(TIỂU LUẬN) cơ sở lý LUẬN về đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN lực LIÊN hệ THỰC TIỄN tại một cơ QUAN, tổ CHỨC cụ THỂ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA/TRUNG TÂM…………………………… TÊN ĐỀ TÀI CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT CƠ QUAN, TỔ CHỨC CỤ THỂ BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI CƯƠNG Mã phách:………………………………….(Để trống) Hồ Chí Minh – 2021 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài —Con người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước đây, phát triển kinh tế, người không coi trọng máy móc thiết bị, cơng nghệ, khơng coi trung tâm phát triển, nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không trọng, dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Ngày nay,cùng với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học cơng nghệ —Nước ta q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, tiến khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày tăng số lượng nâng cao chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, tạo điều kiện để đất nước phát triển nhanh bền vững Vì để thực có hiệu q trình đào tạo phát triển nhân lực cần phải có sách cụ thể để hướng dẫn thực hiện, để trình đào tạo phát triển nhân lực có hiệu —Chính lý mà em nghiên cứu đề tài: “CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT CƠ QUAN, TỔ CHỨC CỤ THỂ” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu —Tìm hiểu nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu —Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nhân lực —Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực Việt Nam công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Phương pháp nghiên cứu —Sử dụng phương pháp phân tích, nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp liệu Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài —Tìm hiểu vấn đề giúp người nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân lực phương pháp phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xuyên suốt trình hoạt động NỘI DUNG A CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC - Khái niệm Nhân lực định nghĩa nguồn lực xuất phát từ thân cá nhân người Nhân lực bao gồm thể lực trí lực Nguồn lực ngày phát triển với phát triển thể bên người Cho đến ngày, nguồn lực đủ lớn, đáp ứng điều kiện để người tham gia vào lao động, sản xuất Chính điều đó, nhân lực tạo khác biệt so với nguồn lực khác doanh nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc ) - Đào tạo nhân lực: Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họcó thể đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai - Phát triển nguồn nhân lực: Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Đây trình lâu dài bao gồm hình thức, phương pháp, sách giải pháp cụ thể cho giai đoạn cụ thể Phát triển nhân lực cách làm tăng giá trị sử dụng người trình phát triển người, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội - Vai trò đào tạo phát triển Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội học hỏi phát triển thân nghiệp mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường - Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực: Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai - Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực có, hồn thiện khả người lao động (nhiệm vụ nhiệm vụ tương lai cách có hiệu quả): Đầu tư vào cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh cơng ty mắt khách hàng đối tác - Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu: Cơ cấu, thay đổi luật pháp,chính sách kỹ thuật cơng nghệ tạo - Bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Ví dụ: Nhiều cơng ty Nhật bố trí cho nhân viên thao tác thang máy cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn thời gian dài tới vài tháng Hoạt động giúp họ làm quen với khách hàng cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng Sau đợt tập huấn dài này, họ đảm nhiệm tốt chức trách nhân viên thao tác thang máy, mà thực tế tương đương với đặc sứ cửa hàng - Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, họ người tự giám sát Giảm bớt tai nạn, hạn chế người hạn chế trang bị Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng bảo đảm có hiệu thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Nguyên tắc, mục tiêu quy trình đào tạo phát triển nhân lực 3.1 Nguyên tắc - Một là: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển Do người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân - Hai là: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến - Ba là: Lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với Vì phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là:  Ổn định để phát triển  Có hội thăng tiến  Có vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến nhiều  - Được cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 3.2 Mục tiêu - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích phát triển đào tạo nguồn nhân lực Muốn vậy, cần phải phát triển kỹ hiểu biết định quản lý đảm bảo hợp tác đầy đủ phận cấp họ - Mục tiêu cuối phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao tổ chức Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình phát triển tổ chức, mục tiêu phát triển tổ chức là: Nâng cao thành tích tổ chức thơng qua tiêu đổi lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh Tăng thích nghi tổ chức với hoàn cảnh, kể ý thức tự giác thành viên tổ chức; đương đầu với khó khăn tìm giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải khó khăn cách hiệu Hồn thiện hình thức đối xử nội hiệp tác nhóm, cá nhân nhau, tin tưởng ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thơng, cởi mở giao tiếp tham gia đóng góp cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược tổ chức Những mục tiêu bản:  Xây dựng thực kế hoạch phát triển nhân lực toàn doanh nghiệp hoạt động phát triển đào tạo có tổ chức nhóm khác nhau, thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động trình độ  Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chương trình phát triển đào tạo  Xây dựng phương án nghề nghiệp kế hoạch phát triển thời kỳ định, phù hợp với tiềm công ty, xếp theo thứ tự nghề chủ yếu  Nghiên cứu nhân lực, chuẩn bị số liệu cấu lao động, lĩnh vực có liên quan  Tạo thuận tiện cho thông tin nội phận quản lý người lao động Thông tin ngược liên quan đến phận, động người lao động 3.3 Quy trình Xác định nhu cầu đào tạo - Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo, chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo lựa sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Để biết xác nhu cầu đào tạo cần: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên Phân tích doanh nghiệp: Phân tích tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… để xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống phân tích cơng việc nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc thực lần đầu nhân viên Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng lực đặc tính cá nhân nhân viên Phân tích nhân viên để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Xác định mục tiêu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cuối đạt sau kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, cơng tác đào tạo phát triển phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu doanh nghiệp Xác định đối tượng đào tạo - Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất việc xác định người cụ thể đào tạo Đây cơng việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Do phải lựa chọn cách xác, công dựa như: nhu cầu, động người lao động thông qua quan sát người quản lý, dự báo tác dụng đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ khả nghề nghiệp người Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp - Chương trình đào tạo bao gồm tồn mơn học học cần dạy, cho thấy nội dung nào, kỹ cần dạy thời gian bao lâu.Trên sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu mục tiêu đào tạo: Bước 1: Đánh giá trình độ người lao động kiểm tra trước đào tạo Bước 2: So sánh công việc công việc đảm nhận sau đào tạo Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, lực người lao động đáp ứng yêu cầu công việc Bước4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn yêu cầu công việc Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể,chuân rbij trang thiết bị phòng học Bước 7: Tiến độ thời gian chương trình đào tạo số học, tiết học môn Lựa chọn đào tạo giáo viên - Doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn giáo viên theo phương án sau: Mời giáo viên bên doanh nghiệp:bao gồm người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy ưu điểm người dạy có khả cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí Nhược điểm khơng có thơng tin Mời giáo viên từ trung tâm đào tạo bên ngồi: Với phương án giáo viên cung cấp kiến thức, thông tin cho học viên; nhiên không sát thực tiễn doanh nghiệp chi phí thường cao Dự tính chi phí đào tạo - Chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển khơng phải có tài mà cịn có chi phí hội - Chi phí hội lợi ích bị bỏ qua đầu tư vào việc đào tạo người lao động học Tuy nhiên, chi phí hội khó xác định việc tính tốn mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm trang bị máy móc thiết bị phịng học - Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn cơng tác đào tạo để từ xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo Đánh giá trình độ đào tạo 10 - Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá giúp doanh nghiệp đo lường hiệu giai đoạn đào tạo đồng thời phát thiểu sót với nguyên nhân để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết tốt giai đoạn - Việc đánh giá hiệu đào tạo chủyếu tiến hành theo phương thứ đây: Thu thập ý kiến người tham gia khoá đào tạo doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, vấn Đánh giá kết sau kiểm tra thi Quan sát người lao động thực công việc so với trước đào tạo So sánh với người khơng đào tạo vị trí Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp, người đào tạo Phân loại hình thức đào tạo Phân loại theo định hướng đào tạo - Đào tạo nguồn nhân lực quy phân loại sau: Chương trình đào tạo định hướng nghiên cứu chương trình đào tạo có mục tiêu nội dung xây dựng theo hướng chuyên sâu nguyên lý, lý thuyết lĩnh vực khoa học, phát triển công nghệ nguồn làm tảng để phát triển lĩnh vực khoa học ứng dụng cơng nghệ Chương trình đào tạo định hướng ứng dụng chương trình đào tạo có mục tiêu nội dung xây dựng theo hướng phát triển kết nghiên cứu bản, ứng dụng công nghệ nguồn thành giải pháp cơng nghệ, 11 quy trình quản lý, thiết kế cơng cụ hồn chỉnh phục vụ nhu cầu đa dạng người Chương trình đào tạo định hướng thực hành chương trình đào tạo có mục tiêu nội dung xây dựng theo hướng tập trung vào việc thực giải pháp công nghệ, quy trình quản lý, sản xuất, chế tạo công cụ phục vụ sản xuất đời sống dựa sở thiết kế có sẵn Phân loại theo nội dung đào tạo - Theo định hướng nội dung đào tạo có đào tạo định hướng cơng việc đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo định hướng cơng việc: Đây hình thức đào tạo kỹ thực loại công việc định, nhân viên sử dụng kỹ đề làm việc doanh nghiệp khác Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây loại hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, cách ứng xử, kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ đào tạo thường khơng áp dụng - Theo mục đích nội dung đào tạo: Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên, nhằm cung cấp thông tin, kiến thức dẫn cho nhân viên tuyển công việc doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc doanh nghiệp Đào tạo, huấn luyện kỹ năng, nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, nhằm hướng dẫn nhân viên cách thức thực cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động 12 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ Đào tạo phát triển lực quản trị, nhằm giúp cho quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Phân loại theo đối tượng học viên - Đào tạo áp dụng lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề chưa có kỹ để thực cơng việc - Đào tạo lại áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo - Đào tạo quy, học viên ly khỏi cơng việc hàng ngày doanh nghiệp để tập trung học - Đào tạo chức (vừa làm vừa học), áp dụng số cán bộ, nhân viên vừa làm vừa tham gia khóa đào tạo Thời gian vào buổi tối ngày nghỉ cuối tuần - Lớp cạnh doanh nghiệp, thường áp dụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo nghề phổ biến, lựa chọn học sinh xuất sắc khóa đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp - Kèm cặp chỗ (cầm tay việc), hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người vào nghề người có trình độ lành nghề thấp Phân loại theo địa điểm nơi đào tạo - Đào tạo doanh nghiệp đào tạo doanh nghiệp 13 Việc lựa chọn nội dung đào tạo để mang lại hiệu cao phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo áp dụng cụ thể doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển Tiến khoa học công nghệ —Sự tiến khoa học công nghệ yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Chúng ta sống thời đại công nghiệp hoá đại hoá với bùng nổ khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh thị tường, doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất Để áp dụng công nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến vào sản xuất phải đôi với hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Cơ sở vật chất —Công tác đào tạo phát triển bao gồm cơng việc: phân tích, tính tốn số liệu, xử lý nhiều thơng tin Do trang thiết bị phục vụ cho công tác cần trang bị máy vi tính, máy photocopy, máy in, phòng học, bàn ghế, máy chiếu, bảng viết, micro… Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với tổ chức đào tạo, cá nhân tổ chức khác ngồi nước, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, đường truyền Internet Doanh nghiệp tận dụng sở vật chất mà doanh nghiệp có để áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp: Người lao động đào tạo phát triển thông qua hướng dẫn, giúp đỡ cán đạo trực tiếp thợ lành nghề Đối với yêu cầu đào tạo mà sở vật chất doanh nghiệp khơng thể đáp ứng doanh nghiệp phải cử người lao động 14 đào tạo sở đào tạo trường đại học, trung tâm dạy nghề… Chiến lược, mục tiêu tổ chức — Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ mục tiêu, chiến lược đặt yêu cầu cho công tác đào tạo phát triển nhân lực thời gian tới, cách lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực số lượng chất lượng để thực mục tiêu, chiến lược kinh doanh đặt Các nguồn lực khác: —Nguồn lực người: Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức tất hoạt động tổ chức chịu tác động nhân tố người Con người tác động đến đào tạo chia làm hai đối tượng là: đối tượng đào tạo người đảm nhận công tác đào tạo Người đảm nhận cơng tác đào tạo địi hỏi phải có kinh nghiệm đủ trình độ chun mơn lĩnh vực đào tạo phát triển Đối tượng đào tạo người lao động thật có nhu cầu đào tạo Một yếu tố quan trọng nhóm yếu tố người tác động đến công tác đào tạo trình độ người lao động Trình độ họ mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm người lao động định đến phương pháp đào tạo khác nhau, chương trình hình thức đào tạo cho hợp lý với đối tượng Ngoài chất lượng công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động đầu vào tác động đến đào tạo phát triển: đầu vào đạt chất lượng cao,thì cơng tác đào tạo tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản giảm chi phí đào tạo lại 15 Tóm lại, nhân tố người ảnh hưởng trực tiếp định đến kết đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp —Nguồn lực tài chính: Công tác đào tạo phát triển nhân lực chịu ảnh hưởng lớn yếu tố tài chính, tài dành cho hoạt động đào tạo nhiều công tác đào tạo phát triển nhân lực tiến hành thuận lợi, hiệu chất lượng Sự thay đổi môi trường kinh doanh —Nếu môi trường kinh doanh doanh nghiệp thay đổi theo hướng phát triển, hội nhập quốc tế mở rộng qui mơ sản xuất… doanh nghiệp phải có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng cầu: đào tạo phát triển lực lượng lao động sẵn có tuyển từ thị trường Ngược lại, doanh nghiệp bị thu hẹp qui mô sản xuất kinh doanh phải giảm bớt nhân lực nhân lại doanh nghiệp phải đảm nhận thêm phần công việc khác không thuộc chuyên mơn phải đào tạo thêm B LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT (NAVIFICO) —Cơng ty cổ phần Nam Việt (NAVIFICO) tiền thân Công ty Nam Việt thành lập năm 1963 đơn vị Việt Nam sản xuất lợp xi măng sợi thương hiệu NAVIFICO quen thuộc với thị trường vật liệu xây dựng tỉnh phía Nam, từ Ninh Thuận đến Cà Mau —Cơng ty Cổ phần Nam Việt công ty hàng đầu Việt Nam lĩnh vực sản xuất lợp xi măng sợi Việt Nam, đồng thời đánh giá đơn vị có tốc độ phát triển mạnh mẽ lĩnh vực chế biến đồ gỗ cao cấp xuất 16  Quy trình đào tạo Navifico —Quy trình thực chương trình đào tạo lao động Navifico bao gồm bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo năm, xem xét phê duyệt, xác định hình thức đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo, lựa chọn người đào tạo, thực đào tạo đánh giá sau đào tạo —Quy trình đào tạo công ty xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo quy định trình tự thực cơng việc, làm cho q trình thực đào tạo diễn dễ dàng Nhờ có quy trình đào tạo theo bước mà phận cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm phận cá nhân từ thực tốt theo quy định  Các hình thức đào tạo Navifico —Đào tạo bên trong: Đối với lao động trực tiếp: thường áp dụng cho lao động vừa tuyển vào, họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc Khi lao động phân công phận, tổ trưởng phận chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp người lao động hội nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công việc giảm thiểu rủi ro trình lao động Đối với lao động gián tiếp: nhân viên tuyển vào, thời gian thử việc họ chưa quen công việc, môi trường làm việc cần phải kèm cặp, hướng dẫn, đạo cho họ Navifico cử nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ, hướng dẫn q trình làm việc —Đào tạo bên ngoài: 17 Đối với lao động trực tiếp: khóa đào tạo ngắn hạn, chương trình tập huấn nhằm giúp cho người lao động trang bị kiến thức nội quy lao động trách nhiệm vật chất, phân công điều động người sử dụng lao động quy định khác Navifico ban hành không trái với quy định pháp luật Đối với lao động gián tiếp: nhân viên văn phòng trước vào làm việc phải trải qua kiểm tra excel, word Nếu nhân viên chưa đạt yêu cầu phải tham gia khóa học Vì kỹ cần thiết làm việc nên đòi hỏi nhân viên phải sử dụng thành thạo hai chương trình  Về phương pháp đào tạo —Nhìn chung phương pháp đào tạo công ty tương đối phù hợp với tình hình cơng ty Những hình thức bên tận dụng lợi công ty sử dụng cơng nhân bậc cao có tay nghề kinh nghiệm để hướng dẫn, dạy trực tiếp cho người đào tạo Phương pháp phần giảm bớt chi phí đào tạo cho cơng ty đồng thời công nhân dễ tiếp thu sát với tình hình cơng việc thực tế công ty Đây lợi cần phát huy  Về cơng tác đào tạo —Trong q trình hoạt động doanh nghiệp, công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Công ty coi nhân viên nguồn tài nguyên quý giá để tạo sản phẩm hoàn hảo Bất khâu sản xuất vận hành máy móc, lắp ráp khung sườn, chà nhám hay đánh bóng… Cơng ty cần thiết để tạo sản phẩm tốt Nhận thức điều nên công ty Nam Việt tạo điều kiện thuận lợi để động viên khuyến khích, 18 nâng cao chất lượng hoạt động Cụ thể điều công ty Nam Việt làm là: Những sách, thủ tục đào tạo thể cách tương đối rõ ràng, cho thấy công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như: giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian đến mức để nhân viên tham dự khóa học cách tốt nhất… Ngồi cơng ty xây dựng quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự bước, bước thể trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo quy định cụ thể cho đối tượng Công ty không ngừng đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua cơng ty thực nhiều chương trình đào tạo cho nhiều loại đối tượng từ công nhân lao động trực tiếp đến quản lý cấp sở nhà lãnh đạo cấp cao, với nhiều hình thức đào tạo khác từ đào tạo chỗ công việc đến cử đào tạo đạt nhiều kết tốt, số lượng chất lượng khóa đào tạo khơng ngừng nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ kiến thức thân để hồn thành tốt cơng việc giao, thực hiên kế hoạch, mục tiêu phát triển doanh nghiệp KẾT LUẬN 19  Quá trình đào tạo đào tạo túy, mà đào tạo phát triển có tính ứng dụng cao, phù hợp với trình độ cán nhân viên nay, đáp ứng mong muốn doanh nghiệp Ngoài ra, việc giúp cho doanh nghiệp đánh giá lực, chất lượng đào tạo trường, trung tâm cung ứng dịch vụ Xây dựng thực kế hoạch phát triển nhân lực toàn doanh nghiệp hoạt động phát triển đào tạo có tổ chức nhóm khác nhau, thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động trình độ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO —Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung —Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học KTQD, Hà Nội —Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Thanh Hội “Công tác đào tạo nhân doanh nghiệp Việt Nam” —Nguyễn Quốc Tuấn (2006) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Kê 2006 —Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Quản Trị Nhân Lực Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài 20 NỘI DUNG A CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC…… Khái niệm Vai trò đào tạo phát triển Nguyên tắc, mục tiêu quy trình đào tạo phát triển nhân lực 3.1.Nguyên tắc 3.2.Mục tiêu 3.3.Quy trình 4.Phân loại hình thức đào tạo 5.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển B LIÊN HỆ THỰC TIỄN KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 ... tài: “CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT CƠ QUAN, TỔ CHỨC CỤ THỂ” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu —Tìm hiểu nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân. .. việc đào tạo phát triển nhân lực phương pháp phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xuyên suốt trình hoạt động NỘI DUNG A CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC - Khái niệm Nhân lực. .. A CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC…… Khái niệm Vai trò đào tạo phát triển Nguyên tắc, mục tiêu quy trình đào tạo phát triển nhân lực