Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty TNHH hồ tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI  TRẦN TUẤN ANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒ TÂY Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MAI CHI Hà Nội - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Hà Nội, tháng 03 năm 2018 Trần Tuấn Anh i LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập, nghiên cứu chuyên ngành thạc sĩ Quản trị kinh doanh Viện Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, trau dồi nhiều kiến thức chuyên sâu lĩnh vực quản trị kinh doanh, đặc biệt trình thực luận văn, tơi có hội nghiên cứu, tìm hiểu trang bị thêm nhiều kiến thực mặt lý luận thực tiễn liên quan đến nội dung nghiên cứu Việc thực luận văn mang lại hiểu biết kinh nghiệm định, đáp ứng phần cho nhu cầu công việc Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện đào tạo sau đại học Viện kinh tế quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Chi tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành luận văn thạc sĩ Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty TNHH Hồ Tây giúp đỡ tơi q trình thực luận văn Dù có nhiều cố gắng song chắn luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, điểm hạn chế, mong nhận đóng góp ý kiến q thầy để luận văn tốt nghiệp tơi hồn thiện thân tơi có hội trau dồi thêm kiến thức Hà Nội, tháng 03 năm 2018 Trần Tuấn Anh ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ v DANH MỤC BẢNG v PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Vai trò nhân lực 1.1.3 Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.5 Sự cần thiết việc quản trị phát triển nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân 12 1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân 14 1.2.3 Bố trí cơng việc 15 1.2.4 Công tác đào tạo nhân 17 1.2.5 Đánh giá nhân 19 1.2.6 Đãi ngộ khen thưởng 23 1.3 Các tiêu chí định tính định lượng đánh giá công tác quản trị nhân lực 26 1.3.1 Các tiêu chí định lượng đánh giá cơng tác quản trị nhân lực 26 1.3.2 Các tiêu chí định tính đánh giá cơng tác quản trị nhân lực 31 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 32 1.4.1 Các nhân tố bên 32 1.4.2 Các nhân tố bên 34 Tóm tắt chương 39 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒ TÂY 40 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Hồ Tây 40 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty TNHH Hồ Tây 40 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty TNHH Hồ Tây 40 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây 46 2.2.1 Đặc điểm chung nhân lực 46 2.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân lực tuyển dụng 54 iii 2.2.3 Bố trí công việc 60 2.2.4 Đào tạo nhân lực 65 2.2.5 Bản phân tích cơng việc cơng tác đánh giá nhân 67 2.2.6 Chế độ đãi ngộ khen thưởng công tác đề bạt thăng tiến 69 2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây 72 2.3.1 Tổng hợp kết điều tra, khảo sát ý kiến cán nhân viên Công ty TNHH Hồ Tây 72 2.3.2 Kết đạt công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây 74 2.3.3 Hạn chế tồn nguyên nhân 75 Tóm tắt chương 77 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒ TÂY 78 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển công ty TNHH Hồ Tây đến năm 2020 78 3.1.1 Bối cảnh kinh tế - xã hội 78 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty TNHH Hồ Tây đến năm 2020 79 3.1.3 Định hướng phát triển công ty TNHH Hồ Tây đến năm 2020 79 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Hồ Tây đến năm 2020 80 3.2.1 Hồn thiện cơng tác bố trí cơng việc 80 3.2.2 Hoàn thiện đánh giá nhân 85 3.2.3 Hoàn thiện chế độ lương thưởng, đãi ngộ 91 3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 94 3.2.5 Hoàn thiện phận nhân lực 95 Tóm tắt chương 97 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHẦN PHỤ LỤC 100 iv DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Hồ Tây .42 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên Cơng ty TNHH Hồ Tây 59 Hình 2.3: Trình độ chun mơn nhân cơng ty TNHH Hồ Tây năm 2017 51 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các ngành nghề hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Hồ Tây .41 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân Công ty TNHH Hồ Tây giai đoạn 2015 - 2017 49 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân theo độ tuổi Công ty TNHH Hồ Tây 51 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân theo thâm niên công tác Công ty TNHH Hồ Tây 51 Bảng 2.5: Năng suất lao động Công ty TNHH Hồ Tây năm 2016 - 2017 52 Bảng 2.6 : Sức cạnh tranh chi phí lao động Công ty TNHH Hồ Tây năm 2016 - 2017 .53 Bảng 2.7: Tổng hợp đề xuất nhân theo báo cáo kế hoạch năm Công ty TNHH Hồ Tây giai đoạn 2015 – 2017 56 Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo qua năm Công ty TNHH Hồ Tây 65 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua năm Cơng ty TNHH Hồ Tây 66 Bảng 2.10: Mức lương trung bình tháng nhân viên có thâm niên công tác từ – năm Công ty TNHH Hồ Tây .69 Bảng 2.11: Một số tiêu phúc lợi Công ty TNHH Hồ Tây 70 Bảng 2.12: Kết khảo sát thăm dò ý kiến cán nhân viên Công ty TNHH Hồ Tây 73 Bảng 3.1: Một số tiêu kế hoạch Công ty TNHH Hồ Tây đến năm 2020 .79 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hàng quý Công ty TNHH Hồ Tây .88 v PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế thị trường ngày phát triển cạnh tranh doanh nghiệp thị trường ngày trở nên gay gắt liệt Sự canh tranh vừa công cụ để lựa chọn vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp thị trường Chính thế, để giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp thị trường nước điều khó khăn Từ địi hỏi doanh nghiệp ln phải cố gắng nỗ lực có biện pháp tiếp quản lý cách chủ động, phù hợp ln sẵn sàng đối phó với nguy đe dọa, áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi đặc biệt khoảng cách địa lý ngày san lấp lợi cạnh tranh q trình hoạt động khơng thể khơng tính đến Khi sản xuất phát triển đặc biệt phát triển vũ bão khoa học công nghệ, công tác quản trị doanh nghiệp đặt định tới trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp dù thực lĩnh vực kinh doanh Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển thị trường, tầm quan trọng công tác xuất phát từ vai trò người hoạt động xã hội Chỉ có yếu tố người tạo nên khác biệt, màu sắc riêng doanh nghiệp Yếu tố làm nên lợi cạnh tranh đặc biệt doanh nghiệp Chính vậy, quản trị nhân lực nhiệm vụ cấp thiết cần doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực hiệu mang lại lợi ích cho doanh nghiệp người lao động Hiểu tầm quan trọng nhân lực vậy, song thực tế, vấn đề quản trị nhân lực chưa hầu hết doanh nghiệp quan tâm mức Hệ doanh nghiệp gặp vấn đề việc quản lý nhân lực liên quan đến chất lượng nhân lực, tính ổn định nhân thấp, tốn nhiều thời gian cho công tác đào tạo làm giảm hiệu lao động Về phía người lao động, họ gắn bó lâu dài cống hiến cho doanh nghiệp doanh nghiệp có sách, chế độ làm việc, đào tạo phù hợp, định nhân đắn môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp Mối quan hệ doanh nghiệp người lao động mối quan hệ hợp tác đơi bên có lợi Vì vậy, nhiệm vụ cơng tác quản trị nhân lực phải điều tiết, chi phối cân lợi ích trách nhiệm người lao động doanh nghiệp Làm tốt công tác quản trị nhân lực nghĩa mang lại lợi ích cho hai bên Từ sở lý thuyết cơng trình nghiên cứu khoa học quản trị nhân lực, xét thấy công tác quản trị nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồ Tây cịn vài hạn chế, tồn ảnh hưởng có nguy tiềm tàng tác động khơng tốt đến hoạt động cơng ty nói chung, vấn đề liên quan đến nhân công ty nói riêng Hiểu tính cấp thiết vai trị quan trọng cơng tác quản trị nhân lực, đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây” lựa chọn để nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Tổng quan nghiên cứu Trong năm gần đây, đề tài hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực nhiều tác giả đề cập đến nghiên cứu mình, dạng tham luận, tạp chí, báo khoa học, hội thảo, sách tham khảo, luận văn, luận án Các nghiên cứu chủ yếu nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng hoàn thiện quản trị nhân lực số công ty Việt Nam Một số đề tài nghiên cứu liên quan vấn đề thời gian vừa qua ta kể đến: Các tài liệu sách, giáo trình Có nhiều sách, giáo trình tổng hợp lý thuyết chung công tác quản trị nhân lực Tác giả đưa khái niệm, vai trị, nội dung cơng tác quản trị nhân lực, cung cấp sở lý thuyết cho nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nhân lực - Giáo trình Quản trị nhân lực tác giả ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; - Giáo trình nguồn nhân lực tác giả PGS.TS Nguyễn Tiệp (2009), NXB ĐH Lao động – Xã hội, Hà Nội; - Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội; - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực tác giả PGS.TS Trần Kim Dung (2015), NXB Tổng hợp TP HCM, TP HCM; Các nghiên cứu đăng báo, tạp chí: Bài viết “Vai trị công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức” tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng năm 2011, tác giả khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực một công tác quan trọng hàng đầu quản trị nhân lực, điều kiện tiên giúp bộ máy tổ chức hoạt động Điểm bật viết tác giả phân tích cụ thể vai trị công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức, từ thấy được tầm quan trọng công tác tuyển dụng cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bản, phù hợp cho doanh nghiệp Bài viết tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng tổ chức nói chung, không phân loại loại hình doanh nghiệp khác có cách thức tuyển dụng khác nên việc ứng dụng vào doanh nghiệp cụ thể chưa thực hiệu Bài viết Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam (2016) tác giả Thái Xuân Sang, phó Trưởng Khoa Nhà nước, trường Chính trị Nghệ An Tác giả thách thức quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng Việt Nam, phân tích thách thức gì? Làm để khắc phục, vượt qua thách thức? Bài viết Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn tác giả Kiều Văn Dũng - Cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (2017) Tác giả Vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp Giải pháp huy tối đa hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Bài viết Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2018) tác giả TS Võ Thị Vân Khánh - Học viện Tài Tác giả trình bày thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực BIDV, công tác tuyển dụng; Công tác đãi ngộ, giữ chân nhân lực; đánh giá chung Hoạt động quản trị nguồn nhân lực BIDV Qua đó, cơng ty học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân lực BIDV Một số cơng trình nghiên cứu liên quan Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trường Đại học Lao động xã hội (2015) Trên cơ sở lý luận nhân lực công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Luận văn thạc sĩ: “Đãi ngộ nhân Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng” tác giả Đào Trọng Lưu, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội (2016) Tác giả hệ thống hóa lý luận cơ đãi ngộ nhân doanh nghiệp Tìm hiểu, phân tích thực trạng đãi ngộ Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng, tìm thành công hạn chế doanh nghiệp, đưa nguyên nhân thành công hạn chế Đồng thời tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng Luận văn thạc sĩ: “Quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội” tác giả Phạm Quang Thành, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội (2017) Tác giả trả lời vấn đề công tác quản trị nhân lực phòng ban thuộc Đài phát Truyền hình Hà Nội có mặt đạt hạn chế nào? Tại cần phải có giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đơn vị này? Làm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Đài phát Truyền hình Hà Nội? Nhìn chung, đề tài hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực nghiên cứu nhiều Mỗi đề tài đem đến yếu tố nghiên cứu, tạo khác biệt cho đề tài Các đề tài, công trình nghiên cứu phân tích đánh giá hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực nói chung Việt Nam, tập trung vào đánh giá tình hình hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp giai đoạn cụ thể Hơn nữa, đặc thù công ty khác mà nghiên cứu tập trung phân tích, đánh giá đưa giải pháp cho công ty gần khơng thể hồn tồn áp dụng cho tồn cơng ty vào thời điểm khác Do đó, tác giả mong muốn kế thừa kết nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để áp dụng đánh giá tình hình thực tế hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây Từ đưa giải pháp phù hợp hồn thiện công tác quản trị nhân lực Mục tiêu nghiên cứu Đề tài lựa chọn nghiên cứu nhằm mục đích hệ thống hố sở lý thuyết quản trị nhân lực doanh nghiệp; phân tích thực trạng tình hình quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Hồ Tây, từ đưa đánh giá điểm đạt điểm hạn chế như nguyên nhân hoạt động quản trị nhân lực cơng ty; từ đó, đưa số biện pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây, thể thông qua số liệu liên quan đến nhân công ty kiểm tra giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Trong nhiệm vụ cần ghi rõ làm việc gì, mục đích cần đạt cơng việc Nội dung Bản mơ tả cơng việc gồm có yếu tố sau: + Chức danh vị trí cơng việc + Bộ phận vị trí cơng việc + Mục đích vị trí cơng việc (lý tồn tại) + Cấp báo cáo + Mối quan hệ tổ chức + Trách nhiệm, tác vụ + Yêu cầu cấp, lực, kinh nghiệm - Bản tiêu chuẩn công việc: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh, nhằm giúp hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt Các công việc công ty Hồ Tây đa dạng nên yêu cầu công việc đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung bảng tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ văn hố, chun mơn khố đào tạo qua - Các môn học chủ yếu khố đào tạo, kết thi mơn học chủ yếu tốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ đọc, nghe viết - Thâm niên công tác nghề thành tích đạt - Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt, yêu cầu đặc biệt - Hồn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân - Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu công việc - Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc công ty cần vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung cơng việc phịng ban, phận sở quy mô cấu tổ chức thiết lập, để định biên lao động cách khoa học với bước sau: - Xác định phận cần chức danh 86 - Cơng việc cụ thể chức danh - Yêu cầu hiểu biết lĩnh vực - Mô tả cụ thể công việc phải làm mức độ hoàn thành - Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc, Phó Giám đốc) đến cán quản trị cấp trung - điều hành nghiệp vụ chun mơn (Trưởng phịng ban) đến cán nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác Nên tránh tình trạng u cầu trình độ chun mơn, kinh nghiệm phẩm chất cá nhân chức danh xây dựng cách chung chung có xây dựng cụ thể không áp dụng nghiêm túc triệt để c) Kết dự kiến - Toàn nhân viên hiểu cơng việc mình, phận - Đánh giá công việc rõ ràng, minh bạch 3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân a) Cơ sở giải pháp: cơng ty chưa có đánh giá công việc cho chức danh công việc – đồng nghĩa với việc chưa có sở, cứ, tiêu chí đánh giá cơng việc người lao động b) Nội dung giải pháp Sau có phân tích cơng việc, cơng ty tiến hành đánh giá nhân Mục tiêu việc đánh giá kết thực công việc nhằm tạo mơi trường làm việc cơng bằng, sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách cơng Để nâng cao tính hiệu công tác đánh giá kết công việc, công ty cần cải thiện sau: - Xác định nhiệm vụ đánh giá nhân sự: Khảo sát công việc thực tế vị trí; Phân tích, đánh giá cụ thể vị trí cơng việc, xác định mặt mạnh yếu, vấn đề tồn hạn chế vị trí đó; đưa phươn hướng phát huy mặt mạnh có biện pháp khắc phục kịp thời vấn đề tồn hạn chế nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty - Cách thức phương pháp đánh giá nhân sự: Với quy mô nhân nhỏ, cơng ty lựa chọn đánh giá bảng tiêu chí cơng việc thang điểm thực Các tiêu chí đánh giá điểm tiêu phận trực tiếp quản lý lao động soạn thảo trình lên hội đồng thi đua khen thưởng doanh nghiệp duyệt trước tổ chức đánh giá 87 - Mẫu đánh giá công việc: Hiện công ty thường dùng mẫu đánh giá chung cho tất vị trí cơng việc Đề cải tiến, dựa mẫu đánh giá chung công ty, phận xây dựng mẫu riêng đánh giá sát với nhóm cơng việc, vị trí cơng việc, bám sát với mục tiêu chiến lược phát triển chung công ty Để nâng cao hiệu đánh giá kết thực cơng việc, mẫu đánh giá cần có hai phần, phần thứ người lao động tự đánh giá, phần thứ hai người quản lý trưởng phận trực tiếp đánh giá lại dựa đánh giá nhân viên Để hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc cho cán nhân viên thời gian tới, đề xuất cụ thể mẫu phiếu đánh giá kết thực cơng việc cho vị trí nhân viên kế tốn lương, bảo hiểm - Tổ chức đánh giá cơng việc: Trưởng phận thân nhân viên chấm điểm đánh giá công việc nhân viên Đánh giá thực cơng khai, cơng ty nên phổ biến mạnh mẽ phương pháp đánh giá đến lao động, để họ hiểu rõ phương pháp đánh giá nhóm cơng việc, với vị trí cơng việc mình, tiêu đánh giá quan trọng họ tập trung nhiều thời gian, sức lực, trí tuệ hơn, cịn tiêu khơng thật quan trọng họ có mức độ quan tâm Qua đó, cho người lao động thấy công công tác đánh giá, đồng thời người lao động muốn hoàn thành tốt công việc cần dựa tiêu đánh giá để phấn đấu Nếu đánh giá thấy tiêu người lao động đánh giá không với thực tế kết thực công việc họ cần phải có thống lại với người lao động tiêu đó, giải thích lý cho họ biết mặt mà họ yếu Khi cán trực tiếp đánh giá xong, Trưởng phận đánh giá lại lần cuối trước gửi cho Hội đồng thi đua khen thưởng tổng hợp đánh giá chung Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hàng quý Công ty TNHH Hồ Tây STT I Nội dung tiêu chuẩn đánh giá Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, thời gian: Tối đa 55 điểm Hoàn thành nhiệm vụ, đảm bảo chất lượng mức độ khá: Tối đa 45 điểm 88 Thang điểm 55 CBNV tự đánh giá Người quản lý trực tiếp đánh giá Ghi II III IV Hoàn thành nhiệm vụ không tiến độ: Tối đa 35 điểm Nhiệm vụ hồn thành có sai sót khắc phục tốt: Tối đa 30 điểm Ý thức tổ chức kỷ luật + Chấp hành tốt phân công lãnh đạo + Thực nghiêm túc nội quy, quy định + Đảm bảo ngày công + Sử dụng hiệu thời gian lao động, phối hợp tốt với đồng nghiệp Tối đa 20 điểm + Chấp hành tốt phân công lãnh đạo + Thực đầy đủ nội quy, quy định công ty + Ngày công chưa đảm bảo (đi muộn sớm lần/quý; nghỉ việc riêng từ ngày/quý) Tối đa 15 điểm 20 + Chấp hành phân công lãnh đạo + Thực đầy đủ nội quy, quy định công ty + Ngày công chưa đảm bảo (đi muộn sớm lần/quý; nghỉ việc riêng 10 ngày/quý) Tối đa 10 điểm Thực hành tiết kiếm chống lãng phí Rất xuất sắc, mang hiệu cao cho cơng ty Tối đa 10 điểm Có thực hành tốt, đem lại lợi ích cho cơng ty Tối đa điểm Có thực hành chưa triệt để Tối đa điểm Sáng kiến cải tiến kỹ thuật Có sáng kiến đem lại hiệu cao cho công ty Tối đa điểm 89 10 Có xếp, cải tiến hợp lý hóa cơng việc nề nếp Tối đa điểm Có xếp, cải tiến cơng việc chưa hiệu Tối đa điểm V Hội họp, học tập Tích cực tham gia hội họp, học tập, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ Tối đa điểm Tham gia đầy đủ buổi họp, giờ, nghiêm túc Tối đa điểm Tham gia đầy đủ buổi hội họp chưa thực nghiêm túc Tối đa điểm VI Đoàn kết, hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ Hỗ trợ tốt: Tối đa điểm Hỗ trợ tốt: Tối đa điểm Hỗ trợ khá: Tối đa điểm TỔNG 5 100 Bên cạnh để đảm bảo trì công tác đánh giá công việc định kỳ, nhân viên (một) tháng sau vào làm việc doanh nghiệp, nhân viên cũ (ba) tháng (một) lần, nhằm đảm bảo có điều chỉnh kịp thời hợp lý c) Kết dự kiến - Xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí cơng tác để tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu cho vị trí cơng việc Tạo thuận lợi cho tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực cơng việc - Giúp cơng ty hồn thiện tiêu chí đánh giá cơng việc cán nhân viên Tránh lỗi thường gặp đánh giá kết thực công việc cán nhân viên như: tiêu chuẩn không rõ ràng, đánh giá cảm tính dựa đặc điểm bật cá nhân, theo xu hướng trung bình chủ nghĩa 90 - Giúp cho nhân viên tin vào phương pháp kết đánh giá khách quan công bằng, khiến họ yên tâm nỗ lực làm việc phấn đấu vươn lên Tạo thuận lợi cho cơng ty tiến hành đánh giá cập nhật kết đánh giá tháng, quý, năm cách khoa học, khách quan công bằng, làm sở trả lương cho kết thực công việc, hỗ trợ thông tin phân loại xếp hạng thi đua cá nhân tập thể để phục vụ khen thưởng tạo đòn bẩy kích thích làm việc sở đáng tin cậy để phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.3 Hoàn thiện chế độ lương thưởng, đãi ngộ 3.2.3.1 Đổi sách tiền lương a) Cơ sở giải pháp: Doanh thu lợi nhuận thu chưa tương xứng với chi phí nhân cơng b) Nội dung giải pháp: Để phát huy hiệu nguồn nhân lực chi trả lương xứng đáng, công ty cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Thứ nhất, xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phịng ban, đơn vị - Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban để xây dựng tiêu chí đánh giá, đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí - Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích phịng ban cách cho điểm tiêu chí Sau tính điểm trung bình phịng ban - Cuối tính lương hiệu tháng cho phòng ban Thứ hai, bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm: - Đánh giá lực công việc năm nhân viên thông qua kiện đặc biệt: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mơ tả hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu (hay xuất sắc yếu kém) thực công việc người lao động theo yếu tố công việc Ví dụ: nhân viên kinh doanh có doanh số ấn tượng nhất; nhân viên bảo vệ có thành tích bảo vệ tài sản… - Đánh giá thơng qua tính tổng điểm tính điểm trung bình theo kết tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hàng quý 91 - Điểm TB > 95 điểm: Xuất sắc; > 90 điểm: Tốt; > 80: Khá; >70: Trung bình; Từ 70 trở xuống: Kém Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động mà phải tính thêm kết thực công việc nhân viên c) Kết dự kiến - Giám sát công việc nhân viên trả lương xứng đáng - Nâng cao hiệu chi phí nhân cơng - Chi trả lương công 3.2.3.2 Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên a) Cơ sở giải pháp: Cơng tác bố trí, đánh giá công việc, công tác đề bạt/thăng tiến chưa cụ thể b) Nội dung giải pháp Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty xác cơng bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: Thứ nhất, lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với nhân viên kế toán khác với nhân viên kinh doanh Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh Thứ hai, khơng đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, Thứ ba, người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Cơng ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề công ty Thực góp phần đưa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công 92 Thứ tư, phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thơng báo khả phát triển nghề nghiệp họ Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi cơng ty Khi tình hình cơng ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp Thứ 5, sau đánh giá kết quả, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu cơng ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm phù hợp với đường lối chung công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực cơng việc nhân viên Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: - Khẳng định thành tựu nhân viên đạt - Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn - Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên - Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ công ty - Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót - Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 93 c) Kết dự kiến: - Cải thiện công việc phận nhờ kết đánh giá - Minh bạch cơng tác đánh giá - Tăng mức độ hài lịng nhân viên 3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp a) Cơ sở giải pháp: Cơng ty chưa có văn hóa riêng đặc trưng, chưa có tác động đến người lao động Theo nghiên cứu nhà xã hội học Mỹ cơng ty tn thủ thực Văn hóa doanh nghiệp đáng, giá trị tăng lên 200%, có nhiều doanh nghiệp cịn đạt hiệu cao công ty General Electric (GE), Southwest Airline, ConAgra, IBM,… b) Nội dung giải pháp Văn hoá doanh nghiệp văn hố tổ chức, khơng đơn văn hố giao tiếp hay văn hố kinh doanh Nó giá trị, niềm tin, chuẩn mực thể thực tế hành vi thành viên doanh nghiệp Bằng quan niệm khác mà người ta ứng xử khác doanh nghiệp Tại Cơng ty, để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trước hết người lãnh đạo cần phải hiểu vai trò văn hóa doanh nghiệp Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực theo bước sau: Bước 1: Phổ biến kiến thức chung: Đây bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp Nếu cấp lãnh đạo hiểu văn hoá doanh nghiệp chưa đủ Một tất nhân viên hiểu thấy rõ lợi ích văn hố doanh nghiệp, cơng xây dựng thành công Cụ thể: tổ chức buổi nói chuyện khố học văn hố, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hố để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên văn hoá doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân Công ty Công ty thuê đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung Bước 2: Định hình văn hố doanh nghiệp: Văn hố doanh nghiệp khơng hình thành lúc với doanh nghiệp Thơng thường, nhận dạng sau năm hoạt động trở lên Giai đoạn phải có chủ trì người sáng lập ban lãnh đạo cấp cao Công ty 94 Bước 3: Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hoá doanh nghịêp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Cơng ty tổ chức phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hố, góp phần xây dựng văn hố theo định hướng bước Giai đoạn này, Công ty phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành cơng Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, Cơng ty cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phịng, nghi thức cho phù hợp với văn hoá Bước 4: Ổn định phát triển văn hố: Bất yếu tố văn hố hình thành xong, Công ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hố doanh nghiệp, "sống" hay khơng nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hoá lúc phát huy tác dụng tich cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Công ty cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hoá doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hố doanh nghiệp c) Kết dự kiến - Hình thành đặc trưng văn hoá doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Mỗi thành viên hiểu giá trị thân họ công ty - Tạo khích lệ, động lực cho người hết tạo nên khí tập thể chiến thắng 3.2.5 Hoàn thiện phận nhân lực a) Cơ sở giải pháp: Quy mô nhân công ty nhỏ nên nhà quản lý chưa thấy tầm quan trọng quản trị nhân lực Nhân viên chưa có chun mơn liên quan đến công tác quản trị nhân lực b) Nội dung giải pháp Thứ nhất, muốn nâng cao chất lượng quản trị nhân lực phải làm cho lãnh đạo công ty nhận thức vai trị, vị trí, tầm quan trọng quản trị nhân lực mối quan hệ với lĩnh vực khác Công ty Cụ thể: Mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn 95 quản trị nhân lực cho tất cán làm công tác quản lý từ cấp tổ, phòng trở lên Mời lãnh đạo Cơng ty th chun gia có chun mơn đào tạo Thứ hai, mơ hình tổ chức quản lý Công ty hợp lý, tinh gọn linh hoạt phù hợp với quy mô Tuy nhiên, dài hạn, đòi hỏi Văn phòng phải thực nhiệm vụ quản trị nhân lực theo hướng cấu: - Tổ hành tổng hợp - Tổ quản trị nhân sự: chuyên trách công việc nhân c) Kết giải pháp - Nâng cao nhận thức nhà quản lý vai trị cơng tác quản trị nhân lực cách toàn diện - Giảm bớt chồng chéo cơng việc văn phịng, có phận chun trách riêng đảm nhận cơng tác nhân 96 Tóm tắt chương Trong chương 3, tác giả trình bày định hướng mục tiêu phát triển Công ty TNHH Hồ Tây thời gian tới Bên cạnh đó, chương đưa giải pháp giải hạn chế tồn công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây chương Về định hướng mục tiêu phát triển, doanh nghiệp khác, công ty Hồ Tây mong muốn đạt số kế hoạch đề cách mở rộng hoạt động kinh doanh Với định hướng mục tiêu vậy, công tác quản trị nhân lực vấn đề công ty cần quan tâm, trọng Những giải pháp hoàn thiện chia làm nhóm chính: • Hồn thiện cơng tác bố trí cơng việc; • Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc đánh giá nhân sự; • Hồn thiện chế độ lương thưởng, đãi ngộ Kết thúc chương 3, tác giả kỳ vọng trường hợp công ty áp dụng giải pháp nêu trên, cơng ty mang lại mức độ hài lịng cho cán nhân viên công ty nâng cao hội hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh, thu hút nguồn nhân lực tiềm 97 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nhân lực nâng cao trọng trọng hết Nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành cơng doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp, có cơng ty TNHH Hồ Tây Điều địi hỏi lãnh đạo Hồ Tây phải có sách giải pháp thích hợp nhằm quản trị nhân lực cách hiệu coi nhân lực nguồn tài sản vơ hình, giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức giá trị công ty Thơng qua q trình tổng hợp, phân tích nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân cơng ty TNHH Hồ Tây, thấy cơng tác quản trị nhân đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp người lao động tình hình thực tế việc quản trị chưa thực hiệu Luận văn tổng kết số nội dung sau: Hệ thống sở lý luận liên quan đến quản trị nhân lực doanh nghiệp, tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Luận văn thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Hồ Tây, đánh giá kết đạt điểm hạn chế nguyên nhân thiếu sót Cuối cùng, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Hồ Tây Việc đổi phương thức quản trị nhân lực công ty Hồ Tây cần thực nhiều nội dung quản trị nhân lực, như: bố trí cơng việc, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ đãi ngộ lương thưởng… Về bản, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên, điều kiện hạn chế thời gian, kinh phí kinh nghiệm nên đề tài cịn gặp phải số hạn chế định Vì vậy, tác giả mong nhận góp ý lời nhận xét chân thành từ phía thầy cô bạn đọc, để đề tài luận văn hoàn thiện 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tham khảo tiếng Việt Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình “Quản trị nhân lực”NXB Đại học Kinh tế quốc dân - Hà Nội 2007 Nguyễn Tiệp - Giáo trình “Nguồn nhân lực” - NXB ĐH Lao động – Xã hội Hà Nội 2009 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh - Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân - Hà Nội 2009 Trần Kim Dung - Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - NXB Tổng hợp TP HCM 2015 Phạm Thị Út Hạnh (2015), Công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại Đào Trọng Lưu (2016), Đãi ngộ nhân Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng Phạm Quang Thành (2017), Quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội Quy định, định nội bộ, báo cáo tổng hợp báo cáo tài Cơng ty TNHH Hồ Tây II Một số nguồn thông tin mạng (WEBSITE): http://hotay.dcs.vn 99 PHẦN PHỤ LỤC Phụ lục 01: PHIẾU KHẢO SÁT THĂM DÒ Ý KIẾN CÁN BỘ NHÂN VIÊN Anh/chị vui lịng dành chút thời gian q báu để giúp tơi hồn thành bảng khảo sát bên Tất câu trả lời anh/chị quan trọng cần thiết Toàn ý kiến thơng tin anh/chị giữ bí mật phục vụ cho cơng tác phân tích nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn anh/chị! Tên anh/chị:……………………… Giới tính: ……………………… Anh/chị vui lịng khoanh trịn vào phương án anh/chị muốn chọn để trả lời Thời gian công tác anh/chị Công ty TNHH Hồ Tây: Dưới năm Từ năm đến 10 năm Trên 10 năm Anh/chị cho biết mức độ hài lịng anh/chị cơng tác bố trí cơng việc cơng ty: Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Trung bình Hài lịng Hồn tồn hài lịng Anh/chị cho biết mức độ hài lịng anh/chị cơng tác đánh giá kết cơng việc cơng ty: Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Trung bình Hài lịng Hồn tồn hài lịng Anh/chị cho biết mức độ hài lịng anh/chị cơng tác đề bạt/thăng tiến cơng ty: Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Trung bình Hài lịng Hồn tồn hài lịng Anh/chị có ý kiến đóng góp cho phận Nhân thuộc văn phịng cơng ty khơng? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà tham gia ý kiến! 100 ... lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây CHƯƠNG... đưa số biện pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồ Tây, ... đến kết hoạt động công ty, định nội lực quản trị nhân lực Trong quản trị nhân lực công ty TNHH Hồ Tây, nhân tố sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo