CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT BÀI TẬP LỚN KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN Học phần Quản trị nhân lực đại cương Họ và tên Nguyễn Quỳnh Anh M.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT BÀI TẬP LỚN KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN Học phần : Quản trị nhân lực đại cương Họ tên : Nguyễn Quỳnh Anh Mã sinh viên : 2007QTNA013 HÀ NỘI - 2021 MỤC LỤC PHẦN NỘI DUNG .1 Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 1.1.2 Nội dung bước tuyển dụng 1.1.3 Ý nghĩa tuyển dụng nhân lực 1.1.4 Yêu cầu tuyển dụng .4 1.1.5 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.2 Chính sách tuyển dụng 1.2.1 Khái niệm sách tuyển dụng 1.2.2 Vai trị Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực .5 1.2.3 Quy trình tuyển dụng 1.3 Đánh giá hiệu sách tuyển dụng 1.3.1 Tác dụng đánh giá hiệu tuyển dụng 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng 1.3.3 Phương pháp đánh giá hiệu tuyển dụng 1.4 Một số văn quy định tuyển dụng sách tuyển dụng nước ta Chương THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT 2.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT 2.2 Tình hình nhân Tập đoàn FPT .8 2.3 Quy trình tuyển dụng tập đồn FPT 2.3.1 Quy trình tuyển dụng góc độ ứng viên 2.3.2 Quy trình tuyển dụng góc độ Nhà quản trị .12 2.4 Đánh giá sách tuyển dụng tập đoàn FPT 14 2.4.1 Ưu điểm 14 2.4.2 Hạn chế .14 2.5 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cho sách tuyển dụng nhân lực tập đồn FPT 15 KẾT LUẬN .17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 18 PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng Theo Mai Thanh Lan: "Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp" Theo Nguyễn Thanh Hội: "Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có" Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhau, nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị tri mà doanh nghiệp cần tuyển" Các khái niệm có điểm khác để cập đến hai trình cơng tác tuyển dụng nhân lực q trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút người lao động có trình độ từ nguồn lực khác q trình lựa chọn người lao động có lực phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển tổ chức Theo giảng tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội bên tổ chức từ đánh giá ứng viên theo nhiều khia cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu tổ chức” Tuyển dụng NL = Tuyển mộ NL + Tuyển chọn NL Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai trình tuyển mộ nhân lực tuyển chọn nhân lực Là trình bao gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút tuyển chọn nhân lực từ nguồn khác Để thực hoạt động cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, biện pháp thực mục tiêu đánh giá kết tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực thực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu tổ chức Vì tuyển dụng nhân lực cần thực định kì theo kế hoạch thực đột xuất nhân lực tổ chức có sư biến động a Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực trình thu hút, dẫn dắt tim kiếm người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên xã hội lực lượng bên tổ chức ứng tuyển vào vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực, cịn gọi q trình tìm kiểm ứng viên thu hút ứng viên, nhằm có lực lượng ứng viên tiềm năng, phủ hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn Muốn tổ chức phải xác định nguồn tuyển mộ sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm thu hút ứng viên thực tốt giúp tạo tiền việc lựa chọn nhân lực Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác nguồn tuyển mộ, qua tuyển dụng người lao động đáp ứng với yêu cầu tổ chức đặt Việc tuyển mộ hiệu giúp cho tổ chức tiết kiệm nguồn lực nâng cao hiệu hoạt động Mục tiêu cơng tác tuyển mộ nhân lực giúp tổ chức có đủ số lượng chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho cơng tác tuyển chọn Quy trình tuyển mộ nhân lực: - Xác định nhu cầu tiêu chuẩn tuyển mộ - Xây dựng thông báo tuyển mộ - Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ - Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển - Đánh giá nâng cao hiệu tuyển mộ b Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển tổ chức Mục đích tuyển chọn lựa chọn người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm phù hợp với u cầu vị trí cơng việc cần tuyển, có khả hịa nhập nhanh chóng với công việc thực tốt nhiệm vụ giao Theo giảng tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, quy trình tuyển chọn nhân lực gồm: - Đánh giá thông qua hồ sơ - Phỏng vấn - Thẩm tra tham vấn thông tin - Thử việc - Đàm phán ký kết hợp đồng lao động 1.1.2 Nội dung bước tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ vấn sơ bộ: Ứng viên mang hồ sơ đến quan, đơn vị tuyển dụng nộp hồ sơ phòng nhân ( sàng lọc thơng qua tiêu chí ngoại hình, kĩ giao tiếp) Sàng lọc hồ sơ: Thông qua văn bằng, chứng chỉ; đơn xin việc ( Viết tay, không đánh máy… mang màu sắc cá nhân ); kiểm tra động làm việc Tổ chức tuyển chọn: Làm thi viết trắc nghiệm Thẩm tra thông tin ứng viên ( cần) Thăm quan cơng việc: Tìm xem tương thích văn hóa cá nhân văn hóa tổ chức Ra định trúng tuyển Tiếp nhận thử việc ( tập ) Quyết định tuyển dụng thức 1.1.3 Ý nghĩa tuyển dụng nhân lực - Bảo đảm số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực tổ chức - Trẻ hóa nguồn nhân lực tổ chức - Tuyển dụng đầu tư người tổ chức 1.1.4 Yêu cầu tuyển dụng - Tuân thủ pháp luật tuyển dụng: Căn luật lao động - Đảm bảo quy chế quy trình tuyển dụng tổ chức - Công bằng, khách quan tuyển dụng - Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu tổ chức - Chi phí nhỏ nhất, hiệu tuyển dụng cao 1.1.5 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc pháp luật Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nguyên tắc phù hợp Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Nguyên tắc linh hoạt 1.2 Chính sách tuyển dụng 1.2.1 Khái niệm sách tuyển dụng Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực quy định, nguyên tắc phương pháp, thủ tục thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tổ chức * Cách tiếp cận , phương pháp tiếp cận Bên ngoài: Người giới thiệu: Trung tâm tư vấn việc làm Hội trợ việc làm Cử người đại diện ( giới thiệu ) Chính sách tuyển dụng NNL = nhiều hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhằm hướng tới mục tiêu: phát triển NNL tổ chức 1.2.2 Vai trị Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực - Định hướng chiến lược nguồn nhân lực: Cần phân biệt ba khái niệm: Khái niệm, Chính sách, Hoạt động - Căn xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Ví dụ: TBTD = mơ tả công việc + yêu cầu người lao động + tiêu chuẩn công việc - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển mộ, kế hoạch tuyển chọn… - Gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển tổ chức 1.2.3 Quy trình tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng: - Nhu cầu dài hạn: Căn vào chiến lược tìm kiếm nhân kế cận - Nhu cầu ngắn hạn: Lao động nghỉ ốm, lao động thời vụ Phân tích vị trí tuyển dụng ( phân tích công việc) - Tên công việc, Mã số công việc - Nhiệm vụ, quyền hạn - Trách nhiệm công việc, mối quan hệ công việc Xây dựng tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn cho người LĐ + Tiêu chuẩn yêu cầu cơng việc - Trình độ học vấn/chun môn - Các kĩ nghề nghiêp - Kinh nghiệm - Giới tính/tuổi - Ngoại hình Xác định nguồn tuyển dụng: - Nguồn tuyển nội bộ: Tạo hội cho nhân nội có hiểu biết nhân sự, chi phí tuyển dụng thấp - Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển dụng rộng, đa dạng ứng viên Thông báo tuyển dụng: - Thông báo tuyển dụng gửi qua đường công văn - Thông tin tuyển dụng website tổ chức - Thông tin tuyển dụng trang web tuyển dụng - Thông tin tuyển dụng mạng xã hội, truyền hình - Thơng tin tuyển dụng nội tổ chức - Thông tin tuyển dụng thông qua giới thiệu nhân tổ chức Nhận hồ sơ sơ tuyển Thi tuyển vấn Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân - Giới thiệu tổ chức, văn hóa tổ chức - Giới thiệu cấu tổ chức, quy chế, quy định - Giới thiệu mối quan hệ công việc - Phân công người kèm cặp, giúp đỡ công việc - Đánh giá kết thúc chươNG trình hội nhập nhân (hoặc q trình tập sự) 10 Tính chi phí, hiệu tuyển dụng Chi phí thời gian: Là toàn thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến tuyển vị trí cần tuyển dụng Chi phí tài chính: Là tồn số tiền mà tổ chức chi cho việc tuyển dụng: Chi phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, chi phí thuê tư vấn tuyển dụng Một số tiêu đánh giá hiệu sách tuyển dụng + Chi phí cho hoạt động tuyển dụng + Số lượng chất lượng hồ sơ ứng tuyển + Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển/tổng số ứng viên + Kết thử việc(tập sự) ứng viên trúng tuyển +Tỷ lệ nhân ứng tuyển bỏ việc 1.3 Đánh giá hiệu sách tuyển dụng 1.3.1 Tác dụng đánh giá hiệu tuyển dụng Đánh giá hiệu sách tuyển dụng giúp tổ chức điều chỉnh nội dung sách cho phù hợp với thực tiễn Giúp tổ chức tiếp thu, ghi nhận ý kiến cho tổ chức Đánh giá sở để ghi nhận lực xây dựng sách cá nhân, tổ chức 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng Tùy thuộc vào sách tuyển dụng tổ chức khác mà có tiêu chí đánh giá hiệu khác Các tiêu chí đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu tổ chức 1.3.3 Phương pháp đánh giá hiệu tuyển dụng Phương pháp sử dụng phương pháp định lượng định tính để đánh giá 1.4 Một số văn quy định tuyển dụng sách tuyển dụng nước ta Bộ luật lao động 2019 Luật Việc làm Tiểu kết Chương Trong Chương 1, tác giả trình bày sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân nhân lực, vai trị ý nghĩa sách tuyển dụng nguồn nhân lực hoạt động tuyển dụng nhân lực Đồng thời tác giả nghiên cứu quy trình tuyển dụng, nguồn phương pháp tuyển dụng văn quy phạm pháp luật sách tuyển dụng Đây sở để tác giả nghiên cứu thực trạng sách chương Chương THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN FPT 2.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT Thành lập ngày 13/09/1988, FPT hoạt động 03 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm: Công nghệ, Viễn thông Giáo dục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành Việt Nam không ngừng mở rộng hoạt động thị trường toàn cầu với 46 văn phòng 22 quốc gia vùng lãnh thổ bên ngồi Việt Nam Trong suốt q trình hoạt động, FPT nỗ lực với mục tiêu cao mang lại hài lịng cho khách hàng thơng qua dịch vụ, sản phẩm giải pháp công nghệ tối ưu Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu tiên phong xu hướng công nghệ góp phần khẳng định vị Việt Nam cách mạng công nghiệp lần thứ - Cuộc cách mạng số FPT tiên phong cung cấp dịch vụ chuyển đổi số toàn diện cho tổ chức, doanh nghiệp quy mơ tồn cầu 2.2 Tình hình nhân Tập đồn FPT Quy mơ nhân sự: 28.781 người (ngày 31 tháng 12 năm 2020) Phát triển nguồn nhân lực Trẻ hóa nguồn nhân lực, đổi sách đãi ngộ nhằm thu hút giữ chân nhân tài, kết hợp tăng cường đào tạo, đặc biệt đào tạo chuyên môn công nghệ để nâng tầm nguồn lực, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế Đây điểm sáng hoạt động phát triển nguồn lực năm 2020 – động lực quan trọng để FPT phát triển bền vững Nhân lực khối Công nghệ chiếm 61,3% tổng nhân lực Tập đồn, đó, số nhân lực tham gia dự án chuyển đổi số 2.510 người Năm 2020, FPT tập trung tối ưu hóa hoạt động, tăng xuất lao động Do vậy, tốc độ tăng trưởng nhân thấp so với kỳ doanh thu tăng trưởng cao, suất lao động Tập đoàn tăng 20% so với kỳ Tính tới ngày 31/12/2020, quy mơ nhân lực FPT đạt 28.781 người, khối Cơng nghệ chiếm 61,3% nhân lực Tập đoàn, đạt 17.628 người, tăng 4,6% so với kỳ năm trước Trong đó, với định hướng tập trung vào chuyển đổi số, số lượng nhân công nghệ tham gia vào dự án chuyển đổi số đạt 2.510 người, tăng 132% so với năm 2019 chiếm 14,2% nhân lực khối Công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực tiếp tục nâng cấp 71,7% nhân lực có trình độ đại học đại học (tăng 11,9% so với năm 2019) Nguồn nhân lực tiếp tục trẻ hóa với tỷ lệ lao động 30 tuổi chiếm 68,6% tổng nhân lực toàn Tập đoàn, tương đương 19.731 người Tỷ lệ cán quản lý 40 tuổi chiếm 81,5% tổng số cán quản lý FPT, tương đương 1.526 người Cũng năm 2020, FPT trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo bổ nhiệm Tổng Giám đốc quy hoạch dàn Giám đốc nghiệp vụ với độ tuổi trung bình 40, kỳ vọng giúp Tập đồn thực chiến lược đề cách nhanh chóng, liệt Cơ cấu nhân theo tiêu chí tập đoàn FPT năm 2020 Theo Báo cáo nhân tháng 05/2020, số cán thức khỏi Tập đồn, gồm xin thơi bị cho thơi việc 1,000 người Trong tỷ lệ thơi việc FPT Retail 41%; FPT Telecom 24,3%; FPT Media 20,8% Các đơn FPT Bank, FPT Mobile, FPT Hoà Lạc… có tỷ lệ từ 10-20% Hiện đơn vị Tập đoàn thực cắt giảm từ 20-50% nhân lực FPT Land, FPT Mobile, FPT Securities Nguyên nhân nhiều nhu cầu học lên cao (học cao học, du học nước ngồi chiếm 50%), chuyển cơng ty khác (chiếm 25%) chuyển quê việc gia đình…Một nguyên nhân quan trọng khác nằm hội thăng tiến Nhân viên không hứa hẹn, không động viên, không đào tạo rõ việc cần làm để thăng tiến Có nhiều nguyên nhân tế nhị khác như: nhân viên khơng hài lịng vấn đề cụ thể, không hợp với sếp, quản lý độc đốn, thiếu tế nhị, khơng tin tưởng, đánh giá thiên vị, chủ quan, thiếu công bằng, không lắng nghe ý kiến cấp dưới… 2.3 Quy trình tuyển dụng tập đồn FPT 2.3.1 Quy trình tuyển dụng góc độ ứng viên Bước 1: Ứng tuyển - Ứng viên quan tâm tìm hiểu vị trí tuyển dụng làm việc công ty, cách thức dự tuyển đường link - Gửi Mẫu thông tin ứng viên Sơ yếu lý lịch tự thuật (CV) bao gồm thơng tin cá nhân, q trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá nhân gửi cho Bộ phận Tuyển dụng theo phương pháp hướng dẫn tin đăng tuyển Bước 2: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Sau ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng tuyển Chúng tập hợp chọn ứng viên có thơng tin gần với yêu cầu vị trí cần tuyển để mời tham dự vòng thi trắc nghiệm viết luận Những hồ sơ chưa phù hợp, lưu cho vị trí giai đoạn sau Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm viết luận Ứng viên tham gia số môn thi đầu vào: - IQ - Kiểm tra tư logic - GMAT- Kiểm tra khả tính tốn thời gian ngắn - Tiếng Anh - Các thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển) * Bài kiểm tra tư logic IQ Phần trắc nghiệm IQ thi tuyển vào FPT khơng q khó, kinh nghiệm để làm phần thi kể câu bạn không làm khơng nên bỏ trống; chắn câu hỏi điền đầy đủ Hãy sẵn sàng luyện tập dạng thi trước nhà để luyện kỹ độ nhanh nhạy để vượt qua bước kiểm tra thành cơng Các website giúp đỡ nhiều việc luyện tập Iqtest.dk, TestIQ.vn,… * Kiểm tra khả tính tốn GMAT Phần thi GMAT u cầu ứng viên tính tốn nhanh mà khơng sử dụng máy tính Đề thi dài nên ứng viên cần nhanh chóng đưa lựa chọn; tránh sa vào bẫy làm thời gian Tương tự kiểm tra IQ, bạn 10 tham khảo làm quen với mẫu GMAT Internet trước; tránh để vào phòng thi bỡ ngỡ * Kiểm tra lực Tiếng Anh Tùy vào vị trí bạn ứng tuyển mà nội dung câu hỏi khác nhau; liên quan đến kiến thức chuyên ngành vị trí Kinh nghiệm cho phần thi hồn thiện câu đơn giản; với đọc hiểu, nắm bắt từ khóa tương đương đề đọc giúp tăng khả đưa đáp án * Phần thi chuyên môn tương ứng với vị trí ứng tuyển Tùy theo vị trí ứng tuyển mà ứng viên phải trải qua thi khác nhau; ví dụ ứng tuyển vào vị trí Android làm trắc nghiệm Java Tuy nhiên đừng lo lắng; theo kinh nghiệm chia sẻ lại thi bản; bao gồm cấu trúc phổ thông học đại học Lưu ý: - Các môn thi lựa chọn phù hợp cho vị trí tuyển dụng - Có hai hình thức thi đầu vào áp dụng là: Thi online làm giấy trực tiếp Bước 4: Phỏng vấn Đây lần gặp gỡ thức ứng viên Công ty Thông qua buổi vấn này, Cơng ty có thêm thông tin để đánh giá mức độ phù hợp ứng viên dự tuyển với công việc cần tuyển Một số yếu tố Cơng ty thường xem xét vấn ứng viên gồm: Khả giao tiếp, khả làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả tổ chức công việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề, kiểm tra lại số thơng tin hồ sơ: Q trình học tập, kinh nghiệm, kỹ Trong buổi vấn này, ứng viên hỏi Cơng ty vấn đề liên quan Tùy ứng viên vị trí có nhiều buổi vấn Ứng viên lựa chọn nhận thông báo vòng 10 ngày kể từ ngày vấn Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng 11 Các ứng viên lựa chọn qua vòng vấn hẹn tiếp buổi đến thoả thuận hợp đồng laođộng vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc Mọi việc thực theo hợp đồng lao động hướng dẫn cán phụ trách trực tiếp cán Nhân Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau trúng tuyển Sau nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị giấy tờ sau gửi tới cán nhân để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch gốc | Giấy khai sinh cơng chứng | Giấy khám sức khỏe có dấu trịn | Chứng minh thư photo có xác nhận địa phương | Bằng tốt nghiệp | Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) | Bảng điểm, chứng | 02 ảnh 03 x 04, ảnh 04x06 2.3.2 Quy trình tuyển dụng góc độ Nhà quản trị Bước 1: Lập kế hoạch nhân - Các đơn vị lập kế hoạch nhân vào đầu kì - Bảo vệ kế hoạch nhân đơn vị trước HĐNS CT/CN - Hiệu chỉnh kế hoạch nhân sau bảo vệ - Phê duyệt kế hoạch nhân - Gửi kế hoạch nhân cho đơn vị nhân cấp - Sửa đổi bổ sung kế hoạch định kì/đột xuất Bước 2: Xác định hình thức tuyển dụng - Xác đinh hình thức tuyển dụng - Lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ - Tìm kiếm ứng viên từ nguồn liệu - Lựa chọn vấn ứng viên - Lập danh sách ứng viên lựa chon (Nếu tuyển bên bên bên ngồi xét bước 3,4) Bước 3: Tuyển lại hệ thống 12 - Lập phương án triển khai tuyển dụng - Thông báo phương tiện thông tin nội vị trí cần tuyển - Nhận thơng tin ứng viên cán nhân viên - Xem xét mức độ phù hợp cán nhân viên với vị trí lựa chọn Bước 4: Thuyên chuyển - Xem xét phân tích lại nguồn nhân phận, công ty thành viên - Lập kế hoạch thuyên chuyển - Thông báo cho phận, công ty thành viên Bước5: Tổ chức thi tuyển vấn - Tổ chức thi - Nhập liệu kết - Lập danh sách vấn - Lập hội đồng vấn - Tiến hành vấn - Thông báo tiếp nhận - Chuẩn bị thủ tục - Chuẩn bị thủ tục - Giới thiệu công ty, truyền đạt nội quy, quy định kiểm tra thơng tin bắt buộc - Kí hợp đồng thử việc - Giao việc đào tạo nhân viên - Đánh giá thử việc - Nhập liệu lên hệ thống Bước 6: Lưu hồ sơ - Kế hoạch nhân - Biên họp bảo vệ Kế hoach nhân - Tờ xin trình bổ sung nhân - Phương án tuyển dụng 13 - Danh sách thi tuyển - Kết thi tuyển - Hợp đồng thử việc - Tờ trình sử dụng thử việc 2.4 Đánh giá sách tuyển dụng tập đoàn FPT 2.4.1 Ưu điểm - Xây dựng hệ thống tuyển dụng linh hoạt - Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng - Phương pháp tuyển chọn phong phú - Số lượng chương trình có tham gia FPT lớn: Hàng năm tham gia khoảng 15 hội chợ, 30 ngày hội hội thảo… - Đội ngũ nhân viên trẻ, động sẵn sàng cống hiến - Số lượng nhân viên kĩ thuật phần mềm lại chiếm áp đảo: FPT công ty kinh doanh phần mềm kĩ thuật dần chuyển sang truyền thông - Mặc dù không trọng khâu lọc hồ sơ ứng viên thay vào đó, FPT lại trọng tới test, kiểm tra, đánh giá giúp cho nhà tuyển dụng khơng bị bỏ lỡ ứng viên có lực bị loại khâu sàng lọc hồ sơ - Cơng ty ngày có uy tín thị trường văn hóa cơng ty phù hợp với giới trẻ nên FPT thu hút nhiều lao động trẻ 2.4.2 Hạn chế - Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau đến năm ký hợp đồng thường bỏ việc - Cạnh tranh gay gắt để thăng tiến lý khiến cho tỷ lệ nhân viên việc ngày nhiều - Bài thi chuyên môn thi trắc nghiệm cịn ít, số vị trí cơng việc định cần làm tes - Bài thi tuyển đầu mang tính cá biệt, đặc thù FPT khó khiến cho ứng viên áp lwucj chí bỏ thi 14 - Tình trạng nhân viên có kinh nghiệm thơi việc coi tượng “chảy máu chất xám” khoản đầu tư cho việc đào tạo nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn cho nhân viên tốn FPT trọng 2.5 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cho sách tuyển dụng nhân lực tập đoàn FPT - Phương pháp thi trắc nghiệm: Thi môn dừng IQ, EQ, GMAT, TOEIC Các thi trắc nghiệm nên áp dụng cho vị trí FPT từ cán khối hành cán khối bán hàng dịch vụ Điều khơng giống nhau; cịn nghiệp vụ khác kỹ vi tính, lại chưa tính đến Bản thân mơ tả cơng việc gửi cho phịng nhân khơng nêu rõ ứng viên tham gia nên có đặc tính phù hợp với công cụ để đánh giá Yêu cầu thời gian tới cần đưa công cụ hỗ trợ cho việc đánh giá Những thi khơng cần thiết giảm tải, thay vào thi cần thiết (các thi chuyên môn…) đảm bảo đánh giá đủ ứng viên dự tuyển - Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ tuyển dụng cần trì tối thiểu tháng/lần, nhằm đảm bảo sức thuyết phục công cụ tuyển dụng Chỉ công cụ sử dụng đạt hiệu tối đa, ứng viên lựa chon thực ứng viên mà tập đoàn cần, đóng góp nhiều vào mục tiêu chung Tập đoàn FPT - Tại FPT, thường sau 2-3 năm có đợt đánh giá tồn công cụ phục vụ cho tuyển chọn (bài thi viết, vấn…), điều làm giảm phần giá trị công tác tuyển chọn sử dụng - Những việc nghiên cứu qua đánh tính đầy đủ nội dung thơng tin, thái độ ứng viên số mục quan trọng đơn xin việc, … nên cân nhắc thận trọng việc đánh giá ứng viên, vừa giúp loại ứng viên không thật phù hợp, mặt khác giảm bớt số lượng người dự tuyển để giảm áp lực thi vòng 15 Tiểu kết Chương Trong chương 2, tác giả trình bày thực trạng sách tuyển dụng tập đồn FPT Nhìn chung sách tuyển dụng tập đồn FPT thể qua quy trình tuyển dụng cụ thể đối tượng, quy trình tuyển dụng có bước khác nhau, phù hợp với đối tượng Quy trình tuyển dụng tập đồn FPT có ưu điểm, nhiên bên cạnh cịn tồn hạn chế Chính thế, cần có số giải pháp để nâng cao hiệu quy trình tuyển dụng, đặc biệt sách tuyển dụng 16 KẾT LUẬN Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức nào, giúp định hướng chiến lược nguồn nhân lực tổ chức để thực biện pháp quản trị nhân lực cách hiệu Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực định hướng chiến lược theo hướng tích cực, giúp tổ chức dự đốn nguồn nhân lực tương lai để điều chỉnh cho hợp lý Đồng thời, sách tuyển dụng nhân lực xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tổ chức Mỗi tổ chức có sách tuyển dụng khác nhau, sách tuyển dụng có vai trị quan trọng việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển tổ chức Các sách gắn liền với hoạt động tuyển dụng mà tổ chức nào, tuyển dụng bước xác định tuyển chọn yếu tố nhân lực đầu vào tổ chức, mà tuyển dụng có vai trị quan trọng, mật thiết thực chiến lược tổ chức Tóm lại, thấy sách tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức có vai trò quan trọng thực mục tiêu tổ chức Chính vậy, tổ chức cần xây dựng sách tuyển dụng phù hợp với tổ chức mình, góp phần quan trọng vào thực mục tiêu tổ chức 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Thanh Lan(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội(2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm(2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội Đồn Văn Tình(Chủ biên), Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Thị Bích Ngọc, Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội 18 ... thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân nhân lực, vai trò ý nghĩa sách tuyển dụng nguồn nhân lực hoạt động tuyển dụng nhân lực Đồng thời tác giả nghiên cứu quy trình tuyển dụng, nguồn phương pháp tuyển dụng. .. định tuyển dụng sách tuyển dụng nước ta Chương THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT 2.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT 2.2 Tình hình nhân. .. cầu tuyển dụng .4 1.1.5 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.2 Chính sách tuyển dụng 1.2.1 Khái niệm sách tuyển dụng 1.2.2 Vai trị Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực