GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ

MỞ ĐẦU Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta đã xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương lớn, có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo đảm hài hòa về quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Những năm qua, Chính phủ và các đối tác xã hội ở Việt Nam đã có nhiều nỗ lực nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cùng với việc sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012, nhiều quy định mới về các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động như đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể và đình công cũng như thiết chế QHLĐ đã được ban hành. Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp đã được các cơ quan, ban ngành liên quan thực hiện. Bên cạnh những thành công thì vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong QHLĐ. Ðiều này cho thấy vấn đề nhận thức về QHLÐ trong nền kinh tế thị trường của một số cá nhân, tổ chức còn chưa đầy đủ. Mặt khác nó phản ánh ở tầm vĩ mô công tác quản lý Nhà nước về QHLĐ còn nhiều bất cập; Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ” làm nghiên cứu với mong muốn tìm ra những giải pháp đồng bộ tối ưu nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp. 1. Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu đề tài này giúp ta hiểu rõ hơn về các quan hệ pháp luật, hợp đồng lao động và tìm ra được giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu đề tài “Giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ” b. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu đề tài thông qua các trang thông tin, trang mạng xã hội, giáo trình Luật lao động, bộ luật lao động, trang thông tin của Bibica... 3. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực hiện các phương pháp: Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp thu thập tài liệu Phương pháp logic 4. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu (02 trang), Phần nội dung (03 chương), Phần kết luận (01 trang), Tài liệu tham khảo (01 trang) Nội dung của bài tập lớn được chia thành 03 chương: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty TNHH Bibica Chương III: Giải pháp xây dựng môi quan hệ lao động, tiến bộ, hài hoà, ổn định   CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động Khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”. Quan hệ lao động là một trong các bộ phận cấu thành của quan hệ sản xuất trên thực tế và, thuộc nhóm các quan hệ tổ chức, quản lí và phụ thuộc vào quan hệ sở hữu được quy định Trong mối quan hệ lao động này, một bên tham gia với tư cách là người lao động, người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc đó Một bên kia là bên thứ hai người sử dụng lao động, và người sử dụng lao động có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động đó. Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm các vấn đề về thời gian lao động, và sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động và trình tự tiến hành công việc, phân phổi sản phẩm… Yếu tố cơ bản nhất của quan hệ lao động là vấn đề sử dụng lao động nên cũng có thể gọi đó là quan hệ sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế xã hội quan trọng của mỗi quốc gia. Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ. Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm về QHLĐ như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ hình thành trong quá trình thuê mướn nhân công, được tiến hành thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành. 1.1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và NLĐ” Hài hòa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt được lợi nhuận còn NLĐ mong muốn đạt được mức tiền lương tương xứng với sự đóng góp sức lao động của họ và được làm việc trong một môi trường lao động tốt nhất với những điều kiện lao động được đảm bảo. Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận của doanh nghiệp và tiền lương của NLĐ được trả luôn trái chiều nhau. Doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận thì phải giảm chi phí sản xuất, trong đó có việc trả lương cho NLĐ ở mức thấp. Vì vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp chỉ hài hòa khi lợi ích của hai bên cân đối với nhau. Ngoài ra “hài hòa” ở đây còn được hiểu là thái độ, cách ứng xử giữa hai bên. NLĐ được NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ được doanh nghiệp coi như đối tác tin cậy, hai bên hợp tác, tôn trọng, bình đẳng. Ổn định: là duy trì thường xuyên, đều đặn, ít có biến động của những lợi ích trong đó quan trọng là lợi ích kinh tế mà các bên đã đạt được từ sự nỗ lực thỏa thuận, thương lượng. Đối với doanh nghiệp, sự ổn định của tình hình sản xuất kinh doanh là điều quan trọng nhất vì nó quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Còn NLĐ khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp thì “ổn định” được biểu hiện ở chỗ có đủ việc làm và được làm việc thường xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc không có nhiều xáo trộn, biến động. Tuy nhiên phải lưu ý rằng sự “ổn định” của QHLĐ chỉ mang tính tương đối bởi trạng thái của QHLĐ còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan và khách quan. Tiến bộ: Trong quá trình xây dựng QHLĐ dần dần các bên có sự hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn nhau. Biểu hiện của QHLĐ tiến bộ là: NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, ban hành và thực thi các chính sách nhằm gia tăng lợi ích chính đáng cho NLĐ như tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có chính sách đãi ngộ NLĐ, có các biện pháp tạo động lực cho NLĐ. Ngược lại, NLĐ không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà còn biết tôn trọng lợi ích của doanh nghiệp, từ đó sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp những khó khăn, tự giác làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm trong lao động sản xuất để tạo ra năng suất lao động cao. Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm như trên có thể nêu ra cách hiểu khái quát: “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội” 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Các nhân tố bên trong doanh nghiệp được hiểu là các nhân tố chủ quan thuộc về chính tổ chức và con người trong tổ chức đó có liên quan hoặc tác động đến QHLĐ gồm:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA/TRUNG TÂM…………………………… TÊN ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Luật Lao Động Mã phách: ………………………………… Hà Nội – 2021 MỤC LỤC BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái quát chung quan hệ lao động doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan .6 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp 1.1.3 Các nhân tố bên doanh nghiệp .10 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HỊA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CƠNG TY TNHH BIBICA 12 2.1 Khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica 12 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Bibica 12 2.2 Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến Công ty 13 2.3 Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định tiến Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Bibica .15 2.3.1 Những kết đạt .15 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP XÂY DỰNG MÔI QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TIẾN BỘ, HÀI HOÀ, ỔN ĐỊNH 18 3.1 Đối với NLĐ Công ty: 18 3.2 Đối với tổ chức cơng đồn sở Cơng ty: 19 KẾT LUẬN 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23 BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa NLĐ NSDLĐ QHLĐ HĐLĐ TƯĐTT CĐCS Người lao động Người sử dụng lao động Quan hệ lao động Hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể Cơng đồn sở MỞ ĐẦU Trong bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế, Đảng Nhà nước ta xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp chủ trương lớn, có vai trị quan trọng việc trì ổn định trị, xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, bảo đảm hài hòa quyền lợi ích bên QHLĐ Những năm qua, Chính phủ đối tác xã hội Việt Nam có nhiều nỗ lực nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến Cùng với việc sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Cơng đồn năm 2012, nhiều quy định chế tương tác quan hệ lao động đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể đình cơng thiết chế QHLĐ ban hành Trên phạm vi nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến doanh nghiệp quan, ban ngành liên quan thực Bên cạnh thành cơng cịn tồn nhiều hạn chế QHLĐ Ðiều cho thấy vấn đề nhận thức QHLÐ kinh tế thị trường số cá nhân, tổ chức chưa đầy đủ Mặt khác phản ánh tầm vĩ mô công tác quản lý Nhà nước QHLĐ nhiều bất cập; Trước vấn đề lý luận thực tiễn, định lựa chọn đề tài “Giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ” làm nghiên cứu với mong muốn tìm giải pháp đồng tối ưu nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu đề tài giúp ta hiểu rõ quan hệ pháp luật, hợp đồng lao động tìm giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu đề tài “Giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ” b Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu đề tài thông qua trang thông tin, trang mạng xã hội, giáo trình Luật lao động, luật lao động, trang thông tin Bibica Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực phương pháp: - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp thu thập tài liệu - Phương pháp logic Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu (02 trang), Phần nội dung (03 chương), Phần kết luận (01 trang), Tài liệu tham khảo (01 trang) Nội dung tập lớn chia thành 03 chương: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến công ty TNHH Bibica Chương III: Giải pháp xây dựng môi quan hệ lao động, tiến bộ, hài hoà, ổn định CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái quát chung quan hệ lao động doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động Khoản Điều Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện bên, quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân quan hệ lao động tập thể” Quan hệ lao động phận cấu thành quan hệ sản xuất thực tế và, thuộc nhóm quan hệ tổ chức, quản lí phụ thuộc vào quan hệ sở hữu quy định Trong mối quan hệ lao động này, bên tham gia với tư cách người lao động, người lao động có nghĩa vụ phải thực công việc theo yêu cầu bên có quyền nhận thù lao từ cơng việc Một bên bên thứ hai người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền sử dụng sức lao động người lao động có nghĩa vụ trả thù lao việc sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động bao gồm vấn đề thời gian lao động, chi phối bên đến điều kiện lao động trình tự tiến hành cơng việc, phân phổi sản phẩm… Yếu tố quan hệ lao động vấn đề sử dụng lao động nên gọi quan hệ sử dụng lao động theo quy định pháp luật Nói tóm lại, QHLĐ vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng quốc gia Các nhà nghiên cứu, chuyên gia nêu lên nhiều khái niệm khác QHLĐ Trên sở tiếp thu khái niệm trên, tác giả đưa khái niệm QHLĐ sau: QHLĐ quan hệ quyền lợi nghĩa vụ NLĐ NSDLĐ hình thành q trình th mướn nhân cơng, tiến hành thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận bên theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác tôn trọng lẫn nhau, chịu điều chỉnh pháp luật lao động Nhà nước ban hành 1.1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến QHLĐ lành mạnh (cân lợi ích, có tơn trọng, hỗ trợ hợp tác lẫn nhau), hướng tới phát triển quan hệ mục tiêu phát triển, tiến tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh đem lại lợi ích cho NSDLĐ NLĐ” - Hài hòa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt lợi nhuận NLĐ mong muốn đạt mức tiền lương tương xứng với đóng góp sức lao động họ làm việc môi trường lao động tốt với điều kiện lao động đảm bảo Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận doanh nghiệp tiền lương NLĐ trả trái chiều Doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận phải giảm chi phí sản xuất, có việc trả lương cho NLĐ mức thấp Vì vậy, QHLĐ doanh nghiệp hài hịa lợi ích hai bên cân Ngồi “hài hịa” cịn hiểu thái độ, cách ứng xử hai bên NLĐ NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ doanh nghiệp coi đối tác tin cậy, hai bên hợp tác, tơn trọng, bình đẳng - Ổn định: trì thường xun, đặn, có biến động lợi ích quan trọng lợi ích kinh tế mà bên đạt từ nỗ lực thỏa thuận, thương lượng Đối với doanh nghiệp, ổn định tình hình sản xuất kinh doanh điều quan trọng định tồn doanh nghiệp Còn NLĐ tuyển dụng vào làm việc doanh nghiệp “ổn định” biểu chỗ có đủ việc làm làm việc thường xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc khơng có nhiều xáo trộn, biến động Tuy nhiên phải lưu ý “ổn định” QHLĐ mang tính tương đối trạng thái QHLĐ chịu ảnh hưởng nhân tố chủ quan khách quan - Tiến bộ: Trong q trình xây dựng QHLĐ bên có hiểu biết lẫn nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn Biểu QHLĐ tiến là: NSDLĐ ngày quan tâm đời sống vật chất tinh thần NLĐ, ban hành thực thi sách nhằm gia tăng lợi ích đáng cho NLĐ tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có sách đãi ngộ NLĐ, có biện pháp tạo động lực cho NLĐ Ngược lại, NLĐ không quan tâm đến lợi ích cá nhân mà cịn biết tơn trọng lợi ích doanh nghiệp, từ sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp khó khăn, tự giác làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm lao động sản xuất để tạo suất lao động cao Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm nêu cách hiểu khái quát: “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến quan hệ lao động tồn hài hịa lợi ích, có tơn trọng, hỗ trợ hợp tác lẫn thực nhiệm vụ, bên tham gia quan hệ lao động phấn đấu lợi ích chung, phát triển kinh tế ổn định xã hội” 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp 1.1.2.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp Các nhân tố bên doanh nghiệp hiểu nhân tố chủ quan thuộc tổ chức người tổ chức có liên quan tác động đến QHLĐ gồm: 1.1.2.2 Quy mô lao động Quy mô lao động ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có số lao động quản lý nguồn lao động thuận lợi hơn, từ việc trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng NSDLĐ NLĐ dễ đạt thỏa thuận chung, trình hợp tác chủ thể tham gia QHLĐ thuận lợi Ngược lại doanh thâm dụng lao động, quan hệ NLĐ NSDLĐ thường phức tạp hơn, dễ nảy sinh xung đột Không vậy, NLĐ với trình lao động, phối hợp làm việc dễ xảy va chạm, xung đột số lượng lao động lớn khiến NLĐ chưa hiểu hết Tất hệ ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ doanh nghiệp 1.1.2.3 Trình độ công nghệ doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh quốc tế ngày tăng, trình độ cơng nghệ xem biến số chiến lược định sống doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp bỏ vốn để đầu tư khoa học kỹ thuật đại góp phần giảm áp lực thời gian, cường độ làm việc NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều thời gian nghỉ ngơi mà đảm bảo định mức lao động, suất, sản lượng Mặt khác khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình độ kỹ tay nghề thích ứng với u cầu cơng việc, từ mang lại lợi ích cho hai bên Ngược lại trình độ cơng nghệ thấp, lạc hậu gây khó khăn cho NLĐ lao động sản xuất, để đảm bảo lợi nhuận doanh nghiệp thường tìm cách tăng thời gian làm việc NLĐ, ảnh hưởng đến tính hài hịa, ổn định QHLĐ doanh nghiệp 1.1.2.4 Trình độ nhận thức người lao động doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, thường NSDLĐ có trình độ nhận thức cao cịn trình độ nhận thức NLĐ cao đồng thấp có chênh lệch phận tùy đặc thù doanh nghiệp Nếu NLĐ có trình độ nhận thức cao họ dễ dàng nắm bắt thơng hiểu chế độ sách, pháp luật, nội quy, quy chế đơn vị, mục tiêu, kế hoạch doanh nghiệp, hiểu quyền lợi trách nhiệm doanh nghiệp, dễ dàng nhận biết lợi ích chung lợi ích riêng, lợi ích trước mắt lợi ích lâu dài 1.1.2.5 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp loạt quy phạm hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát tương tác thành viên doanh nghiệp doanh nghiệp với đối tác khách hàng Đó hệ thống niềm tin giá trị cốt lõi xây dựng doanh nghiệp hướng dẫn hành vi NSDLĐ NLĐ Việc phát triển văn hóa tổ chức tạo động lực làm việc cho NLĐ, tạo mối quan hệ tốt đẹp NLĐ NSDLĐ, nhân viên với tổ chức tạo khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, có văn hóa, NLĐ có hiểu biết, tin tưởng, đoàn kết với nhau, chung tay với 31 doanh nghiệp để phát triển lên, từ giảm xung đột, thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hịa, ổn định 1.1.3 Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 1.1.3.1 Chính sách pháp luật Nhà nước xây dựng quan hệ lao động Văn pháp luật cao Nhà nước Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 đưa điều liên quan đến QHLĐ, khẳng định rõ tính ưu việt Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đảm bảo công cách tiếp cận đến QHLĐ chủ thể tham gia Đây điểm Hiến pháp 2013 so với Hiến pháp trước Nhà nước xác định nhiệm vụ không trọng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NLĐ mà NSDLĐ Văn pháp lý quan trọng điều chỉnh QHLĐ Bộ luật Lao động Trong nội dung Bộ luật lao động có số vấn đề cốt lõi QHLĐ nêu lên như: Quy định hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động 1.1.3.2 Môi trường kinh tế Môi trường kinh tế quốc gia địa phương ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng QHLĐ doanh nghiệp Nó tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tác nhân làm cho QHLĐ doanh nghiệp trở nên lành mạnh Đơn giản đất nước có kinh tế phát triển, địa phương có sách thu hút vốn nước ngồi doanh nghiệp làm ăn khấm khá, thu lợi nhuận cao, NLĐ có nhiều hội tìm kiếm việc làm, chọn nơi làm việc hưởng mức lương mà họ mong muốn, lợi ích hai bên đảm bảo hài hịa, cân bằng, tranh chấp lao động xảy Ngược lại kinh tế đất nước suy thoái, doanh nghiệp gặp khó khăn sản xuất kinh doanh, tìm cách cắt giảm lợi ích NLĐ nguy cao tính hài hịa, ổn định QHLĐ doanh nghiệp bị phá vỡ 1.1.3.4 Thị trường lao động Thị trường lao động QHLÐ hai mặt tách rời hoạt động thuê mướn lao động Khi tính cạnh tranh quốc gia, tổ chức kinh tế, tập đoàn, doanh nghiệp ngày trở nên gay gắt tác động sâu sắc đến thị trường lao động, làm cho thị trường lao động có biến động lớn vô phức tạp Riêng Việt Nam, năm có triệu người lao động tham gia vào thị trường lao động Vì thị trường lao động có biến động phức tạp tất yếu làm nảy sinh vấn đề QHLÐ Nếu chế tương tác QHLÐ không tốt, vấn đề nảy sinh phá vỡ QHLÐ doanh nghiệp Tăng trưởng chuyển dịch cấu kinh tế xu tất yếu kinh tế Do xáo trộn cung cầu thị trýờng tất yếu nảy sinh Hệ dư thừa hay thiếu hụt lao động xảy cục ngành hay vùng Ðiều làm thay ðổi nhanh chóng vị bên đàm phàn, thương lượng Các điểm cân tiền l điều kiện lao động khác dần thiết lập 1.1.3.5 Tổ chức hòa giải, trọng tài, tra tòa án lao động Tổ chức hòa giải, trọng tài, tra tòa án lao động quan, tổ chức nằm hệ thống thiết chế QHLĐ Tất quan, tổ chức có vai trị quan trọng việc giải tranh chấp lao động phòng ngừa tranh chấp lao động tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ quan Năng lực hoạt 10 động quan định kết giải tranh chấp lao động, phịng ngừa tranh chấp, từ ảnh hưởng đến trạng thái QHLĐ doanh nghiệp 11 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HỊA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CƠNG TY TNHH BIBICA 2.1 Khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica  Q trình hình thành phát triển Ngồi bánh kẹo, hãng đầu tư phát triển thêm sản phẩm chuyên dinh dưỡng cho trẻ em, phụ nữ mang thai, người bị bệnh tiểu đường ăn kiêng Bên cạnh đó, sản phẩm giải khát, snack, soda, ngũ cốc Bibica nghiên cứu phát triển thành công, đưa sản phẩm phân bố rộng rãi khắp nước Hiện nay, bánh kẹo Bibica phân phối toàn quốc, Bắc-Trung-Nam, trưng bày bán rộng rãi 600 cửa hàng, siêu thị, 120 nhà phân phối thức 100.000 điểm bán hàng Hơn nữa, Bibica có mặt 21 quốc gia khác có Nhật Bản, Mỹ, Cuba,  Chứng nhận chứng quốc tế - Giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 tổ chức BVQI Anh Quốc cấp - Chứng nhận quyền sử dụng dấu hiệu: Thực phẩm chất lượng an tồn sức khỏe cơng đồng Cục An tồn thực phẩm – Bộ Y Tế cấp - Cơng ty cịn đạt chứng nhận chất lượng uy tín khác ISO 22000:2005, HACCP… - Bibica trao tặng nhiều giải thưởng cao quý Giải thưởng Sao Khuê, huy chương vàng ‘Thực phẩm chất lượng an tồn sức khỏe’, chứng nhận ‘Thương hiệu tiếng’ người tiêu dùng, huy chương giải Bạc Chất Lượng Quốc Gia, nhiều năm liền người tiêu dùng bình chọn hàng Việt Nam chất lượng cao…  Cơ sở sản xuất 12 - Bibica có nhà máy phân bổ tỉnh thành Bình Dương, Biên Hịa, Hà Nội 10 dây chuyền sản xuất bánh kẹo đại có khả cung ứng đến 70 bánh kẹo ngày - Hệ thống an tồn cơng nghệ thông tin đầu tư nâng cấp liên tục giúp bảo vệ tối ưu cho hoạt động toàn hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, đảm bảo an toàn cho thiết bị, xảy cố điện, cháy nổ - Nguồn nhân lực Bibica đầu tư mực giúp hoạt động sản xuất, quản lý, phân phối sản phẩm hiệu - Bibica dự định năm tới tiếp tục mở rộng quy mô, đầu tư thêm nhiều trang thiết bị, dây chuyền sản xuất tạo nhiều sản phẩm bánh kẹo chất lượng, đáp ứng nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng nước 2.2 Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến Công ty Gần không diễn thương lượng cá nhân trước đến ký kết hợp đồng lao động Công ty Số người chủ động đề xuất ý kiến với NSDLĐ nội dung liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ hai bên hợp đồng lao động hay chủ động tham gia ý kiến thảo luận với NSDLĐ nội dung họ cảm thấy chưa thỏa đáng chiếm tỉ lệ thấp Đa phần thỏa thuận diễn nhóm đối tượng NLĐ tuyển dụng vào vị trí chủ chốt lãnh đạo cấp phòng Còn lại đại đa số NLĐ trước ký hợp đồng lao động khơng có ý kiến với NSDLĐ chủ yếu họ khơng có khơng đủ khả thỏa thuận, thương lượng; mức độ hiểu biết pháp luật NLĐ hạn chế Mặt khác, nhiều người sức ép việc làm, thu nhập nên khơng dám có ý kiến hay thỏa thuận khác với NSDLĐ Về tình hình ký kết HĐLĐ: - 100% NLĐ sau hết thời gian thử việc Công ty ký HĐLĐ - Số lao động ký hợp đồng có thời hạn 12 tháng chiếm tỉ lệ thấp 7,3% Đây phần lớn số công nhân tuyển dụng năm vừa qua Công ty xây dựng nhà máy thứ hai cụm cơng nghiệp Bình Lục, số khác nhân viên phục vụ, bảo vệ, nhân viên vệ sinh môi trường – người làm công việc không thường xuyên, ổn định công nhân thời vụ 13 - Số lao động ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 – 36 tháng chiếm 21,1%, riêng số người ký hợp đồng từ 24 – 36 tháng chiếm 17% Đối với trường hợp này, sau HĐLĐ hết thời hạn, Công ty không ký HĐLĐ mà tự động chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn Điều vừa quy định pháp luật vừa hợp lý chỗ người vào làm việc Công ty từ – năm khoảng thời gian đủ để thành thạo, vững vàng chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề nên Công ty chuyển họ sang HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm “giữ chân” họ lại lâu dài với Cơng ty Cách làm đảm bảo lợi ích cho hai bên: NLĐ có cơng việc ổn định, vị trí chắn Cơng ty, doanh nghiệp không gặp phải biến động lớn lao động, lao động có trình độ tay nghề - Có 81% NLĐ Cơng ty ký hợp đồng khơng xác định thời hạn Nếu tính có số người ký HĐLĐ từ 24 – 36 tháng nêu thực chất tỷ lệ NLĐ ký hợp đồng không xác định thời hạn Công ty 89,4% Tỷ lệ hợp lý Công ty thành lập từ năm 2011, đến năm nên lực lượng lao động Công ty ổn định Trong Công ty khơng có trường hợp làm việc 24 tháng mà tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn, khơng có NLĐ bị ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn Cũng khơng có trường hợp NLĐ ký HĐLĐ phải thực biện pháp bảo đảm tiền tài sản khác Chứng tỏ việc ký kết HĐLĐ với NLĐ Công ty thực nghiêm chỉnh theo quy định pháp luật Cách làm NSDLĐ không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cách lâu dài mà biện pháp “tạo động lực” cho NLĐ làm việc Về nội dung loại HĐLĐ: Nhìn chung nội dung quy định quyền lợi, nghĩa vụ NLĐ tương đối chung chung, chưa thể rõ điều khoản thuận lợi cho NLĐ so với quy định tối thiểu pháp luật Ví dụ mức lương HĐLĐ ghi theo hệ thống thang bảng lương mà Công ty đăng ký thực với Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hà Nam mức sát với mức lương tối thiểu Trong đó, loại phụ cấp chế độ cho NLĐ như: chế độ thời làm việc, nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ bảo hộ lao động số quyền lợi khác cử đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề, chế độ ăn ca…vẫn ghi chung chung theo quy định nội Cơng ty Về tình hình thực HĐLĐ: 14 - Do Cơng ty có thoả ước lao động tập thể nên bên chấp hành nghiêm túc điều khoản quy định hợp đồng Xét tổng thể, NSDLĐ chưa vi phạm điều khoản HĐLĐ nên Công ty chưa xảy tranh chấp lao động Cịn phía NLĐ, theo thơng tin phịng Hành – Nhân cho biết, trước năm 2017 xảy tình trạng NLĐ tự ý nghỉ việc, bỏ việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước với chủ doanh nghiệp (chiếm tỷ lệ khoảng 2% tổng số lao động/1 năm) điều tác động đến tính ổn định lực lượng lao động Cơng ty, chí gây khó khăn, thiệt hại lợi ích cho NSDLĐ Tuy nhiên năm gần đây, tình hình giảm đáng kể Riêng năm 2019, khơng có NLĐ nghỉ việc, bỏ việc 2.3 Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến Công ty trách nhiệm hữu hạn Bibica 2.3.1 Những kết đạt 2.3.2.1 Những hạn chế Đối thoại, thương lượng cịn nặng hình thức, vị NLĐ tổ chức Cơng đồn cịn yếu so với NSDLĐ Mức độ NLĐ trực tiếp tham gia ý kiến thơng qua tổ chức đại diện cơng đồn để đóng góp ý kiến việc xây dựng sách lao động doanh nghiệp nhiều hạn chế Ngược lại, NSDLĐ doanh nghiệp hạn chế việc chia sẻ, cung cấp thông tin tới NLĐ đặc biệt thông tin mà NLĐ quan tâm như: kết sản xuất kinh doanh, lợi nhuận doanh nghiệp NLĐ vào yếu so với NSDLĐ Lợi ích bên tham gia QHLĐ đạt kết định chưa thật hài hòa TƯLĐTT chưa thực kết thương lượng Gần tất nội dung, điều khoản định hướng theo ý muốn chủ quan chủ doanh nghiệp Do chất lượng TƯLĐTT chưa cao, chưa có nhiều điểm có lợi cho NLĐ so với quy định pháp luật Cơ chế tương tác QHLĐ chưa hồn chỉnh Hiện Cơng ty chưa xây dựng quy chế như: quy chế dân chủ sở nơi làm việc, quy chế đối thoại, quy chế khen thưởng kỷ luật, quy chế phối hợp công đoàn giám đốc 2.3.2.2 Nguyên nhân - Nguyên nhân chủ quan: 15 Mọi hạn chế hoạt động theo quy luật chủ yếu xuất phát từ hạn chế nhận thức Ở phải nói đến nhận thức NSDLĐ NLĐ doanh nghiệp quan hệ lao động Dường hai bên chưa nhận thức đắn lợi ích lâu dài NLĐ, cịn nhầm lẫn lợi ích trước mắt với lợi ích lâu dài cho tiền lương điều kiện làm việc mục tiêu quan trọng nhất, yếu tố để doanh nghiệp “giữ chân” NLĐ Hai là, NLĐ thiếu hiểu biết pháp luật lao động Không nắm kiến thức pháp luật coi NLĐ thiếu công cụ quan trọng để tự bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng thân Ba là, trình độ cơng nghệ Cơng ty chưa cao, cơng nghệ sản xuất cịn đơn giản, lực lượng lao động Công ty đa phần lại lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm 81% Đây lý dẫn đến tình trạng để tăng suất lao động, đảm bảo tiến độ hợp đồng đơn hàng, NSDLĐ thường xuyên tăng làm việc NLĐ Mặc dù NLĐ sẵn sàng đồng ý làm thêm lâu dài ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ, tiềm ẩn nguy xảy tranh chấp lao động lúc Bốn là, trình độ nghiệp vụ cán CĐCS hạn chế, thiếu lực đại diện, thiếu kỹ thương lượng Điều dẫn đến chất lượng thỏa ước lao động tập thể không cao Năm khác biệt văn hóa phong cách quản lý người lãnh đạo doanh nghiệp Là nhà quản lý người nước ngồi, khó khăn lớn Giám đốc Công ty bất đồng ngôn ngữ với NLĐ Chính điều nhiều ảnh hưởng đến giao tiếp, trao đổi chia sẻ thông tin, gặp gỡ trực tiếp, tương tác NSDLĐ với NLĐ, chưa thật tạo thân thiện, cởi mở, gần gũi chủ thể QHLĐ Thêm vào đó, đặc trưng phong cách quản lý lãnh đạo người Hàn Quốc muốn khẳng định sức mạnh quyền lực, vị nhân viên, cấp phải hoàn toàn phục tùng cấp trên, nên dẫn đến tượng NLĐ, cơng đồn ln vào yếu so với NSDLĐ Nguyên nhân khách quan Ngoài nguyên nhân chủ quan nêu lý dẫn đến hạn chế xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định tiến Cơng ty cịn kể số ngun nhân khách quan Trong quan trọng có lẽ sát quan quản lý Nhà nước 16 QHLĐ địa phương như: Ban Quản lý KCN tỉnh Hà Nam, phòng Lao động thương binh xã hội thành phố Phủ Lý công đồn cấp sở Cơng đồn KCN tỉnh Hà Nam chưa mức Đặc biệt mặt hoạt động như: giúp đỡ cơng đồn sở nâng cao trình độ nghiệp vụ cơng đồn, nâng cao lực đại diện, nâng cao nhận thức hiểu biết pháp luật lao động cho NLĐ Công ty, kiểm tra giám sát việc thực chế độ sách cho NLĐ, thực TƯLĐTT, đánh giá chấm điểm TƯLĐTT doanh nghiệp 17 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP XÂY DỰNG MÔI QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TIẾN BỘ, HÀI HỒ, ỔN ĐỊNH 3.1 Đối với NLĐ Cơng ty: Đầu tiên thân cá nhân NLĐ phải tự nhìn nhận lại xác định đắn lợi ích lâu dài tham gia QHLĐ doanh nghiệp Hiện đa số NLĐ Cơng ty có nhận thức nhân tố quan trọng để họ gắn bó với doanh nghiệp tiền lương điều kiện làm việc Điều đồng nghĩa với việc lợi ích kinh tế thứ NLĐ quan tâm đề cao Nhưng thực nhận thức chưa đầy đủ Ngồi lợi ích kinh tế, theo quy định pháp luật lao động, NLĐ hưởng nhiều quyền lợi khác Và lợi ích lâu dài thực NLĐ hội phát triển nghề nghiệp, mơi trường làm việc có văn hóa Tiền lương điều kiện lao động lợi ích trước mắt Bất kể mơi trường làm việc gắn với sản xuất công nghiệp điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng nay, đòi hỏi NLĐ phải có kiến thức pháp luật lao động Có nhiều biện pháp để thực việc như: NLĐ tự tìm hiểu, trang bị thường xuyên cập nhật quy định pháp luật lao động qua kênh khác như: sách báo, phương tiện truyền thông, nội quy lao động Công ty, sổ tay NLĐ… Đây điều kiện quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp bởi: NLĐ có kiến thức, mức độ hiểu biết pháp luật lao động tương đối cao chắn họ hiểu nắm vững quyền, trách nhiệm QHLĐ Từ giúp họ điều chỉnh hành vi, thực công việc ứng xử chuẩn mực theo quy định, tránh vi phạm kỷ luật lao động đáng tiếc xảy thiếu hiểu biết pháp luật lao động, nội quy lao động Công ty Thứ hai, có nắm vững pháp luật lao động NLĐ biết NSDLĐ thực hay sai quy định, quyền lợi có bị vi phạm khơng, từ có phản hồi xác thơng qua tổ chức cơng đồn sở Thứ ba, NLĐ cần chủ động tìm hiểu nội quy lao động, quy chế tiền lương, hệ thống thang bảng lương mà Công ty xây dựng đăng ký thực hiện, TƯLĐTT Công ty để với NSDLĐ thực nghiêm chỉnh Đặc biệt phải theo sát 18 lần công ty sửa đổi, bổ sung điều chỉnh chế độ sách, TƯLĐTT đối chiếu với quyền lợi hưởng xem phù hợp chưa Thứ tư, NLĐ cần rèn luyện nâng cao ý thức kỷ luật tác phong làm việc Một điểm hạn chế lớn NLĐ Việt Nam nói chung cơng nhân Cơng ty TNHH Dream Plastic nói riêng đa phần lao động phổ thơng, tuổi đời cịn tương đối trẻ, nhiều người trước nơng dân sinh sống vùng nông thôn chưa bắt kịp với môi trường làm việc mới, giữ tâm lý, tác phong người nơng dân nên dẫn đến tình trạng tính tổ chức kỷ luật chưa có, cịn tùy tiện, việc vi phạm NQLĐ xảy tun truyền, phổ biến Dù vơ tình vi phạm hệ không NLĐ bị thiệt hại lợi ích (trừ lương, hạ thi đua xếp loại) mà doanh nghiệp bị ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, suất lao động Thứ năm, tích cực tham gia diễn đàn, mạng lưới xã hội (hội đồng hương, hội khu nhà trọ NLĐ) để trau dồi kỹ cần thiết QHLĐ Với xúc công việc hàng ngày, NLĐ cần biết mạnh dạn phản ánh kịp thời, quy trình, đối tượng Tất nhiên thân NLĐ phải nắm rõ tình hình trạng doanh nghiệp nhằm có phản ánh tiếng nói phù hợp Cuối cùng, NLĐ cần tự tìm hiểu tổ chức đại diện mình, sáng suốt lựa chọn bầu cán CĐCS thực gần gũi với NLĐ, có lực đại diện cho tập thể NLĐ, đào tạo lý luận nghiệp vụ cơng đồn, có kỹ cần thiết cán cơng đồn tâm huyết NLĐ 3.2 Đối với tổ chức cơng đồn sở Cơng ty: Thứ nhất, thực tốt chức tham gia quản lý cơng đồn QHLĐ Đây ba chức Cơng đồn Việt Nam nói chung cơng đồn sở doanh nghiệp nói riêng Thực tốt chức tham gia quản lý góp phần ổn định thúc đẩy phát triển tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty từ góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp đáng NLĐ doanh nghiệp - Cơng đồn tổ chức phát động phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng tạo công nhân NLĐ xuất gương lao động nhân rộng gương này, khen thưởng kịp thời, làm động lực cho người khác cố gắng 19 - Cơng đồn vận động, tổ chức NLĐ tham gia xây dựng thực kế hoạch sảnxuất kinh doanh, nhiệm vụ công tác doanh nghiệp, tham gia quản lý lao động, giúp đỡ tìm việc làm - Cơng đồn tham gia với chun môn việc xây dựng thực chế quản lý đặc biệt quản lý nhân sự, quản lý lao động, quản lý tài sản, vật tư, kỹ thuật, tài chính… nhằm nâng cao hiệu công tác nhân sự, sử dụng lao động khoa học, giảm mức tiêu hao chi phí đơn vị sản phẩm - Cơng đồn tham gia việc xây dựng thực chế độ, sách liên quan đến NLĐ, sách tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, an tồn lao động, vệ sinh lao động - Cơng đồn tham gia tổ chức Hội nghị NLĐ hàng năm Thứ hai tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động, phổ biến nội quy, quy chế, sách công ty đến NLĐ Với đặc thù doanh nghiệp thâm dụng lao động, đa số NLĐ công ty lao động chưa qua đào tạo, vốn xuất thân từ vùng nông thôn, hầu hết lại lao động trẻ nên hiểu biết pháp luật nói chung pháp luật, sách lao động nói riêng cịn hạn chế Do cơng đồn Cơng ty phải đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động, phổ biến nội quy lao động, TƯLĐTT quy định, sách Công ty đến NLĐ cách sâu rộng tồn diện Ngồi cơng cụ tun truyền mang tính truyền thống cơng đồn nên chủ động tìm kiếm sử dụng kênh tuyên truyền thiết thực hiệu như: phương tiện truyền thông nội bộ, xây dựng website Cơng ty có chun mục Hỏi – Đáp kiến thức pháp luật, tọa đàm, sinh hoạt chuyên đề, thi tìm hiểu pháp luật lao động với tình thiết thực Thứ ba, giáo dục cho NLĐ có nhận thức đắn đầy đủ lợi ích QHLĐ Hiện nay, đa số NLĐ cịn nhầm lẫn lợi ích trước mắt với lợi ích lâu dài, nhiều người xác định lợi ích thân tham gia QHLĐ mà chưa hiểu mối quan hệ lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể Do đó, cơng đồn phải tun truyền giáo dục cho NLĐ hiểu lợi ích lâu dài thực họ 20 hiểu lợi ích cá nhân họ gắn liền phụ thuộc vào suất lao động kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Thứ tư thực tốt vai trò đại diện NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Tập trung phát triển tổ chức cơng đồn sở, đảm bảo vị trí tiếng nói độc lập tương Ban giám đốc công ty Trang bị đầy đủ kỹ bản: kỹ tuyên truyền vận động, kỹ đàm phán, thương lượng thoả thuận TƯLĐTT để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng NLĐ; kỹ giải vấn đề TCLĐ, kỹ tổ chức lãnh đạo đình cơng theo luật pháp quy định Thứ năm tích cực tham gia NSDLĐ để nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần cho NLĐ Cơng đồn cần sâu sát lắng nghe tâm tư nguyện vọng, xúc, mối quan tâm thực NLĐ để từ phản ánh đến NSDLĐ, giúp họ giải xúc đáp ứng nhu cầu đáng Cơng đồn tổ chức buổi họp mặt, giao lưu, hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tuyên truyền chương trình phịng chống tệ nạn xã hội, tập huấn cho đoàn viên NLĐ kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc họ đảm nhiệm như: kỹ giao tiếp, kỹ ứng xử, kỹ giải tình huống, cố… Mặt khác cơng đồn bám sát NLĐ để nắm bắt cơng nhân có chí tiến thủ để vận động doanh nghiệp tạo điều kiện cho họ học tập nâng cao trình độ văn hóa, trình độ tay nghề Thứ sáu, đổi hình thức, phương pháp nội dung hoạt động phong trào cơng đồn theo hướng tích cực KẾT LUẬN Trong thực tiễn xây dựng QHLĐ doanh nghiệp, với hoạt động đồng bộ, thiết thực, QHLĐ Công ty đạt nhiều kết tốt đẹp Tuy nhiên song song với kết cịn tồn số hạn chế, đặc biệt hạn chế đảm bảo hài hịa quyền lợi NLĐ với NSDLĐ, nhiều lợi ích NLĐ hưởng chưa thực tương xứng với sức lao động họ đóng góp cho phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Những hạn chế xuất phát chủ yếu từ nguyên nhân chủ quan, có liên quan trực tiếp đến chủ thể tham gia QHLĐ, chế tương tác QHLĐ doanh nghiệp Từ phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ Công ty TNHH Bibica, đánh giá kết đạt được, hạn chế nguyên nhân, tác giả 21 đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến Công ty đến năm 2024 Các giải pháp mang tính đồng bộ, địi hỏi NSDLĐ, NLĐ tổ chức CĐCS phải thực chung sức đồng lịng thực hiện, với quan tâm giúp đỡ, đạo, kiểm tra, giám sát quan quản lý Nhà nước QHLĐ địa phương, Cơng đồn cấp sở 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 2019 Chủ biên: Nguyễn Thu Ba, Luật Lao động Việt Nam, Khoa Luật- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, Đại học Luật Hà Nội, NXB Công An nhân dân Bibica kỳ vọng lãi 100 tỷ đồng năm 2021 (ndh.vn) Điều kiện để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp (congdoancongthuong.org.vn) Giới Thiệu Tổng Quan Về Công Ty Bibica, Quá Trình Phát Triển (ctmcorp.vn) Quá trình phát triển | Bibica Xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định tiến tình hình theo Chỉ thị số 37-CT/TW Ban Bí thư (congthuong.vn) Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến doanh nghiệp (congdoancongthuong.org.vn) 23 ... tiễn, định lựa chọn đề tài ? ?Giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ? ?? làm nghiên cứu với mong muốn tìm giải pháp đồng tối ưu nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến. .. xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định tiến cơng ty TNHH Bibica Chương III: Giải pháp xây dựng môi quan hệ lao động, tiến bộ, hài hoà, ổn định CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái quát chung quan. .. Bibica 12 2.2 Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định tiến Cơng ty 13 2.3 Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến Công ty trách nhiệm hữu hạn