Tăng cường quản trị nhân lực tại sở tài chính tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM THỊ THU HƢỜNG TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM THỊ THU HƢỜNG TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Duy Lạc HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Tất số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực độc lập Đề tài nội dung luận văn chƣa đƣợc công bố bảo vệ luận văn khác Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn có nguồn gốc xác, rõ ràng đƣợc phép công bố Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2018 Tác giả LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin kính gửi đến giảng viên hƣớng dẫn lời tri ân sâu sắc Với hƣớng dẫn tận tình, trách nhiệm, khoa học đầy tâm huyết thầy giúp tác giả hoàn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ theo kế hoạch Trƣờng Tác giả xin trân trọng cảm ơn trƣờng Đại học Mỏ - Địa chất, thầy cô tham gia chƣơng trình giảng dạy Chính kiến thức phƣơng pháp giảng dạy thầy cô hỗ trợ, góp phần hồn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ tác giả Cuối cùng, tác giả thành kính gửi đến ngƣời thân, cha mẹ, bạn bè, đồng nghiệp lời tốt đẹp Chính quan tâm, hỗ trợ Quý vị động lực to lớn giúp tác giả hoàn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2018 Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực quan hành nhà nƣớc 1.1.1 Khái niệm nhân lực, quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Nội dung quản trị nhân lực quan hành nhà nƣớc 1.1.4 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực quan hành nhà nƣớc 21 1.1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực 24 1.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực số đơn vị rút học kinh nghiệm cho Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 27 1.2.1 Kinh nghiệm số địa phƣơng 27 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 30 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 31 Kết luận chƣơng 34 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI 36 2.1 Tổng quan Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 36 2.1.1 Khái quát Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 36 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2015 – 2017 50 2.2.1 Thực trạng nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 50 2.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 53 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua 71 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 71 2.3.2 Những hạn chế công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 72 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 73 Kết luận chƣơng 74 Chƣơng GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN 2019 – 2022 .75 3.1 Cơ sở xây dựng giải pháp tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới 75 3.1.1 Mục tiêu nhiệm vụ phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 75 3.1.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 79 3.2 Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 81 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 81 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 88 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nhân lực 90 3.3 Kiến nghị 93 3.3.1 Đối với Nhà nƣớc 93 3.3.2 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi 94 Kết luận chƣơng 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCC : Cán công chức HCNN : Hành nhà nƣớc HCSN : Hành nghiệp HĐND : Hội đồng nhân dân NL : Nhân lực NSNN : Ngân sách nhà nƣớc QL : Quản lý QTNL : Quản trị nhân lực TCDN : Tài doanh nghiệp UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số lƣợng cán công chức Sở Tài Quảng Ngãi năm 2017 .37 Bảng 2.2 Cơ cấu cơng chức theo giới tính độ tuổi 50 Bảng 2.3a Cơ cấu công chức theo trình độ chun mơn năm 2015 .51 Bảng 2.3b Cơ cấu cơng chức theo trình độ chun môn năm 2016 52 Bảng 2.3c Cơ cấu cơng chức theo trình độ chun mơn năm 2017 .52 Bảng 2.4 Tình hình biến động cơng chức 55 Bảng 2.5 Kết khảo sát bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 58 Bảng 2.6 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo cán bộ, công chức 60 Bảng 2.7 Kết thống kê đào tạo nhân lực .61 Bảng 2.8 Kết khảo sát đào tạo nguồn nhân lực 63 Bảng 2.9 Kết khảo sát đánh giá kết công việc .67 Bảng 2.10 Kết khảo sát tiền lƣơng thu nhập công chức Sở 69 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Q trình hoạch định nhân lực Hình 1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực 13 Hình 1.3 Hệ thống đánh giá lực thực cơng việc nhân viên .18 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 38 89 - Lập kế hoạch đào tạo dài hạn theo giai đoạn qui hoạch nguồn nhân lực đơn vị, bám sát theo mục tiêu hoạt động, tăng tiêu đào tạo sau đại học, dự trù trƣớc kinh phí đào tạo để chủ động nguồn bố trí phù hợp Định kỳ đánh giá chất lƣợng đào tạo khả phục vụ cống hiến công chức sau hồn thành khóa học, so sánh, đánh giá chất lƣợng công chức trƣớc sau đào tạo Xem xét lựa chọn thật kỹ ngƣời đƣợc cử học, quan tâm hỗ trợ công chức thời gian học có chế độ thỏa đáng sau hồn thành khóa học, bố trí cơng việc phù hợp chun mơn, tránh tình trạng cơng chức bỏ việc gây tổn thất lớn - Tổ chức lớp đào tạo kỹ mềm cho công chức nhƣ: kỹ giao tiếp, kỹ giải vấn đề, kỹ trình bày thuyết trình, kỹ phân tích dự báo, kỹ làm việc nhóm, - Xây dựng kế hoạch đào tạo văn bồi dƣỡng chuyên ngành số công chức nhằm nâng cao khả làm việc đa nhiệm thích ứng với nhiều lĩnh vực chuyên môn Đối với số cơng việc khơng q phức tạp chƣa có cơng chức có trình độ chun mơn phù hợp để bố trí việc cử cơng chức học bổ sung văn chuyên ngành có nhiều ƣu điểm tuyển nhƣ sau: + Không làm tăng biên chế + Cơng chức cũ có nhiều kinh nghiệm làm việc, việc bổ sung kiến thức chuyên môn giúp họ xử lý công việc nhanh xác + Tiến độ cơng việc dan dan đƣợc nâng lên, không bị gián đoạn công chức phải cần thời gian thích nghi với cơng việc - Xem xét, kiến nghị chế độ phụ cấp nguồn nhân lực cao, mức lƣơng khoản phụ cấp hƣởng theo qui định, vừa thu hút đƣợc nhiều ứng viên, vừa tạo động lực khuyến khích cơng chức giữ chân họ làm việc ổn định Cần áp dụng số đánh giá thực công việc (KPI: Key Performance Indicators) để so sánh kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức Sở so với tiêu đƣa từ đánh giá hiệu xem có phù hợp với mục tiêu quản lý chung, đặc 90 biệt mục tiêu quản lý nhân - Tổng số đào tạo trung bình cho cơng chức = tổng số đào tạo/ tổng số công chức - Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí/tổng số cơng chức có - Tỷ lệ cơng chức đƣợc đào tạo = tổng số công chức đƣợc đào tạo / Tổng số công chức cần đào tạo - Hiệu đào tạo = Tỷ lệ công chức áp dụng sau đào tạo/ tổng số công chức đƣợc đào tạo * Kết giải pháp - Giúp Sở Tài Quảng Ngãi nâng cao suất lao động Duy trì nâng cao chất lƣợng nhân lực, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao - Hƣớng dẫn công việc cho CBCC CBCC thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc Sở, chƣơng trình định hƣớng cơng việc CBCC giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trƣờng làm việc Sở - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chun mơn cần thiết 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nhân lực 3.2.3.1 Xây dựng văn hóa cơng sở Sở Tài * Lý đề giải pháp Trong nội Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi, tồn số nhân viên mang tƣ tƣởng ỷ lại, quan liêu thời trƣớc; họ chƣa hiểu hết khó khăn ngành; chƣa thật hiểu biết vai trị, vị trí quan Để đạt đƣợc mục tiêu chung tỉnh Quảng Ngãi, thời gian tới Sở cần phải xây dựng văn hóa cơng sở văn hóa công sở nét đặc thù riêng tổ chức, việc xây dựng văn hóa cơng sở Sở Tài có hiệu tác động lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở qua việc tạo niềm tin, động lực cho cơng chức Thơng qua văn hóa cơng sở giúp Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi thể 91 đƣợc nét riêng đơn vị cách bố trí cảnh quan trụ sở, phong cách giao tiếp, làm việc công chức khác biệt với đơn vị khác * Phƣơng thức tiến hành - Cơ sở vật chất, hạ tầng quan, trang phục, cách bố trí phòng làm việc tác động lớn đến tổ chức, cá nhân đến giao dịch làm việc Sở dựa vào lợi khu vực miền Tây, để bố trí quan làm việc theo hƣớng gần gũi với khách, cơng chức làm việc có đồng phục riêng, có phong cách đại tạo cho họ tự tin hãnh diện làm việc, tiếp xúc với tổ chức, cá nhân đến quan hệ làm việc - Xây dựng văn hóa hành vi ứng xử nội tuân thủ nguyên tắc chung, qui định thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thƣởng phạt công minh, tuyển dụng đề bạt ngƣời, việc - Thông tin chế tuyển dụng, qui hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm, khen thƣởng, phải đƣợc ngƣời có trách nhiệm thơng tin kịp thời, sách chế độ qui định, tránh thông tin mù mờ, không xác gây tâm lý hoang mang, nghi ngờ lẫn gây đoàn kết nội * Kết giải pháp Xây dựng văn hóa cơng sở Sở Tài góp phần xây dựng mơi trƣờng làm việc đại, chuyên nghiệp, thân thiện hiệu 3.2.3.2 Động viên khuyến khích cán bộ, cơng chức (CBCC) * Lý đề giải pháp Động viên khuyến khích cán bộ, cơng chức (CBCC) có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động Sở, góp phần tạo động lực làm việc cho CBCC * Phƣơng thức tiến hành Nhằm nâng cao chất lƣợng động viên, khuyến khích cơng chức Sở cần triển khai số phần việc cụ thể nhƣ sau: - Trƣớc tiên cần xây dựng môi trƣờng làm việc thật thân thiện, gần gũi với công chức Phong cách giao tiếp lãnh đạo công chức cần cởi mở, gần gũi, tránh gây áp lực cho công chức thực nhiệm vụ, cử lời nói cần tránh 92 phong cách quan liêu, bề Lãnh đạo có quan tâm động viên kịp thời công chức, khuyến khích cơng chức báo cáo tiến độ làm việc có biện pháp hỗ trợ thay kiểm tra, phê bình - Việc đề bạt, bổ nhiệm cơng chức vào vị trí lãnh đạo phải xem xét thật kỹ nhiều yếu tố, tránh tƣ tƣởng cá nhân, phiến diện Kết hợp chặt chẽ với kết đánh giá công chức để làm tảng cho việc xem xét đề bạt bổ nhiệm Đánh giá, kiểm tra, kịp thời công tác qui hoạch có điều chỉnh phù hợp theo tình hình Tất bƣớc phải thực công khai minh bạch, tránh tối đa việc gây dƣ luận không tốt nội đơn vị, tạo tin tƣởng, đồn kết - Cơng tác đào tạo phải dựa vào sở qui hoạch đƣợc phê duyệt nhằm phân cơng, bố trí ngƣời đào tạo kế hoạch, qui hoạch đề Tuy nhiên, không nên áp dụng cứng nhắc, nên có chế mở đào tạo nâng cao trình độ số trƣờng hợp cơng chức không đƣợc qui hoạch chức danh lãnh đạo, lực lƣợng thực thi cơng vụ định chất lƣợng cơng việc đƣợc hồn thành Sở - Thống xây dựng Qui chế chi tiêu nội theo hƣớng qui định mức chia thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hoạt động đƣợc thực công lãnh đạo công chức - Khi đánh giá công việc phải gắn với trách nhiệm chức danh lãnh đạo, có lỗi xảy lãnh đạo phải chịu trách nhiệm cao so với cơng chức Từ xét khen thƣởng hàng năm dựa vào tổng hợp kết đánh giá xác định xác cơng chức, lãnh đạo hoàn thành tốt nhiệm vụ với tỉ lệ hợp lý - Trong buổi họp sơ kết công tác q, kết đánh giá cơng việc Phịng đƣợc thực hàng q, lãnh đạo Sở cần tổ chức biểu dƣơng công chức đạt thành tích tốt lĩnh vực, chọn vài lĩnh vực tiêu biểu để nêu gƣơng điển hình, bố trí khen thƣởng thành tích xuất sắc có lợi cho đơn vị Đồng thời phát động thi đua cho q - Cơng tác động viên, khen thƣởng nhân viên nhạy cảm gây tác động tốt xấu đến tâm lý, nhận thức cơng chức Vì vậy, hành động, ứng xử 93 lãnh đạo cần phải tế nhị việc nhận xét, đánh giá, lựa chọn khen thƣởng, đặc biệt lãnh đạo phải ý giữ lời hứa với sách động viên, khuyến khích cơng bố tiến hành triển khai thực thật tốt - Lãnh đạo đơn vị cần tổ chức thực thật tốt kênh thông tin hai chiều lãnh đạo công chức nhằm nắm bắt kịp thời tâm tƣ, nguyện vong cơng chức triển khai nhanh chóng ý kiến đạo nhƣ động viên kịp thời nhân viên hoàn thành nhiệm vụ thời gian qui định Sử dụng KPI hệ thống tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi: - Thu nhập bình quân theo chức danh: số thấp thị trƣờng gây tác động không tốt đến tâm lý công chức, khiến họ cảm thấy bất mãn, giảm khả làm việc - Tỷ lệ lƣơng/tổng thu nhập công chức theo nhóm chức danh: tỉ lệ cao ảnh hƣởng không tốt đến việc động viên cơng chức khoản thƣởng kết làm việc khơng đáng kể - Chi phí nhân bình quân = Tổng lƣơng, thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đào tạo/tổng số nhân bình qn nhóm chức danh Chỉ tiêu giúp nhà quản lý nhận biết đƣợc đầu tƣ trung bình cho cơng chức theo nhóm chức danh, qua dựa vào nguồn lực tài để cân đối phù hợp * Kết giải pháp Công tác động viên, khuyến khích cơng chức nhằm kích thích cơng chức phấn đấu nhiều hơn, làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với kết công việc mà họ cống hiến cho đơn vị, đồng thời khắc phục đƣợc tồn chế triển khai công tác thi đua, khen thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm Sở, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tƣ nhân 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Nhà nước Các Bộ cần tham mƣu Chính phủ ban hành sách tiền lƣơng có cơng lĩnh vực, đối tƣợng Nhƣ phân biệt lớn doanh nghiệp cán quản lý; thành thị nông thôn 94 Nhà nƣớc cần có sách phân phối thu nhập đồng cấp ngân sách Hiện nay, thu nhập đơn vị thụ hƣởng từ ngân sách trung ƣơng có điều chỉnh hệ số tăng thêm thu nhập nhƣ: quan Thuế, Kho bạc, Bảo hiểm, ngân hàng Riêng quan tài thụ hƣởng nguồn tài từ ngân sách địa phƣơng khơng đƣợc hệ số điều chỉnh tăng thêm Vì vây, số bất hợp lý thu nhập từ lƣơng hai cán làm việc hai đơn vị khác nhau, chẳng hạn nhƣ cán Thuế làm việc hƣởng lƣơng cao cán có thâm niên làm Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi, từ ảnh hƣởng phần đến chất lƣợng công tác biện pháp giữ cán giỏi cho đơn vị Kiến nghị Chính phủ ban hành số chế sách đặc thù để khuyến khích phát triển nguồn nhân lực địa bàn tỉnh Chẳng hạn sách tiền lƣơng cho phù hợp với ngành, doanh nghiệp vùng, địa phƣơng nhằm tránh cạnh tranh thu nhập nhƣ hạn chế tƣ tƣởng công chức “đứng lối trông lối nọ” Kiến nghị với Chính phủ cần có sách khuyến khích, hỗ trợ kinh phí đơn vị hƣởng lƣơng từ Ngân sách địa phƣơng, động viên tinh thần cán quản lý tài có mức thu nhập ngang với thu nhập quan ngành tài Tránh chênh lệch thu nhập quan tài với nhƣ Thuế, Kho bạc tài 3.3.2 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi - Kiến nghị UBND tỉnh ban hành sách ƣu đãi, thu hút nhân tài tỉnh, đề xuất khoản hỗ trợ phù hợp chức danh, vị trí chất lƣợng cao Sở nói riêng tỉnh nói chung cần Dự tốn kinh phí đào tạo thật xác theo giai đoạn để UBND tỉnh có hƣớng bố trí kịp thời - Kiến nghị UBND tỉnh tiến hành tuyển dụng nên có hình thức kiểm tra trực tiếp kỹ sử dụng ngoại ngữ, tin học ứng viên Xây dựng phƣơng án áp dụng hình thức kiểm tra kỹ mềm nhƣ: kỹ giao tiếp, ứng xử, thuyết trình, kỹ làm việc nhóm, trƣớc tuyển dụng nhằm hạn chế việc đào tạo, bồi dƣỡng sau tuyển dụng 95 - Kiến nghị UBND tỉnh trình Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành chế hỗ trợ khoản phụ cấp cơng chức có trình độ từ Thạc sĩ trở lên, bố trí từ nguồn kinh phí nghiên cứu khoa học giao cho đơn vị tự chủ nguồn kinh phí giao hàng năm - Kiến nghị UBND tỉnh mở rộng tiêu khen thƣởng theo hƣớng bám sát nhiệm vụ chuyên môn tạo công lãnh đạo cơng chức Có chế thống cho đơn vị nhằm thực khen thƣởng đột xuất kịp thời, ý nghĩa Kết luận chƣơng Chƣơng trình bày giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi Trƣớc đƣa giải pháp Chƣơng trình bày định hƣớng phát triển tỉnh mục tiêu phát triển Sở Tài Quảng Ngãi Những nhóm giải pháp đƣa nhằm khắc phục phần tồn yếu cơng tác quản trị nhân lực Sở Tài Quảng Ngãi Đó là: - Nhóm giải pháp thu hút nhân lực + Hoạch định nguồn nhân lực + Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng + Hồn thiện cơng tác bố trí lao động + Đánh giá kết cơng việc - Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực - Nhóm giải pháp trì nhân lực + Xây dựng văn hóa cơng sở Sở Tài + Động viên khuyến khích cán bộ, công chức Những giải pháp đƣợc đƣa dựa luận khoa học xuất phát từ lý đề xuất, sau tác giả đƣa phƣơng thức thực đánh giá kết mang lại giải pháp đề xuất Thông qua nhóm giải pháp trên, tác giả đƣa đƣợc số kiến nghị cấp quản lý nhằm hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nhân lực Sở mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài 96 KẾT LUẬN Quá trình hình thành phát triển xã hội chứng minh rằng, giai đoạn, nhân lực đƣợc xem yếu tố động lực tạo nên thành công tổ chức Trƣớc nguy “Chảy máu chất xám” từ khu vực Nhà nƣớc khu vực Nhà nƣớc nhƣ nay, quan Tài cần áp dụng phƣơng pháp quản trị n nhân lực hoạt động đào tạo, tuyển dụng phát triển nhân đơn vị nhằm giữ chân nhân tài phát triển tổ chức Với mục tiêu nhƣ đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu, cơng trình nghiên cứu trƣớc quản trị nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Sở Tài Trên hạn chế quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh nƣớc, tác giả rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi Căn vào lý chọn đề tài mục tiêu nghiên cứu Luận văn hoàn thành nội dung sau: - Đã hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nhân lực, nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nhân lực Sở Tài TP Cần Thơ, thành phố Đà Nẵng - Thống kê, khảo sát tổng hợp thông tin từ kết nghiên cứu khảo sát kết hợp với ý kiến tƣ vấn chuyên gia thực công tác quản trị nhân lực Sở quan có liên quan tác giả có phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng nhân lực cơng tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi Đồng thời tác giả rút đƣợc thành công, tồn nguyên nhân trình quản trị nhân lực Sở Trên sở hạn chế nêu tác giả đề số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực Sở Tài Quảng Ngãi đến năm 2020 Tuy nhiên, với điều kiện hạn hẹp, luận văn nhiều hạn chế với nhiều điểm chƣa giải đƣợc trình nghiên cứu, cụ thể nhƣ sau: - Đề tài tăng cƣờng quản trị nhân lực Sở Tài đề tài rộng, nhiều nội dung nhiều vấn đề liên quan, công tác quản trị nhân lực Sở đƣợc thực theo chế, qui định chặt chẽ Nhà nƣớc Do đó, việc nghiên cứu dừng lại mức độ nhận định giải vấn đề cách bao quát chƣa có điều kiện để đào sâu nghiên cứu chi tiết nội dung TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng đại học kinh tế quốc dân, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Chính phủ (2014), Nghị định 108/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động - xã hội Tạ Ngọc Hải (2013), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Tạp chí tổ chức nhà nƣớc Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi, Văn phịng (2017), Báo cáo tổng kết cơng tác năm 2017 Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta, www truongchinhtrina.gov.vn Đào Thị Thanh Thủy (2015), Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ 10 Phạm Đức Tồn (2014), Quản lý nguồn nhân lực vấn đề thu hút cán bộ, công chức tâm huyết cống hiến, Bộ Nội Vụ 11 Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh (2014), Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực công, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi (2016), Quyết định 30/2016/QĐ-UBND ngày 06 tháng năm 2016 UBND tỉnh Quảng Ngãi việc ban hành quy định chức nhiệm vụ quyền hạn cấu tổ chức Sở Tài Quảng Ngãi 13 Viện Nghiên cứu Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, Vai trị nguồn nhân lực nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa Thành phố Hồ Chí Minh, www.hids.hochiminhcity.gov.vn PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN 2015– 2017 Kính gửi anh (chị)! Nhằm mục đích giúp cho tác giảcó đầy đủ sở liệu đánh giá đắn thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Sở Tài Quảng Ngãi, xây dựng sở khoa học để hoàn thiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ tác giả Rất mong anh (chị)vui lòng trả lời “Phiếu khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2015– 2017” gửi cho tác giả để tổng hợp kết Tác giả xin đảm bảo thông tin cá nhân “Phiếu khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2015 – 2017” bảo mật Cảm ơn hợp tác anh(chị), Chúc anh (chị) may mắn thành cơng nghiệp ! A THƠNG TIN CÁ NHÂN Họ tên:  Nam ,  Nữ Sinh ngày:…………………………………………… Phịng, ban cơng tác: Trình độ:  Trung cấp/cao đẳng  Đại học  Thạc sĩ  Tiến sĩ Điện thoại:…………………… B THÔNG TIN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠISỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN 2015– 2017 Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý nội dung dƣới Đối với nội dung Anh/Chị khoanh tròn vào năm mức độ tƣơng ứng nhƣ sau: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung dung Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội dung khảo sát STT Mức độ đồng ý I Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc Anh/Chị nhận thấy công tác tuyển dụng công bằng, qui định Công việc đƣợc phân cơng có phù hợp với chun mơn Anh/Chị Anh/Chị có khả thực cơng việc 02 lĩnh vực chuyên môn khác Khối lƣợng công việc Anh/Chị đƣợc giao có phù hợp với vị trí việc làm theo qui định Anh/Chị đƣợc phân công cơng việc hợp lí chƣa 5 5 5 5 5 5 II Đào tạo, phát triên 10 Cơng tác đào tạo có hiệu quả, ngƣời, chuyên môn Việc cử ngƣời học nâng cao trình độ nhằm nâng cao chất lƣợng xử lý công việc Công tác qui hoạch chức danh lãnh đạo đƣợc tiến hành công bằng, khách quan, dân Công tác đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo chủ yếu dựa vào hiệu công việc mà ngƣời thực Ngƣời diện qui hoạch lãnh đạo ln có sức phấn đấu hồn thành nhiệm vụ cao ngƣời khác III Đánh giá kết thực công việc 11 12 Việc đánh giá kết thực cơng việc có tiêu chí rõ ràng, thực công Việc đánh giá kết thực công việc giúp Anh/Chị phấn đấu làm việc tốt Nội dung khảo sát STT 13 14 Công việc Anh/Chị tƣơng xứng với mức thu nhập hƣởng Những ngƣời tham gia đánh giá kết thực cơng việc có đủ lực đê đánh giá xác Mức độ đồng ý 5 5 5 IV Động viên, khuyến khích 15 Anh/Chị thƣờng đƣợc động viên, khích lệ cơng việc 16 Chính sách tiền lƣơng phù hợp 17 18 19 Các hình thức khen thƣởng hàng năm đƣợc phân bổ lãnh đạo công chức theo tỉ lệ qui định Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi công Các chƣơng trình phúc lợi đƣợc đánh giá cao, phân bổ đồng cho tất ngƣời Phụ lục ĐTPT4 ĐTPT5 ĐGKQ1 ĐGKQ2 ĐGKQ3 ĐGKQ4 ĐVKK1 ĐVKK2 ĐVKK3 ĐVKK4 ĐVKK5 /STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX Descriptives Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation TDPC1 31 2,84 1,036 TDPC 31 4,29 0,783 TDPC 31 4,16 0,898 TDPC 31 4,19 0,910 ĐTPT1 31 3,87 0,763 ĐTPT2 31 4,00 0,856 ĐTPT3 31 2,55 0,624 ĐTPT4 31 3,74 0,815 ĐTPT5 31 2,65 0,608 ĐGKQ1 31 2,58 0,886 ĐGKQ2 31 2,74 0,729 ĐGKQ3 31 3,03 0,706 ĐGKQ4 31 3,00 0,730 ĐVKK1 31 2,61 0,803 ĐVKK2 31 2,87 0,763 ĐVKK3 31 2,71 0,693 ĐVKK4 31 2,74 0,773 ĐVKK5 31 3,58 0,672 Valid N (listwise) 31 COMPUTE TDPC=(TDPC1 + TDPC2 + TDPC3 + TDPC4 + TDPC5) / EXECUTE COMPUTE ĐTPT=(ĐTPT1 + ĐTPT2 + ĐTPT3 + ĐTPT4 + ĐTPT5) / EXECUTE COMPUTE ĐGKQ=(ĐGKQ1 + ĐGKQ2 + ĐGKQ3 + ĐGKQ4) / EXECUTE COMPUTE ĐVKK=(ĐVKK1 + ĐVKK2 + ĐVKK3 + ĐVKK4 + ĐVKK5) / EXECUTE DESCRIPTIVES VARIABLES=TDPC ĐTPT ĐGKQ ĐVKK /STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX Descriptives Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation TDPC 31 2,80 5,00 3,9097 0,55339 ĐTPT 31 2,40 4,00 3,3613 0,35933 ĐGKQ 31 2,00 3,75 2,8387 0,42105 ĐVKK 31 2,00 3,60 2,9032 0,39284 Valid N (listwise) 31 ... tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2015 – 2017 50 2.2.1 Thực trạng nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 50 2.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi. .. chức quản trị nhân lực làm sở để nghiên cứu chƣơng 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 Tổng quan Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 2.1.1 Khái quát Sở Tài tỉnh. .. Nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực Sở Tài tỉnh Quảng Ngãi 73 Kết luận chƣơng 74 Chƣơng GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI