Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cao su sao vàng

NGUYỄN THỊ DIỆU THỦY BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - * LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG * NGUYỄN THỊ DIỆU THỦY 2017 - 2019 HÀ NỘI - NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG NGUYỄN THỊ DIỆU THỦY CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Ngành: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN HÀ NỘI - NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 Tác giả Nguyễn Thị Diệu Thủy i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU iv MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Những khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.2.1 Tuyển dụng lao động 12 1.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực 16 1.2.3 Đánh giá thực công việc 20 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 22 1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ CÔNG TY VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG 24 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng 24 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cố phần cao su Casumina 25 1.4.3 Bài học rút cho Công ty Cao su Sao vàng 26 TIỂU KẾT CHƯƠNG 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG 29 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Cao su Sao vàng 29 2.1.2 Đặc điểm kinh doanh Công ty cổ phần cao su Sao Vàng 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng 32 2.1.4 Đặc điểm lao động công ty 35 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2016-2018 39 ii 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG GIAI ĐOẠN 2016 – 2018 40 2.2.1 Công tác tuyển dụng lao động 40 2.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực 48 2.2.3 Đánh giá thực công việc 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG .57 2.3.1 Những kết đạt 57 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cao su Sao vàng 58 TIỂU KẾT CHƯƠNG 62 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG GIAI ĐOẠN 2019-2022 .63 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 63 3.1.1 Mục tiêu phương hướng chung công ty thời gian tới 63 3.2 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY 64 3.2.1 Quan điểm Cơng ty cổ phần cao su Sao Vàng việc đào tạo phát triển nhân lực 64 3.2.2 Mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 3.3 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 66 3.3.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng lao động hợp lý hiệu 66 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 69 3.3.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc 74 3.4 KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 78 3.4.1 Nhà nước quan quản lý cần giúp cho công ty DN khác: 78 3.4.2 Đối với tổ chức 78 TIỂU KẾT CHƯƠNG 80 KẾT LUẬN .81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Lao động gián tiếp phòng ban Cơng ty năm 2016-2018 Công ty năm 2016-2018 36 Bảng 2.2: Lao động gián tiếp đơn vị thành viên Công ty năm 2016-2018 36 Bảng 2.3: Phân loại theo đối tượng lao động năm 2016-2018 37 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016-2018 37 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016-2018 38 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2018 38 Bảng 2.7 : Kết hoạt động SXKD lợi nhuận năm 2016-2018 39 Bảng 2.8: Bảng số lượng ứng viên 40 Bảng 2.9 : Lượng hồ sơ tham gia sơ tuyển 42 Bảng 2.10: Số lượng ứng viên tham gia buổi vấn sơ 43 Bảng 2.11: Số lượng ứng viên tuyển dụng 46 Bảng 2.12 Kết tuyển dụng công ty 47 Bảng 2.13: Tình hình đào tạo theo kiểu dẫn công việc (2016-2018) 51 Bảng 2.14: Tình hình bổ nhiệm, luân chuyển cán quản lý (2016-20018) 52 Bảng 2.15: Đào tạo theo phương pháp liên kết (2016-2018) 53 Bảng 2.16: Tình hình đào tạo theo phương pháp cơng ty cử đào tạo (2016-2018) 53 Bảng 2.17 Tình hình tham quan học tập kinh nghiệm nước ngồi (2016-2018) 55 Bảng 2.18 Bảng xếp loại đánh giá thực công việc .56 Bảng 3.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng 68 Bảng 3.2: Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo Cơng ty cổ phần cao su Sao Vàng 72 Bảng 3.3 Phiếu đánh giá công việc nhân viên Công ty cổ phần cao su Sao Vàng 73 iv MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta cho thấy: Sự tồn phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc vào sách chiến lược phát triển nguồn lực quốc gia hay doanh nghiệp Từ nhiều năm nay, đặc biệt năm gần đây, Đảng Nhà nước ta khẳng định nguồn lực nhân tố quan trọng để tiến hành cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Do người đào tạo để phát triển nguồn lực, người mối quan trọng hàng đầu đầu tư phát triển mạnh mẽ Là học viên theo học Trường Đại học Mở Hà Nội, chuyên ngành Quản trị kinh doanh tác giả nhận thức Quản trị nhân lực (QTNL) chức quan trọng hàng đầu quản trị doanh nghiệp loại hình doanh nghiệp Quản trị nhân lực có hiệu không mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà góp phần tăng suất lao động, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động phúc lợi cho toàn xã hội Để tìm hiểu Quản trị nhân lực với kết hợp sở lý thuyết học trường việc sâu vào tìm hiểu Công ty cổ phần Cao su Sao vàng Tác giả mạnh dạn chọn đề tài "Hoàn thiện Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng" làm luận văn cao học Tổng quan vấn đề cần nghiên cứu Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực có nhiều đề tài, cơng trình, luận văn viết cơng bố Trong bật có số cơng trình đề tài giáo trình ý như: Nguyễn Mạnh Quân (2010) Quản trị nhân lực thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân (2010) Quản trị học (2012), Đoàn Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Quản trị nguồn nhân lực (2013) PGS.TS Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc đồng chủ biên, NXB Tài Luận văn Thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Đội Kiểm soát Hải quan thuộc Cục Hải quan thành phố Hải Phòng” tác giả Bùi Quang Hiệp (2014) Luận văn tập trung trình bày quản trị nhân đơn vị hành nghiệp Bằng việc vận dụng sở lý thuyết vào thực trạng, tác giả trình bày thực trạng cơng tác quản trị nhân Đội kiểm soát Hải quan thuộc Cục Hải quan thành phố Hải Phòng Tuy nhiên, luận văn chưa sâu vào quản trị nhân Cục Hải quan thành phố Hải Phòng nội dung tuyển dụng nhân sự, quan hành nghiệp nhà nước nên cơng tác tuyển dụng quan trọng Bùi Thị Thanh cộng (2014) - Ảnh hưởng thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng nhân viên kết kinh doanh doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai Đề tài nghiên cứu khoa học cấp sở Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thơng Đồng Nai gồm thành phần Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết công việc, Lương thưởng, Trao quyền Quan hệ lao động Luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long” tác giả Nguyễn Thị Lành (2012) Nghiên cứu sâu phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long điểm mạnh điểm yếu công tác quản trị nhân công ty Tuy nhiên, nhóm giải pháp mà tác giả đưa chung chung chưa cụ thể, nội dung giải pháp cần phải rõ nội dung biện pháp thực Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Trình cộng (2012) : Nghiên cứu phát 05 nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Kết có từ nghiên cứu gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp việc xây dựng chiến lược kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân lực cho đơn vị Một số nghiên cứu khác kể đến như: - Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân - Võ Văn Huy (2010); Hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực cơng ty mua bán nợ (VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Và viết đăng báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác Các cơng trình nghiên cứu góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích vấn đề chung công tác quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp có vốn Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng Tuy nhiên, trước biến đổi tình hình kinh tế nước đặt nhiều vấn đề cần phải bàn luận không cấp độ vĩ mơ quản trị nhân lực mà doanh nghiệp tư nhân nhà nước Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế doanh nghiệp, trường hợp Cơng ty cố phần Cao su Sao vàng” chưa nghiên cứu thực Do tác giả chọn đề tài: “ Hoàn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần cao su Sao Vàng để nghiên cứu Luận văn không bị trùng lắp với đề tài luận văn thạc sỹ công bố học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng Đánh giá kết đạt tồn cơng tác quản trị nhân lực, từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới 3.2 Mục tiêu cụ thể: - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Tìm hiểu thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng giai đoạn 2017 – 2019, đánh giá kết đạt được, tồn tại, yếu nguyên nhân - Đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác "Quản trị nhân lực" Cơng ty thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu - Nhân lực gì? Quản trị nhân lực doanh nghiệp nào? - Thực trạng nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng - Tại phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng - Làm để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần Cao su Sao vàng Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn số hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng 5.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, phân tích đánh giá thực trạng Công ty cổ phần Cao su Sao vàng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Do nội dung đề tài rộng, thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức thân hạn chế nên tác giả xin sâu nghiên cứu 03 nội dung tổng số 07 nội dung quản trị nhân lực: Tuyển dụng lao động; Đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá thực công việc Về địa điểm nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng công tác Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng từ năm 2017- 2019 giải pháp cho năm 2020 – 2025 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp: Nghiên cứu tài liệu, sách báo chuyên ngành, báo cáo thực trạng sử dụng nhân lực công tác quản trị nhân lực tình hình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty, từ đưa giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Bảng 3.2: Phiếu khảo sát đánh giá người đã tham gia đào tạo chương trình đào tạo Công ty cổ phần cao su Sao Vàng MỨC ĐỘ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Kém Yếu TB Khá Tốt Anh (Chị) đánh giá chung chất lượng chương trình đào tạo Anh (Chị) thấy chương trình đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian khơng? Anh (Chị) có nhận xét vấn đề sau chương trình đào tạo:  Ý nghĩa thực tiễn  Thông tin  Công tác chuẩn bị cho khố đào tạo  Giúp ích cho cá nhân  Phù hợp với công việc làm  Mức độ hiệu sử dụng thời gian  Tính hấp dẫn hút chương trình  Tính rõ ràng dễ hiểu chương trình Nhận xét chung học khóa học Anh (Chị) có ý kiến vấn đề sau đây:  Chia sẻ, thảo luận với học viên khác  Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề  Các vấn đề khác Anh (chị) thu kết muốn học thêm khoá đào tạo (Nguồn: Tác giả đề xuất) Qua kết khảo sát người qua đào tạo bảng 3.3, Công ty cổ phần cao su Sao Vàng tổng kết, đánh giá mức độ thành cơng, ưu nhược điểm chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho lần tổ chức sau 72 Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần cao su Sao Vàng nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thông qua q trình này, Cơng ty cổ phần cao su Sao Vàng nên tổ chức kiểm tra giám sát nhằm theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo có nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo dõi kết hồn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo Thường xuyên thực công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau đào tạo đến kết hoạt động chung Để đánh giá Công ty cổ phần cao su Sao Vàng cần thiết lập phiếu đánh sau: Bảng 3.3 Phiếu đánh giá công việc nhân viên Công ty cổ phần cao su Sao Vàng Tiêu chí Xếp loại Tốt Khá T.bình Yếu Kém Ghi Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc Tinh thần, thái độ tác phong làm việc (Nguồn: Tác giả đề xuất) Mặt khác, Công ty cổ phần cao su Sao Vàng cần thu thập thông tin phản hồi nhân viên đào tạo, người trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo Công ty cổ phần cao su Sao Vàng tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo để rút mặt đạt để tiếp tục phát huy cho lần đào tạo sau, đồng thời thấy nhược điểm cơng tác đào tạo để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo 3.3.2.3 Nâng cao vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau chương trình học Hiện Công ty cổ phần cao su Sao Vàng số cán làm công tác đào tạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng công tác đào tạo với phát triển tổ chức việc lập kế hoạch đào tạo đánh giá kết đào tạo chưa thực cách nghiêm túc Bên cạnh tồn phận cán nhân viên đơn vị chưa nhận thức rõ vai trò đào tạo, lòng với tại, ngại khó, chưa có ý thức cầu tiến học tập Vì thời gian tới để có 73 giải pháp cụ thể cho hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sao Vàng trước hết phải nâng cao nhận thức nhà lãnh đạo tồn nhân viên Cơng ty vai trò nguồn nhân lực chiến lược phát triển chung tồn hệ thống Nội dung giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực trung tâm phát triển, có vai trò định q trình phát triển kinh tế - xã hội, yếu tố quan trọng kinh tế tồn cầu hóa kinh tế tri thức tương lai - Nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trương, sách hành động nhà lãnh đạo thơng qua sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết phải làm cho toàn thể cán nhân viên đơn vị nhận thức ý nghĩa quan trọng kiến thức kỹ năng, tạo hội cho người có nhu cầu học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng Khi người nhận thức đầy đủ đắn vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị thực cách thực hiệu 3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá lực thực công việc Nhà quản trị cần phải phân tích cơng việc tiến hành kiểm tra, đánh giá xác định cách có hệ thống nhiệm vụ, kỹ cần thiết để thực tốt công việc Công ty Tùy theo công việc, nhiệm vụ, lực chun mơn người lao động, từ quan phân tích cơng việc, bao gồm: nhiệm vụ người lao động giao việc phải thực Những vấn đề có phù hợp với khả họ khơng? Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu nguồn nhân lực cần phải thực theo bước sau: + Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích cơng việc + Xác định rõ cơng việc, chun mơn, vị trí cần phân tích + Tiến hành thực phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu, mục đích việc phân tích cơng việc 74 + Tiến hành thu thập thơng tin cách cụ thể, xác, rõ ràng + Tổng hợp thông tin thu thập theo mục tiêu chiến lược đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, xác thông tin + Phải xây dựng mô tả công việc đưa yêu cầu cụ thể người lao động thực công việc giao Bản mô tả công việc nhằm liệt kê trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn làm việc, điều kiện làm việc Bản mô tả công việc bao gồm thông tin chủ yếu công việc như: + Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc + Người thực công việc + Người lãnh đạo trực tiếp + Thời gian xây dựng mô tả công việc + Địa điểm thực công việc + Tầm quan trọng việc thực cơng việc + Tóm tắt cơng việc: Tóm tắt xác cụ thể nghĩa vụ, trách nhiệm quyền hạn người thực công việc giao + Về quyền hạn: Phải xác định rõ quyền hạn mà cá nhân có q trình thực cơng việc như: quyền việc định tài chính, thời gian, việc giới hạn việc đạo nhân viên mình, có quyền đưa khen thưởng, kỷ luật người lao động… + Về chức năng, nhiệm vụ: Cần xác định rõ ràng chức nhiệm vụ cụ thể cho cơng việc để từ giải thích, hướng dẫn công việc cụ thể cho chức năng, nhiệm vụ công việc giao + Về mối quan hệ cơng việc: Cần có mối quan hệ gắn bó người lao động với nhau, người lao động nhà quản trị + Các tiêu chuẩn thực công việc: Người lãnh đạo cần rõ cho người thực công việc nắm rõ tiêu chuẩn họ thực công việc như: Số lượng, chất lượng, suất lao động,… - Điều kiện làm việc: 75 + Thời gian làm việc + Điều kiện thuộc môi trường vật chất như: trang thiết bị lao động, chế độ, thời gian trình làm việc + Vệ sinh lao động, an toàn bảo hộ lao động + Điều kiện phục vụ cho trình lao động - Những yêu cầu người thực công việc thường là: + Trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, khóa đào tạo qua + Trình độ ngoại ngữ, mức độ nghe, nắm bắt hiểu biết ngoại ngữ + Kết môn thi tốt nghiệp đạt sau trình đào tạo + Kinh nghiệm + Sức khỏe + Tác phong giao tiếp + Tuổi đời + Tham vọng cầu tiến Sau hoàn tất việc thực mô tả công việc, nhà quản trị cần vào mô tả để xác định cách rõ ràng kiến thức kỹ năng, trình độ chun mơn cần đào tạo Đối với người lao động, đặc biệt lao động mới, để xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị thường sử dụng việc phân tích cơng việc Việc đánh giá khả thực công việc người lao động Công ty cổ phần cao su Sao Vàng không đánh giá thường xuyên định kỳ Cho nên, công tác khen thưởng, kỷ luật chung chung chưa xác Những người làm công tác quản lý không nắm bắt cách thực cụ thể xác khả năng, trình độ chun mơn người lao động, từ làm cho cơng tác đào tạo có sai lệch Vì vậy, việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên giúp quan phát sai sót, yếu người lao động Từ giúp nhà lao động triển khai chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy điểm mạnh, tối thiểu hóa khuyết điểm Để đánh giá khả thực công việc cán nhân viên cách có hiệu quả, lãnh đạo Cơng ty cần thực tốt chương trình như: + Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo phát triển cụ thể việc đánh giá khả thực công việc 76 + Lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp với cá nhân, công việc cụ thể phụ thuộc vào mục tiêu, chương trình, đối tượng đánh giá + Lựa chọn huấn luyện người đánh giá: Do đặc điểm ngành nghề nên Công ty sử dụng người lãnh đạo trực tiếp như: trưởng phòng, phó phòng, nhóm trưởng liên quan đến công tác đào tạo phát triển để đánh giá thực cơng việc Cho nên, chương trình đào tạo phát triển phải phối kết hợp chặt chẽ cá nhân, phòng ban với nhà quản trị nhằm cho công tác thực hiệu Các trưởng phòng, phó phòng, nhóm trưởng người có trách nhiệm quản lý quân số, quản lý người Do phải học cách trực tiếp đánh giá hoạt động nhân viên mà phụ trách Họ nắm rõ cấp có hồn thành cơng việc hay khơng + Đánh giá theo mẫu chuẩn ghi q trình thực cơng việc + Thu thập thơng tin phản hồi từ phía cán cơng nhân tồn Cơng ty để trao đổi nội dung, phạm vi kết đánh giá Để đánh giá thực cơng việc cách xác hiệu lãnh đạo Công ty cần thiết lập phiếu giao công việc qua phiếu giao đánh giá hồn thành cơng tác cán cơng nhân viên quan Phiếu giao đưa đến tận tay người lao động; tùy theo tính chất cơng việc mà phiếu giao hàng tuần hàng ngày, hàng tháng không lâu, người lao động nhận phiếu giao vào cuối tuần, cuối tháng Các nhà quản trị đánh giá kết hồn thành cơng việc giao theo mức độ khác Trưởng, phó phòng đưa nhận xét, kết luận đánh giá nên thơng qua họp, thông qua phiếu đăng ký, công việc cấp quản trị cấp cao ký, phê duyệt xác định mức độ hồn thành Từ tránh thiên vị, đánh giá không khách quan người làm việc quan; đánh giá cách trung thực có nhiều người biểu Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá lực làm việc, trình độ chun mơn, người lao động; xác định mặt mạnh họ mặt hạn chế để giúp lãnh đạo Cơng ty đưa phương pháp đào tạo cho thích hợp với người lao động Nhà lãnh đạo đưa phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương pháp thang đo để đánh giá nhằm phát huy mặt mạnh tối thiểu hóa, loại bỏ điểm yếu người lao động 77 3.4 KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3.4.1 Nhà nước và quan quản lý cần giúp cho công ty DN khác: - Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động giao lưu học hỏi kinh nghiệm, kiến thức, kỹ làm việc quản lý hiệu quả, khoa học - Khuyến khích giao lưu, hợp tác tổ chức ngồi nước Giúp người lao động có nhu cầu học tập theo học trường học ngồi nước - Nâng cấp phòng thí nghiệm, thư viện Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo, giảng dạy phù hợp với công nghệ kỹ thuật tiên tiến - Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên q trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo - Đổi bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp giảng dạy, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên giảng dạy đại học, cao đẳng phải có trình độ từ cao học trở lên Người lao động tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn giúp cho cơng ty có đội ngũ lao động cốt cán, hùng hậu dồi góp phần vào phát triển Cơng ty - Đổi sách sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao khả phát triển người Để từ giúp cho người lao động an tâm công tác, cống hiến lực vào cơng việc giao, hồn thành tốt nhiệm vụ mang lại hiệu kinh tế cao cho cơng ty nói riêng DN nói chung 3.4.2 Đối với tổ chức - Công ty cần trọng xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý hiệu bao gồm nguồn tuyển mộ từ bên lẫn bên ngồi - Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triền nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hướng phát triển đặt ra; cam kết thực lộ trình đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực 78 - Nâng cao lực quản lý thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán ; Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng cán nhân viên động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với Cơng ty từ có số liệu thơng tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao - Nâng cao vai trò cơng tác đào tạo phát triển nhân lực sau chương trình học: Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực, nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trương, sách hành động nhà lãnh đạo… - Hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc 79 TIỂU KẾT CHƯƠNG Dựa sở lý luận đào tạo đề cập chương qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần cao su Sao Vàng trình bày chương 2, chương nêu lên định hướng chiến lược, mục tiêu; chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty làm sở cho giải pháp học viên đề xuất Những giải pháp đề cập tới bao gồm: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực cơng việc Để thực giải pháp này, tác giả đưa điều kiện phía Cơng ty phía quan quản lý nhà nước Những giải pháp học viên mạnh dạn đề xuất nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực công ty cổ phần cao su Sao Vàng thời gian tới 80 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, chiến lược lâu dài bền bỉ cần có kế hoạch cụ thể nhằm đảo bảo phát triển bền vững chung đất nước, hay phạm vi hẹp tổ chức, doanh nghiệp Trong trình triển khai nghiên cứu hoàn thiện luận văn, việc sử dụng phương pháp nghiên cứu đóng vai trò quan trọng để đảm bảo kết trình nghiên cứu tìm câu trả lời có giá trị cho câu hỏi nghiên cứu đặt Việc nghiên cứu sở lý luận chương quan trọng, đặt tảng vững để tiếp tục phát triển nội dung chương sau luận văn Bằng việc diễn giải, thống kê bước thực phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn, tác giả mong muốn nêu bật lên thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2016 -2018 nêu chương Qua giúp tác giả đưa đề xuất, giải pháp cần thiết cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nêu chương Hơn 50 năm qua, với phát triển đất nước, công nghệ, Công ty cổ phần cao su Sao Vàng bước khẳng định chỗ đứng mình, đặc biệt năm gần đây, đội ngũ cán quản lý Công ty rèn luyện trưởng thành đáng kể Phân tích thực trạng cho thấy để Cơng ty tồn tại, phát triển bền vững tình hình kinh tế nay, cần phải có phương hướng đào tạo phát triển phù hợp với xu để khai thác hiệu từ tiềm nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn phát triển mới, giai đoạn hội nhập cạnh tranh quốc tế điển hình Hiệp định TPP - Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương Hiệp định FTA- Hiệp định thương mại tự Doanh nghiệp đất nước phải sớm nhận diện vấn đề hội 81 nhập để tận dụng tốt hội, tạo động lực cho phát triển Mức độ mơi trường kinh doanh ngày gay gắt, đòi hỏi kinh tế - xã hội nhu cầu hàng hóa, dịch vụ cơng nghệ cao, sản phẩm phần mềm tiện ích đại ngày nhiều phải chất lượng, yêu cầu tăng cường hiệu sản xuất kinh doanh lực cạnh tranh ngày mạnh mẽ Đối với Công ty việc sử dụng nguồn lực đặc biệt nguồn nhân lực có vai trò ngày quan trọng không giúp cho Công ty sử dụng hoạt động hiệu hơn, giảm chi phí để hạ giá thành mà quan trọng giúp cho Công ty tạo lợi cạnh tranh nguồn nhân lực - điều làm nên khác biệt cho doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp ngày phát triển bền vững Mục đích việc phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sao Vàng nhằm kết đạt hạn chế nguyên nhân để từ đề giải pháp phù hợp Những giải pháp nêu với mục đích cuối để hồn thiện công tác quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sao Vàng ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Với xu tồn cầu hóa, hội nhập, phát triển cơng nghệ Việt Nam đặt yêu cầu gay gắt đòi hỏi phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho vừa tạo chế chủ động để phát huy hiệu nguồn lực này, vừa đảm bảo tăng lực sản xuất kinh doanh cạnh tranh thu hút nhân lực Tuy nhiên giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận thay đổi toàn diện tư người lãnh đạo Mặc dù cố gắng, hạn chế khả nên luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Kính mong góp ý Q Thầy Cơ để luận văn hồn thiện áp dụng cách hiệu Công ty cổ phần cao su Sao Vàng 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tô Thị Anh (2010), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã theo chức danh địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành cơng, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, Nhà xuất Từ điện bách khoa, Hà Nội Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực; NXB Thống kê 2010 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân GS.TS Phan Huy Đường (2014), giáo trình Quản lý công, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Mạnh Quân (2010) Quản trị nhân lực thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài Nguyễn Thế Tâm (2009), Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bắc Giang, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành 10 cơng, Học viện Hành chính,Quản Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2012), trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 12 Phạm Chiến Thắng (2011), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống học viện trị - hành quốc gia Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành cơng, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 13 PGS.TS Trần Thị Thu - PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội 15 Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương (2013) GS, TS Đỗ Văn Phúc NXB Chính trị - Hành 83 16 Quản trị học (2012), Đồn Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 17 Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, -8 18 Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 Công ty cố phần Cao su Sao vàng 19 Khoa học quản lý hoạt động doanh nghiệp (2013) GS, TS Đỗ Văn Phúc 20 NXB Chính trị - Hành Quản trị nguồn nhân lực (2013) PGS.TS Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc đồng chủ biên, NXB Tài 21 Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học – Viện Đại học Mở Hà Nội, PGS, TS Vũ Ngọc Pha 22 Bộ Luật lao động CHXHCN VN (2012) NXB Lao động – Xã hội Một số trang Web: (23) http://www Caosuvietnam.net (24) http://www.quantritructuyen.com 84 Phụ lục 01: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc ***** Ngày …… tháng …….năm 201 Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động quản trị nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: ………………………………………Giới tính………………………………… Bộ phận……………………… …………Phòng ban………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào ô trống cho câu trả lời anh chị Anh (chị) có hài lòng với cơng việc khơng? a Có c Bình Thường b Khơng Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân khơng? a Có c Bình Thường b Khơng Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? a Có vị cao công việc b Tăng tiền lương, thu nhập c Đạt hiệu công việc cao d ý kiến khác…………… Anh (chị) có áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc khơng? a Áp dụng tốt b Áp dụng phần c Khơng áp dụng Các chương trình đào tạo công ty mà anh (chị) tham gia có ảnh hưởng tới cơng việc anh (chị) khơng? a Có b Khơng c Bình Thường Anh (chị) có nhận xét nội dung chương trình đào tạo cơng ty mà anh chị tham gia? b Bình thường a Rất bổ ích c Nhàm chán Anh (chị) có hài lòng với phương pháp đào tạo hình thức đào tạo cơng ty? a Có b Khơng Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: Anh (chị) có gặp khó khăn công việc hay không? ……………………………………………………………………………….………… ……………………………………………………………………………….…… Anh (chị) tham gia khóa đào tạo công ty? Anh chị kể tên khóa học đó? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………….…………… 10 Trong khóa đào tạo anh (chị) tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………….………………… 11 Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo công ty nay? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………….………………… Cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời phiếu điều tra! Người lập bảng hỏi ... trạng nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng - Tại phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng - Làm để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần Cao. .. SỐ CÔNG TY VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG 24 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng 24 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cố phần. .. trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cao su Sao vàng Đánh giá kết đạt tồn công tác quản trị nhân lực, từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty thời gian