Luận văn thạc sĩ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG  - TRẦN THỊ NGỌC ANH MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG – LÂM NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Thị Minh Tiệp HẢI PHÒNG, NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng” cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Các thông tin số liệu kết đƣợc viết luận văn tơi tự thu thập, vận dụng kiến thức học trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn để hồn thành Hải Phòng, ngày 05 tháng năm 2017 Tác giả Trần Thị Ngọc Anh ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập nghiên cứu, đƣợc tận tình giúp đỡ thầy giáo, nhà khoa học, nhà quản lý, hồn thành chƣơng trình học tập nghiên cứu luận văn với đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng” Tơi xin cảm ơn thầy giáo giảng viên Trƣờng Đại học Hải Phòng giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin cảm ơn Cô giáo TS Bùi Thị Minh Tiệp – ngƣời tạo điều kiện tận tình hƣớng dẫn tơi q trình làm luận văn Tơi xin cảm ơn Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng tạo điều kiện giúp đỡ xử lý thông tin Tôi xin cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè gia đình ủng hộ, tạo điều kiện cho tơi lúc nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn ! Hải Phòng, ngày 05 tháng năm 2017 Tác giả Trần Thị Ngọc Anh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ .vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm mục tiêu quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực 1.2 Nội dung quản lý nhân lực 1.2.1 Hoạch định nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 11 1.2.4 Đãi ngộ nhân lực 13 1.2.5 Đánh giá nhân lực 16 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực 17 1.3.1 Mơi trƣờng bên ngồi 17 1.3.2 Môi trƣờng bên 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG – LÂM NGHIỆP CƠNG NGHỆ CAO HẢI PHỊNG GIAI ĐOẠN 2012-2016 22 2.1 Giới thiệu chung Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm 22 2.1.2 Bộ máy quản lý Trung tâm 23 iv 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Trung tâm 24 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Trung tâm thời gian qua 26 2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng giai đoạn 2012-2016 30 2.2.1 Khái quát tình hình nhân lực Trung tâm 30 2.2.2 Công tác quản lý nhân lực Trung tâm 38 2.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng thời gian qua 50 2.3.1 Kết tích cực đạt đƣợc 50 2.3.2 Hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế 52 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG – LÂM NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO HẢI PHÒNG 55 3.1 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng 55 3.1.1 Định hƣớng thành phố phát triển sản phẩm nông lâm nghiệp công nghệ cao 55 3.1.2 Định hƣớng phát triển Trung tâm thời gian tới 56 3.1.3 Định hƣớng phát triển công tác quản lý nhân lực Trung tâm thời gian tới 58 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng 59 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực Trung tâm 59 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Trung tâm 61 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực Trung tâm 63 3.2.4 Hồn thiện sách đãi ngộ Trung tâm 64 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực Trung tâm 67 3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực Trung tâm 69 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp NSNN Ngân sách Nhà nƣớc SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Trung tâm 26 2.2 Tình hình lao động theo trình độ Trung tâm giai đoạn 31 2012 - 2016 2.3 Tình hình lao động theo giới tính Trung tâm giai đoạn 33 2012 - 2016 2.4 2.5 Tình hình lao động theo độ tuổi Trung tâm giai đoạn 2012 - 2016 Tình hình lao động theo tính chất cơng việc Trung tâm 34 36 giai đoạn 2012 - 2016 2.6 2.7 Tình hình tuyển dụng nhân Trung tâm giai đoạn 2012 - 2016 Tình hình đào tạo nhân Trung tâm giai đoạn 2012 2016 41 44 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang 1.1 Mơ hình hoạch định nhân 1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1 Bộ máy quản lý Trung tâm 23 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang 2.1 Tình hình lao động theo trình độ Trung tâm 31 2.2 Tỷ trọng lao động theo giới tính Trung tâm 33 2.3 Tình hình lao động theo độ tuổi Trung tâm 34 2.4 Tình hình lao động theo tính chất cơng việc Trung tâm 36 2.5 Tình hình tuyển dụng nhân Trung tâm 41 2.6 Tình hình đào tạo nhân Trung tâm 44 MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay, với tiến khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng Cách mạng công nghệ bƣớc làm thay đổi mặt sản xuất đời sống xã hội, vấn đề quản lý nhân lực nhu cầu thiếu quốc gia Nhà kinh tế học James L.Hages nói rằng: “Khơng vấn đề muốn hay không mà nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống chúng ta” trở thành mục tiêu đƣợc quan tâm hàng đầu sách phát triển đất nƣớc thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa Hiện nay, nhân lực DN ngày phát triển đóng vai trò quan trọng kinh tế nhƣng tình trạng khó khăn, thiếu hụt ngƣời lao động có trình độ, lực, kỹ Chính cần phải đào tạo phát triển nhân lực đƣa biện pháp nhằm tăng cƣờng nhân lực DN, hay nói trọng đến nội dung quản lý nhân lực Muốn nâng cao chất lƣợng lao động, nâng cao lực thực ngƣời lao động phải có tƣ tổng thể, tồn diện Vì vậy, để quản lý nhân lực, cần có chiến lƣợc, tầm nhìn mang tính lâu dài Tuy nhiên nay, nhiều DN khơng có chiến lƣợc phát triển nhân lực đơn vị, có chất lƣợng chƣa cao Ngoài việc đào tạo phát triển nhân lực trình độ chun mơn, nghiệp vụ, DN phải trọng tới ý thức, thái độ, tình cảm ngƣời lao động Có nhƣ giúp ngƣời lao động phát triển tồn diện góp phần xây dựng DN vững mạnh Là đơn vị bán nghiệp nên tiền lƣơng NSNN, phần lớn kinh doanh sản phẩm nông, lâm nghiệp để trang trải nên hoạt động kinh doanh đƣợc coi trọng Để nâng cao hiệu kinh doanh, Trung tâm giống phát triển nơng – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng cần có đội ngũ cán nhân viên giàu kinh nghiệm, chuyên môn vững, động, sáng tạo, nắm bắt đƣợc xu hƣớng thị trƣờng Trong thời gian qua, công tác quản lý nhân lực Trung tâm có nhiều thay đổi, phù hợp với chế thị trƣờng Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân lực nhƣ: quy chế trả lƣơng khuyến khích ngƣời lao động có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nội nhằm khuyến khích ngƣời lao động thƣờng xuyên công tác lƣu động, quy chế đào tạo, quy chế khen thƣởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động… Tuy vậy, cơng tác bất cập nhƣ: chịu ảnh hƣởng nặng nề chế sách điều tiết; nhân lực chƣa đƣợc đầu tƣ mức; Việc hoạch định nhân lực chƣa tính tới dài hạn chƣa gắn với chiến lƣợc phát triển Trung tâm … Chính từ vấn đề nhƣ nên việc quản lý nhân lực Trung tâm cấp thiết Vì vậy, tác giả định chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa lý luận nhân lực quản lý nhân lực DN - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng - Đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: Lý thuyết nhân lực quản lý nhân lực DN; Công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng - Phạm vi nghiên cứu: Tại Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng từ 2012 đến 2016, từ đề xuất biện pháp hồn thiện công tác quản lý nhân lực Trung tâm 60 Bƣớc 4: Cùng với tiến trình thực theo sách đề ra, Trung tâm ln phải kiểm tra đánh giá mức độ phù hợp với chiến lƣợc ban đầu để từ tiếp tục đề giải pháp khắc phục nhƣợc điểm có sách Phòng Tổ chức hành Kế toán phải cập nhật thƣờng xuyên tất thông tin nhân viên nhƣ: số lƣợng nhân viên tại, số nhân viên hƣu, trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm… để làm sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển nhân viên cho phù hợp Ngoài việc phối hợp thông tin với tổ chức lao động chuyên nghiệp Sở ban ngành giúp cho Trung tâm có đƣợc nhìn bao qt lƣợng cung lao động thị trƣờng, việc giúp Trung tâm có tính chủ động hỗ trợ nhiều cho công tác tuyển dụng thu đƣợc hiệu cao Kế hoạch cơng việc phòng ban tiết tới tuần, tháng, năm dài xác định nhu cầu nhân chi tiết tới chức danh, vị trí cơng việc Từ đó, xác định đƣợc số lƣợng nhân cần thiết tƣơng lai, kể lao động dự kiến cần đƣợc thu hút bổ sung Nhu cầu nhân lực toàn Trung tâm đƣợc tổng hợp từ nhu cầu nhân lực phòng, ban Để thực tốt việc cần có phối hợp chặt chẽ phận với Các số lƣợng nhu cầu nhân lực phải đƣợc công bố rõ ràng minh bạch, giúp cho việc thực nhận đƣợc phản hồi tích cực điều chỉnh kịp thời cần thiết Ứng dụng tốt hệ thống công nghệ thông tin vào công tác quản lý nhân lực, đồng thời tiến hành phân tích dự báo tốt tình hình cung cầu lao động hàng năm để từ giúp cho Trung tâm kịp thời đƣa hƣớng cho công tác hoạch định ngày hiệu Việc hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực giúp cho Trung tâm có đƣợc ngƣời cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trƣờng; Cắt giảm chi phí khơng cần thiết cho Trung tâm; Nâng cao tính chun nghiệp q trình thực 61 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Trung tâm Yếu tố ngƣời nguồn lực quan trọng định hiệu hoạt động SXKD doanh nghiệp Do đó, tuyển dụng trình doanh nghiệp tìm kiếm lựa chọn ngƣời để thỏa mãn nhu cầu lao động doanh nghiệp Tại Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng, để chủ động hoạt động SXKD nhƣ kế hoạch tƣơng lai, Trung tâm cần có bƣớc dự báo nhu cầu nhân lực chờ tới lúc thiếu nhân lực tuyển ngƣời Tức ƣớc tính số lƣợng nhân cần có để thực nhiệm vụ, mục tiêu Trung tâm với trình độ chun mơn nhƣ nào, độ tuổi sao, giới tính gì? Sau dự báo nhân xong, thấy số lƣợng lao động có số lƣợng lao động yêu cầu nhà quản trị nhân cần nhanh chóng thực cơng tác tuyển dụng nhân nhằm tránh tình trạng lao động phải làm tăng ca, thêm nhiều Việc yêu cầu bổ sung nhân lực cần phải đƣợc thông báo văn thơng qua mẫu quy định Ngồi cơng tác tuyển dụng nhân cấp công nhân lao động trực tiếp cần đƣợc thông báo công khai tồn Trung tâm nhằm khuyến khích động viên đƣợc nguồn lao động em CBCNV toàn Trung tâm Vì tuyển đƣợc ứng viên em ngƣời Trung tâm có nhiều thuận lợi nhƣ: vào Trung tâm làm họ có ngƣời thân chăm lo, dìu dắt, bảo nhanh chóng hòa nhịp nắm bắt đƣợc cơng việc nhanh đặc biệt phát huy đƣợc truyền thống kế thừa từ hệ ngƣời thân trƣớc Đối với nhân cấp cao, từ cấp nhân viên trình độ đại học trở lên cần thông báo tuyển dụng qua phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ báo, mạng, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm Qua giúp Trung tâm thu hút đƣợc số lƣợng lớn ngƣời lao động có trình độ tay nghề chun mơn cao tham gia dự tuyển Để hiệu công tác tuyển dụng nhân qua phƣơng tiện truyền thông, Trung tâm nên ký hợp đồng tƣ vấn tuyển dụng loạt công ty tƣ vấn tuyển dụng lớn 62 Chính sách tuyển dụng nhân lực Trung tâm cần cơng khai, tích cực đƣợc xây dựng thành quy chế Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo thực theo quy trình, nội dung quy chế đề nhằm đạt mục tiêu tuyển chọn đƣợc ngƣời có trình độ, có lực vào làm việc Đặc biệt, để thu hút nhân tài Trung tâm liên kết hợp tác với trƣờng đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề cách tài trợ, hỗ trợ chi phí học tập có cam kết cho sinh viên có kết học tập khá, giỏi thuộc hệ quy trƣờng phù hợp chuyên ngành cần tuyển, đặc biệt sinh viên trƣờng nhƣ Đại học nông nghiệp Hà Nội, Viện sinh nơng Trƣờng Đại học Hải Phòng… tài trợ học bổng cho học sinh đoạt giải cao kỳ thi trí tuệ Việt Nam Cam kết nhận thẳng vào làm việc sinh viên tốt nghiệp trƣờng với kết đạt yêu cầu, kèm theo chế độ ƣu tiên khác lƣơng bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc điều kiện cho phép Ngoài ra, để đảm bảo việc vấn đạt kết tốt Trung tâm nên tổ chức vấn sâu - Ban vấn gồm có: Ban giám đốc, Trƣởng phòng Tổ chức hành Kế tốn trƣởng phòng ban có liên quan tới việc tuyển dụng ứng viên vào làm - Phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu khía cạnh cá nhân mà loại hồ sơ giấy tờ, chứng tốt nghiệp hay kiểm tra trắc nghiệm không thực đƣợc thể cách không rõ ràng … - Mục đích vấn sâu: Tìm hiểu kiến thức, trình độ, kỹ lực ứng viên nhƣ xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt đƣợc trƣớc Nghĩa tìm hiểu xem ứng viên có thực đầy đủ khả lực để đảm nhận công việc sau hay không Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay khơng để đánh giá độ chín chắn tính liêm họ Xác định 63 nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trƣớc mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực Trung tâm Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, lực cơng tác cần phải đƣợc đƣa vào nhóm vấn đề cần quan tâm hàng đầu Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng Cơng tác đào tạo phải đƣợc hoạch định thành chiến lƣợc dài hạn, phân định rõ nhiệm vụ, lộ trình thực năm để chủ động triển khai nhằm đạt kết theo yêu cầu Trƣớc hết, Trung tâm cần làm rõ câu hỏi: Mục đích việc đào tạo để làm gì? Thời gian đào tạo? Ai ngƣời cần đƣợc đào tạo họ cần đào tạo gì? Phƣơng pháp, hình thức đào tạo cần áp dụng? Để trả lời đƣợc câu hỏi đòi hỏi nhà quản trị phải bỏ thời gian, công sức để thu thập phân tích đƣợc thơng tin sau: - Phân tích tổ chức: Là việc xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lƣợc SXKD Trung tâm, nguồn lực sẵn có (tài chính, thời gian, chun gia) Trung tâm đặc biệt ủng hộ Ban Giám đốc Trung tâm - Phân tích cơng việc nhiệm vụ: Đó việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải đƣợc trọng để đào tạo cho ngƣời lao động nhằm giúp cho họ hồn thành cơng việc tốt - Phân tích cá nhân ngƣời lao động: Đó việc xem xét liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả ngƣời lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc ngƣời lao động hay thiết kế công việc không hợp lý Sau trả lời câu hỏi trên, để công tác đào tạo đạt hiệu cao, Trung tâm cần đa dạng hóa hình thức, nội dung đào tạo Ngoài cách mà Trung tâm áp dụng cử ngƣời học nhƣ đào tạo tập trung, đào tạo chức, đào tạo từ xa… Trung tâm cử ngƣời tham dự 64 lớp đào tạo, bồi dƣỡng, sau mở lớp đơn vị ngƣời đƣợc cử học giới thiệu nội dung Các hình thức đào tạo đa dạng giúp cho ngƣời lao động dễ dàng lựa chọn hình thức học tập mà khơng ảnh hƣởng nhiều đến hoạt động SXKD đơn vị Bên cạnh đó, Trung tâm nên thƣờng xuyên cử ngƣời học nhiều trƣờng khác có nội dung phù hợp với yêu cầu đào tạo để ngƣời lao động tiếp cận đƣợc với chƣơng trình đào tạo tiên tiến trƣờng đào tạo chuyên ngành hàng đầu, đảm bảo kiến thức tiếp thu đƣợc hồn tồn phù hợp với u cầu cơng tác Trung tâm đa dạng hố nội dung đào tạo, đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thị trƣờng mà đào tạo kỹ quản lý, ngoại ngữ, tin học Để làm đƣợc điều Trung tâm áp dụng hình thức tự đề xuất nhu cầu đào tạo phòng ban Các quản lý phận tổng hợp nhu cầu đào tạo phận theo đầu mục cơng việc Sau kết thúc khố đào tạo, Trung tâm cần tổ chức đánh giá kết cách chặt chẽ, cơng khai để từ rút kinh nghiệm lần đào tạo Đối với chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn, kết học tập, khả tiếp thu kiến thức cần phải đƣợc đánh giá việc thực kiểm tra cuối khoá Việc kiểm tra, đánh giá kiến thức khóa đào tạo phải đƣợc diễn học viên với Kết đào tạo nói chung phải đƣợc thể đề xuất, biện pháp nâng cao suất, chất lƣợng, hiệu công tác tiến khả hoàn thành nhiệm vụ ngƣời đƣợc cử đào tạo Trung tâm nên đặt chế độ khen thƣởng cho CBCNV kết kiểm tra, đánh giá khóa đào tạo đạt loại giỏi Làm tốt cơng tác khuyến khích ngƣời lao động phát huy hết khả thân, cống hiến sức lực cho doanh nghiệp gắn bó với đơn vị 3.2.4 Hồn thiện sách đãi ngộ Trung tâm Hiện Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng thực hình thức trả lƣơng theo hình thức lƣơng 65 cho nhân viên Tuy nhiên ngồi lƣơng nhân viên hƣởng lƣơng làm thêm giờ, vƣợt mức quy định tiến độ hồn thành khối lƣợng cơng việc đƣợc giao Mặc dù công tác theo dõi kiểm tra thời gian nhƣ chất lƣợng công việc chƣa cao, Trung tâm số CBCNV chƣa thực gắn quyền lợi trách nhiệm vào công việc mình, đơi bng lỏng cơng việc Nhƣ để có sách tiền lƣơng phù hợp hơn, Trung tâm cần xây dựng số loại định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với công tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ thời gian lao động, đánh giá kịp thời chất lƣợng kết cơng việc đội ngũ nhân lực Từ để lựa chọn sách tiền lƣơng phù hợp công Quản lý nhân lực với phƣơng châm “Làm theo lực hƣởng theo lao động” hình thức quản lý phù hợp với công tác quản lý nhân lực Đối với nhân lực làm việc không đạt mức kế hoạch đề tuyệt đối không cắt định mức lao động họ tháng mà nên điều chỉnh sau Ngƣợc lại nhân lực hoàn thành định mức đặt tiến độ cơng việc ngồi tiền lƣơng đƣợc hƣởng Trung tâm cần có chế độ khen thƣởng, biểu dƣơng kịp thời vật chất động viên mặt tinh thần để họ tiếp tục phấn đấu cơng việc Ngồi để đảm bảo cho đội ngũ CBCNV hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao thời hạn tiến độ cơng việc Trung tâm cần nghiên cứu đƣa mức phù hợp với lực nguồn nhân lực Trung tâm xây dựng sách tiền lƣơng đãi ngộ ngƣời tài cách trích từ 2% đến 3% quỹ tiền lƣơng dành riêng cho việc thu hút nhân tài trả cho cống hiến đặc biệt xuất sắc ngƣời lao động đơn vị Việc sử dụng quỹ lƣơng dành riêng cần phải đƣợc xây dựng thành chế rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng trả lƣơng sai đối tƣợng cống hiến ngƣời đƣợc hƣởng không tƣơng xứng với chế độ đãi ngộ, gây nên ảnh hƣởng xấu đến tập thể ngƣời lao động, có tác dụng ngƣợc đổi với hoạt động SXKD 66 Bên cạnh chế độ tiền lƣơng Trung tâm cần trọng tới hình thức khen thƣởng Việc khen thƣởng phải mang tính kịp thời công đem lại hiệu cao trình thực Các cán quản lý nhân lực cần theo dõi sát thời gian làm việc nhƣ ý thức chất lƣợng công việc để phản ánh xác với Ban giám đốc đƣa mức khen thƣởng thỏa đáng Khi khen thƣởng thành tích mà cá nhân đơn vị đạt đƣợc vật chất Trung tâm nên có cơng văn khen thƣởng để động viên họ tinh thần để họ n tâm cơng tác cơng hiến cho cơng việc Đó biện pháp khen thƣởng thiết thực thành công thân ngƣời lao động, công việc nhiệm vụ mà họ đƣợc giao phó Trung tâm nên áp dụng loại tiền thƣởng sau: - Thƣởng suất, thƣởng chất lƣợng: Áp dụng ngƣời lao động thực tốt mức độ trung bình số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ - Thƣởng sáng kiến: Áp dụng ngƣời lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm phƣơng pháp làm việc mới… có tác dụng nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ - Thƣởng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất: Áp dụng ngƣời lao động làm việc vƣợt mức kế hoạch đề Kèm theo hình thức khen thƣởng hình thức kỷ luật, chủ yếu đánh vào thu nhập nhân lực để nâng cao ý thức tránh nhiệm họ việc thực cơng việc đƣợc giao Những quy định hình thức kỷ luật cần đƣợc tiến hành nghiêm túc để tạo tác phong làm việc có nề nếp, thái độ làm việc mực Khơng nên tình riêng mà lãng việc chung Vì mục tiêu xây dựng tập thể vững mạnh có ý thức chấp hành kỷ luật cao kỷ luật nghiêm minh biện pháp cần thiết để nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiện thân CBCNV 67 Trung tâm nhằm đạt tới mục tiêu cuối hiệu cho Trung tâm lợi ích khác cho xã hội Trung tâm cần có hình thức xử phạt kỷ luật cao trƣờng hợp sau: - Những nhân lực làm thất thoát tài sản Trung tâm sơ suất, thiếu tinh thần trách nhiệm phải bồi thƣờng - Những nhân lực làm việc với thái độ lơ khơng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao, Trung tâm khơng xét thƣởng thi đua Nếu có biểu lặp lại có hình thức kỷ luật nhƣ giáng cấp, chuyển công tác… Sau nhận công việc mà tiếp tục vi phạm Trung tâm tiến hành sa thải - Những nhân lực làm khơng đủ thời gian quy định khơng có lý đáng làm muộn 30 phút coi nhƣ nghỉ khơng lý 3.2.5 Hồn thiện công tác đánh giá nhân lực Trung tâm Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng cần tổ chức lại cơng tác đánh giá cách khoa học để đánh giá xác lực, khả hồn thành nhiệm vụ ngƣời lao động, lấy kết đánh giá làm cho việc trả lƣơng, khen thƣởng chế độ đãi ngộ khác, khuyến khích ngƣời lao động ln cố gắng học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả cơng tác, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Trung tâm cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cách khoa học, hợp lý nhằm giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận tiện, nhanh chóng xác Chƣơng trình đánh giá nhân Trung tâm áp dụng: - Lựa chọn thiết kế phƣơng pháp đánh giá phù hợp, linh hoạt: Việc lựa chọn phƣơng pháp đánh giá trƣớc hết tùy thuộc vào mục đích việc đánh giá Đồng thời tùy thuộc vào mục tiêu quản lý mà lựa chọn phƣơng pháp thiết kế nội dung phƣơng pháp cho phù hợp Bởi Trung tâm có nhiều phận khác nhau, cách thức thực cơng việc kết khác nên dùng phƣơng pháp để đánh giá 68 chung đƣợc Vì nhà quản trị cần nghiên cứu để xây dựng đƣợc phƣơng pháp đánh giá phù hợp áp dụng cho khu vực, phòng ban - Lựa chọn ngƣời đánh giá: Thơng thƣờng ngƣời lãnh đạo trực tiếp ngƣời đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu Tuy nhiên, số CBCNV khác thƣờng đƣợc lựa chọn làm ngƣời đánh giá với nhiều phƣơng án kết hợp khác nhƣ bạn làm việc, ngƣời dƣới quyền ngƣời đƣợc đánh giá, thân ngƣời lao động khách hàng, bạn hàng ngƣời lao động - Xác định chu kỳ đánh giá: Nên thực chu kỳ đánh giá tháng lần ba tháng lần thay năm hai lần nhƣ Tuy nhiên linh hoạt đánh giá hay nhóm đối tƣợng có thay đổi từ bên ngồi, hay vụ xảy - Đào tạo ngƣời đánh giá: Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Ngƣời đánh giá cần đƣợc đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá quán đánh giá Với Phòng Tổ chức hành Kế tốn u cầu nhân viên đƣợc đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ - Phỏng vấn đánh giá: Đây khâu cuối nhƣng quan trọng hiệu công tác đánh giá, thảo luận ngƣời lãnh đạo với ngƣời lao động vào cuối kỳ đánh giá Để thành công, ngƣời lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Bƣớc chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trƣớc đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tƣợng Đối với chức danh cần phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị, phù hợp với đặc điểm, tính chất, điều kiện làm việc, u cầu trình độ, kiến thức, kỹ chức danh Để đánh giá cơng bằng, thiết phải có phân biệt tiêu chí đánh giá nhân viên lãnh đạo, lao động công nghệ lao động quản lý, 69 kỹ sƣ với công nhân định mức, khối lƣợng, chất lƣợng, độ phức tạp công việc Thang điểm đánh giá phải thể nấc thang thăng tiến nghề nghiệp tùy thuộc mức độ hoàn thành cơng việc, trình độ đào tạo nhằm tạo động lực cho mục tiêu phấn đấu trƣớc mắt lâu dài cá nhân; nâng cao tính tự giác, chủ động hồn thành cơng việc cá nhân tinh thần hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung toàn đơn vị Bên cạnh đó, hệ thống tiêu chí đánh giá phải thƣờng xuyên đƣợc cập nhật, bổ sung cho phù hợp với thay đổi trình SXKD Ngoài ra, Trung tâm nên tiến hành chấm điểm suất chất lƣợng cá nhân theo tuần hay theo tháng; đánh giá chéo cá nhân để so sánh Ngƣời lao động tham dự đánh giá cách dân chủ để tạo lòng tin việc đánh giá công Kết đánh giá tốt cần phải gắn liền với việc tăng lƣơng, đề bạt, khen thƣởng kịp thời Tất nhân viên phải bị giảm lƣơng, tiền thƣởng chất lƣợng công việc giảm sút Hàng tháng phải tổ chức sơ tổng kết để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh Trung tâm, công bố kết đánh giá, khen thƣởng kịp thời, góp phần cải thiện bầu khơng khí làm việc tạo gắn bó tình cảm thành viên đơn vị Sau đánh giá xong, Trung tâm nên thu tập thông tin phản hồi đánh giá nhằm điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá 3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực Trung tâm Hiện nay, hệ thống thông tin quản lý nhân lực Trung tâm chƣa đƣợc quan tâm mức, chƣa đƣợc tổ chức bản, chƣa đƣợc tập trung, phần mềm chƣơng trình Quản lý nhân lực Trung tâm chƣa đƣợc khai thác sử dụng có hiệu Do đó, cần thơng tin đặc điểm nhân sự, Trung tâm khơng thể chạy từ chƣơng trình quản lý mà phải yêu cầu phận trực thuộc thống kê báo cáo sau Phòng Tổ chức hành 70 Kế tốn tổng hợp lại có thông tin cần Nếu thực nhƣ Trung tâm nhiều thời gian lãng phí nguồn lực cách làm Để khắc phục bất cập này, Trung tâm cần xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực trực tuyến chƣơng trình Quản lý nhân hành, cụ thể nhƣ sau: - Cập nhật đầy đủ thông tin CBCNV hàng năm nhƣ: thông tin liên lạc, thông tin lý lịch cá nhân, hệ số lƣợng, cấp mới, kỹ liên quan chƣơng trình quản trị nhân - Cập nhật việc đánh giá, xếp loại nhân viên vào chƣơng trình để cấp lãnh đạo, quản lý dễ dàng theo dõi quản lý nhân viên Hệ thống thống kê chạy báo cáo đánh giá nhận xét nhân viên để thấy đƣợc tiến sa sút nhân viên mà kịp thời có giải pháp quản lý phù hợp thời điểm - Cập nhật cung cấp thông tin ngày phép, chế độ phép nhân viên chƣơng trình để CBCNV biết đƣợc số ngày phép - Trong khâu tuyển dụng cần có bảng khảo sát điều tra nhân viên nghỉ làm chỗ cũ, nguyện vọng nhân viên thông tin khác đƣợc cập nhật chƣơng trình để Trung tâm có sách thích hợp để giữ ngƣời tuyển đƣợc ngƣời tài giỏi cho Trung tâm Bên cạnh đó, để có hệ thống thơng tin đảm bảo xác kịp thời phải đáp ứng đƣợc yêu cầu: - Xác định đối tƣợng để cấp quyền, giới hạn truy cập thông tin Tùy thuộc vào đối tƣợng mà Trung tâm cấp quyền giới hạn quyền truy cập vào chƣơng trình Quản trị nhân Trung tâm để đọc, in báo cáo xem hồ sơ CBCNV - Xác định chế độ trách nhiệm mối liên hệ công tác đối tƣợng truyền tin gồm: Lãnh đạo Trung tâm, Trƣởng phòng, ban, đơn vị trƣởng phận tƣơng đƣơng Cần phải xác định chế độ trách nhiệm rõ ràng đối tƣợng truyền tin mối liên hệ công tác 71 - Xác định nội dung hình thức thơng tin Những thông tin cần thiết cần đƣợc lƣu hệ thống thơng tin chƣơng trình Quản trị nhân hành, bao gồm: + Thông tin nhân viên: Họ tên, năm sinh, giới tính, mã số nhân viên, trình độ đào tạo, khiếu, lực, phận công tác, chức vụ công tác, ngày vào công tác Trung tâm, chức vụ vị trí khác làm qua + Thông tin liên quan đến nhân viên: Thời hạn hợp đồng, hình thức hợp đồng, hệ số lƣơng, số năm công tác, số ngày nghỉ phép, kết q trình đào tạo, thành tích, kết đạt đƣợc sau đợt phát động thi đua khen thƣởng… + Thơng tin chƣơng trình đào tạo, kế hoạch đào tạo chi tiết hàng năm, hệ thống chức danh có Trung tâm, Hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc Trung tâm; thông tin định mức, định biên lao động cho phòng ban, đơn vị phận tƣơng đƣợc Trung tâm Thực việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực giúp Trung tâm phát huy tối đa hiệu sử dụng phần mềm quản lý nhân Đây cơng cụ đắc lực giúp cho Trung tâm thống kê, quản lý, theo dõi toàn nguồn nhân lực toàn Trung tâm; giúp Lãnh đạo đƣa định điều chỉnh, bổ sung thay đổi cách hợp lý kịp thời Mặt khác, thông tin Trung tâm đƣợc lƣu trữ tập trung, dễ dàng tổng hợp, phân tích kiểm sốt hiệu quả, nhanh chóng Đồng thời hệ thống đáp ứng kịp thời, xác nhu cầu cung cấp thơng tin cho công tác quản lý nhân lực; cung cấp thông tin cho Ban giám đốc, lãnh đạo phòng, ban, đơn vị đáp ứng đƣợc mục tiêu quản lý tập trung theo hệ thống tin học hóa, phù hợp với nhu cầu quản lý tiến tiến công tác quản lý nhân lực Trung tâm 72 KẾT LUẬN Con ngƣời nguồn sống doanh nghiệp nói chung Trung tâm giống phát triển nơng – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng nói riêng Nó trở thành nguồn lực vơ giá doanh nghiệp sử dụng, khai thác cách sáng tạo, hiệu Do đó, đầu tƣ nguồn lực cho doanh nghiệp có đầu tƣ nguồn nhân lực sách đắn Để cơng tác đầu tƣ nguồn nhân lực đạt hiệu cơng tác quản lý nhân lực phải đƣợc thƣờng xuyên hoàn thiện cải tiến góp phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Luận văn “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng” nêu đầy đủ lý luận quản lý nhân lực, nội dung quản lý nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng; Vận dụng kiến thức học kinh nghiệm thực tế để phân tích, tổng hợp đánh giá xử lý nguồn liệu thu thập, liệu khảo sát đƣợc nhằm phản ảnh thực trạng, tồn nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng Đồng thời, đề số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng Tuy nhiên, biện pháp hồn thiện dù có tốt, có hay khó phát huy đƣợc tác dụng không đƣợc đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo cấp quản lý Trung tâm hay nói cách khác cần có thay đổi lớn tƣ nhà quản lý Trung tâm Vì thời gian kiến thức hạn chế, biện pháp đề xuất mang tính chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá đề xuất biện pháp Tác giả mong nhận đƣợc góp ý qúy thầy cô, anh chị bạn bè đồng nghiệp quan tâm đến đề tài để Luận văn trở nên hoàn thiện 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Trần Văn Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân [2] PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [3] TS Vũ Kim Dũng, TS Cao Thúy Xiêm (2013), Giáo trình kinh tế quản lý, NXB Thống kê, Hà Nội [4] GS TS Nguyễn Thành Độ PGS TS Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân [5] Nguyễn Quốc Đơng (2015), Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam, luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Thái Nguyên [6] TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị học, NXB Giao thơng vận tải [7] PGS TS Hồng Văn Hải (2011), Giáo trình Kinh tế Quản trị doanh nghiệp, NXB Giáo dục [8] Trần Thị Mỹ Hạnh (2012), Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy Nam Triệu, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Hải Phòng [9] Lê Mạnh Hùng (2014), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu khu vực II (Petrolimex Sài Gòn), Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh [10] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân [11] GS TS Ngô Kim Thanh (2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB ĐH Kinh tế quốc dân [12] GS.TS Ngô Kim Thanh PG.TS Lê Văn Tâm (2008), Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [13] TS Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB thống kê 74 [14] Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật [15] Nguyễn Thị An Thuận (2016), Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng, Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Hải Phòng [16] Trung tâm giống phát triển nơng – lâm nghiệp cơng nghệ cao Hải Phòng (2012 - 2016), Báo cáo tài chính, Hải Phòng [17] Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng (2012 - 2016), Nội quy lao động, Hải Phòng [18] Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc, Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội [19] Tìm hiểu Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 Bộ Luật Cơng đồn Việt Nam số 12/2012/QH13, năm 2012 ... SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm mục tiêu quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực. .. nghiệp công nghệ cao Hải Phòng CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm mục tiêu quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực * Khái niệm nhân lực. .. Thực trạng công tác quản lý nhân lực Trung tâm giống phát triển nông – lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng giai đoạn 2012-2016 Chƣơng 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung