệ tiền lƣơng hợp lý doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lƣơng đủ khuyến khích đƣợc ngƣời lao động, vừa đảm bảo hiệu kinh doanh Thứ hai, xác định đơn giá quỹ tiền lƣơng công ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lƣơng nhân viên xác định tỷ lệ tiền lƣơng doanh thu Đây đơn giá tiền lƣơng năm Đơn giá sở để công ty xác 64 định lƣơng cho nhóm chức danh, để tính lƣơng khốn doanh thu hay đơn vị sản phẩm Thứ ba, xây dựng chế tiền lƣơng hiệu Phần lớn công ty Việt Nam công ty vừa nhỏ, quy trình cơng việc chƣa rõ ràng, thƣờng kiêm nhiệm thay đổi nhiều Do đó, chế tiền lƣơng phù hợp để áp dụng chế trả lƣơng gắn với hiệu công việc Dƣới sơ đồ xây dựng chế tiền lƣơng: Tiêu chuẩn Tiêu chuẩn kết lực công việc Đánh giá vị trí Đánh giá Đánh giá kết cơng việc lực cơng việc Vị trí cơng việc Lƣơng vị trí cơng việc Lƣơng lực Thƣởngkết cơng việc Hình 3.1 Sơ đồ xây dựng chế tiền lƣơng - Để xác định thang lƣơng theo vị trí công việc: (1) Xác định yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc nhƣ học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm (2) Thiết lập mô tả công việc chuẩn cho hạng (3) So sánh vị trí cơng việc với mơ tả công việc chuẩn - Để xác định lƣơng theo lực: công ty cần xác định lực liên quan đến công việc, mô tả lực xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn lực cho vị trí - Để xác định mức thƣởng theo kết công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thƣởng kết công việc Thứ tư, ban hành quy chế lƣơng thƣởng công ty thành văn phổ biến đến tất nhân viên Quy chế lƣơng thƣởng rõ ràng, minh bạch tinh thần động lực nhân viên cao Mức lƣơng ngƣời bí mật nhƣng cách tính lƣơng phải rõ ràng dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp 65 cần lƣu ý r ng, chế sách trả lƣơng nên đƣợc xem xét đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh yêu cầu 3.2.4.2 Nâng cao chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc cho người lao động Đãi ngộ nhân hoạt động quản trị nhân quan trọng nhất, có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu làm việc ngƣời lao động định kết thực mục tiêu doanh nghiệp Bên cạnh việc chi trả lƣơng thƣởng tốt, công ty phải đặc biệt trọng chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động - Thay đổi triết lý đãi ngộ: Triết lý đãi ngộ nhân phải dựa sở tạo lập sống tối ƣu cho ngƣời lao động, phải thực phƣơng châm: “Tất ngƣời, ngƣời” Triết lý đãi ngộ nhân phải hƣớng ngƣời lao động vƣơn lên, đảm nhận cơng việc khó hơn, phức tạp Bên cạnh việc thay đổi tƣ đãi ngộ nhân sự, sách lƣơng thƣởng, chuyển chế độ CNVQP, QNCN… đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ ngƣời tài, giữ ngƣời giỏi khuyến khích nhân viên cống hiến cho nghiệp chung Công ty - Hệ thống khen thƣởng phải đƣợc quản trị cách cẩn thận, tỉ mỉ không thiên vị Nếu tiêu chuẩn hoạt động đƣợc đặt cao, không thực tế nhƣ đánh giá hoạt động cá nhân khơng xác khơng đƣợc chứng minh cẩn thận bất mãn, bất bình với hệ thống hủy hoạt lợi ích tích cực Những động khích lệ phải đƣợc liên kết chặt tới việc hoàn thành mục tiêu hoạt động đƣợc nêu kế hoạch, với yếu tố khác - Những mục tiêu hoạt động mà cá nhân có kỳ vọng đạt đƣợc nên bao gồm kết mà cá nhân tác động đến Vai trò động khích lệ nâng cao cam kết cá nhân hƣớng hành vi theo hƣớng có lợi Để ngƣời lao động thực chủ nhân công ty, quan tâm đến kết công việc tham gia vào quản trị công ty cơng ty cần phải bổ sung cơng cụ đãi ngộ tài ngƣời lao động 66 3.2.5 Quy hoạch lại xưởng xếp lại dây chuyền sản xuất hợp lý Việc quy hoạch lại xƣởng dây chuyền sản xuất hợp lý yếu tố quan trọng giúp khắc phục tình trạng gián đoạn thi cơng, bảo đảm cơng việc đƣợc liên tục cho ngƣời lao động Là công ty đƣợc thành lập sở xí nghiệp sửa chữa tàu quân sự, đội ngũ nhân lực thiếu kinh nghiệm để quy hoạch cơng ty đóng tàu Tồn dây chuyền cơng ty đƣợc bố trí chƣa phù hợp với việc sửa chữa, việc đóng chƣa mang lại hiệu cao, gây lãng phí qua giai đoạn giảm suất lao động Ví dụ nhƣ sàn nâng tầu, dây chuyền từ khâu gia công cắt gọt, CNC, khu vực lắp ráp, hàn, làm sơn… có xếp chƣa phù hợp, thiếu tính linh hoạt khâu Để khắc phục tình trạng này, Cơng ty cần bƣớc điều chỉnh quy hoạch, bố trí xếp lại phân xƣởng sản xuất, vị trí tập kết vật tƣ, vị trí đặt thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất theo Quy trình sản xuất tăng cƣờng hiệu công tác điều hành sản xuất, tạo nhịp nhàng khâu Có nhƣ tận dụng tối đa hiệu tăng suất lao động Ngồi ra, Cơng ty cần khẩn trƣơng hoàn thiện áp dụng cơng cụ hỗ trợ sản xuất khác ngồi Chƣơng trình 5S chƣơng trình ISO triển khai nhƣ Bộ công cụ Kaizen (cải tiến liên tục), TPM (quản lý sản xuất tổng thể), Lean (sản xuất tinh gọn), Six Sigma, Lean + Six Sigma để không ngừng cải tiến, cắt giảm lãng phí, tăng suất lao động 67 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng Nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, động viên trì nhân viên Đồng thời luận văn tiến hành hệ thống hóa phƣơng pháp đánh giá, xác định quy trình đánh giá, tiêu chí đánh giá chất lƣợng quản lý nhân lực Xét mặt lý luận, kết nghiên cứu r ng, nhân lực tất tiềm ngƣời tổ chức hay xã hội Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn cơng ty đóng sửa chữa tàu Hải Long, luận văn công tác quản lý ngƣời tổ chức nói chung cơng tác quản lý nhân lực tổ chức giám định nói riêng cơng việc khó khăn phức tạp mang tính đặc thù cung cấp dịch vụ chất xám Đối với ngành giám định sử dụng lao động có số lƣợng có chất lƣợng cao bối cảnh kinh tế đầy biến động phức tạp cơng việc lại khó khăn Luận văn rút số điểm sau: - Luận văn trình bày đƣợc nét công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, đồng thời làm rõ đƣợc khái niệm nhân lực quảnlý nhân lực nhƣ chức năng, nhiệm vụ quản lý nhân lực, hệ thống hóa việc đánh giá chất lƣợng quản lý nhân lực Luận văn đánh giá định lƣợng đƣợc thực trạng chất lƣợng quản lý nhân lực Hải Long - Luận văn đề xuất đƣợc số biện pháp tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực cho Hải Long thời gian tới Kết nghiên cứu bƣớc đầu cho thấy đề xuất đƣợc số biện pháp góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực cho Hải Long Tuy nhiên Công ty cần thiết áp dụng vào thực tiễn đánh giá đƣợc biện pháp đề 68 xuất quản lý nhân nh m nâng cao chất lƣợng quản lý nhân đƣợc đạt kết tốt đáp ứng mục tiêu: Chi phí lao động thấp nhất, lợi nhuận cao nhất, ổn định việc làm cho ngƣời lao động trì phát triển kinh doanh dịch vụ giám định ngày mạnh Về mặt thực tiễn, luận văn đánh giá thực trạng chất lƣợng quản trị nhân lực nhƣ ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh dịch vụ chất lƣợng nhân lực Hải Long, từ đƣa số biện pháp nh m hoàn thiện công tác quản lý nhân tốt 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS TS Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, Nhà xuất Từ điển bách khoa, Hà Nội PGS.TS Trần Kim Dung (2015) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM; Đoàn Thị Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài TS Nguyễn Thanh Hội (2002) Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Huân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Đặng Thu Hƣơng, Quản trị nhân lực DN vừa nhỏ, giáo trình Bùi Bá Khiêm (2015), Bài giảng hành vi tổ chức, Trƣờng ĐH Hải Phòng 10 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ 11 GS TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ Pháp Hà Nội 12 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 13 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng Ths Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 14 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 15 Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, 70 16 Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán bộnước ta nay, NXB Chính trị quốc gia, HN 17 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động - Xã hội 18 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động - xã 19 GS TS Đỗ Hoàn Toàn PGS TS Mai Văn Bƣu (2002), Giáo hội trình Quản lý học kinh tế quốc dân Tập II, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 20 Tổ hợp Giáo dục Topica, Bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực ... hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực 2016-2020 52 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Đóng Sửa chữa tàu Hải Long 54 3.2.1 Giải pháp hồn thiện. .. 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG VÀ SỬA CHỮA TÀU HẢI LONG GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.1 Khái quát chung Cơng ty TNHH MTV Đóng sửa chữa tàu Hải Long 2.1.1 Quá... công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Đóng Sửa chữa tàu Hải Long từ năm 2011 đến 2015 từ đề xuất số biện pháp nh m hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty giai đoạn 2016-2021