CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK (GIAI ĐOẠN 2016 ĐẾN NAY)

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK (GIAI ĐOẠN 2016 ĐẾN NA.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK (GIAI ĐOẠN 2016 ĐẾN NAY) BÀI TẬP LỚN KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN Học phần Họ tên Mã sinh viên : Quản trị nhân lực đại cương : Nguyễn Thu Trang : 2007QTNA015 HÀ NỘI - 2021 MỤC LỤC PHẦN NỘI DUNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm bản: 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo: 1.1.1.3 Khái niệm phát triển: .1 1.1.1.4 Khái niệm sách: .1 1.1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: .2 1.1.1.6 Khái niệm sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: .2 1.1.2.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.2.4 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Nhu cầu doanh nghiệp: 1.2.1.2 Nhu cầu cá nhân: 1.2.1.3 Dựa vào số tiêu thống kê hành vi lao động: 1.2.1.4 Dựa vào phân tích khả người lao động: .4 1.2.1.5 Những điểm định nhu cầu mục tiêu đào tạo là: .4 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: .5 1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo: .5 1.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 1.2.3.2 Dự tính chi phí đào tạo: .5 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo: 1.2.3.3.1 Đào tạo nơi làm việc: 1.2.3.3.2 Đào tạo đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc: 1.2.4 Tổ chức thực đào tạo: 1.2.5 Đánh giá kết đào tạo: .7 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 1.3.1.1 Môi trường kinh tế trị 1.3.1.2 Mơi trường pháp luật, văn hố xã hội 1.3.1.3 Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh) .8 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp: .8 1.3.2.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh: 1.3.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: 1.3.2.3 Yêu cầu công việc: .9 1.3.3 Cá nhân người lao động: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK (GIAI ĐOẠN 2016 - ĐẾN NAY) 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 2.1.1 Những thông tin chung: 2.1.2 Khẩu hiệu 10 2.1.3 Hoạt động kinh doanh: 10 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh: 10 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: .10 2.1.6 Nhiệm vụ phòng Nhân sự: 11 2.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 12 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk 12 2.2.2 Các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk .12 2.3 Nội dung sách đào tạo phát triển Cơng ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 13 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 13 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo mục tiêu đào tạo: 13 2.3.2.1 Xác định hình thức đào tạo: .13 2.3.2.2 Dự trù kinh phí: 14 2.3.2.3 Lựa chọn người đào tạo: 14 2.3.2.4 Tổ chức thực đào tạo: 14 2.3.3 Đánh giá sau đào tạo 14 2.4 Đánh giá sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: .15 2.4.1 Ưu điểm 15 2.4.2 Hạn chế 16 2.5 Một số giải pháp nhằm hồn thiện sách phát triển đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 16 2.5.1 Giải pháp thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo .17 2.5.2 Giải pháp định hướng phát triển nghề nghiệp: 17 2.5.3 Giải pháp nâng cao chất lượng sách đào tạo .17 2.5.3.1 Giải pháp nội dung đào tạo 17 2.5.3.2 Giải pháp phương pháp đào tạo: 17 2.5.4 Giải pháp trọng xác định đối tượng, yêu cầu cần đào tạo bồi dưỡng cho cán công nhân viên công ty: 18 2.5.5 Giải pháp tăng cường quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên ngắn hạn: 18 KẾT LUẬN 19 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .20 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động công ty năm 2018- 2020 Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại giai đoạn 2018-2020 PHẦN NỘI DUNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm bản: 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resources) biết đến vào năm 1960 giá trị quan hệ lao động bắt đầu thu hút ý khái niệm động lực, hành vi tổ chức đánh giá lựa chọn bắt đầu hình thành Đến năm 80 thập niên XX, thuật ngữ sử dụng rộng rãi nhiều quốc gia có kinh tế phát triển Thế giới Có nhiều định nghĩa khác “nguồn nhân lực” cách thức tiếp cận hướng nghiên cứu khác nhau, song hiểu khái niệm “nguồn nhân lực” dùng để mơ tả tồn người làm việc tổ chức, doanh nghiệp có trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội khác cần quản lý phát triển không ngừng để đáp ứng mục tiêu đặt tổ chức 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu 1.1.1.3 Khái niệm phát triển: Phát triển hoạt động học tập giải trí vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ lựa chọn dựa sở định hướng tương lai tổ chức đề Có thể hiểu hoạt động học tập nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, lực cho người lao động họ chuẩn bị bước vào công việc với địi hỏi, u cầu cao trình độ chuyên môn công việc Phát triển chủ yếu chuẩn bị cho người lao động kiến thức kỹ công việc tương lai 1.1.1.4 Khái niệm sách: Chính sách cơng cụ chủ yếu mà Nhà nước sử dụng để quản lý kinh tế quốc dân Mỗi sách cụ thể tập hợp giải phap định để thực mục tiêu phận trình đạt tới mục tiêu chung phát triển kinh tế - xã hội 1.1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ để đáp ứng thay đổi phát triển tổ chức 1.1.1.6 Khái niệm sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm chế độ, quy định cụ thể trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ người lao động để họ thực hiệu cơng việc chuẩn bị kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm cơng việc vị trí cao nghề nghiệp thân họ 1.1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ, nắm vững công việc, nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.1.2.2 Vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: Về mặt xã hội, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống cịn đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước Về phía doanh nghiệp, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động sinh lợi đáng kể Về phía người lao động, Nó khơng mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt, giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội 1.1.2.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hồn tồn có lực phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng, người cá thể khác người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với nhau, hồn tồn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ có hưng phấn cơng việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.1.2.4 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.2 Nội dung sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt kết cao nhằm góp phần thực mục tiêu, kế hoạch doanh nghiệp địi hỏi phải xây dựng quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhu cầu đào tạo khoảng cách mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nội dung quan trọng việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần dựa sở sau: 1.2.1.1 Nhu cầu doanh nghiệp: Nhu cầu doanh nghiệp bao gồm loại sau:  Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống  Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi mặt luật pháp, sách, cơng nghệ tạo  Để hoàn thiện khả người lao động nhằm thực công việc tương lai môt cách hiệu 1.2.1.2 Nhu cầu cá nhân: Ngoài nhu cầu thiết yếu như:Ăn, mặc, sinh hoạt, Con người cịn có nhu cầu tinh thần đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực Do đó, nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu thiếu, giúp cho cá nhân tự hồn thiện thực cơng việc cách có hiệu 1.2.1.3 Dựa vào số tiêu thống kê hành vi lao động: Doanh nghiệp nắm bắt xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê hành vi lao động mà chúng thể tồn tại, yếu mặt chất lượng lao động, ví dụ như:  Mức độ sai hỏng, phế phẩm  Sự thiếu hụt chi tiết  Tần suất số lượng tai nạn lao động  Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp  Năng suất lao động  Những phàn nàn khiếu nại sản xuất 1.2.1.4 Dựa vào phân tích khả người lao động: Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa sở trình độ, kiến thức kỹ có người lao động Thực chất việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp việc trả lời cho câu hỏi sau:  Kỹ năng, kiến thức, cần đào tạo phát triển ?  Khi thực việc đào tạo phát triển ?  Đào tạo phát triển đâu ?  Bao nhiêu người cần đào tạo phát triển ? 1.2.1.5 Những điểm định nhu cầu mục tiêu đào tạo là:  Thu thập nhiều thông tin liệu phân tích nguồn lao động tốt Qua đó, dễ dàng biết thực người cần đào tạo có nhu cầu đào tạo phát triển, cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu đưa hình thức đào tạo hữu ích  Xem xét kết hoạt động doanh nghiệp  Phân tích tình hình hoạt động doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt động đưa tất nhận xét yêu cầu kỹ hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp  Dự đoán thay đổi tương lai, liên quan đến phát triển kỹ trình độ người lao động  Áp dụng yếu tố cần thiết cho đào tạo sở kết phân tích 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo yêu cầu cần đạt công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa nhu cầu đào tạo phát triển cần phải xác định rõ ràng, bao gồm:  Phải xuất phát từ nhu cầu  Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá  Nội dung mục tiêu  Những kiến thức, kỹ cụ thể cần đào tạo phát triển trình độ, kiến thức, kỹ đạt sau đào tạo  Số người cần đào tạo cấu học viên  Thời gian đào tạo 1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo: 1.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Để đào tạo người lao động tốn kém, trước thực chương trình đào tạo cần phải xác định, lựa chọn đối tượng cho đào tạo Trước hết, cần phải nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động Sau đó, phải xem xét đến khả học tập người (Có thể trình độ thấp tuổi cao nên khơng có khả tiếp thu học nên không nên lựa chọn) cuối dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động tới đâu Nếu thấy có khả thi lựa chọn người lao động 1.2.3.2 Dự tính chi phí đào tạo: Các chi phí bao gồm chi phí trực tiếp chi phí: Tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, khoản chi phí cho địa điểm học, tài liệu sách vở, công tác tổ chức công tác phục vụ thời gian học,… Ngồi cịn phải kể đến chi phí thời gian không làm việc học viên trình đào tạo Việc xác định chi phí đào tạo quan trọng định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, ảnh hưởng lớn đến hiệu sau trình đào tạo cho hợp lý mang lại hiệu cao nhất, tránh lãng phí 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo: 1.2.3.3.1 Đào tạo nơi làm việc: Đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo người học việc đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn người lao động có nhiều kỹ kinh nghiệm, làm việc vị trí nhiều năm, có uy tín có thành cơng định vị trí Đào tạo nơi làm việc bao gồm phương pháp sau: Một là, Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Hai là, Đào tạo theo kiểu học nghề Ba là, Kèm cặp bảo Bốn là, Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc 1.2.3.3.2 Đào tạo đào tạo ly khỏi nơi làm việc: Đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc bao gồm phương pháp sau: Một là, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Hai là, cử học trường theo hình thức quy Ba là, giảng, hội nghị hội thảo Bốn là, đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính Năm là, đào tạo theo phương thức từ xa Sáu là, đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Bảy là, đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Tám là, mô hình hóa hành vi Đào tạo nơi làm việc đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc lựa chọn tuỳ theo yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức cho phù hợp 1.2.4 Tổ chức thực đào tạo: Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau tổ chức vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất,… Để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Có thể lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp phương pháp đem lại hiệu lớn Sau xây dựng chương trình đào tạo, tiến hành tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực tốt chương trình đào tạo giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt kết cao, chất lượng đào tạo nâng lên Hơn nữa, cơng việc mà địi hỏi tập trung phần lớn kinh phí trí tuệ tiến trình đào tạo, phát triển, thực khơng tốt gây lãng phí lớn 1.2.5 Đánh giá kết đào tạo: Kết đào tạo thường phản ánh qua: Kết học; Sự đánh giá người học với chương trình đào tạo; Kết thực công việc sau đào tạo học viên, Để đo lường kết trên, dùng phương pháp vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra cấp qua giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt có đạt hay khơng phương pháp):  Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học  Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đào tạo qua phương pháp đánh giá như:  Phân tích thực nghiệm  Đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: Phản ứng; Hành vi; Học thuộc; Mục tiêu  Đánh giá hiệu công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động  Đánh giá cách lượng hóa hiệu cơng tác đào tạo phát triển 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển 1.3.1 Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp Ngày có nhiều nhân tố bên tác động tới hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.1 Mơi trường kinh tế trị Việt Nam đất nước giới công nhận ổn định trị, điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngồi góp phần tăng trưởng kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hội đầu tư nhiều vào đào tạo, điều kiện kinh tế phát triển trị ổn định người lao động yên tâm để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu cơng tác đào tạo Vì vậy, để ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo người để phù hợp với thay đổi dây chuyền, máy móc thiết bị, quản lý 1.3.1.2 Mơi trường pháp luật, văn hố xã hội Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo chịu ảnh hưởng sách Đảng, mơi trường Pháp luật, văn hố xã hội Thể sách cải cách giáo dục năm gần đây, cải cách nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực người Đối với ngành nghề mà giáo dục trường học chưa đáp ứng yêu cầu công việc, Nhà nước có sách hỗ trợ doanh nghiệp công tác đào tạo hỗ trợ kinh phí cho việc mua thiết bị học tập, xây sở đào tạo,…Tất doanh nghiệp thực hoạt động sản xuất kinh doanh đất nước Việt nam phải tuân thủ theo quy định Pháp luật Việt Nam Vì sách đào tạo phải thực giới hạn cho phép luật pháp 1.3.1.3 Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh) Đất nước ta vừa gia nhập WTO, cạnh tranh để tồn phát triển ngày gay gắt doanh nghiệp Cuộc canh tranh thể tất mặt: Cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả…Nhưng hết yếu tố đứng đằng sau người Các đối thủ cạnh tranh xuất có tác động mạnh đến hoạt động doanh nghiệp Một lợi giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh đứngvững phát huy nguồn lực người Vì ảnh hưởng lớn đếnchiến lược, sách đào tạo trước mắt lâu dài tổ chức 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp: 1.3.2.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh: Mỗi doanh nghiệp thực hoạt động sản xuất kinh doanh có mục tiêu lâu dài mục tiêu giai đoạn phát triển Chính mục tiêu định hướng hoạt động doanh nghiệp bao gồm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung để có kế hoạch nhân doanh nghiệp hoạt động kinh doanh môi trường cạnh tranh khốc liệt địi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chun nghiệp cao Vì vậy, cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, kinh phí dành cho đào tạo lớn 1.3.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Trước hết phải kể đến quan điểm người quản lý vấn đề nhân nói chung hoạt động đào tạo phát triển nói riêng Nếu hoạt động quan tâm người quản lý điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng công việc thông qua việc đào tạo thường xuyên, có chế độ sách ưu tiên đầu tư vàocông tác đào tạo Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển hoạt động quản trị nhân lực khác Đặc biệt hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực định chất lượng đầu vào người lao động Nếu công tác thực tốt doanh nghiệp giảm thiểu đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ đáp ứng yêu cầu công việc 1.3.2.3 Yêu cầu công việc: Yêu cầu cơng việc có phân tích cơng việc tổ chức, doanh nghiệp Đây tài liệu liên quan đến bố phận nhiệm vụ liên quan đến công việc, kỹ cần thiết để thực công việc Thông qua phân tích cơng việc xác định nên giảng dạy đào tạo, nhu cầu đào tạo để có kết tốt việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm phương pháp khác ngồi việc sử dụng phân tích cơng việc như: Sử dụng vấn câu hỏi,… 1.3.3 Cá nhân người lao động: Đây nhân tố có ảnh hưởng khơng nhỏ đến thành công công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, cơng sức thời gian mà khơng mang lại hiệu “Các cá nhân tham gia đào tạo với kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết tài liệu khác khả trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắn yêu cầu đào tạo phải phù hợp với khả học viên Bởi chương trình đào tạo q khó hay dễ hiệu quả” 2 CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK (GIAI ĐOẠN 2016 - ĐẾN NAY) 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 2.1.1 Những thông tin chung: - Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Tên viết tắt: VINAMILK -1.3 Trụ sở: 36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh - Văn phịng giao dịch: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh - Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206 -Website: www.vinamilk.com.vn - Email: vinamilk@vinamilk.com.vn - Vốn Điều lệ Công ty cổ phần Sữa Việt Nam nay: 1.590.000.000.000 VND (Một ngàn năm trăm chín mươi tỷ đồng) 2.1.2 Khẩu hiệu 2005 - 2007: Chất lượng quốc tế - Chất lượng Vinamilk 2007 - 2009: Cuộc sống tươi đẹp 2009 - 2010: Niềm tin Việt Nam 2010 - Nay: Vươn cao Việt Nam 2(George T.Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002) 2.1.3 Hoạt động kinh doanh: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk doanh nghiệp hàng đầu ngành công nghiệp chế biến sữa, chiếm lĩnh 75% thị phần sữa Việt Nam Ngoài việc phân phối mạnh nước với mạng lưới 183 nhà phân phối gần 94.000 điểm bán hàng phủ 64 tỉnh thành, sản phẩm Vinamilk xuất sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khu vực Trung Đông, Đông Nam Á Sau 30 năm mắt người tiêu dùng, đến Vinamilk xây dựng nhà máy, xí nghiệp xây dựng thêm nhà máy mới, với đa dạng sản phẩm, Vinamilk có 200 mặt hàng sữa tiệt trùng, trùng sản phẩm làm từ sữa Chủ tịch Nước trao tặng danh hiệu anh hùng lao động nhiều giải thưởng lớn khác 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh: Sản xuất kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước giải khát sản phẩm từ sữa khác:  Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất nguyên liệu  Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản; Kinh doanh kho bãi, bến bãi  Kinh doanh vận tải hàng ô tô; Bốc xếp hàng hoá  Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, café rang–xay– phin – hoà tan  Sản xuất mua bán bao bì, in bao bì  Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa  Phòng khám đa khoa 10 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: Hiện nay, cấu máy công ty Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) gồm: - Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông quan có thẩm quyền cao Cơng ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị tổ chức quản lý cao Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk, Đại hội đồng cổ đông bầu gồm 01 (một) Chủ tịch Hội đồng quản trị Đại hội đồng cổ đông, Giám đốc cán quản lý khác Cơng ty - Ban kiểm sốt: Ban kiểm sốt Cơng ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk bao gồm 04 (bốn) thành viên Đại hội đồng cổ đông bầu - Thư ký công ty: Là cánh tay phải đắc lực cho Giám đốc nói riêng cơng ty nói chung, người truyền đạt mệnh lệnh định Giám đốc hay nhiệm vụ giao tới tồn thể cơng ty nhười có liên quan - Ban Tổng giám đốc: Ban Tổng giám đốc công ty Hội đồng quản trị bổ nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức điều hành quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày công ty theo chiến lược kế hoạch hội đồng quản trị Đại hội đồng cổ đông thông qua 2.1.6 Nhiệm vụ phòng Nhân sự:  Điều hành quản lý hoạt động Hành Nhân tồn Cơng ty  Phối hợp với phận Công ty để thiết lập đề kế hoạch chiến lược để phát triển nguồn nhân lực  Xây dựng chế tuyển dụng, đào tạo, điều hành tổ chức triển khai hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá lực nhân viên chế độ lương – khen thưởng – phúc lợi  Tư vấn cho Ban Giám đốc điều hành hoạt động hành nhân sự, đồng thời tạo mơi trường làm việc động chuyên nghiệp  Làm việc chặt chẽ với phận Hành Nhân Chi nhánh, Nhà máy nhằm hỗ trợ họ vấn đề hành nhân cách tốt  Xây dựng nội quy, sách hành nhân cho tồn Cơng ty  Tổ chức thực giám sát việc thực quy chế, sách hành chính, nhân phù hợp với thực tế Công ty với chế độ hành Nhà nước 11  Tư vấn, giải đáp thắc mắc cho nhân viên Công ty vấn đề liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ nhân viên Công ty  Chịu trách nhiệm thỏa thuận, soạn lập ký kết hợp đồng với người lao động 2.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk Song song với việc “săn tìm” nhân tài bên ngồi, việc xây dựng chương trình để ni dưỡng phát triển nguồn nhân lực có chun mơn cao, đáp ứng cho nhu cầu phát triển giải pháp nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng Trong có Vinamilk – cơng ty giữ vị trí số Bảng Xếp Hạng 100 nơi làm việc tốt Việt Nam năm liền (2017 & 2018) * Số lượng nguồn nhân lực công ty: Vinamilk – với lớn mạnh phát triển khơng ngừng, nên lực lượng nguồn nhân lực Vinamilk tăng chất lượng chất lượng Nguyên nhân làm cho lực lượng lao động Vinamilk tăng cao không tính hấp dẫn sách tuyển dụng, mà phát triển mở rộng sản xuất đòi hỏi cần phải bổ sung thêm nguồn lao động từ bên ngồi Quy trình thực chương trình đào tạo lao động Cơng ty cổ phần sữa Việt Nam bao gồm bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo năm, xem xét phê duyệt, xác định hình thức đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo, lựa chọn người đào tạo, thực đào tạo đánh giá sau đào tạo 2.2.2 Các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk Một là, Vinamilk liên tục đầu tư triển khai siêu dự án, phát triển vùng nguyên liệu sữa quy mô lớn đại Không phục vụ cho phát triển doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành sữa ngành nơng nghiệp - chăn ni bị sữa cơng nghệ cao Việt Nam nói chung tương lai Hai là, Đào tạo quản lý: Ngoài hoạt động đào tạo, Quản trị viên tập (Management Trainee – MT) chương trình phổ biến nhiều doanh nghiệp lựa chọn để phát triển đội ngũ quản lý nhằm tuyển chọn, đào tạo 12 phát triển đội ngũ nhân viên có đủ lực để đáp ứng chiến lược hoạt động kinh doanh Công ty Ba là, Cùng với đào tạo nội bộ, Công ty phối hợp với trường đại học có ngành chăn nuôi – thú y trường Đại học Nơng lâm TP.Hồ Chí Minh, Huế, Đại học Nơng nghiệp Hà Nội,… Đưa sinh viên năm cuối chuyên ngành Bác sỹ thú y/Kỹ sư chăn nuôi đến tham quan thực tập trang trại Ở đó, Cơng ty kết hợp tổ chức vấn tuyển dụng em có nguyện vọng làm việc lâu dài trang trại sau tốt nghiệp Bốn là, Nhằm làm chủ công nghệ thiết bị đại, Công ty trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hàng năm có khoảng 10 sinh viên có kết thi tuyển sinh đại học loại khá/giỏi Công ty tuyển chọn gửi đào tạo Liên Bang Nga ngành chăn ni bị sữa Các Giám đốc Trang trại Trưởng ban Chăn nuôi, Thú y Công ty cho tham quan thực tế học tập kinh nghiệm Trang trại chăn nuôi bò sữa tiên tiến Mỹ, Australia, Israel,… 2.3 Nội dung sách đào tạo phát triển Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo trình diễn thường xuyên liên tục Vinamilk với mục đích nhằm đảm bảo cơng nhân viên có đủ khả đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao Bởi nên Người phụ trách có liên quan phận Cơng ty tự xem xét đánh giá lực nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên phận mình, sau trưởng phận lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” gửi phận phụ trách đào tạo Công ty để tổng hợp Nhu cầu đào tạo Vinamilk xác định sở:  Người lao động tuyển dụng vào công ty  Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật, lực ngành nghề  Kết xem xét lãnh đạo quản lý 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo mục tiêu đào tạo: Để đào tạo người lao động tốn kém, trước thực chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng cho đào tạo Kế hoạch đào tạo trình lên Giám Đốc phê duyệt phải cụ thể về: Nội dung đào tạo; Hình thức đào tạo; Số lượng đào tạo; Thời gian đào tạo, thời hạn đào tạo chi phí đào tạo dự kiến 13 Từ kế hoạch đào tạo phê duyệt, Phòng Nhân xác định cụ thể mục tiêu đào tạo Ở chương trình đào đặt yêu cầu, mục tiêu tương ứng với nội dung đào tạo, vạch rõ mục tiêu cần đạt sau đào tạo 2.3.2.1 Xác định hình thức đào tạo: Sau Giám Đốc ký duyệt nhu cầu đào tạo, Trưởng phận Phụ trách đào tạo tiến hành phân loại hình thức đào tạo theo hai hình thức: Đào tạo nơi làm việc: Nếu đào tạo chỗ Phụ trách đào tạo Trưởng phận lập chương trình đào tạo lựa chọn người đào tạo chuẩn bị trang thiết bị có liên quan phục vụ cho cơng tác đào tạo Đào tạo ly khỏi nơi làm việc: Nếu đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc ( Đào tạo bên ngồi), Phịng Nhân Sự chịu trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo giảng viên đào tạo 2.3.2.2 Dự trù kinh phí: Dựa hình thức đào tạo nội dung đào tạo mà Vinamilk dự trù kinh phí đào tạo cho hình thức đào tạo tương ứng với đối tượng đào tạo Hàng năm Vinamilk dự tính chi phí đào tạo cách: Với hình thức đào tạo nơi làm việc, Vinamilk vào quy định Cơng ty chi phí tiền lương cho người lao động vị trí, từ cơng ty đưa khoản phụ cấp tương ứng Với hình thức đào tạo ngồi nơi làm việc (tại trường quy, hay th giáo viên ngồi dạy), Vinamilk chủ động liên hệ với trường, giáo viên giảng dạy Qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết 2.3.2.3 Lựa chọn người đào tạo: Đối với hình thức đào tạo nơi làm việc, Vinamilk lựa chọn cán quản lý, người lao động có nhiều năm kinh nghiệm với chuyên môn, tay nghề cao,… Để đảm nhiệm công tác giảng dạy Cịn hình thức đào tạo g ngồi nơi làm việc (tại trường quy, hay thuê giáo viên dạy) Vinamilk ưu tiên việc lựa chọn trường có uy tín Bên cạnh đó, Cơng ty xếp thời gian phương tiện cho việc lại học tập cán cơng nhân viên cho chi phí hợp lý 2.3.2.4 Tổ chức thực đào tạo: Căn vào kế hoạch đào tạo năm nhu cầu đào tạo phê duyệt, Phụ trách đào tạo lập kế hoạch đồng thời phối hợp với phận chức để liên hệ với đơn vị bên sở đào tạo bên tiến hành đào tạo theo kế hoạch 14 Phịng Hành Chính có trách nhiệm thông báo cho Trưởng đơn vị người đào tạo biết thời gian đào tạo để xếp chuẩn bị cho trình đào tạo 2.3.3 Đánh giá sau đào tạo Sau kết thúc khóa học (đợn vị/cá nhân) giao phụ trách lớp học tổ chức kiểm tra thi kết thúc khóa học nhằm đánh giá mức độ tiếp thu, tay nghề học viên sau đào tạo Các học viên phải đánh giá khóa học theo biểu mẫu gửi Phịng Nhân cơng ty sau khóa học kết thúc Công ty đánh giá mức độ 1, (mức độ phản ứng kết học tập) qua kiểm tra cuối khóa kiến thức đào tạo kèm theo câu hỏi mức độ hài lịng đóng góp ý kiến nhân viên khóa học Có thể đánh giá hiệu theo mức như: Hiệu mức (mức độ ứng dụng) chưa tốt, cịn mức (mức độ kết quả) chưa thực Đồng thời, công ty dụng phương pháp quan sát trực tiếp nhân viên trước đào tạo sau đào tạo Trưởng đơn vị người quan sát đánh giá theo biểu mẫu Phòng Nhân tập hợp lại tất đánh giá chung hiệu công tác đào tạo công ty làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo năm sau 2.4 Đánh giá sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: Vinamilk doanh nghiệp lớn thuộc loại doanh nghiệp cổ phần, hoạt động lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt việc trọng nhiều đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều cần thiết 2.4.1 Ưu điểm Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực sở yêu tố thuận lợi đạt thành đáng khích lệ: Về đào tạo, Hầu hết cán công tác Công ty từ năm trở lên đềuđã tham gia lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Tài chính; Kế tốn; Quản trị doanh nghiệp; Thị trường chứng khoán; Maketing,…Do trường, trung tâm đào tạo với đội ngũ giáo viên có kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy Với nguồn nhân lực đào tạo không ngừng tăng lên số lượng, đến Vinamilk phát triển hoạt động nghiệp vụ phạm vi nước thông qua nhiều chi nhánh nhà máy sản xuất ba miền: Miền Bắc; Miền Trung Miền Nam Đóng góp vào thành tích phát triển công ty từ thành lập đến khơng thể khơng kể tới đóng góp quan trọng cơng tác nhân nói chung cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Điều khẳng định thành cơng Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty việc xây 15 dựng phát triển đội ngũ có lực, bước nắm bắt làm tốt nhiệm vụ giao Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động yên tâm làm việc qua việc thực sách nhằm đảm bảo tin cậy, ổn định thoải mái để họ phát huy hết khả Đồng thời, đảm bảo quyền lợi thực nghĩa vụ Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm xã hội quỹ khen thưởng, kỷ luật rõ ràng Đội ngũ bán hàng nhiều kinh nghiệm hỗ trợ cho nhà phân phối phục vụ hỗ trợ hoạt động phân phối nhà phân phối, cửa hàng bán lẻ người tiêu dùng, đồng thời quảng bá sản phẩm công ty 2.4.2 Hạn chế Bên cạnh thành tựu đạt được, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vinamilk cịn có số hạn chế như: Hạn chế cơng tác tuyển dụng: Cơng ty cịn tận dụng tuyển dụng người dân vùng gần nhà máy nên lượng nhân viên chưa có đủ trình độ tay nghề Do đó, cần phải bồi dưỡng đào tạo thêm Hạn chế trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Việc đào tạo bồi dưỡng trình độ tay nghề cho công nhân viên chưa thực đầy đủ Nguyên nhân việc áp dụng dây chuyền kỹ thuật công nghệ yêu cầu đội cơng nhân viên có trình độ tay nghề cao để thích nghi với cơng nghệ mới, nhiên số lượng nhân viên lớn Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót, điều làm giảm hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Việc đánh giá nhu cầu đào tạo Vinamilk chưa thực cách thức, mà thực qua trao đổi với cán quản lý chủ yếu quan sát cán phụ trách đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo: Hiện tại, mục tiêu đào tạo phản ánh mức chung chung nâng cao trình độ, kiến thức kỹ mảng mà thiếu tính cụ thể cụ thể hóa Đó cơng ty chưa có đánh giá nhu cầu đào tạo đầy đủ dựa phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích nhânviên dựa qỏa chiến lược phát triển dài hạn công ty Trong công tác sử dụng lao động, công ty thực nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công tác đơi chưa thực có hiệu quả, chưa thực cách triệt để mục tiêu đặt chưa khoa học thực tế nên việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho khóa học chưa 16 cụ thể Bên cạnh đó, nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải không cập nhật 2.5 Một số giải pháp nhằm hồn thiện sách phát triển đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: Để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày cao công việc công ty đảm nhận, Vinamilk cần sử dụng giải biện pháp cụ thể sau: 2.5.1 Giải pháp thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Để sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo, cơng ty cần thực số giải pháp sau đây:  Đề quy trình đào tạo cách chi tiết cụ thể  Đẩy mạnh công tác hậu cần phục vụ cho hoạt động đào tạo  Phân bổ hợp lý nguồn kinh phí đào tạo  Chuẩn hóa chương trình đào tạo thực phương pháp đào tạo tiên tiến 2.5.2 Giải pháp định hướng phát triển nghề nghiệp: Nắm vững “Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp” người lao động theo giai đoạn độ tuổi từ để có định điều tiết sử dụng nhân lực cách hiệu Có sách đãi ngộ nhân viên tốt, bao gồm: Thu nhập, hội học tập, vị trí làm việc, điều kiện làm việc, hội thăng tiến nghề nghiệp Khuyến khích nhân viên đạt vượt qua kết làm việc mà công ty đề Mạnh dạn áp dụng sách sử dụng nguồn nhân lực trẻ tuổi, trung thành, tận tụy với công ty 2.5.3 Giải pháp nâng cao chất lượng sách đào tạo 2.5.3.1 Giải pháp nội dung đào tạo  Lựa chọn tài liệu đào tạo giảng viên đào tạo cho thích hợp  Bắt đầu với nhóm nhỏ trước nhân rộng  Công ty nên đào tạo nhân viên kết hợp lý thuyết thực hành, giúp cho họ định hướng đắn làm việc  Nâng cao trình độ nhiều lĩnh vực như: Tài chính; Kế tốn; Quản trị doanh nghiệp; Thị trường chứng khoán; Maketing, 17 2.5.3.2 Giải pháp phương pháp đào tạo:  Cơng ty thực số nội dung đào tạo thơng qua máy tính Internet, đào tạo tự xa, đào tạo chỗ đê người lao động tự học hỏi nâng cao trình độ  Cơng ty mời khách hàng đối tác cung cấp thiết bị, đối tác đào tạo tham gia đào tạo cho nhân viên công ty theo nội dung chương trình đào tạo cụ thể 2.5.4 Giải pháp trọng xác định đối tượng, yêu cầu cần đào tạo bồi dưỡng cho cán công nhân viên công ty: Thứ nhất: Cơng ty có kế hoạch tập trung đào tạo chủ yếu cho đối tượng Cán quản lý cấp cao; Lực lượng cán chủ chốt cấp công ty, chi nhánh; Cán chịu trách nhiệm mảng lĩnh vực kỹ thuật, kinh doanh, sản phẩm, dịch vụ; Cán tham mưu, tư vấn chiến lược, nghiên cứu cấp lãnh đạo Thứ hai: Cơng ty sử dụng mơ hình lựa chọn xác định đối tượng đào tạo theo hướng chuẩn hóa cơng bố rộng rãi cho tồn cán công nhân viên công ty Thứ ba: Tăng cường công tác tuyển chọn bồi dưỡng cán nguồn 2.5.5 Giải pháp tăng cường quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên ngắn hạn: Mục tiêu công ty Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk cố gắng thực đào tạo cách tốt nhất, với số lượng nhân công ty đào tạo nhiều nhất, tiết kiệm chi phí, hiệu cao Các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung kịp thời kiến thức kỹ mà nhân viên thiếu yếu Với nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động, tùy theo nhóm vị trí, nhóm cơng việc cơng ty mà có nội dung đào tạo khác nhau: Kỹ kỹ thuật; Kỹ quản lý người; Kỹ làm việc nhóm, Đổi quản lý công tác kiểm tra đánh giá chất lượng học tập việc sử dụng hình thức đánh giá chất lượng học tập hình thức khách quan trực tiếp Nghiêm túc việc thực việc đánh giá kết học tập nhân viên cơng ty cách khách quan, có trách nhiệm để đảm bảo đánh giá kết trình độ nhân viên sau trình đào tạo 18 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp nói riêng Việt Nam nói chung Ngày nay, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam đối đầu với đối thủ cạnh tranh nước mà phải đối mặt với cạnh tranh đối thủ nước Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Đây điều kiện để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Với đề tài “Cơ sở lý thuyết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực liên hệ thực tiễn Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk (Giai đoạn 2016 đến nay)” góp phần hệ thống hoá số sở lý thuyết chung sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mơ tả, phân tích thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ đó, xác định ưu điểm hạn chế Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk giai đoạn 2016 đến Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện sách cơng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp góp phần vào phát triển chung Tổng công ty Vinamilk doanh nghiệp lớn thuộc loại doanh nghiệp cổ phần nên có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng tồn cầu hố, hội nhập hố, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa đại hố, Vinamilk cần phải động việc áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, cơng tác tổ chức lao động, Vinamilk cần phải đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Hy vọng Vinamilk trọng đầu tư nâng cao hiệu sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty khẳng định rõ vai trị, vị cạnh tranh vị trí trước công ty khác ngành 19 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO George T Milkovich, John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực Nxb Thống Kê 2005 (TS Vũ Trọng Hùng dịch) Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn văn Điểm (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao Động - Xã hội Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trung tâm thông tin khoa học Focotech (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001 – 2010, Nxb Hà Nội, Hà Nội Định hướng, phát triển giải pháp hoàn thiện quản trị kênh phân phối Vinamilk:http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/dinh-huong-phat-trien-va-giaiphaphoan-thien-quan-tri-kenh-phan-phoi-cua-vinamilk-21239.htm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực: http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quantringuon-nhan-luc/f4ea636b/ Giới thiệu Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: https://www.vinamilk.com.vn/vi/vung-nguyen-lieu/page/380/gioi-thieu-cong-ty 10 Nhân chủ chốt Vinamilk: https://www.vinamilk.com.vn/vi/nhan-suchuchot 20 ... tài ? ?Cơ sở lý thuyết sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực liên hệ thực tiễn Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk (Giai đoạn 2016 đến nay)? ?? góp phần hệ thống hố số sở lý thuyết chung sách đào. .. trình đào tạo khó hay dễ hiệu quả” 2 CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK (GIAI ĐOẠN 2016 - ĐẾN NAY) 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sữa Việt Nam. .. động 2.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk: 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk Song song với việc “săn tìm” nhân