LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hoá với sự hội nhập và phát triển và được sự tạo điều kiện từ phía nhà nước là yếu tố mở rộng cơ hội cho mọi doanh nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp trong nước canh tranh nhau rất gay gắt cùng theo sự phát triển của xã hội. Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ dừng lại với việc cạnh tranh nhau về vốn, thị phần, sản lượng mà còn cả yếu tố về con người. Nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quyết định dùng để cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và việc quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực mà các doanh nghiệp đang rất chú trọng và quan tâm. Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh của nghiệp vừa và nhỏ, em đã chọn đề tài “Trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực và liên hệ thực tiễn tại một tổ chức cụ thể” làm đề tài của mình. Và chọn Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam làm đối tượng nghiên cứu của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và chính sách tuyển dụng, tập trung làm rõ chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng nhân lực. 6 Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu quả chính sách tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam . Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu chính sách tuyển dụng nhân lực từ năm 2018 đến năm 2020 Về không gian: Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam 4. Phương pháp nghiên cứu Tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam có liên quan đến chính sách tuyển dụng nhân lực. Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện. Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam . Phương pháp thu thập thông tin : Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính, số liệu của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) lao động được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khức (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê... Lao động chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thế được. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thi: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” Như vậy, Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Theo khía cạnh khác tuyển dụng lao động là quá trình thu hút và lựa chọn lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ, quả trình tuyển chọn, định hướng nhân viên mới. Tuyển mộ 8 Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vả lực lượng lao động bên trong tổ chức”. PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Ts. Phạm Thị Bích Ngọc (2019), thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức Từ những khái niệm trên, em rút ra Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ tử lực lượng lao động xã hội và lực lượng lan dân bên trong tổ chức lim chon lao động cho các vị trí làm việc còn Tuyển chọn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Ts. Phạm Thị Bích Ngọc (2019), thì: “Tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”. Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) thi: “Tuyển chọn là đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” Như vậy, từ những khái niệm trên, em rút ra: Tuyến chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng. Là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ. Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Chính sách tuyển dụng của tổ chức: ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người nguồn nhân lực, có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người nguồn nhân lực có tay nghề ít đòi hỏi về đào tạo. 9 Chính sách tuyển dụng gồm những nội dung sau: Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình và quy định trong toàn bộ hệ thống. Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng đúng người theo tiêu chuẩn quy định, bố trí đúng việc để phát huy hết năng lực, sở trường của ứng viên. .Ưu tiên những ứng viên nhiệt huyết, năng động, có chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, luôn đam mê và có ý kiến đóng góp xây dựng cho tổ chức. Hình thức tuyển dụng: thi tuyển kiến thức chuyên môn hoặc phỏng vấn. Bên cạnh đó, còn xây dựng chính sách thực tập hấp dẫn với những sinh viên sắp tốt nghiệp, là môi trường thực tế để kiểm nghiệm lý thuyết, tạo những bước đi vững chắc đầu đời. Chính sách tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu hút, thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến, tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể, phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng, mà các tổ chức thường lập, về từng cá nhân người nguồn nhân lực, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. 10 Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo, trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, các báo, tạp chí. Phương pháp thu hút các ứng viên thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp, tổ chức không có bộ phận chuyên, trách về Quản trị nhân lực. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới, đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên, được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Phương pháp thu hút các ứng viên, thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ, trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng, quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu, cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng tổ chức ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết, các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo, và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược, các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người, có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá, quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Chính sách tuyển chọn
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết này tập trung phân tích chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, dựa trên các lý luận về nhân lực và chính sách tuyển dụng Đồng thời, chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng tại công ty, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự.
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam cần tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực để phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quy trình này Qua đó, việc xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng sẽ giúp công ty cải thiện hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Để khắc phục những tồn tại trong chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, cần đề xuất một số giải pháp hiệu quả Trước hết, công ty nên cải tiến quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng công nghệ hiện đại để tối ưu hóa việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên Thứ hai, cần tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cuối cùng, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và đãi ngộ hợp lý sẽ thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên lâu dài, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam có liên quan đến chính sách tuyển dụng nhân lực
Phương pháp phân tích được áp dụng để xem xét các báo cáo về hoạt động của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, đồng thời đánh giá các giải pháp tuyển dụng đã được triển khai.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam
Để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, phương pháp thu thập thông tin bao gồm việc sử dụng các tài liệu và báo cáo từ phòng Tổ chức hành chính, cùng với số liệu của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam.
CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
Khái niệm
Chính sách tuyển dụng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực Việc đánh giá chính xác trình độ chuyên môn và tay nghề của ứng viên không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn đảm bảo nguồn nhân lực có tay nghề phù hợp, giảm thiểu nhu cầu đào tạo bổ sung.
Chính sách tuyển dụng gồm những nội dung sau:
- Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình và quy định trong toàn bộ hệ thống
Chính sách thu hút nhân tài và tuyển dụng đúng người theo tiêu chuẩn quy định là rất quan trọng Việc bố trí công việc phù hợp giúp phát huy tối đa năng lực và sở trường của ứng viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Chúng tôi ưu tiên tuyển dụng những ứng viên nhiệt huyết, năng động, có chuyên môn vững vàng và đạo đức nghề nghiệp cao Những người luôn đam mê công việc và sẵn sàng đóng góp ý kiến xây dựng cho tổ chức sẽ được đánh giá cao.
- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển kiến thức chuyên môn hoặc phỏng vấn
Chúng tôi xây dựng chính sách thực tập hấp dẫn cho sinh viên sắp tốt nghiệp, tạo ra môi trường thực tế giúp kiểm nghiệm lý thuyết và mở ra những bước đi vững chắc cho sự nghiệp đầu đời.
Chính sách tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua bản thông báo tuyển dụng là cách hiệu quả để thông báo về các vị trí cần tuyển trong tổ chức Bản thông báo này sẽ được gửi đến toàn bộ nhân viên, cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ cần thiết cho ứng viên.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức là một cách hiệu quả Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể nhanh chóng phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Để thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức có thể dựa vào "Danh mục các kỹ năng" được lưu trữ trong phần mềm nhân sự Đối với việc tuyển dụng từ bên ngoài, có thể áp dụng một số phương pháp thu hút hiệu quả nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng hiệu quả thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí và tạp chí.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đang ngày càng phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp và tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm đang trở thành xu hướng mới được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp này tạo cơ hội cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, giúp họ có thêm lựa chọn và mở rộng cơ hội nghề nghiệp trong một quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả là cử cán bộ phòng nhân sự trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề để tuyển mộ Hình thức này không chỉ giúp tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng mà còn tạo cơ hội giao lưu, tìm hiểu nhu cầu của sinh viên, từ đó nâng cao khả năng tuyển dụng.
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, với phòng nguồn nhân lực đảm nhận vai trò quảng cáo và thông báo tuyển dụng, cũng như sàng lọc ứng viên Phòng này tư vấn cho các cấp lãnh đạo về chính sách tuyển mộ, bao gồm xác định nhu cầu, địa chỉ và kinh phí tuyển dụng Họ chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động tuyển mộ, từ việc xây dựng chiến lược, quy trình quảng cáo, thu thập thông tin ứng viên đến lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc Ngoài ra, phòng nhân lực còn đánh giá và nghiên cứu để phát triển quy trình tuyển mộ hiệu quả nhất.
Phương pháp tuyển chọn nguồn nhân lực
Hiện nay, các chuyên gia thường xuyên sử dụng ba phương pháp tuyển chọn nhân sự hiệu quả, bao gồm: (1) Nghiên cứu và kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm cùng các thư giới thiệu; (2) Thực hiện bài kiểm tra, sát hạch; và (3) Tiến hành phỏng vấn để đánh giá ứng viên.
Trong phương pháp phỏng vấn, lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trực tiếp
Nghiên cứu và kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu của ứng viên là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Việc này bao gồm việc xác minh kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc trước đây, và độ chính xác của các thông tin trong sơ yếu lý lịch cùng các lời giới thiệu.
Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại, để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra về mức độ thông minh, ứng xử tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ, tính toán và sắp xếp Đối với những công việc yêu cầu tư duy sắc bén như chuyên viên tư vấn quản lý, loại hình kiểm tra này giúp đánh giá chính xác khả năng làm việc tương lai của ứng viên.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SAO MAI VIỆT NAM
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SAO MAI VIỆT NAM
Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam
- Tên Công ty: Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam
- Tên viết tắt: Sao Mai Viet Nam Corporation
- Loại hình tổ chức: Công ty TNHH
- Địa chỉ: Xóm Nội, Thị trấn Chúc Sơn, Huyện Chương Mỹ, Hà Nội
- Đại diện pháp luật: Nguyễn Xuân Diệu
Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam, được Sở kế hoạch và đầu tư cấp giấy phép kinh doanh số 0500471984 vào ngày 03/02/2009, có 11 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực buôn bán đồ gia dụng Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm như nồi nấu, xong, chảo, đồ nhựa, nồi cơm điện, bếp ga, tủ lạnh và nhiều mặt hàng đồ gia dụng khác.
Công ty chuyên nhập hàng từ các thương hiệu gia dụng nổi tiếng như Sunhouse, Panasonic, Lock & Lock và đồ nhựa Song Long, cam kết mang đến sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý cho người tiêu dùng Với nhiều năm kinh nghiệm, công ty luôn cung cấp đa dạng mặt hàng và liên tục cập nhật sản phẩm mới từ nhà sản xuất Đặc biệt, công ty đảm bảo mang đến sản phẩm chính hãng, được kiểm tra chất lượng nghiêm ngặt, an toàn cho sức khỏe người sử dụng và thân thiện với môi trường.
Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam
Mỗi nhân viên trong tổ chức đều đảm nhận những chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng tất cả cùng hợp tác để xây dựng Công ty ngày càng phát triển và vững mạnh Dưới đây là cấu trúc bộ máy tổ chức của Công ty.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Sao Mai Việt Nam năm
Nguồn: Phòng nhân sự Chức năng của phòng ban như sau:
Giám đốc là đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và tài sản của Công ty Vai trò của giám đốc bao gồm tổ chức và điều hành hoạt động kinh doanh, đảm bảo kết quả kinh doanh, ký kết hợp đồng kinh tế, tổ chức bộ máy quản lý và tham gia lập kế hoạch dài hạn Hai Phó giám đốc hỗ trợ giám đốc trong các hoạt động kinh doanh của Công ty.
Phó Giám Đốc Kinh Doanh có trách nhiệm theo dõi tình hình kinh doanh của Công ty và báo cáo cho giám đốc về biến động thị trường cũng như khả năng tiêu thụ sản phẩm trong tương lai gần Vị trí này cũng đưa ra dự đoán về xu hướng tương lai để cùng giám đốc lập kế hoạch kinh doanh theo từng quý, tháng và tuần Ngoài ra, Phó Giám Đốc Kinh Doanh sẽ đại diện cho giám đốc trong các trường hợp giám đốc đi công tác hoặc trong việc đàm phán ký kết hợp đồng với các đối tác lớn của Công ty.
Phó giám đốc kỹ thuật có nhiệm vụ hỗ trợ và chịu trách nhiệm trước Giám đốc trong việc quản lý kỹ thuật và đảm bảo chất lượng sản phẩm Đồng thời, họ cũng chỉ đạo thực hiện hiệu quả hệ thống quản lý để nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.
Phó giám đốc kinh doanh
Phó giám đốc kỹ thuật
Phó giám đốc hành chính
Phòng nhân sự Phòng kế toán
15 chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000, theo dõi việc thực hiện tiến độ các công trình, an toàn lao động
Phòng Kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động kỹ thuật của công ty, bao gồm quản lý hệ thống thiết bị, máy móc và phương tiện phục vụ cho hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, phòng cũng lập kế hoạch nhập hàng để đảm bảo lựa chọn sản phẩm phù hợp, đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
Phòng Kế Toán chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm, ngắn hạn và dài hạn phù hợp với hoạt động kinh doanh và đầu tư của Công ty Đồng thời, phòng cũng theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch tài chính đã được phê duyệt và đề xuất các biện pháp điều chỉnh phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn.
Phòng Nhân sự có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý Đồng thời, phòng cũng quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo phân cấp Ngoài ra, phòng thực hiện ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, và xây dựng nội quy, quy chế cùng các chế độ liên quan đến trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ khác.
Phòng Kinh Doanh chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược và kế hoạch ngân sách hàng năm, cùng với kế hoạch công việc hàng tháng để trình giám đốc phê duyệt Đồng thời, phòng cũng tổ chức bộ máy nhân sự và phân công công việc nhằm hoàn thành ngân sách và kế hoạch công việc đã được phê duyệt.
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các kênh thông tin giúp khách hàng dễ dàng tiếp cận thông tin về công ty, tính năng sản phẩm, giá cả và phương thức thanh toán.
Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam là đầu mối tiếp nhận mọi thông tin khiếu nại của khách hàng, từ đó đưa ra phương hướng xử lý và trình Phó giám đốc kinh doanh để xin ý kiến, thảo luận tại cuộc họp giao ban Công ty tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát và điều chỉnh kế hoạch nhằm nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, ghi nhận ý kiến của khách hàng để cải tiến quy trình phục vụ.
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công nhân được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và lượng máy móc dự kiến nhập trong năm Việc bố trí công nhân sẽ được thực hiện theo kế hoạch này, đồng thời cần xem xét lại số lượng, chất lượng và trình độ lao động để đảm bảo hiệu quả công việc.
16 từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định nguồn nhân lực cho từng ngành, từng bộ phận đó
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020
Tổng số LĐ 140 100 180 100 240 100 1,29 1,33 1,31 Độ tuổi
Xét theo độ tuổi thì đa số nhân viên trong công ty ở trong độ tuổi 25-40 tuổi Năm
2018, số lao động của công ty là 140 người, trong đó lao động có độ tuổi dưới 25 chiếm
20 người (14,29%) Lao động có độ tuổi từ 25 – 40 có 90 người (64,29%) Lao động có độ tuổi trên 40 tuổi có 30 người, (21,43%) Năm 2019, số lượng lao động của công ty là
Công ty hiện có 180 lao động, trong đó 30 người dưới 25 tuổi (16,67%), 110 người trong độ tuổi từ 25 đến 40 (61,11%) và 40 người trên 40 tuổi (22,22%) Đội ngũ nhân viên trẻ và dày dạn kinh nghiệm này không chỉ nâng cao năng suất mà còn cải thiện hiệu quả công việc Mặc dù số lượng nhân viên trên 40 tuổi không nhiều, nhưng họ vẫn đóng góp quan trọng vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực của Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam
Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam được áp dụng cho cả lao động quản lý, văn phòng và công nhân trực tiếp sản xuất Tuy nhiên, bài thi viết chỉ áp dụng cho lao động quản lý và nhân viên văn phòng, vì họ cần sử dụng các kỹ năng viết, IQ và tiếng Anh trong việc lập báo cáo và xử lý công việc hàng ngày Đối với công nhân trực tiếp sản xuất và lao động phục vụ, việc thi viết là không cần thiết do họ chủ yếu thực hiện công việc sản xuất trực tiếp tại xưởng.
Thực trạng chính sách tuyển mộ
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Ký hợp đồng lao động
Tiếp đón thí sinh làm bài thi test
Loại Loại Loại Đánh giá đạt Đạt hẹn giờ đến thử việc Đạt thông báo làm bài test Đạt hẹn ngày phỏng vấn
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
Công ty TNHH Sao Mai Việt Nam đặt ưu tiên hàng đầu vào chính sách tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững Để xây dựng hệ thống nhân sự và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, công ty không ngừng cải tiến chính sách tuyển dụng, phát triển tài năng và đào tạo, đồng thời tạo ra cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao động lực làm việc và chuẩn hóa nguồn nhân lực chất lượng cao.
Năm 2020, chính sách tuyển dụng được triển khai mạnh mẽ, đáp ứng tốt nhu cầu mở rộng mạng lưới và yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị Để đa dạng hóa nguồn nhân lực chất lượng cao, các chương trình “Sinh viên thực tập” và “Quản trị viên tập sự” tiếp tục được thực hiện và mở rộng, nhận được sự tham gia và đánh giá tích cực từ ứng viên và các đơn vị.
Giải pháp cho chính sách tuyển dụng
Giải pháp về thu hút nguồn nhân lực
Việc thu hút nhiều ứng viên giúp công ty có cơ hội tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng và nhân viên có kỹ năng tốt Để nâng cao hiệu quả trong việc thu hút và tuyển chọn nhân lực, các nhà quản lý hiện nay đã sử dụng các bản phân tích và mô tả công việc cùng với các tiêu chuẩn đánh giá kết quả Tuy nhiên, với sự phát triển của công ty, các bản phân tích tiêu chuẩn cần được bổ sung và điều chỉnh để phù hợp với thực tế.
Công ty đã xây dựng các kế hoạch dài hạn nhằm xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, điều này giúp đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Việc chủ động trong thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời đội ngũ nhân sự theo những biến động của nền kinh tế.
Giải pháp về tuyển chọn nguồn nhân lực
Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển cho ứng viên là rất quan trọng đối với cán bộ tuyển chọn Những tiêu chuẩn này không chỉ giúp đánh giá chính xác các ứng viên đủ điều kiện vào vòng tiếp theo mà còn nhận diện những ứng viên xuất sắc, có trình độ và tay nghề cao Hơn nữa, việc áp dụng tiêu chuẩn này đảm bảo quá trình sơ tuyển diễn ra một cách khách quan, công bằng và chính xác, từ đó lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc mà không có sự gian dối.
Mỗi ngành nghề và vị trí cụ thể đều có tiêu chuẩn sơ tuyển riêng, được xây dựng bởi cán bộ tổ chức với sự tham khảo và điều chỉnh từ chỉ huy trực tiếp của vị trí cần tuyển.
