TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT TỔ CHỨC CỤ THỂ

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hoá với sự hội nhập và phát triển và được sự tạo điều kiện từ phía nhà nước là yếu tố mở rộng cơ hội cho mọi doanh nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp trong nước canh tranh nhau rất gay gắt cùng theo sự phát triển của xã hội. Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ dừng lại với việc cạnh tranh nhau về vốn, thị phần, sản lượng mà còn cả yếu tố về con người. Nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quyết định dùng để cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và việc quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực mà các doanh nghiệp đang rất chú trọng và quan tâm. Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh của nghiệp vừa và nhỏ, em đã chọn đề tài “Trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực và liên hệ thực tiễn tại một tổ chức cụ thể” làm đề tài của mình. Và chọn Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam làm đối tượng nghiên cứu của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và chính sách tuyển dụng, tập trung làm rõ chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng nhân lực. 6 Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu quả chính sách tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam . Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu chính sách tuyển dụng nhân lực từ năm 2018 đến năm 2020 Về không gian: Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 4. Phương pháp nghiên cứu Tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam có liên quan đến chính sách tuyển dụng nhân lực. Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện. Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam . Phương pháp thu thập thông tin : Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính, số liệu của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) lao động được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khức (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê... Lao động chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thế được. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thi: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” Như vậy, Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Theo khía cạnh khác tuyển dụng lao động là quá trình thu hút và lựa chọn lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ, quả trình tuyển chọn, định hướng nhân viên mới. Tuyển mộ 8 Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vả lực lượng lao động bên trong tổ chức”. PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Ts. Phạm Thị Bích Ngọc (2019), thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức Từ những khái niệm trên, em rút ra Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ tử lực lượng lao động xã hội và lực lượng lan dân bên trong tổ chức lim chon lao động cho các vị trí làm việc còn Tuyển chọn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Ts. Phạm Thị Bích Ngọc (2019), thì: “Tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”. Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) thi: “Tuyển chọn là đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” Như vậy, từ những khái niệm trên, em rút ra: Tuyến chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng. Là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ. Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Chính sách tuyển dụng của tổ chức: ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người nguồn nhân lực, có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người nguồn nhân lực có tay nghề ít đòi hỏi về đào tạo. 9 Chính sách tuyển dụng gồm những nội dung sau: Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình và quy định trong toàn bộ hệ thống. Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng đúng người theo tiêu chuẩn quy định, bố trí đúng việc để phát huy hết năng lực, sở trường của ứng viên. .Ưu tiên những ứng viên nhiệt huyết, năng động, có chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, luôn đam mê và có ý kiến đóng góp xây dựng cho tổ chức. Hình thức tuyển dụng: thi tuyển kiến thức chuyên môn hoặc phỏng vấn. Bên cạnh đó, còn xây dựng chính sách thực tập hấp dẫn với những sinh viên sắp tốt nghiệp, là môi trường thực tế để kiểm nghiệm lý thuyết, tạo những bước đi vững chắc đầu đời. Chính sách tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu hút, thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến, tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể, phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng, mà các tổ chức thường lập, về từng cá nhân người nguồn nhân lực, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. 10 Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo, trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, các báo, tạp chí. Phương pháp thu hút các ứng viên thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp, tổ chức không có bộ phận chuyên, trách về Quản trị nhân lực. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới, đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên, được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Phương pháp thu hút các ứng viên, thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ, trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng, quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu, cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng tổ chức ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết, các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo, và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược, các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người, có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá, quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Chính sách tuyển chọn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA/TRUNG TÂM…………………………… TÊN ĐỀ TÀI TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT TỔ CHỨC CỤ THỂ BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Chính sách phát triển nguồn nhân lực Mã phách:………………………………… Hà Nội – 2021 Mục lục LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu: Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm tuyển dụng Tuyển mộ Tuyển chọn Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Chính sách tuyển mộ Chính sách tuyển chọn 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SAO MAI VIỆT NAM 13 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 13 Giới thiệu chung 13 Tổ chức máy Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 13 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Sao Mai Việt Nam năm 2020 14 Đặc điểm lao động Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 15 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công nhân: Dựa sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc định nhập năm để bố trí cơng nhân theo kế hoạch Dựa tiêu chí để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động phận, ngành để xác định nguồn nhân lực cho ngành, phận 15 Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020 16 Thực trạng sách tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam .16 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam 17 Thực trạng sách tuyển mộ 17 Thực trạng sách tuyển chọn 19 Các chế độ nguồn nhân lực tuyển dụng 22 Đánh giá hiệu sách tuyển dụng 23 Bảng 2.2 Thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực với thực tuyển dụng Công ty năm 2018 – 2019 23 Bảng 2.3 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua vòng tuyển dụng năm 2019-2020 24 Đánh giá chung sách tuyển dụng công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 24 Những mặt đạt 24 Những hạn chế nguyên nhân 25 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY TNHH SAO MAI VIỆT NAM 27 Định hướng sách tuyển dụng nhân Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 27 Giải pháp cho sách tuyển dụng 27 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực 27 Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực 28 KẾT LUẬN 29 DANH MỤC GIÁO TRÌNH THAM KHẢO 30 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Sao Mai Việt Nam năm 2020 14 Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020 16 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam 17 Bảng 2.2 Trình độ học vấn nguồn nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam năm 2018 - 2020 23 Bảng 2.3 Thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực với thực tuyển dụng Công ty năm 2018 – 2019 24 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tồn cầu hố với hội nhập phát triển tạo điều kiện từ phía nhà nước yếu tố mở rộng hội cho doanh nghiệp nước Các doanh nghiệp nước canh tranh gay gắt theo phát triển xã hội Ngày nay, doanh nghiệp không dừng lại với việc cạnh tranh vốn, thị phần, sản lượng mà yếu tố người Nguồn nhân lực trở thành yếu tố định dùng để cạnh tranh doanh nghiệp việc quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực mà doanh nghiệp trọng quan tâm Nhưng làm để tuyển dụng nhân viên tài năng, trung thành tận tụy? Làm để phát huy hết lực nhân viên? Nhận thức tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam điều kiện mong muốn tìm hiểu nguồn lực doanh nghiệp vừa nhỏ, em chọn đề tài “Trình bày sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân lực liên hệ thực tiễn tổ chức cụ thể” làm đề tài Và chọn Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam làm đối tượng nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu: Trên sở lý luận nhân lực sách tuyển dụng, tập trung làm rõ sách tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam qua phát bất cập tồn trình tuyển dụng, tìm số nguyên nhân ảnh hưởng đến sách tuyển dụng nhân lực - Đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục tồn nâng cao hiệu sách tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: sách tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Chính sách tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, thành tựu, hạn chế giải pháp nhằm hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu sách tuyển dụng nhân lực từ năm 2018 đến năm 2020 - Về không gian: Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Tiểu luận sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam có liên quan đến sách tuyển dụng nhân lực - Phương pháp phân tích: phân tích báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam giải pháp tuyển dụng thực - Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu kỳ năm hoạt động Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam - Phương pháp thu thập thông tin : Các tài liệu, báo cáo phịng Tổ chức hành chính, số liệu Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam để phân tích thực trạng nguồn nhân lực CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) lao động hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khức (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê Lao động lao động người mà khơng máy móc thay Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân thi: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó” Như vậy, Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực toàn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh độ tuổi lao động, người độ tuổi lao động khơng có nhu cầu lao động Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lao động trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho cơng việc chức danh cần người doanh nghiệp Theo khía cạnh khác tuyển dụng lao động trình thu hút lựa chọn lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Tuyển dụng lao động hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quá trình tuyển dụng bao gồm trình tuyển mộ, trình tuyển chọn, định hướng nhân viên Tuyển mộ Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vả lực lượng lao động bên tổ chức” PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Ts Phạm Thị Bích Ngọc (2019), thì: “Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên bên tổ chức để lựa chọn lao động cho vị trí làm việc trống tổ chức" Từ khái niệm trên, em rút Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ tử lực lượng lao động xã hội lực lượng lan dân bên tổ chức lim chon lao động cho vị trí làm việc cịn Tuyển chọn PGS.TS Vũ Hồng Ngân, Ts Phạm Thị Bích Ngọc (2019), thì: “Tuyển chọn việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc cịn trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức cho chức danh công việc cần tuyển dụng” Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) thi: “Tuyển chọn đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ” Như vậy, từ khái niệm trên, em rút ra: Tuyến chọn việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức cho chức danh cơng việc cần tuyển dụng Là khâu công việc tuyển mộ Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Chính sách tuyển dụng tổ chức: ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng tổ chức đó, thể qua việc người nguồn nhân lực, có đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng Tuyển dụng mà đánh giá xác trình độ chun môn tay nghề người nguồn nhân lực tiết kiệm chi phí đào tạo Người nguồn nhân lực có tay nghề địi hỏi đào tạo Chính sách tuyển dụng gồm nội dung sau: - Tuyển dụng cơng khai, thống quy trình quy định tồn hệ thống - Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng người theo tiêu chuẩn quy định, bố trí việc để phát huy hết lực, sở trường ứng viên -.Ưu tiên ứng viên nhiệt huyết, động, có chun mơn đạo đức nghề nghiệp, ln đam mê có ý kiến đóng góp xây dựng cho tổ chức - Hình thức tuyển dụng: thi tuyển kiến thức chun mơn vấn Bên cạnh đó, cịn xây dựng sách thực tập hấp dẫn với sinh viên tốt nghiệp, môi trường thực tế để kiểm nghiệm lý thuyết, tạo bước vững đầu đời Chính sách tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thu hút, thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến, tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân tổ chức Qua kênh thông tin có thể, phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập, cá nhân người nguồn nhân lực, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau đây: Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo, phương tiện truyền thơng như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí Phương pháp thu hút ứng viên thông, qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp, tổ chức phận chuyên, trách Quản trị nhân lực Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp mới, nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên, tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Phương pháp thu hút ứng viên, thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ, trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức năng, quảng cáo thơng báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu, cho cấp lãnh tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng tổ chức ) việc hoạch định sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết, hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo, quản lý cấp xây dựng chiến lược, quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thơng tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người, có đủ phẩm chất đáp ứng yêu cầu cơng việc địi hỏi, để có khả lựa chọn Phòng nhân lực chịu trách nhiệm việc đánh giá, trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa qui trình tuyển mộ có hiệu Chính sách tuyển chọn Phương pháp tuyển chọn nguồn nhân lực 10 phận, ngành để xác định nguồn nhân lực cho ngành, phận Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020 2018 Tiêu chí Tổng số LĐ Dưới 25 Độ Từ 25 tuổi - 40 Trên 40 2019 2020 So sánh (lần) Số LĐ CC Số LĐ CC Số LĐ CC 2019/ 2020/ Bình (người) (%) (người) (%) (người) (%) 2018 2019 quân 140 100 180 100 240 100 1,29 1,33 1,31 20 14,29 30 16,67 36 15,00 1,50 1,20 1,35 90 64,29 110 61,11 164 68,33 1,22 1,49 1,36 30 21,43 40 22,22 40 16,67 1,33 1,00 1,17 (nguồn: Phòng nhân sự) Xét theo độ tuổi đa số nhân viên cơng ty độ tuổi 25-40 tuổi Năm 2018, số lao động cơng ty 140 người, lao động có độ tuổi 25 chiếm 20 người (14,29%) Lao động có độ tuổi từ 25 – 40 có 90 người (64,29%) Lao động có độ tuổi 40 tuổi có 30 người, (21,43%) Năm 2019, số lượng lao động cơng ty 180 người, lao động có độ tuổi 25 30 người (16,67%) Cịn lao động có độ tuổi từ 25 – 40 có 110 người (61,11%) Cịn độ tuổi 40 tuổi có 40 người (22,22%) Điều chứng tỏ cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ dày dặn kinh nghiệm, có thâm niên nghề từ làm tăng suất hiệu công việc lên cao Số nhân viên 40 tuổi chiếm tỉ lệ không cao họ góp phần khơng nhỏ vào kết sản xuất kinh doanh cơng ty Thực trạng sách tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 16 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Xác định nhu cầu tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển mộ Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Không đạt Loại Đạt thông báo làm test Tiếp đón thí sinh làm thi test Khơng đạt Loại Phỏng vấn Không đạt Loại Thử việc Không đạt Loại Đạt hẹn ngày vấn Đạt hẹn đến thử việc Đánh giá đạt Ký hợp đồng lao động ( Nguồn: Quy chế tuyển dụng, Phòng nhân sự) Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam áp dụng lao động quản lý, văn phịng cơng nhân trực tiếp sản xuất lao động phục vụ Tuy nhiên, bước làm thi viết áp dụng với lao động quản lý nhân viên văn phịng đối tượng cần vận dụng nhiều kỹ viết, IQ, tiếng anh việc làm báo cáo xử lý cơng việc hàng ngày Cịn lại cơng nhân trực tiếp sản xuất lao động phục vụ chủ yếu làm công việc trực tiếp sản xuất xưởng khơng cần thiết Thực trạng sách tuyển mộ 17 Để có nguồn tuyển dụng tốt nhất, Cơng ty thông qua nhiều nguồn tuyền dụng khác nhau, ngồi nguồn nội Cơng ty, Cơng ty tiến hành tuyển dụng nguồn bên thông qua việc đăng tải lên trang web công ty Khi kế hoạch tuyển dụng Giám đốc phê duyệt phịng Hành - Tổ chức tiến hành tuyển dụng thức Bộ phận tuyển dụng thông báo tuyển dụng nhân viên trang web tuyển dụng Công ty, website tuyển dụng, bạn bè người thân giới thiệu việc làm… chủ yếu thơng báo rộng rãi tồn Cơng ty yết thị cổng Công ty Trong nội dung thơng báo có ghi tóm tắt, điều kiện ứng viên, nêu rõ số lượng ứng viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ nội dung hồ sơ hồn chỉnh Các sách áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, xếp, bố trí hợp lý lao động, sách xã hội người lao động bồi dưỡng, đào tạo  Xác định nhu cầu tuyển mộ Quý I hàng năm, sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, mô tả công việc tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ phịng ban Từ lập phiếu đề xuất tuyển dụng phiếu u cầu tuyển dụng Sau trình lên Giám đốc Nếu Giám đốc chấp thuận xây dựng kế hoạch tuyển dụng, không đồng ý giữ nguyên số lượng lao động có  Xây dựng kế hoạch tuyển mộ Sau xác định nhu cầu TDNLvà Ban giám đốc Công ty phê duyệt, Phòng nhân lập kế hoạch tuyển dụng nhân cụ thể Trong kế hoạch thể nội dung cụ thể công tác tuyển dụng, gồm: Thứ nhất, xác định nguồn tuyển dụng Thứ hai, phương pháp tuyển dụng Do quy mô Công ty cịn nhỏ số lượng TDNL hàng năm khơng lớn Do vậy, phương pháp TD mà Công ty áp dụng phối hợp số phương pháp TD theo trình cụ thể: 18 Phương pháp sàng lọc hồ sơ để tuyển chọn ứng viên phù hợp với tiêu chí TD Cơng ty Phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm Tùy vào vị trí TD mà phương pháp Công ty đưa ra, chủ yếu áp dụng cho vị trí lao động gián tiếp vị trí quản lý Phương pháp vấn, hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp thiết kế để khám phá thật kiến thức, kinh nghiệm, thành công thất bại khứ động làm việc ứng viên nhằm xác định xem liệu họ làm tốt công việc không Phương pháp điều tra xác minh, Cơng ty áp dụng có định lựa chọn Việc giúp Công ty củng cố cho định lựa chọn Thứ ba, địa điểm thời gian TD Do quy mô tuyển dụng Công ty không lớn nên thường sử dụng văn phịng làm việc phận Hành nhân làm nơi tuyển dụng thường diễn vào khoảng tháng 7-8 hàng năm Sau hoàn tất kế hoạch, Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng Thực trạng sách tuyển chọn  Thực tuyển chọn Bước 1: Thu nhận sàng lọc hồ sơ: Sau đăng thông báo tuyển dụng ứng viên nộp hồ sơ Phòng nhân nộp qua Email Việc sàng lọc hồ sơ cán tuyển dụng đảm nhiệm vào “yêu cầu tuyển dụng nhân sự” “mô tả công việc” để sàng lọc, tuyển dụng ứng viên phù hợp vào danh sách làm test vấn theo thứ tự thời gian nhận hồ sơ (hồ sơ đến trước sàng lọc, tuyển dụng trước) Tiêu chí sàng lọc hồ sơ hợp lệ hay không, có đầy đủ giấy tờ hay khơng hồ sơ nộp trực tiếp Hầu hết vị trí sàng lọc dựa vào số tiêu chuẩn chung Tiêu chuẩn chung ứng viên là: + Về trình độ chun mơn: tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, có chun mơn lĩnh vực nghề nghiệp tuyển dụng 19 + Về kinh nghiệm: ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lĩnh vực tuyển dụng tổ chức ngành nghề Những ứng viên đạt qua vòng sàng lọc hồ sơ cán phụ trách tuyển dụng trực tiếp gọi điện gửi mail xác nhận thơng báo thời gian địa điểm vịng vấn Bước 2: Tiếp đón thí sinh làm kiểm tra  Đối tượng áp dụng Với vị trí tuyển dụng nhân viên văn phịng quản lý, ứng viên phải làm test đầu vào bao gồm: IQ, English chuyên môn Đây bước tiền đề quan trọng để đánh giá ứng viên cách xác Cán tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức kiểm tra đánh giá kết kiểm tra ứng viên  Nội dung Đối với nhân viên văn phòng: thi viết chủ yếu kỹ xử lý tình cơng việc, chun môn kỹ thuật làm việc nhằm đánh giá trình độ ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển khơng Đối với cấp quản lý trưởng phận trở lên bao gồm phần kiểm tra lực chuyên môn kỹ quản lý Thời gian làm khoảng 45 – 60 phút Bước 3: Phỏng vấn Tại Cơng ty, hình thức vấn tự do, không theo mẫu, linh hoạt tùy thuộc vị trí cơng việc Đối với cơng nhân sản xuất trực tiếp công nhân gián tiếp đảm nhận cơng việc mang tính chất đơn giản Đối với loại hình Cơng ty tiến hành vịng vấn ngắn Cán phụ trách tuyển dụng trực tiếp tham gia vấn trao đổi xung quanh vấn đề cơng việc như: - Nói sơ qua tình hình Cơng ty, quy định Cơng ty, q trình từ thành lập đến Công ty gặt hái thành sao, phương hướng mà Cơng ty phấn đấu 20 - Nói tình hình làm việc cơng nhân phân xưởng sản xuất để ứng viên biết thêm nhiệm vụ họ trúng tuyển - Nói nội quy làm việc Công ty, chế độ tiền lương, phúc lợi, phụ cấp mà công nhân hưởng làm việc Công ty - Hỏi thông tin ứng viên, trình làm việc trước nguyện vọng làm việc họ, Sau vòng vấn sơ bộ, cán tuyển dụng thấy họ có đầy đủ thơng tin, tình hình sức khỏe nhu cầu làm việc trực tiếp đánh giá Đối với nhân viên quản lý, văn phòng Một số vấn đề Cơng ty thường xem xét vấn sơ như: Khả giao tiếp, khả làm việc, khả tổ chức công việc, lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề Trong buổi vấn này, ứng viên hỏi Cơng ty vấn đề liên quan đến vị trí ứng tuyển điều kiện làm việc Cuộc vấn chuyên sâu diễn căng thẳng hơn, cán quản lí trực tiếp người tham gia đặt câu hỏi, tình thực tế, đòi hỏi người tham gia thi tuyển phải giải quyết, đánh giá độ tư nhạy bén ứng viên Trong đó, nhân viên tuyển dụng người xếp lịch hẹn ghi chép tổng quan Bước 4: Thử việc Nhân viên giao việc cán trực tiếp, tham gia khóa đào tạo Cơng ty khóa đào tạo khác để đáp ứng nhu cầu công việc Hết thời hạn hợp đồng đánh giá kết thử việc nhập liệu lên hệ thống Nếu vượt qua giai đoạn thử việc, có kết đánh giá tốt Nhân viên ký hợp đồng thức với Cơng ty Bước 5: Ký kết hợp đồng lao động Sau ứng viên trải qua thời gian thử việc tiến hành ký kết hợp đồng lao động, Công ty dựa sở tự nguyện bên Hợp đồng lao động Cơng ty có loại: 21 - Hợp đồng không xác định thời hạn: Áp dụng nhân viên làm cơng việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ năm trở lên, không ấn định trước thời hạn kết thúc - Hợp đồng thời hạn 1-3 năm: Áp dụng nhân viên; làm cơng việc có tính chất thường xun xác định thời hạn kết thúc Hợp đồng thời vụ: Áp dụng với nhân viên làm công việc định làm cơng việc có tính chất thời vụ, khơng thường xun có thời hạn năm Các chế độ nguồn nhân lực tuyển dụng 2.2.3.1 Chế độ lương, thưởng: Lương: trả lương phù hợp theo tính chất cơng việc mức độ hồn thành, đảm bảo mang tính cạnh tranh cao so với ngành tài chính, ngân hàng thị trường nguồn nhân lực Thưởng: - Định kỳ xét khen thưởng cho tập thể cá nhân theo kết hoạt động kinh doanh kỳ - Khen thưởng nhân ngày Lễ Tết, ngày kỷ niệm dân tộc kiện Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam - Ngồi ra, cịn có chế độ khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc hoạt động kinh doanh, chế độ khen thưởng cho hoạt động thi đua theo chủ đề Công ty phát động 2.2.3.2 Chế độ phúc lợi: - Chế độ bảo hiểm: Người nguồn nhân lực hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định Nhà nước - Chế độ đồng phục: Người nguồn nhân lực trang cấp đồng phục theo quy định Công ty - Chế độ nghỉ ngơi vui chơi tập thể: 22 + Người lao động nghỉ phép ngày nghỉ hưởng lương theo quy định Luật Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nữ thai sản từ tháng thứ rút ngắn thời làm việc đến 12 tháng tuổi + Hàng năm, toàn thể nhân viên tổ chức tham quan nghỉ mát nước, tổ chức khám sức khỏe định kỳ + Ngoài ra, người lao động quan tâm chúc mừng có q tặng ngày thành hơn, sinh nhật…được tặng quà tết Thu thu, Tết cổ truyền dân tộc…Riêng lao động nữ tặng quà 8/3 2.2.3.3 Chế độ khác: - Người lao động toán tiền ăn trưa, tiền điện thoại, sách phí… theo quy định Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến: - Mọi nhân viên có kết công việc xuất sắc công nhận hàng năm có tiềm phát triển đưa vào diện Quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ quản lý có nhu cầu Đánh giá hiệu sách tuyển dụng So sánh kết tuyển dụng thực tế nhu cầu ta có kết sau: Bảng 2.2 Thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực với thực tuyển dụng Công ty năm 2018 – 2019 Đơn vị: Người Loại lao động Năm 2018 Năm 2019 Nhu cầu Thực Nhu cầu Thực Lao động quản lý, nhân viên văn phịng Cơng nhân sản xuất, lao động phục vụ Tổng 10 14 23 (Nguồn: Phòng Hành –Tổ chức) Qua bảng ta thấy, số lượng lao động tuyển dụng thiếu so với nhu cầu đặt nơhiên số lượng không lớn Thực tế, Công ty ln tình trạng thiếu lao động tức số lao động có khơng đáp ứng đủ để hồn thành cơng việc Hay nói cách khác, lao động làm việc thường xuyên tình trạng tải khối lượng công việc Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng Cơng ty khơng thực hoạch định nhân lực Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua vòng tuyển dụng thể bảng sau: Bảng 2.3 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua vòng tuyển dụng năm 2019-2020 Đơn vị: hồ sơ Vòng 2019 2020 Hồ sơ 1/1,1 1/1,14 Thi viết trắc nghiệm 1/1,3 1/1,45 Phỏng vấn 1/1,34 1/ Thử việc 1/1,04 1/1,06 Nguồn: Phịng Hành – Tổ chức Qua bảng ta nhận thấy tỷ lệ sàng lọc vòng vấn cao Tỷ lệ sàng lọc vòng hồ sơ tương đối thấp 1/1,1 năm 2019 1/1,14 năm 2020, điều chứng tỏ thông báo tuyển dụng Công ty truyền đạt thông tin đến ứng viên Tuy nhiên số lượng ứng viên nộp hồ sơ mà chưa với yêu cầu nên thơng báo tuyển dụng ngày cần hồn thiện Tiếp vịng vấn ta thấy tỷ lệ sàng lọc tương đối lớn, đặc biệt năm 2020 tỷ lệ sàng lọc vòng vấn 1/ điều có nghĩa người vấn loại người Tuy nhiên, tỷ lệ sàng lọc vòng vấn cao chứng tỏ vòng thi trước vòng thi viết trắc nghiệm chưa mang tính chất sàng lọc cao Đánh giá chung sách tuyển dụng công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Những mặt đạt 24 Thứ nhất, việc nộp hồ sơ qua hình thức trực tiếp Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam trực tuyến qua email tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên Đối với ứng viên xa, nộp trực tuyến qua email mà không thêm thời gian đến tận Công ty nộp Hoặc với lao động phổ thơng chưa có điều kiện tiếp cận cơng nghệ thơng tin nộp trực tiếp Công ty Thứ hai, phân chia trách nhiệm trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể Ban nhân tham mưu cho lãnh đạo Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam hoạch định sách tuyển mộ, đồng thời chịu trách nhiệm việc thực hiện, triển khai hoạt động tuyển mộ Thứ ba, Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam có q trình thử việc đánh giá kết thử việc người lao động trước ký hợp đồng thức người lao động Cơng ty Thứ tư, tuyển dụng theo phương thức hợp đồng không xác định thời hạn chủ yếu ngồi cịn áp dụng phương thức tuyển dung lần làm việc lâu dài tuyển dụng hợp đồng thời vụ Những hạn chế nguyên nhân Chính sách hoạch định nhân lực chưa xây dựng, chưa đủ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng xác định nhu cầu nhân lực Nguồn tuyển dụng hạn hẹp, sử dụng nguồn bên mà chưa tập trung thu hút nguồn bên Vì chưa thu hút nhiều hồ sơ đặc biệt vị trí chất lượng cao Phương pháp tuyển dụng thơng thường, chưa nắm bắt xu hướng thay đổi Sử dụng hình thức vấn khơng theo mẫu Các câu hỏi vấn cịn chung chung, chưa có bảng câu hỏi sử dụng vấn nên nhiều câu hỏi vấn mang tính ngẫu hứng vấn viên đưa câu hỏi mang tính dập khn, máy móc Chưa thực đánh giá sách tuyển dụng Như biết lần tuyển dụng Cơng ty làm gì, chưa làm hạn chế để khắc phục lần sau 25 Chính sách tuyển dụng chưa đa dạng, tạo động lực chủ yếu qua bạn bè người thân nhân viên Công ty, thông qua trường Đại học, Cao đẳng Do nguồn tuyển mộ nhân lực hạn hẹp, ứng viên tự nộp đơn xin việc họ khơng có thơng tin tuyển dụng Tuy chất lượng lao động ngày cao có số lao động sau tuyển phải đào tạo lại đáp ứng cơng việc Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam nhiều thời gian chi phí Bởi hiệu tuyển dụng chưa cao 26 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY TNHH SAO MAI VIỆT NAM Định hướng sách tuyển dụng nhân Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Để đáp ứng cho nhu cầu phát triển lớn mạnh liên tục, việc tập trung vào sách phát triển nguồn nhân lực xây dựng hệ thống nhân sự, văn hố doanh nghiệp ln ưu tiên hàng đầu Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Công ty khơng ngừng đẩy mạnh sách tuyển dụng, phát triển tài năng, sách đào tạo gắn với hội thăng tiến nhằm tạo động lực chuẩn hố nguồn nhân có chất lượng cao Năm 2020, sách tuyển dụng triển khai tích cực đảm bảo chất lượng phục vụ cho việc mở rộng mạng lưới hoàn thành tốt yêu cầu tuyển dụng đơn vị Nhằm đa dạng hoá nguồn tuyển dụng đảm bảo chủ động nguồn nhân chất lượng cao, chương trình “Sinh viên thực tập” “Quản trị viên tập sự” tiếp tục thực mở rộng, đạt tham gia đánh giá cao từ phía ứng viên đơn vị Giải pháp cho sách tuyển dụng Giải pháp thu hút nguồn nhân lực Việc thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển giúp cơng ty có nhiều hội có nguồn nhân lực giỏi, nhân viên có kĩ tốt Để thực tốt sách thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực nhà quản lý dùng phân tích mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn đề để đánh giá kết thực cơng việc Nhưng với phát triển cơng ty phân tích tiêu chuẩn thực cơng việc cần có những, bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế Cùng với việc thực công việc công ty lập kế hoạch dài hạn xác định nhu cầu nhân lực tương lai, làm có 27 thể giúp chủ động trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực giỏi đồng thời điều chỉnh kịp thời nhân lực với thay đổi kinh tế Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển ứng viên có ý nghĩ quan trọng cán tuyển chọn Các tiêu chuẩn giúp cán tuyển chọn đánh giá, xác ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau, ứng viên xuất sắc, có trình độ cao, tay nghề cao Ngồi tiêu chuẩn cịn làm cho việc sơ tuyển thực diễn khách quan, cơng xác để chọn ứng viên phù hợp với cơng việc mà khơng có gian dối Mỗi ngành nghề vị trí cụ thể có số tiêu chuẩn riêng Việc xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển cán tổ chức thực có tham khảo, điều chỉnh huy trực tiếp vị trí cần tuyển 28 KẾT LUẬN Thực tuyển dụng nhân lực trình phức tạp nội dung quan trọng hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Đây bước sàng lọc ban đầu trình độ người lao động bắt đầu vào làm việc cho doanh nghiệp Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng góp phần tạo cho doanh nghiệp nguồn lao động có chất lượng cao Qua q trình tìm hiểu Công ty công tác tuyển dụng Cơng ty nhận thấy có lợi Cơng ty thành lập từ lâu, tình hình tài ln ổn định, mức thu nhập bình qn đầu người cao góp phần thu hút lực lượng lao động đến với Cơng ty Nhưng có chưa đủ, để phát huy hết tiềm đó, Cơng ty cần phải có sách nhân đắn, quan tâm mức 29 DANH MỤC GIÁO TRÌNH THAM KHẢO Cơng ty TNHH Sao Mai Việt Nam (2018-2020), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 2018- 2020 Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam(2018-2020), Báo cáo lao động tiền lương Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 2018-2020 Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Vũ Hồng Ngân, Ts Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Giáo trình sách phát triển nguồn nhân lực, nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Hữu Hào (2018), Tuyển dụng nhân Công ty cổ phần in Đông Hà, Đại học lao động – xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội (2016), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn Nhân , Nhà xuất Lao động - xã hội, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2013), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Hà Nội Trần Thị Mai (2014), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế, Thừa thiên Huế 10 Đỗ Văn Phức (2015), Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Phạm Đức Thành (2018), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội 30 ... trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức cho chức danh công việc cần tuyển dụng Là khâu công việc tuyển mộ Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Chính sách tuyển dụng tổ chức: ... Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Chính sách tuyển mộ Chính sách tuyển chọn 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI... phịng Tổ chức hành chính, số liệu Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam để phân tích thực trạng nguồn nhân lực CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Khái niệm liên