1.2.5 .Đánh giá q trình thực hiện cơng việc và tiền lương
2.2. Thực trạng công tác quản trịnhân lực tại Công ty cổ phần Công viên, cây xanh
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển
Trong quá trình hoạt động của mình, với đặc thù ngành nghề và công việc ngày càng mở rộng, hoạt động đào tạo đội ngũ nhân lực luôn là công việc thường xuyên tại Công ty Cổ phần Cơng viên, cây xanh Hải Phịng. Việc xác định nhu cầu đào tạo đối với đội ngũ nhân lực được Phòng Tổ chức Lao động xác định bằng phương pháp bảng đánh giá phát hiện nhu cầu đào tạo
của nhân viên kỹ thuật kết hợp với việc sử dụng phần mềm quản trị nhân sự chuyên nghiệp BIZZONE 2020 trong phân tích nhu cầu cơng việc.
Ngồi việc quan tâm đúng đắn cho công tác đánh giá nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty luôn chú trọng đến các điều kiện đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực:
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhu cầu công việc:
Xây dựng kế hoạch đào tạo, khuyến khích và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cơng viên Cây xanh Hải Phịng. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhận thức chủ quan của lãnh đạo, phải phù hợp với thực tế và ứng phó tốt với những thay đổi của mơi trường, đảm bảo hiệu quả việc phát triển đào tạo, bồi dưỡng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần bám sát thực tế nguồn nhân lực của công ty và đặc điểm sản xuất kinh doanh của cơng ty. Trước mắt, cơng ty có thể căn cứ vào tình hình nhân sự hiện có, u cầu của cơng việc, quy mô và triển vọng thị trường xuất cảnh của công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, kế hoạch đào tạo phát triển cần khoa học, đào tạo đúng người đúng chuyên môn. Về lâu dài, trên cơ sở nghiên cứu tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học công nghệ, dựa vào chiến lược dài hạn và tiềm lực tài chính của Cơng ty để đưa ra phương án đào tạo, khuyến khích và phát triển. của nguồn nhân lực.
* Về việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Khi xây dựng chương trình đào tạo nhân lực cho cơng ty, các cán bộ quản lý đào tạo đã chú trọng đề ra những mục tiêu cần đạt được sau khoá đào tạo về các mặt như: phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn… hồn thành tốt cơng việc được giao cụ thể là:
- Nâng cao chất lượng, trình độ nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổng giá trị sản xuất năm kế hoạch;
- Vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc, tăng năng suất lao động, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty;
- Kết thúc khóa đào tạo, nguồn nhân lực sẽ được bố trí vào đúng lĩnh vực hoạt động theo ngành nghề đã được đào tạo để đảm bảo thực hiện đúng cơng việc được giao phó.
Như vậy, việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng, nó sẽ định hướng cho các hoạt động khác của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo càng cụ thể thì quá trình đào tạo càng dễ dàng và hiệu quả.
* Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực tại Cơng ty:
Tùy theo nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, cơng ty xây dựng chương trình đào tạo, tính tốn số lượng người học, nội dung học tập, cơ sở vật chất kỹ thuật và các vấn đề liên quan đến mục đích đào tạo khác. Thông qua các kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn, giới hạn về trình độ và chất lượng nguồn nhân lực do quá trình tuyển dụng, sáp nhập, v.v. đã được khắc phục và nâng lên cơ bản, 100% nhân lực đều được đào tạo và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ, thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân, đảm bảo đạt yêu cầu nghề nghiệp, chuẩn hóa chứng chỉ nghề nghiệp và công nhân. 'mức phù hợp với quy định của pháp luật. Đồng thời, công ty cũng quan tâm, cử cán bộ, công nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao, bổ sung kiến thức mới, các quy định mới của pháp luật… Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. đồng phục, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của vị trí việc làm trong từng thời kỳ cụ thể của công ty.
* Phương pháp đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng gồm 3 phương pháp chủ yếu sau:
- Đào tạo tại chỗ (là việc truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ nhân lực lão thành, lành nghề cho những nhân viên trẻ, mới ra trường).
- Phương pháp đào tạo thông qua các lớp bồi dưỡng, giáo viên giảng dạy được cơng ty th ngồi, thường là các chuyên gia trong ngành trong và ngoài nước.
- Phương pháp tự học.
* Về hình thức đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơng viên, cây xanh Hải Phịng:
- Đào tạo tại chỗ: Đào tạo trực tiếp, chủ yếu được thực hiện trực tiếp trong q trình làm việc, do cơng ty tổ chức. Quá trình đào tạo tại chỗ diễn ra theo các giai đoạn:
+ Trước khi bắt đầu học việc, người lao động theo một khóa đào tạo kéo dài 2 tuần và trình bày về cơng ty, các ngành, nghề chính mà người lao động thực hiện và được tư vấn về những nghề mà người lao động phải chọn học. …
+ Phân cơng người lao động có tay nghề, kinh nghiệm, trách nhiệm, nhiệt tình trong cơng việc, hoặc có trình độ cơng nhân bậc 3 trở lên (đối với công nhân kỹ thuật) ... hướng dẫn các cá nhân khác học nghề.
+ Người học việc nhìn người hướng dẫn làm và nghe giảng về phương thức làm việc, cách thức giải quyết khó khăn trong cơng việc… sau khi ngưòi học đã nắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc, nhân viên học việc bắt tay làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn.
- Gửi đi học nước ngoài: Những nhân viên có trình độ cao, có kinh
nghiệm được cơng ty sử dụng chính sách đãi ngộ gửi đi đào tạo ở một số nước phát triển về kỹ năng quản lý; về kỹ thuật thông qua Quỹ đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đào tạo thông qua các lớp bời dưỡng: Hình thức này được áp dụng với những lớp ngắn hạn (1-2 tuần) trong và ngoài nước, nội dung đào tạo chủ yếu thực hiện chuyên môn sâu về nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc.
Trong thời gian qua, ngoài việc cố gắng đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, Cơng ty cịn chú trọng đào tạo, phát huy năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực đi học, thi nâng ngạch, nâng lương. Sau đây là bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực qua các năm 2017-2021:
Bảng 2.8. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơng viên, cây xanh Hải Phịng giai đoạn 2017-2021
Nội dung Đơn vị tính Năm
2017 2018 2019 2020 2021
Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 32,5 34 52,5 72 108 Tổng số nhân viên được
đào tạo Người 32 33 35 40 45
Chi phí đào
tạo/người/năm Triệu đồng 1,1 1,2 1,5 1,8 2,4
(Ng̀n: Phịng Tổ chức Lao động)
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty là chủ đề được đặc biệt quan tâm, bằng chứng là chi phí đào tạo và số lượng nhân viên được đào tạo đều tăng lên hàng năm. Tuy nhiên, do kinh phí đào tạo thấp, phân bổ tràn lan, không gắn với tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ rõ ràng nên chất lượng đào tạo chưa cao như mong đợi.
Còn đối với hình thức đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu vẫn do công ty tổ chức hoặc hỗ trợ. Ý thức tự giác học tập, nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp vụ của người lao động chưa cao.
Bảng 2.9. Hỗ trợ kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Cơng viên, cây xanh Hải Phịng
Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Lượt Tỷ lệ (%) Lượt Tỷ lệ (%) Lượt Tỷ lệ (%) Lượt Tỷ lệ (%) Lượt Tỷ lệ (%) Công ty tổ chức 25 39.68 7 10.61 30 73,6 30 68,2 30 73,5 Cơng ty hỗ trợ kinh phí 15 23.81 20 30.30 5 20,7 10 25,0 15 20,0 Tự học 23 36.51 39 59.09 37 5,7 44 6,8 59 6,5 Tổng 63 100.00 66 100.00 72 100 84 100 104 100 (Ng̀n: Phịng Tổ chức Lao động)
Quan sát bảng số liệu về các hình thức đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cơng viên, cây xanh Hải Phịng ta thấy rằng, vấn đề đào tạo nhân lực chưa thật sự được công ty chủ động để đảm bảo hoạt động của mình. Điều này thể hiện lượng nhân viên tham hình thức đạo tạo do cơng ty tổ chức và do cơng ty hỗ trợ kinh phí chỉ chiếm dưới 50%. Tuy nhiên, bên cạnh đó, điều này cũng nói lên được thực tế khả quan rằng sự chủ động trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty là khá cao, họ đã nhận thức được giá trị của học tập đối với hiệu quả công việc, không ỷ lại vào những chương trình đào tạo, bồi dưỡng của cơng ty.
* Nhận xét về các chính sách đãi ngộ đối với nhân lực sau khi được đào tạo:
Bảng 2.10. Tổng hợp lý do tham gia đào tạo và đãi ngộ sau đào tạo
Lý do tham gia đào tạo của người lao động
Tỷ lệ trả lời
(%)
Đãi ngộ người lao động sau khi tham gia đào tạo
Tỷ lệ trả lời
(%) Do năng lực chưa đáp ứng yêu cầu
công việc
53,3 Được bố trí cơng việc phù hợp
Được tạo điều kiện để áp dụng kiến thức, kỹ năng mới
71,3
37,4
Do hiện đại hóa MMTB 16,5
Cập nhật kiến thức kĩ năng, do sản xuất sản phẩm mới
27,6
Cập nhật kiến thức ATLĐ, PCCN 35,3
Đến thời hạn thi nâng bậc 37,1 Nâng bậc 57,9
Do cán bộ quản lý yêu cầu 4,7 Phục vụ nhu cầu phát triển nghề
nghiệp
25,3 Đề bạt, thăng tiến 7,6
Do mong muốn, nhu cầu của bản thân
22,9 Thực hiện nhiều hơn những nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, trách nhiệm
22,8
Do muốn tăng lương 28,8 Tăng lương 25,1
(Nguồn: Điều tra của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng năm 2021)
Bảng 2.9 cho thấy lý do phổ biến nhất mà người lao động tham gia đào tạo là do năng lực của họ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc (chiếm 53,3%). Kế đến là thời hạn thi thăng hạng (37,1%) và nhu cầu cập nhật kiến thức về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ (35,3%), do mong muốn phát triển nghề nghiệp hoặc nhu cầu cá nhân chiếm khoảng 25%. Hầu hết lý do nhân viên tham gia khóa đào tạo là do áp lực từ công việc và quản lý, cũng như ham học hỏi. Như vậy, các phương thức đãi ngộ của cơng ty hồn toàn đáp ứng được mong muốn của người lao động.
* Nhận xét kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Cơng viên, cây xanh Hải Phịng:
Qua sơ đồ ta thấy việc đánh giá kết quả đào tạo phát triển nhân lực của công ty đã phần nào đánh giá hiệu quả tích cực về mực độ và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của người lao động về kiến thức, tay nghề, thái độ lao động cũng như khả năng phát triển nghề nghiệp.
Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của người lao động trong Công ty
(Nguồn: Điều tra của Cơng ty năm 2021)
Nhìn chung, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau khi đào tạo của người lao động về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc được đánh giá ở mức đạt và tốt. Tuy nhiên, ý kiến của các nhà quản lý và nhân viên có một số khác biệt. Về kiến thức, nhà quản lý tự đánh giá thấp hơn nhân viên, nhưng chỉ ở mức đạt yêu cầu. Về kỹ năng, các nhà quản lý cho rằng nhân viên đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc so với nhân viên tự đánh giá. Thái độ và hành vi của nhân viên được đánh giá cao nhất, đồng thời cũng có sự thống nhất tương đối giữa ý kiến của người quản lý và nhân viên. Cụ thể hơn, khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên sau đào tạo được đánh giá là kém tốt nhất: người quản lý chấm điểm tiêu chí này ít hơn 0,35 điểm so với nhân viên tự đánh giá. Điều này cho thấy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng mới chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc về kỹ năng, thái độ và tác phong làm việc cần thiết, nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của người lao động còn rất hạn chế.