Tiểu luận cơ sở lý LUẬN về ĐÁNH GIÁ kết QUẢ làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG min

MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .1 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GOOGLE 2.1 TỔNG QUAN VỀ GOOGLE .4 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Cấu trúc tổ chức 2.1.3 Sản phẩm dịch vụ 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh .6 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GOOGLE 2.2.1 Giới thiệu OKR .7 2.2.2 Đặc điểm OKR áp dụng Google .9 2.2.3 Quy trình thiết lập đánh giá OKR Google 10 2.2.4 Ưu nhược điểm OKR .17 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GOOGLE 19 3.1 NHẬN XÉT 19 3.2 GIẢI PHÁP 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO .21 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1 Cấu trúc tổ chức Alphabet Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức Google Hình 2.3 Các sản phẩm dịch vụ Google Hình 2.4 Doanh thu tồn cầu Google từ năm 2002 đến năm 2018 Hình 2.5 Ví dụ OKR cấp độ cá nhân 12 Hình 2.6 Một trang tính mẫu dùng cơng cụ Google Spreadsheets .13 Hình 2.7 Bảng điểm OKR mẫu Google 14 Hình 2.8 Kết đánh giá cuối quý OKR cấp độ cá nhân 15 Hình 2.9 Chu kỳ điển hình OKR 15 Hình 2.10 Mẫu dòng thời gian vận hành OKR 16 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM Đánh giá việc thực cơng việc hay cịn gọi đánh giá thực công việc người lao động tổ chức “Quy trình chuẩn hóa để thu thập thơng tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chun mơn nghiệp vụ tồn nhân sự” Đánh giá thực công việc thường hiểu đo lường cách hệ thống, thức cơng khai kết thực cơng việc so với tiêu chuẩn đề Đánh giá thực công việc đo lường kết thực cơng việc lượng hóa điểm số, liệt kê kiện so sánh thực công việc cá nhân” (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017) 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC - Phương pháp thang đo đồ họa: Người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Phương pháp có hai bước quan trọng lựa chọn đặc trưng (tiêu thức) đánh giá đo lường đặc trưng Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực công việc đối tượng thuộc thứ hạng theo tiêu thức Việc kết hợp điểm số theo cách tính bình qn tổng cộng điểm tiêu thức - Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này, cần phải thiết kế danh mục câu mô tả hành vi, thái độ xảy thực công việc người lao động Những người đánh giá nhận chụp mẫu phiếu đánh dấu vào câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Điểm số tính cách cộng câu điểm câu - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả hành vi có hiệu khơng có hiệu thực công việc người lao động theo yếu tố công việc - Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đồ họa phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đánh giá đồ họa, khác thang đánh giá mơ tả xác hành vi cụ thể Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc loại số thứ hạng Việc kết hợp điểm số để xác định điểm cuối tương tự phương pháp thang đo đồ họa - Các phương pháp so sánh: Đây nhóm phương pháp có chất đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh thực công việc người với bạn làm việc phận Sự so sánh thường dựa tiêu thức tổng thể tình hình làm việc người lao động - Phương pháp xếp hạng: Các nhân viên nhóm xếp theo thứ tự từ cao đến thấp nhất, dựa tình hình thực cơng việc tổng hợp người - Phương pháp phân phối bắt buộc: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định - Phương pháp cho điểm: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân phối tổng số điểm cho nhân viên phận - Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Vị trí nhân viên bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác - Phương pháp tường thuật: Người đánh giá viết văn tình hình thực cơng việc nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ gợi ý biện pháp hồn thiện thực cơng việc nhân viên - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ - Phương pháp định lượng: Phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên định lượng giúp cho nhìn tổng quát, xác rõ ràng thực cơng việc nhân viên, gồm bước: (1) Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc; (2) phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc; (3) đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc người lao động; (4) đánh giá tổng hợp lực thực công việc người lao động - Phương pháp 3600: Phản hồi 3600 phương pháp đánh giá nhân viên cách thu thập liệu họ tình làm việc thực tế phẩm chất hoạt động mà họ thể thơng qua q trình tổng hợp thông tin từ người tiếp xúc với cá nhân đánh giá, nói chung đáng tin cậy biết rõ công việc cá nhân tham gia vào trình đánh giá - Phương pháp đánh giá kỹ thuật vấn: Phương pháp gồm bước: Chuẩn bị vấn; chuẩn bị cho nhân viên; tạo mối quan hệ giao tiếp trước vấn; tiến hành vấn (đặt câu hỏi; lắng nghe khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn; tóm tắt nhắc lại) (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017) Hiện nay, nhiều tổ chức, đặc biệt tổ chức công nghệ, áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào hoạt động (hành vi) thực công việc có tác dụng nâng cao chịu trách nhiệm cá nhân công việc CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GOOGLE 2.1 TỔNG QUAN VỀ GOOGLE 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Google LLC cơng ty công nghệ đa quốc gia Mỹ, chuyên dịch vụ sản phẩm liên quan đến Internet, bao gồm công nghệ quảng cáo trực tuyến, công cụ tìm kiếm, điện tốn đám mây, phần mềm phần cứng Đây coi công ty công nghệ Big Four, với Amazon, Apple Facebook Tuyên bố sứ mệnh Google “Tổ chức thơng tin giới làm cho tiếp cận hữu dụng toàn cầu” Google thành lập vào năm 1998 Larry Page Sergey Brin họ nghiên cứu sinh có tiến sĩ Đại học Stanford California Họ sở hữu khoảng 14% cổ phần kiểm sốt 56% quyền biểu cổ đơng thông qua cổ phiếu ưu đãi Họ hợp Google thành công ty tư nhân vào ngày 4/9/1998 Một đợt chào bán công khai lần đầu (IPO) diễn vào ngày 19/8/2004 Google chuyển đến trụ sở Mountain View, California với tên Googleplex Vào ngày 10/8/2015, Google trở thành công ty hàng đầu Alphabet Sau hoàn thành tái cấu trúc, Sundar Pichai trở thành CEO Google, thay Larry Page, người trở thành CEO Alphabet (Wikipedia, 2019) Vào ngày 1/9/2017, Alphabet tạo cơng ty cổ phần có tên XXVI Holdings Inc., công ty mẹ (umbrella company) Alphabet tất doanh nghiệp nó; tên dùng để 26 chữ bảng chữ tiếng Anh Ngoài ra, Google thay đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn (LLC) (Sullivan, 2017) 2.1.2 Cấu trúc tổ chức Cấu trúc tổ chức Alphabet gồm cơng ty con, có Google nêu Hình 2.1: Hình 2.1 Cấu trúc tổ chức Alphabet (Fonseca, 2018) Như vậy, cấu trúc công ty Alphabet, Google nhiều công ty hoạt động kinh doanh ngành cơng nghiệp khác nhau, đóng vai trị bị sữa (cash cow) Alphabet Điều cho phép Google tập trung vào hoạt động kinh doanh tìm kiếm quảng cáo cốt lõi, báo cáo kết cho công ty mẹ phản ánh kết họ Nó giúp Alphabet ngăn ngừa rủi ro tiềm ẩn LLC khỏi lây lan sang LLC khác (Sullivan, 2017) Google cấu tổ chức theo ma trận hỗn hợp đa chức - sản phẩm Hình 2.2: Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức Google (Edraw, 2018) Cơ cấu công ty Google sử dụng chức làm sở để phân nhóm nhân viên, hay nói cách khác, đặc điểm cấu trúc đề cập đến việc phân nhóm nguồn lực quy trình dựa chức kinh doanh; sau đó, nhóm chức chịu trách nhiệm cho định định hướng chiến lược toàn tổ chức Công ty sử dụng sản phẩm làm sở để phân nhóm nhân viên, giúp giải nhu cầu phát triển sản phẩm mang tính sáng tạo cạnh tranh Mặt khác, cấu công ty có độ phẳng đáng kể, giúp tối thiểu hóa đường truyền thông quyền hạn theo cấp dọc Ví dụ, cấu tổ chức cơng ty cho phép nhân viên, đội nhóm vượt qua quản lý cấp trung giao tiếp trực tiếp với quản lý cấp trên; ngồi ra, tạo điều kiện cho họp chia sẻ thông tin nhân viên đội thuộc khu vực khác tổ chức (Smithson, 2018) 2.1.3 Sản phẩm dịch vụ Hình 2.3 thể sản phẩm dịch vụ Google Đây sản phẩm dịch vụ có liên quan đến Internet, bao gồm công nghệ quảng cáo trực tuyến, cơng cụ tìm kiếm, điện tốn đám mây, phần mềm phần cứng: Hình 2.3 Các sản phẩm dịch vụ Google (Google, 2019) 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Hình 2.4 thể doanh thu hàng năm Google từ năm 2002 đến năm 2018 (đơn vị: tỷ đơla Mỹ): Hình 2.4 Doanh thu tồn cầu Google từ năm 2002 đến năm 2018 (Clement, 2019) Trong năm 2018, doanh thu Google lên tới 136,22 tỷ đôla Mỹ, tăng 23,41% so với năm 2017 Doanh thu Google phần lớn tạo từ doanh thu quảng cáo, đạt 116 tỷ đôla Mỹ vào năm 2018 Tính đến tháng 5/2018, Google đứng đầu số cơng ty Internet tồn giới, với giá trị vốn hóa thị trường 510 tỷ đơla Mỹ (Clement, 2019) 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GOOGLE 2.2.1 Giới thiệu OKR Từ cịn cơng ty khởi nghiệp nhỏ, Google sử dụng hệ thống quản trị có tên gọi Objectives and Key Results hay OKR (tạm dịch: Những mục tiêu kết then chốt) OKR phát minh vào năm 1970 lãnh đạo Intel Oracle, việc kết hợp phương pháp quản lý thiết lập mục tiêu truyền thống MBO (Management by Objectives) SMART Objectives OKR trở nên phổ biến sau nhà đầu tư John Doerr áp dụng Google Google sử dụng ngày OKR khung quản lý dùng để đặt mục tiêu kết then chốt cho doanh nghiệp với mục đích đo lường nỗ lực hướng tới mục tiêu đặt Một khung quản trị OKR điển hình tạo nên Mục tiêu số Kết then chốt: - Mục tiêu trả lời câu hỏi “Cái gì?”; mơ tả chung mục tiêu cần phải đạt tồn cơng ty, giúp làm rõ hướng phát triển để nhân viên dõi theo phát triển thành công hơn, mang tính định tính Các mục tiêu xem đích đến sau khoảng thời gian xác định Chúng phải mục tiêu rõ ràng, đạt được, có tham vọng cao truyền cảm hứng cho nhân viên - Kết then chốt trả lời câu hỏi “Như nào?”; số liệu để đánh giá mục tiêu trình đạt mục tiêu này, mang tính định lượng Chúng xem cột mốc quan trọng q trình hồn thành mục tiêu đặt Điều có nghĩa kết then chốt cần thiết lập cách cụ thể, dựa số liệu nhằm giúp việc quản lý đo lường đánh giá mục tiêu sau Đặc điểm quan trọng OKR không đặt nhiều kết then chốt cho mục tiêu (thường - kết quả) Các lợi ích OKR: - Thống chiến lược doanh nghiệp: ORK quan trọng để trì tính minh bạch mục tiêu nội doanh nghiệp, đồng thời giúp nhân viên làm việc hướng để hoàn thành mục tiêu đặt Dựa OKR, quản lý nhân viên thống công việc mục tiêu họ với tầm nhìn chung doanh nghiệp Từ góc nhìn nhân viên, tính minh bạch yếu tố cần thiết để tạo liên kết chặt chẽ, đó, quy trình hoạt động rõ ràng tăng tính hiệu kết nối nhóm cá nhân với - Đo lường giám sát hiệu suất: Các kết then chốt nên tạo dựa số liệu, cung cấp hỗ trợ trình đánh giá kết đạt so với mục tiêu đặt Hơn nữa, kết hợp OKR với số hiệu suất khác KPI giúp tăng khả giám sát quản lý giúp nhân viên theo dõi tiến trình họ cách hiệu - Gia tăng trách nhiệm: Vì cá nhân cơng ty tiếp cận OKR, điều thúc đẩy trách nhiệm giải trình tính minh bạch cơng việc người, vậy, trách nhiệm cá nhân tăng đáng kể - Tăng tập trung hợp tác: Bằng cách xác định công việc rõ ràng, thành viên doanh nghiệp tập trung vào hồn thành mục tiêu hệ trọng công ty OKR giúp người tránh xa xao lãng tăng cường hợp tác, thành viên nhóm nhận thông tin đầy đủ hiểu rõ ưu tiên họ (Phạm Thái, 2018) 2.2.2 Đặc điểm OKR áp dụng Google OKR áp dụng Google có đặc điểm sau: - Đảm bảo đạt tiêu chí SMART gồm: S - Specific: Cụ thể, M Measurable: Đo lường được, A - Achiveable: Có thể đạt được, R - Realistics: Thực tế, T - Timebound: Có thời hạn cụ thể Về Mục tiêu: + Thể mục tiêu ý định + Có tính tham vọng, khiến người đặt ln cảm thấy khó chịu phải thực được; đồng thời, phải đảm bảo tính thực tế định Google thường đặt mục tiêu vượt ngưỡng dường (stretch goal) Tạo mục tiêu dường thực địi hỏi khéo léo xem cố tình làm cho đội thất bại Tuy nhiên, mục tiêu lại thường có xu hướng thu hút người giỏi tạo môi trường làm việc thú vị Hơn nữa, đặt mục tiêu cao, chí thất bại có xu hướng dẫn đến tiến đáng kể Chìa khóa truyền đạt rõ ràng chất mục tiêu đâu ngưỡng để thành cơng; đó, Google thích đặt OKR cho thành cơng có nghĩa đạt 60 - 70% mục tiêu + Phải hữu hình, khách quan không mơ hồ; nên rõ ràng người quan sát Mục tiêu đạt hay chưa Nghiên cứu cho thấy mục tiêu cụ thể dẫn đến hiệu suất cao từ thúc đẩy đạt mục tiêu Tránh từ ngữ không thúc đẩy thành tựu mới, ví dụ “tiếp tục tuyển dụng”, “duy trì vị trí thị trường”, “tiếp tục thực (điều) X”…; thay vào từ ngữ diễn đạt điểm cuối trạng thái + Có thời hạn cụ thể (quý, năm) + Thành tựu Mục tiêu phải cung cấp giá trị rõ ràng cho Google Về Kết then chốt: + Thể mốc đo lường mà đạt được, thúc đẩy trực tiếp Mục tiêu + Phải mô tả kết quả, không mô tả hoạt động Nếu Kết then chốt bao gồm từ “tham khảo ý kiến”, “giúp đỡ”, “chia sẻ”…, chúng mô tả hoạt động; thay vào đó, nên mơ tả tác động hoạt động Ví dụ, “phát hành mức độ hài lòng dịch vụ khách hàng trước ngày 7/3” thay “đánh giá hài lịng dịch vụ khách hàng” + Phải bao gồm chứng việc hồn thành Bằng chứng phải có sẵn, đáng tin cậy dễ dàng khám phá Ví dụ, chứng bao gồm danh sách thay đổi, liên kết đến tài liệu, ghi công bố báo cáo số liệu… - OKR thực hàng năm hàng quý OKR hàng năm ý tưởng chủ đạo lớn cho năm (được xây dựng tầm nhìn sứ mệnh cơng ty), khơng cố định mà điều chỉnh theo tiến độ năm; cịn OKR hàng q khơng thay đổi - OKR công khai để người cơng ty biết người khác làm - OKR khơng phải phương tiện tồn diện để đánh giá cá nhân (hoặc tổ chức); thay vào đó, chúng sử dụng tóm tắt cá nhân làm thời gian qua, cho thấy đóng góp tác động OKR lớn tổ chức Trên thực tế, dựa hoàn toàn vào OKR để đánh giá lực nhân viên, điểm thấp nhân viên chưa phấn đấu hết so với khả năng, sai lầm chỗ khiến kết khơng ý; cịn điểm cao nhân viên đặt mục tiêu khơng đủ tham vọng hay thấp so với khả Do đó, khơng thể lấy OKR làm để định đề bạt nhân viên hay không mà tham khảo góc độ nhân viên làm cho công ty - OKR danh sách công việc cần phải làm chia sẻ (Google re:Work, 2015) 2.2.3 Quy trình thiết lập đánh giá OKR Google Tại Google, thiết lập đánh giá OKR gắn liền với sở lấy kết đánh giá OKR cũ làm để thiết lập điều chỉnh OKR cho cần thiết; cụ thể gồm nội dung sau: (1) OKR thiết lập theo thứ tự: OKR tổ chức (organizational OKR)  OKR đội (team OKR)  OKR cá nhân (personal OKR) Các OKR có chức khác tùy thuộc vào vị trí thiết lập: OKR cấp độ cơng ty tranh lớn, với mức độ tập trung cao tồn cơng ty; OKR đội (có thể tiếp tục phân biệt 10 OKR phận/nhóm/đội) rõ ưu tiên đội; OKR cá nhân cho biết công việc thực người (iHCM, 2019) Khi đặt mục tiêu, Google thường bắt đầu với OKR công ty xếp ưu tiên cách sử dụng đến Mục tiêu với khoảng Kết then chốt cho Mục tiêu OKR thành cơng thường đến từ pha trộn đề xuất từ xuống từ lên, cho phép cá nhân từ khắp nơi tổ chức nói lên họ tin xứng đáng với thời gian họ cách họ phát huy nỗ lực tốt Căn mục tiêu tổ chức cam kết, đội nhóm cá nhân đặt mục tiêu riêng để phục vụ cho mục tiêu lớn đó; điều giúp tạo liên kết suốt tổ chức Quyết định có cấp độ OKR “đội” phù hợp với tổ chức đó, tức cần trả lời câu hỏi: Mỗi phận, chức nhóm phụ có cần OKR khơng? Mặt khác, OKR công ty cần phản ánh vào OKR đội, cần có kết nối định OKR đội số OKR công ty OKR danh sách kiểm tra mà đội phải thực quý; thay vào đó, đội sử dụng OKR để xác định tác động mà đội mong muốn, để đội đưa phương pháp để đạt tác động Một cách thiết lập OKR đội để tất đội trưởng gặp nhằm đặt mục tiêu; Google, đội trưởng liệt kê ưu tiên cho quý tới sở cân nhắc OKR công ty thông qua việc trả lời câu hỏi sau: “Các ưu tiên đội có kết nối với Kết then chốt công ty không?”; “Các ưu tiên đội có làm tăng khả thành cơng OKR cơng ty khơng?”; “Có điều thiếu hụt mà người khác nghĩ đội nên thực không?”; “Có nhiều ưu tiên hay khơng?”… (Google re:Work, 2015) Ngồi OKR có tính đơn lẻ, Google cịn áp dụng OKR liên đội (crossteam OKR) Nhiều dự án quan trọng Google yêu cầu đóng góp từ đội nhóm khác nhau; đó, OKR liên đội phải bao gồm tất đội có tham gia vào OKR, OKR đội phải thể cam kết đóng góp đội Ví dụ, đội Phát triển quảng cáo, Quảng cáo SRE Triển khai mạng phải hợp tác để hỗ trợ dịch vụ quảng cáo mới, đội nên có OKR mơ tả cam kết hồn thành phần nhiệm vụ họ dự án (What Matters, 2018) 11 Căn OKR công ty OKR đội, nhân viên tự đặt - Mục tiêu - Kết then chốt cho Mục tiêu theo quý; sau đó, nhân viên người quản lý trực tiếp tiến hành thương lượng Ví dụ, khủng hoảng tài chính, mục tiêu Google tạo doanh thu từ tài sản sở hữu; nhận thấy mảng Blogger kiếm nhiều tiền nên sau trao đổi với quản lý đội mình, nhân viên Google định lập kế hoạch tạo doanh thu cho Blogger Hình 2.5: Hình 2.5 Ví dụ OKR cấp độ cá nhân (Cloudjet Solutions, 2019) Sau thiết lập OKR cá nhân, người quản lý thường xuyên giám sát hỗ trợ nhân viên tự đánh giá kết thực OKR cá nhân cách xác, khách quan Cuối cùng, sau hoàn thành đánh giá kết quả, nhân viên người quản lý định có nên tiếp tục với Kết then chốt chưa hồn thành hay khơng (nếu có); nhiên, nên tiếp tục Kết then chốt cịn quan trọng với cơng ty (iHCM, 2019) Nhân viên Google tận dụng cơng cụ có sẵn cơng ty chương trình bảng tính Google Spreadsheets để hỗ trợ trình xây dựng theo dõi OKR (xem Hình 2.6): 12 Hình 2.6 Một trang tính mẫu dùng cơng cụ Google Spreadsheets (Priem, 2018) (2) OKR mệnh lệnh Nhân viên nhà quản lý tiến hành thương lượng nhằm đạt thỏa thuận chung xây dựng OKR theo hình thức truyền đạt: - Họp nhân viên: Trao đổi nhóm nhằm phát triển/thương lượng Mục tiêu đánh giá hiệu suất nhóm - Làm việc riêng 1:1: Trao đổi cá nhân nhằm phát triển/thương lượng Kết then chốt giám sát trình (3) Trước chấm điểm/xếp loại cuối (vào cuối quý), tiến hành kiểm tra quý cho tất cấp OKR để cá nhân đội biết vị trí họ đâu Trên thực tế, OKR phục vụ cơng cụ hiệu chuẩn, cho người hội để điều chỉnh theo thông tin mới, từ bỏ mục tiêu rõ ràng không xảy tăng ý vào mục tiêu mấp mé đạt mà hưởng lợi từ nguồn lực bổ sung Mức độ thường xuyên mà đội tiến hành kiểm tra phụ thuộc vào nhu cầu theo mùa, mức độ giao tiếp đội mức độ dự đoán kết dựa khả thực đội Một số đội Google thấy việc kiểm tra quý hữu ích đảm bảo người tập trung vào mục tiêu Đối với số đội, đánh giá khơng thức mục tiêu quý đủ; đội khác, cách tiếp cận thức lại cần thiết 13 (4) Tiến hành đánh giá OKR (dựa liệu) vào cuối quý theo thang điểm từ 0,0 - 1,0; 1,0 có nghĩa Mục tiêu hoàn thành cách tuyệt đối Trong đó, trước tiên tính điểm Kết then chốt xếp loại theo thang màu sau: 0,0 - 0,3 màu đỏ; 0,4 - 0,6 màu vàng; 0,7 - 1,0 màu xanh Sau đó, sử dụng phép tính trung bình (có khơng có trọng số) điểm Mục tiêu Ở đây, OKR có biến thể cần phân biệt rõ yêu cầu điểm số khác nhau: - OKR cam kết (commitment OKR) OKR khẳng định đạt được, Google sẵn sàng điều chỉnh lịch trình nguồn lực để đảm bảo chúng hoàn thành Điểm dự kiến cho OKR cam kết 1,0; điểm số phải có giải thích cho việc thất bại, thể xảy lỗi trình xây dựng và/hoặc thực kế hoạch - OKR nguyện vọng (aspirational OKR) thể điều mà Google muốn đạt được, khơng có ý tưởng rõ ràng làm và/hoặc khơng có đủ nguồn lực để đạt OKR OKR nguyện vọng có điểm trung bình dự kiến 0,7 với mức phương sai cao Thông thường, đạt từ 60 - 70% so với Mục tiêu đề (tương ứng điểm số 0,6 - 0,7) Google xem thành cơng Hình 2.7 bảng điểm OKR mẫu Google cung cấp, thể Mục tiêu 1, Kết then chốt tương ứng (tương tự với Mục tiêu 3, 4, 5): Hình 2.7 Bảng điểm OKR mẫu Google (Google re:Work, 2015) 14 Hình 2.8 kết đánh giá cuối quý OKR cá nhân việc đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng doanh thu mảng Blogger nêu (xem lại Hình 2.5): Hình 2.8 Kết đánh giá cuối quý OKR cấp độ cá nhân (iHCM, 2019) (5) OKR công khai công ty để người biết Các OKR công ty thường chia sẻ phân loại hàng năm hàng quý Google tổ chức họp tồn cơng ty vào đầu năm nhằm chia sẻ điểm số OKR kỳ trước OKR cho năm quý tới; họp hàng quý để đánh giá OKR quý gần thiết lập OKR Tại họp công ty này, người sở hữu OKR (thường người lãnh đạo đội có liên quan) giải thích việc tự đánh giá OKR điều chỉnh cho quý tới (Google re:Work, 2015) Ví dụ, chu kỳ vận hành OKR năm chia theo q minh họa Hình 2.9: Hình 2.9 Chu kỳ điển hình OKR (iHCM, 2019) 15 Hình 2.10 mẫu dịng thời gian vận hành OKR: Hình 2.10 Mẫu dịng thời gian vận hành OKR (iHCM, 2019) Cụ thể, OKR cấp tổ chức thiết lập quý sau: - - tuần trước quý giai đoạn động não OKR hàng năm quý cho công ty: Các nhà lãnh đạo cấp cao bắt đầu động não OKR hàng đầu công ty Đây thời gian để thiết lập OKR hàng năm quý 1, giúp hướng dẫn định hướng cho công ty - tuần trước quý giai đoạn truyền đạt OKR cấp công ty cho năm tới quý 1: Hồn thiện OKR cơng ty truyền đạt cho tất người - Bắt đầu quý giai đoạn truyền đạt OKR quý đội: Dựa OKR công ty, đội phát triển OKR riêng họ chia sẻ chúng họp Từng nhân viên bắt đầu suy nghĩ OKR cá nhân - tuần sau bắt đầu quý giai đoạn chia sẻ OKR quý cá nhân: Một tuần sau OKR đội truyền đạt, cá nhân đội chia sẻ OKRS riêng họ Điều yêu cầu đàm phán nhân viên người quản lý họ, thường buổi làm việc riêng 1:1 - Trong suốt quý giai đoạn nhân viên theo dõi tiến độ kiểm tra: Trong suốt quý, nhân viên đo lường chia sẻ tiến độ, kiểm tra thường xuyên với người quản lý họ Định kỳ quý, nhân viên đánh giá khả hoàn toàn đạt OKR mình; khơng thể đạt được, họ cần phải hiệu chuẩn lại 16 - Gần cuối quý giai đoạn nhân viên suy ngẫm chấm điểm OKR quý 1: Đến cuối quý, nhân viên chấm điểm OKR họ, thực tự đánh giá suy ngẫm họ hồn thành Như vậy, cấp độ cơng ty có - tuần để phản ứng với OKR cấp đặt Khung thời gian - tuần cho phép nhân viên có hội để trao đổi đồng ý với sếp họ OKR (Kononenko, 2018) 2.2.4 Ưu nhược điểm OKR - Ưu điểm: + OKR khuyến khích người đặt mục tiêu đầy tham vọng Không giống cách đặt mục tiêu truyền thống, OKR việc thiết lập mục tiêu an toàn mong đợi thành tích 100% Nhân viên khuyến khích đặt mục tiêu táo bạo, khó khăn, đầy tham vọng (nhưng khơng phải khơng thể), đó, họ không đạt 100%, 60% - 70% mục tiêu thể bước tiến lớn hiệu suất Khi sử dụng theo cách này, OKR cho phép đội tập trung vào “ván cược” lớn (như dự án mạo hiểm đem lại nhiều ích lợi) làm nhiều đội nghĩ có thể, họ khơng hồn tồn đạt mục tiêu nêu Do đó, OKR truyền cảm hứng cho người để nhắm đến mục tiêu cao vượt qua ranh giới vùng an toàn, xếp ưu tiên công việc học hỏi từ thành công thất bại + OKR xem xét thường xuyên Khác với cách thiết lập mục tiêu hàng năm xem xét hiệu suất vào cuối năm truyền thống, OKR thường xem xét cập nhật quý lần (đôi hàng tháng cần thiết), phù hợp nhiều với tình hình giới phát triển nhanh biến đổi liên tục + OKR chất mang tính định lượng Nhiều khung thiết lập mục tiêu truyền thống tập trung vào mục tiêu mà khơng quan tâm cách đến nào; phần Kết then chốt OKR đòi hỏi thật sâu vào vấn đề nan giải, thiết lập kết định lượng nhằm xác định thành công Điều cung cấp câu trả lời rõ ràng tuyệt đối câu hỏi “Thế thành công?”, bước/sáng kiến/hành động phải thực để cung cấp ưu tiên chiến lược + OKR trình đa chiều, gồm từ xuống, từ lên ngang Theo truyền thống, quy trình thiết lập mục tiêu quy định từ xuống Với 17 OKR, người có nhiều tự để thiết kế mục tiêu kết riêng họ, phù hợp với mục tiêu chung tổ chức Khi nhân viên tham gia vào trình thiết lập Mục tiêu Kết then chốt, họ tham gia nhiều vào quy trình có trách nhiệm mục tiêu + OKR đãi ngộ Vì OKR khuyến khích mục tiêu đầy tham vọng khơng đạt 100%, tránh số liệu hiệu suất gắn với đãi ngộ dẫn đến hành vi sai lệch, nơi người đặt mục tiêu an toàn để dễ nhận tiền thưởng - Nhược điểm: Đây nhược điểm OKR, thực tế Google áp dụng biện pháp nhằm tối thiểu hóa đến mức có thể: + Mối quan hệ tổng thể OKR khơng rõ ràng Trong số trường hợp, người thấy OKR lại không thấy rõ gắn kết mục tiêu khác cách mục tiêu thúc đẩy mục tiêu khác + OKR thiết kế từ lên khơng đảm bảo tính liên kết tồn cơng ty Ví dụ, đội tự thiết kế OKR riêng họ, OKR khơng đảm bảo liên kết tổng thể với ưu tiên hàng đầu tổ chức + Kết then chốt OKR chi tiết Thay để cá nhân đội nhóm thực theo cách tốt họ để hướng tới mục tiêu, OKR đưa kết rõ ràng dẫn dắt bước đến mục tiêu Điều chi tiết số người, đặc biệt họ quen với tự chủ, có khả khiến họ cảm thấy bị động lực hứng thú với cơng việc + Nhân viên đặt q nhiều OKR, dẫn đến bị tải Ngoài nhược điểm này, trình áp dụng, số nhân viên vấn bí mật cho Google quan tâm đến kết công việc đo lường theo tiêu chuẩn Google cơng nhận, cịn hiệu làm việc nhân viên khơng tính thời gian hay công sức họ bỏ (Edwards, 2015) Trên thực tế, có số người quản lý cấp trung tập trung vào số liệu nên vơ tình tạo thêm áp lực cho nhân viên Tuy nhiên, khách quan mà nói, khơng phải nhược điểm thật OKR mà chủ thể vận dụng người số thiếu sót; đa số nhân viên Google ủng hộ việc áp dụng OKR với ưu điểm 18 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI GOOGLE 3.1 NHẬN XÉT Với ưu điểm lợi ích đem lại, OKR Google áp dụng từ đầu năm 2000, góp phần giúp Google trở thành công ty công nghệ hàng đầu giới Hiện nay, OKR sử dụng hàng loạt tổ chức vượt xa khỏi phạm vi Thung lũng Silicon Trải qua trình lâu dài thử nghiệm điều chỉnh, nay, OKR sử dụng Google công cụ hữu hiệu để đánh giá kết làm việc, phương tiện toàn diện để đánh giá lực cá nhân (hoặc tổ chức) cung cấp thơng tin vơ quan trọng q trình quản trị chiến lược kinh doanh quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế, nhược điểm OKR Google phát áp dụng nhiều biện pháp để khắc phục, đặc biệt sau trình nghiên cứu cẩn thận dự án Google re:Work - tận dụng sức mạnh liệu khoa học để phát triển công việc ngày tốt 3.2 GIẢI PHÁP Sau số giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm OKR; thực tế, giải pháp nhiều Google thử nghiệm thực sau thời gian nghiên cứu, cụ thể sau: - Áp dụng OKR chung với kỹ thuật thiết lập mục tiêu khác đồ chiến lược, KPI… nhằm làm rõ mối quan hệ mục tiêu giúp đảm bảo người theo hướng, tăng khả giám sát quản lý giúp nhân viên theo dõi tiến trình họ cách hiệu - Đảm bảo rõ ràng tuyệt đối mà tồn tổ chức cố gắng đạt để cách tiếp cận từ lên xây dựng OKR thật thành công, nghĩa OKR cá nhân OKR đội đặt phải có liên kết với OKR công ty Tận 19 dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ cho việc truyền thơng OKR tồn thể cơng ty, đảm bảo tính cơng khai, minh bạch vốn đặc trưng OKR - Lôi kéo tham gia người công ty vào trình thiết lập OKR nhằm tăng hứng thú trách nhiệm mục tiêu kết đạt Ở đây, cần nhấn mạnh vai trò người quản lý cấp trung việc tăng cường trao đổi với nhân viên qua họp hay làm việc riêng; sử dụng đàm phán, thương lượng để thuyết phục, không sử dụng mệnh lệnh để áp đặt OKR cho nhân viên - Xây dựng định dạng hay cấu trúc mẫu OKR tổ chức để nhân viên tuân thủ Điều đặt giới hạn tối đa cho nhân viên, tránh nhân viên tự thêm nhiều OKR dẫn đến tải 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chapter Clement, J., 2019 Google's revenue worldwide from 2002 to 2018 (in billion U.S dollars) [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] Cloudjet Solutions, 2019 Hệ thống quản trị OKR Google: Chỉ lập 3-4 KPIs cho mục tiêu [Ngày truy cập: 26 tháng năm 2019] Edraw, 2018 Google Corporate Organizational Chart [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] Edwards, J., 2015 Google employees confess all the worst things about working at Google [Ngày truy cập: 15/7/2019] Fonseca, M., 2018 Da garagem China: Google faz 20 anos e aposta na dominaỗóo dos robụs [Ngy truy cp: 23 tháng năm 2019] Google re:Work, 2015 Goal Setting [Ngày truy cập: 25 tháng năm 2019] Google, 2019 Google Products [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] iHCM, 2019 Bạn có biết OKRs hoạt động nào? [Ngày truy cập: 26 tháng năm 2019] iHCM, 2019 Cỗ máy khổng lồ Google chạy êm ru nhờ hệ thống quản lý đơn giản? [Ngày truy cập: 20 tháng năm 2019] 10 Kononenko, K., 2018 How to Use OKRs to Set, Track, and Hit Your Quarterly Goals [Ngày truy cập: 28 tháng năm 2019] 11 Priem, S., 2018 OKR Template in Google Sheets [Ngày truy cập: 19 tháng năm 2019] 12 Smithson, N., 2018 Google’s Organizational Structure & Its Characteristics (An Analysis) [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] 13 Sullivan, M., 2017 Will Alphabet’s new structure make Google’s business more transparent, or less? [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] 14 Huỳnh Thị Thu Sương, 2017 Quản trị nguồn nhân lực: Nguyên tắc & vận dụng thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Kinh tế 15 Phạm Thái, 2018 OKR: Hệ thống quản trị mục tiêu Google – Định nghĩa lợi ích [Ngày truy cập: 26 tháng năm 2019] 16 What Matters, 2018 Google's OKR Playbook [pdf] [Ngày truy cập: 25 tháng năm 2019] 17 Wikipedia, 2019 Google [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] 22 ... OKR 16 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM Đánh giá việc thực công việc hay cịn gọi đánh giá thực cơng việc người lao động tổ chức “Quy trình... pháp có chất đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh thực công việc người với bạn làm việc phận Sự so sánh thường dựa tiêu thức tổng thể tình hình làm việc người lao động - Phương... lao động; (4) đánh giá tổng hợp lực thực công việc người lao động - Phương pháp 3600: Phản hồi 3600 phương pháp đánh giá nhân viên cách thu thập liệu họ tình làm việc thực tế phẩm chất hoạt động