Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực quý giá nhất trong doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức Tất cả các hoạt động quản trị doanh nghiệp đều xoay quanh việc quản lý con người, vì vậy thành công của doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Với thu nhập trung bình hoặc thấp của người lao động Việt Nam, đãi ngộ nhân sự trở thành công cụ quan trọng để kích thích tinh thần và nâng cao hiệu quả làm việc Các yếu tố như tiền lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp và phúc lợi không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn thể hiện giá trị và uy tín của nhân viên Đãi ngộ nhân sự giúp nhà quản trị thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cao, tạo sự gắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn chưa chú trọng đúng mức đến vấn đề này, dẫn đến hiệu quả không cao do thiếu cơ sở lý luận và thực tiễn Qua quá trình thực tập tại Công ty cổ phần cầu đường New Sun, tôi nhận thấy chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty còn nhiều hạn chế, từ đó tôi chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần cầu đường New Sun”.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân sự, phân tích tác động của nó đối với người lao động và doanh nghiệp Nó cũng đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty, chỉ ra những thành công và hạn chế hiện có Từ đó, bài viết đề xuất giải pháp cải thiện công tác đãi ngộ nhân sự, giúp Ban lãnh đạo hiểu rõ vấn đề và xây dựng chiến lược quản trị nhân sự cùng chính sách đãi ngộ phù hợp trong bối cảnh hội nhập.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp sử dụng ở đây là các phương pháp:
- Phân tích dữ liệu thứ cấp (từ sách, báo, internet và từ nội bộ công ty)
- Điều tra chọn mẫu (khảo sát NLĐ của công ty)
- Phân tích thống kê mô tả (phân tích kết quả khảo sát với những mô hình đơn giản).
Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần cầu đường New Sun
Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần cầu đường New Sun
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VẺ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự a Khái niệm về quản trị nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2004)
Quản trị nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, nhằm tạo ra môi trường thuận lợi cho nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân sự là đạt được những mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai của tổ chức Khái niệm đãi ngộ nhân sự cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Mỗi cá nhân làm việc với động cơ riêng, từ đó hình thành nhu cầu và mong muốn, ảnh hưởng đến tâm lý và hành động của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn, cảm xúc tích cực xuất hiện, dẫn đến hành động tích cực Để duy trì tinh thần làm việc hăng say, nhà quản trị cần tìm hiểu và đáp ứng động cơ của nhân viên Việc tuyển dụng, đào tạo và nâng cao tay nghề là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự Doanh nghiệp cần phát huy khả năng tiềm tàng của nhân viên, tạo sức mạnh tập thể và khuyến khích họ trung thành, cống hiến cho doanh nghiệp Chính sách tiền lương và thưởng hợp lý là cần thiết, nhưng trong bối cảnh sống ngày càng cao, môi trường làm việc tốt và chương trình chăm sóc nhân viên cũng rất quan trọng Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện cả khía cạnh kinh tế lẫn xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Trong doanh nghiệp, đãi ngộ nhân sự được chia thành hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
Hình 1.1: Hình tháp nhu cầu Maslow
Trong bối cảnh xã hội hiện đại và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đãi ngộ nhân sự trở thành yếu tố cấp bách và thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự không chỉ là động lực thúc đẩy người lao động cống hiến mà còn là mục tiêu phát triển bền vững Đây là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị quản lý hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, từ đó kích thích năng lực và trí tuệ của người lao động, góp phần vào sự thành công chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đãi ngộ nhân sự, giúp thúc đẩy hiệu quả các chức năng khác trong quản lý Đãi ngộ nhân sự tốt không chỉ phát huy tối đa năng lực của nhân viên mà còn đáp ứng nhu cầu đa dạng của họ, từ đó thu hút nhân tài Khi công tác phân tích công việc, tuyển dụng và đánh giá được thực hiện hiệu quả, đãi ngộ sẽ góp phần giảm chi phí và nâng cao năng suất, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Kích thích vật chất và tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Kích thích vật chất tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh Trong khi đó, kích thích tinh thần giúp thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động, bao gồm niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, cũng như sự giao tiếp và khen thưởng kịp thời.
Công tác đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ hợp lý và kịp thời sẽ khuyến khích sự sáng tạo và tích cực trong lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
5 chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
Tóm lại đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Sơ đồ 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Nguồn: QTNS - Nguyễn Hữu Thân
Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
STT Các yếu tố Nội dung
1 Môi trường của Công ty
Công ty cam kết thu hút nhân tài bằng cách áp dụng chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, với nhiều chế độ phúc lợi và quyền lợi dành cho người lao động vượt trội so với các doanh nghiệp khác.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, là nền tảng cho các chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả Tại những công ty có truyền thống văn hóa mạnh mẽ, nhân viên được quan tâm và hưởng các chế độ đãi ngộ công bằng, hợp lý, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó với tổ chức.
Hiệu quả kinh doanh của công ty phụ thuộc vào nguồn lực mạnh mẽ và tình hình kinh doanh khả quan, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương
Tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương và đãi ngộ tài chính mà các nhà tuyển dụng đưa ra Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt là yếu tố quan trọng trong việc xác định đãi ngộ tài chính cho người lao động Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mức đãi ngộ phù hợp để duy trì mức sống tối thiểu cho nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho họ ổn định cuộc sống và cống hiến hiệu quả hơn cho công việc.
Công đoàn hiện diện hầu hết trong các doanh nghiệp, đóng vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng trưởng hoặc suy thoái của nền kinh tế quốc dân, từ đó tác động đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Điều này cũng dẫn đến sự thay đổi trong công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.
Sức ép từ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến giá cả sản phẩm và dịch vụ Người tiêu dùng, đại diện cho xã hội, luôn mong muốn giữ ổn định mức giá sinh hoạt, tránh sự gia tăng không cần thiết.
NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Sơ đồ 1.2 Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự
Nguồn: QTNS – Nguyễn Hữu Thân
Đãi ngộ tài chính là hình thức trả lương cho người lao động thông qua các công cụ như tiền lương, thưởng, cổ phần và phúc lợi Đây là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả dựa trên số lượng và chất lượng lao động, cũng như những đóng góp vượt trội của nhân viên Đãi ngộ tài chính còn được áp dụng cho những người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn, nhằm hỗ trợ họ cải thiện chất lượng cuộc sống Không chỉ bù đắp chi phí lao động, đãi ngộ tài chính còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả.
Đãi ngộ người lao động là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực và khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Đãi ngộ tài chính không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, mà còn giúp họ hòa nhập vào xã hội văn minh hiện đại, từ đó gia tăng tình yêu đối với công việc Hơn nữa, đãi ngộ tài chính còn củng cố niềm tin của người lao động vào doanh nghiệp và đồng nghiệp, đồng thời nâng cao địa vị và uy tín của họ trong gia đình và xã hội.
Khi nhận được mức lương và thưởng cao, người lao động cảm thấy tự hào vì đó là phần thưởng cho những nỗ lực của họ, đồng thời được tôn trọng và coi là tấm gương cho người khác Sự đãi ngộ tài chính từ doanh nghiệp không chỉ thể hiện sự ghi nhận thành tích mà còn gia tăng niềm tin của nhân viên vào công việc và công ty Đối với doanh nghiệp, đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, duy trì nguồn lực ổn định và thu hút nhân tài Ngoài ra, nó còn giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp, tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững.
Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không chỉ tạo động lực và kích thích tinh thần làm việc, mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, đồng thời giảm thiểu sai sót Điều này giúp giảm chi phí khắc phục lỗi Hơn nữa, đãi ngộ tài chính còn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển kinh tế và góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Đãi ngộ tài chính giúp người lao động cải thiện cuộc sống gia đình và nuôi dạy con cái tốt hơn, từ đó tạo ra những thế hệ trẻ khỏe mạnh về thể lực và trí lực Đồng thời, đãi ngộ tài chính cũng là một chiến lược lâu dài cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, góp phần vào sự thịnh vượng của xã hội.
Doanh nghiệp là tế bào của xã hội, và sự phát triển của chúng có tác động tích cực đến nền kinh tế quốc gia Người sáng lập tập đoàn Hyundai nhấn mạnh rằng tài nguyên thiên nhiên có hạn, trong khi sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên có thể dẫn đến cạn kiệt, nhưng nếu phát triển dựa trên nỗ lực cá nhân và công việc, thì sự phát triển sẽ bền vững và không bị suy tàn.
Nghiên cứu các hình thức đãi ngộ tài chính là rất quan trọng để nhà quản trị xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả Có hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng và cổ phần; và đãi ngộ tài chính gián tiếp, bao gồm phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.
Sơ đồ 1.3 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức khen thưởng nhân viên thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng và cổ phần Hình thức đãi ngộ này phản ánh trực tiếp năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên, đồng thời chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của họ.
Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các công thức tính lương s ssS
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
- Ltt: là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
- Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc lương giờ
- T : là thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ)
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
- Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được
- Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian, giờ hoặc ngày
- T : thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày
- Tt: tiền thưởng mà người lao động nhận được
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Tính đơn giá tiền lương: ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = LoxT
Công thức tính tiền lương thực tế:
- ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
- Lo: Mức lương cấp bậc công việc
- Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ
- T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
- L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Đơn giá tiền lương được tính:
- Lcb: Tiền lương cấp bậc của mỗi công nhân
- Qo: Mức sản lượng của cả tổ
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG= Lcb/(M x Qo)
M: Mức phục vụ của công nhân phục vụ Qo: Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trao tặng cho người lao động để ghi nhận những thành tích xuất sắc mà họ đạt được, vượt qua yêu cầu và trách nhiệm trong công việc.
Tiền thưởng là khoản thưởng cho những đóng góp cụ thể của người lao động trong sản xuất kinh doanh, và có thể kích thích tinh thần làm việc mạnh mẽ hơn so với tiền lương cố định Tuy nhiên, mức thưởng thấp hoặc bình quân có thể làm giảm giá trị của nó, trong khi mức thưởng quá cao có thể dẫn đến những tiêu cực, khiến người lao động dễ bị cám dỗ theo đuổi lợi ích vật chất một cách gian dối.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh ( Theo quý hoặc theo năm )
- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
- Thưởng do năng suất chất lượng tốt
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới
- Thưởng do đảm bảo ngày công
Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho phép người lao động sở hữu một phần cổ phần trong công ty Hình thức này chủ yếu được áp dụng trong các công ty cổ phần, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sự phát triển và lợi ích của doanh nghiệp.
Khi người lao động sở hữu cổ phần trong công ty, họ cảm thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp, vừa là người tham gia trực tiếp vào hoạt động của công ty Điều này không chỉ mang lại cho họ các chế độ đãi ngộ của người lao động mà còn nhiều quyền lợi khác từ cổ phần Từ đó, họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, vì sự phát triển của công ty chính là sự phát triển của bản thân họ Hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần rất quan trọng, giúp gắn bó người lao động với doanh nghiệp và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc Bên cạnh đó, đãi ngộ tài chính gián tiếp, bao gồm phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi, là một phần quan trọng trong thu nhập của người lao động, thường không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện đặc biệt Khoản phụ cấp này giúp tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu X Hệ số phụ cấp Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện X Tỷ lệ phụ cấp
Phụ cấp trách nhiệm công việc được áp dụng cho các thành viên không chuyên trách của Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (ngoại trừ trưởng ban kiểm soát) và những cá nhân đảm nhận các công việc có yêu cầu trách nhiệm cao hoặc quản lý nhưng không giữ chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0;4 so với mức lương tối thiểu chung
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu
Phụ cấp gầm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung
Phụ cấp thu hút được áp dụng cho những người làm việc tại các vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và các đảo xa đất liền, nơi có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:
Tập trung dân chủ trong xây dựng các chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng, đòi hỏi sự tham gia tích cực của người lao động và các bên liên quan như công đoàn Việc này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo ra sự đồng thuận và hiệu quả trong thực hiện các chính sách.
Kết hợp khoa học và thực tiễn là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng chính sách Việc áp dụng các kiến thức khoa học cùng với quy luật khách quan sẽ giúp đảm bảo tính khả thi của chính sách khi được triển khai.
Cân đối, hài hòa: chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan
Dựa trên các yếu tố chính như quy định của Nhà nước về luật lao động, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và tình hình thị trường lao động, các quyết định quản lý nhân sự sẽ được đưa ra một cách hiệu quả và phù hợp.
Công bằng trong các chính sách là yếu tố quan trọng, đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên và giữa các bộ phận khác nhau Khi nhân viên cảm nhận được sự đánh giá và đối xử công bằng, họ sẽ tăng cường niềm tin và sự gắn bó với doanh nghiệp.
Công khai chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp là cần thiết để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Mọi thành viên cần được thông báo rõ ràng về các chế độ đãi ngộ, giúp họ hiểu rõ quyền lợi của mình và từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Việc giải thích chi tiết cho từng bộ phận sẽ tạo sự minh bạch và khuyến khích nhân viên cống hiến hơn.
Để đảm bảo tính hiệu quả, các chính sách cần được cập nhật hàng tháng, hàng quý và hàng năm, nhằm phản ánh đúng tình hình thực tế của doanh nghiệp, do các yếu tố tác động không ngừng thay đổi.
Các chính sách đãi ngộ cần phải hợp lý và phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm khả năng tài chính, trình độ quản trị và năng lực của nhân viên Nếu các chính sách này không tương thích với thực tế, chúng sẽ khó thực hiện và có thể khiến nhân viên cảm thấy không có động lực phấn đấu.
Các chính sách trong doanh nghiệp cần phải được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng để mọi nhân viên có thể dễ dàng theo dõi và hiểu biết Điều này giúp họ định hướng phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện đúng các chính sách, từ đó đảm bảo quyền lợi của mình.
1.3.2 Một số chính sách đãi ngộ chủ yếu a Chính sách tiền lương
Mức tối thiểu chung được xác định dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh, quy mô cùng khả năng tài chính của doanh nghiệp, cũng như triết lý và quan điểm của các nhà quản trị.
Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với: nhà quản trị và nhân viên
Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương; cơ chế tăng lương, nâng bậc lương b Các chính sách khác
Chính sách thưởng cần được xác định rõ ràng về tiêu chí, điều kiện và mức thưởng để đảm bảo tính công bằng Đối với chính sách phúc lợi, cần chỉ rõ các mức phúc lợi mà tất cả mọi người sẽ nhận được Chính sách trợ cấp cũng nên quy định rõ các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện để được xét duyệt Cuối cùng, chính sách thi đua cần có nhiều tiêu chí khác nhau nhằm khuyến khích sự phấn đấu của tất cả mọi người trong các công việc khác nhau.
1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự là cần thiết để đảm bảo chính sách đãi ngộ nhân viên được thực hiện chính xác Doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống đánh giá chính thức dựa trên các tiêu chuẩn công việc và thông tin về kết quả làm việc của từng cá nhân Hệ thống này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả làm việc mà còn góp phần nâng cao sự công bằng trong đãi ngộ nhân sự.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể về mức độ hiệu quả trong thực hiện công việc Trong hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn đóng vai trò là tiêu chí xác định sự thành công của hoạt động Việc xác định tiêu chuẩn dựa trên kết quả quá trình làm việc, với mục đích chính là đãi ngộ Do đó, cần chú ý đến các nội dung như kết quả hoàn thành công việc, những đóng góp ngoài trách nhiệm và các năng lực nội bộ.
Để đánh giá thành tích công tác của nhân sự, các nhà quản trị cần xác định nguồn thông tin và phương pháp thu thập thông tin phù hợp Có năm nguồn thông tin quan trọng bao gồm: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân được đánh giá, người dưới quyền của cá nhân đó, và các cá nhân bên ngoài môi trường làm việc Trong đó, cấp trên trực tiếp là người quyết định và chịu trách nhiệm chính về đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm là một cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân sự thông qua bảng điểm, trong đó nêu rõ các tiêu chí cần thiết như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng của nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Phương pháp so sánh cặp là một kỹ thuật đánh giá hiệu quả, trong đó các cá nhân được so sánh trực tiếp với nhau theo từng cặp Người nào được đánh giá cao hơn sẽ nhận được điểm số tốt hơn, giúp xác định rõ ràng thứ hạng và năng lực của từng cá nhân.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐƯỜNG NEW SUN
TỔNG QUAN CÔNG TY CỒ PHẦN CẦU ĐƯỜNG NEW SUN
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty Cổ phần Cầu đường New Sun
Công Ty Cổ Phần Cầu Đường New Sun, mã số thuế 6101166700, do ông/bà Nguyễn Tửu Dũng đại diện pháp luật, được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào ngày 18 tháng 6 năm 2013.
Công ty chuyên về xây dựng công trình đường sắt và đường bộ, được quản lý bởi Cục Thuế Tỉnh Kon Tum Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại số 654, đường Trần Phú, tổ 4, phường Quyết Thắng, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum.
Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun được thành lập vào ngày 18 tháng 06 năm 2013 và đã nhận Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum.
6101166700 cấp ngày 18 tháng 06 năm 2013, đăng ký thay đổi lần 6 ngày 15 tháng 11 năm 2021
Công ty cổ phần Cầu đường New Sun, sau gần 10 năm xây dựng và phát triển, đã khẳng định vị thế vững chắc trong lĩnh vực xây dựng cầu đường tại Việt Nam Bắt đầu từ một văn phòng nhỏ với hơn 10 nhân viên và vốn ít ỏi, công ty đã vượt qua nhiều khó khăn để thực hiện các công trình, kể cả ở vùng sâu, vùng xa, với mục tiêu an sinh xã hội và xây dựng uy tín thương hiệu Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, công ty đã đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên, đồng thời đổi mới công nghệ và trang bị thiết bị thi công hiện đại Nhờ đó, công ty đã tạo dựng được uy tín với các chủ đầu tư và nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong tương lai.
Với phương châm "Coi con người là nhân tố trung tâm để quyết định thành công, phồn thịnh và phát triển bền vững", Lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đến đời sống người lao động Công ty thực hiện các biện pháp cụ thể như mở rộng quy mô sản xuất và đa dạng hóa loại hình kinh doanh, nhằm tạo ra công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên Sự quan tâm này được thể hiện rõ qua hoạt động của các tổ chức như Chi bộ, Công đoàn và Đoàn Thanh niên, góp phần nâng cao đời sống và tinh thần làm việc của nhân viên.
Công ty cổ phần Cầu đường New Sun đã tập trung trí tuệ tập thể, nhiệt huyết và sự đoàn kết để phát triển toàn diện trong bối cảnh đất nước đổi mới, đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Để thích nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh, công ty cần nhanh chóng cải cách quản lý và tổ chức sản xuất theo hướng gọn nhẹ và năng động Việc tái cơ cấu doanh nghiệp, đầu tư tập trung và có trọng điểm là cần thiết để đảm bảo hiệu quả dự án và ổn định việc làm cho người lao động Mặc dù con đường phía trước sẽ gặp nhiều khó khăn, Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty cam kết vươn tới những đỉnh cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quyết tâm thực hiện thành công các mục tiêu đề ra.
Công Ty Cổ Phần Cầu Đường New Sun hiện đang kinh doanh các ngành nghề sau:
F4210 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (Ngành chính)
F41000 Xây dựng nhà các loại
F42200 Xây dựng công trình công ích
F42900 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
F43210 Lắp đặt hệ thống điện
F4322 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
F43290 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
F43300 Hoàn thiện công trình xây dựng
F43900 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần cầu đường New Sun
Phòng Hành chính Phòng Tài Chính Phòng Kỹ thuật
Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm toàn diện trước nhà nước và pháp luật về tình hình kinh doanh Họ điều hành mọi hoạt động, xác định các mục tiêu chiến lược và quản lý các phòng chức năng Ngoài ra, giám đốc còn tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và các phương án đầu tư của công ty.
• Lập về thực hiện kế hoạch về biên chế tiền lương và phúc lợi hàng năm;
• Thực hiện công tác chiêu mộ, tuyển dụng nhân viên khi công ty cần;
• Xử lý nhân viên vi phạm kỉ luật theo qui chế đã qui định;
• Tiếp nhận ý liến tư vấn và giải quyết ý kiến khi có khiếu nại về nhân sự lao động;
• Tổ chức kiểm tra và đánh giá nhân viên Tổ chức công tác thẩm tra, tham mưu cho Giám đốc điều hành việc ký hợp đồng lao động;
• Tiếp khách và sắp xếp thời gian tiếp khách cho Giám đốc
• Quán lý tài chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;
Theo dõi thanh toán và công nợ là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong tài chính Việc thực hiện các chế độ báo cáo và quyết toán đúng nguyên tắc và định kỳ giúp duy trì sự trong sạch và lành mạnh cho tình hình tài chính của doanh nghiệp.
• Quản lý vốn của công ty;
• Thực hiện công tác hạch toán và kiểm tra,
Phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất giải pháp liên quan đến các lĩnh vực sau của doanh nghiệp:
Quản lý và giám sát các hoạt động kỹ thuật và công nghệ nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất và thực hiện kế hoạch dự án của công ty Đồng thời, mục tiêu còn là đảm bảo an toàn lao động, nâng cao chất lượng, khối lượng và hiệu quả hoạt động toàn diện của công ty.
Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1 Phân tích nguồn vốn của công ty Cổ phần cầu đường New Sun từ năm 2020 đến 2021 ĐVT: Triệu đồng
Quý l Quý 2 Quý 3 Quý 1 Quý 2 Quý 3
Nguồn: Trích Bảng cân đối kế toán
Trong năm 2020, tổng tài sản của công ty có sự biến động nhỏ qua các quý, với 17.070 triệu đồng ở quý 1, 15.990 triệu đồng ở quý 2 và 17.573 triệu đồng ở quý 3, nguyên nhân chủ yếu là do ảnh hưởng của dịch Covid-19 Tuy nhiên, năm 2021 chứng kiến sự tăng trưởng nhẹ trong tổng tài sản của công ty qua các quý.
Trong năm 2021, tình hình tài sản của các doanh nghiệp có sự cải thiện nhờ vào sự hỗ trợ đầu tư từ nhà nước, với tổng tài sản lần lượt là 18.325 triệu đồng ở quý 1, 18.915 triệu đồng ở quý 2 và 19.170 triệu đồng ở quý 3 So với năm 2020, cơ cấu tài sản ngắn hạn vẫn chiếm ưu thế hơn so với tài sản dài hạn, cho thấy sự ổn định hơn trong quản lý tài sản của doanh nghiệp.
Tổng tài sản cố định và đầu tư của ngân hàng năm 2020 đạt 33.402 triệu đồng, trong khi tài sản cố định và đầu tư dài hạn là 17.231 triệu đồng, dẫn đến chênh lệch 16.171 triệu đồng, tương ứng tỷ lệ 93,8%.
Tổng tài sản cố định và đầu tư của ngân hàng năm 2021 đạt 35.887 triệu đồng, trong đó tài sản cố định và đầu tư dài hạn là 20.523 triệu đồng, tạo ra chênh lệch 15.364 triệu đồng, tương ứng với tỷ lệ 74,86% Điều này hợp lý do đặc thù của công ty thương mại, phân phối và buôn bán, khiến hàng tồn kho và khoản phải thu của khách hàng chiếm tỷ lệ lớn, trong khi tài sản cố định chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng tài sản.
Theo bảng phân tích, tài sản CĐ và đầu tư NH năm 2020 thấp hơn năm 2021 với chênh lệch 2.485 triệu đồng Cụ thể, quý 1 năm 2020 đạt 11.780 triệu đồng, cao hơn quý 1 năm 2021 là 263 triệu đồng, tương ứng tỷ lệ 97,8% Mặc dù tổng tài sản CĐ và đầu tư NH năm 2021 thấp hơn năm 2020, nhưng các quý sau của năm 2021 đã có sự cải thiện tích cực Trong đó, quý 2 năm 2021 đạt 12.134 triệu đồng, tăng 1.296 triệu đồng so với quý 2 năm 2020 là 10.838 triệu đồng.
Trong quý 3 năm 2020, NH ghi nhận mức tăng trưởng 13,5% so với cùng kỳ năm 2019 Tài sản cố định và đầu tư dài hạn của công ty có sự biến động giữa các quý trong năm, nhưng tổng giá trị của chúng trong năm 2020 vẫn cao hơn so với năm trước.
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐƯỜNG NEW
2.2.1 Giới thiệu Phòng nhân sự Công ty Cổ phần cầu đường New Sun
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự
Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần cầu đường New Sun
Phòng nhân sự Công ty cổ phần cầu đường New Sun gồm 6 cán bộ với các chức vụ: Trưởng phòng, Phó phòng, chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên tiền lương và chế độ chính sách, chuyên viên quản trị nhân sự, và chuyên viên đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ của phòng nhân sự bao gồm quản lý tuyển dụng, chế độ lương, chính sách nhân sự, và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực
Phòng nhân sự phát triển chiến lược nhân sự phù hợp và phối hợp với các đơn vị để xây dựng định biên nhân sự hàng năm, dựa trên kế hoạch kinh doanh và ngân sách nhân sự.
Tham mưu cho ban lãnh đạo trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Cung cấp dữ liệu phục vụ cho công tác hoạch định nhân sự kế thừa và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch và nhu cầu phát sinh, đảm bảo việc tuyển dụng không vượt quá ngân sách đã được phê duyệt Đồng thời, chú trọng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ.
Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong việc xây dựng chiến lược đào tạo tổng thể Điều này bao gồm việc lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, việc xác định ngân sách đào tạo hàng năm cũng cần được thực hiện để đảm bảo nguồn lực cho các chương trình đào tạo hiệu quả.
Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và triển khai tổ chức các khóa đào tạo theo kế hoạch và theo nhu cầu thực tể phát sinh
Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ đáp ứng tiêu chuẩn của Công ty là một nhiệm vụ quan trọng Cần thiết lập và thường xuyên cập nhật từ điển năng lực cho từng đơn vị, đồng thời triển khai công tác đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên Việc phân tích tính hiệu quả và tính thực tiễn của các chương trình đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và ứng dụng vào thực tế công việc.
Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các chức danh công việc là cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ kế thừa và phát triển nguồn nhân lực Việc này không chỉ giúp xác định rõ các kỹ năng và kiến thức cần thiết mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bền vững trong sự nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực
Thực hiện các thủ tục nhân sự liên quan đến hợp đồng lao động, lương, phúc lợi và bảo hiểm theo quy định của pháp luật lao động và Công ty, bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, thưởng, bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển người lao động, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ phép, nghỉ việc riêng, kỷ luật lao động và nghỉ hưu Giải quyết chế độ cho người lao động một cách hợp pháp và hiệu quả.
- chính sách cho NLĐ theo quy định của Công ty và pháp luật
Xây dựng công cụ và tổ chức đánh giá hiệu quả công việc định kỳ
Theo dõi và cảnh báo tinh hình thực hiện ngân sách lương, quỹ khen thưởng, công tác an toàn lao động
Chúng tôi cung cấp tư vấn và tham mưu cho ban lãnh đạo về các vấn đề nhân sự, tập trung vào việc thiết lập chính sách liên quan đến nguồn nhân lực Điều này bao gồm các chính sách về lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động, cũng như các quy định về bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm và điều chuyển nhân sự.
2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực a Số lượng
Công ty Cổ phần Cầu đường New Sun có sự biến động về số lượng lao động theo từng thời kỳ, đặc biệt là vào mùa thi công khi công ty quyết định tuyển dụng thêm lao động trực tiếp theo thời vụ để đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động Ngoài ra, bộ phận quản lý gián tiếp cũng có sự thay đổi về nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Trong năm 2020 – 2021, Công ty cổ phần cầu đường New Sun có số lượng lao động theo định biên đạt 670 người, bao gồm cả lao động thời vụ, đánh dấu giai đoạn cao điểm về nhân sự So với các công ty cùng ngành, New Sun sở hữu số lượng lao động tham gia thi công lớn hơn nhờ vào đặc thù vị trí địa lý và cơ cấu tổ chức phòng ban như phòng kho vận và CGNN, nhằm tối ưu hóa quy trình vận chuyển.
Tính đến tháng 4 năm 2020, Công ty cổ phần cầu đường New Sun có 575 nhân sự theo hợp đồng lao động đang làm việc ngoài vụ Thời gian làm việc trong vụ của công ty chỉ kéo dài 2,5 tháng, ngắn hơn so với khoảng 5 tháng của các công ty cùng ngành, dẫn đến số lượng lao động của New Sun hiện tại thấp hơn so với các công ty khác.
Tính đến tháng 4 năm 2022, tỷ lệ lao động nam tại Công ty chiếm 87% tổng số nhân sự, phản ánh đặc thù ngành nghề của Công ty Lực lượng lao động chủ yếu làm việc trực tiếp tại nhà máy, phân xưởng và công trường, trong khi lao động nữ chủ yếu đảm nhận các vị trí văn phòng, hậu cần và tạp vụ, thuộc bộ phận lao động gián tiếp.
Bảng 2.2 Bảng thống kế lao động theo giới tính
Bảng thống kê số lượng nhân sự theo giới tính Chỉ tiêu
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Số lượng
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty New Sun)
Bảng 2.3 Bảng thống kê số lượng nhân sự theo trình độ ĐH và trên ĐH CĐ + TC LĐPT Tổng
PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐƯỜNG NEW SUN
CỔ PHẦN CẦU ĐƯỜNG NEW SUN
2.3.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần cầu đường New Sun Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
Lương thời gian giản đơn là mức tiền lương mà người lao động nhận được, phụ thuộc vào cấp bậc lương và thời gian làm việc của họ.
Lương thời gian giản đơn được tính như sau:
LN: là tiền lương một ngày công
Ltt: Tiền lương tối thiểu chung (1.200.000 VNĐ)
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo hệ số cấp bậc cho các cán bộ công nhân viên làm việc chính thức và lâu dài, nhằm tính toán ngày công một cách chính xác.
LC : Tiền lương chính hàng tháng
NCtt, hay số ngày công thực tế, là yếu tố quan trọng trong việc xác định lương cơ bản (Lcb) cho cán bộ công nhân viên chính thức và lâu dài của công ty Đối với lao động làm việc theo hình thức công nhật hoặc trong thời gian ngắn từ 1-3 tháng vào mùa vụ sản xuất, công ty sẽ căn cứ vào khối lượng công việc thực tế mà người lao động thực hiện hoặc được giao để tính toán lương.
PC : Các khoản phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp thêm giờ)
Hình thức trả lương (Lcb) công ty áp dụng cho các cán bộ công nhân viên tại công ty để tính ra được lương lương thực lĩnh (LTL)
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT, hay Bảo hiểm y tế, là loại hình bảo hiểm mà công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên chính thức và lâu dài Đối với hình thức lương thực lĩnh (LTL), cán bộ công nhân viên sẽ nhận lương theo tháng.
Lương thời gian có thưởng là hình thức kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian và tiền thưởng, mang lại sự linh hoạt cho người lao động Cách tính lương thời gian có thưởng bao gồm cả phần lương cơ bản và các khoản thưởng bổ sung, giúp khuyến khích năng suất làm việc.
Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Mức tiền thưởng do Ban giám đốc công ty quyết định dựa trên kết quả hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra
Bảng 2.4 Bảng chấm công của cán bộ phòng Hành chính quản trị tháng 2 năm 2020
STT Họ và tên Ngày công trong tháng Tổng số
Tính lương của Bác Trần Vãn Đạo - TGĐ với các số liệu sau:
Trong tháng 2 số ngày công thực tế của bác Đạo là 26 ngày
Tiền thưởng của tháng này là 700.000 đồng
Tiền lương chính hàng tháng: 1.200.000 X 7.3 = 8.760.000 đồng
Tiền phụ cấp trách nhiệm, kiêm nhiệm: 8.760.000 X 0.1 = 876.000 đồng
Lương cơ bản hàng tháng : 8.760.000 + 876.000 = 9.636.000 đồng Đóng BHXH : 6% X 8.760.000 = 525.600 đồng Đóng BHYT : 1.5% X 8.760.000 = 131.400 đồng
Luong thực lĩnh cuối tháng 2 bác Đạo nhận được là:
Tương tự ta sẽ tính được lương thực tế của những cán bộ phòng Hành chính quản trị
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số đối tượng khác đã trở thành xu hướng phổ biến trong nhiều doanh nghiệp Hình thức này phù hợp với tính chất công việc khó định mức và đo lường hiệu quả thực hiện Ngoài ra, phương pháp này còn mang lại nhiều ưu điểm, như việc tính toán lương trở nên đơn giản và minh bạch hơn.
Bảng tính lương không chỉ đơn giản và dễ hiểu mà còn phản ánh trình độ và năng lực của người lao động thông qua mức lương cấp bậc Nó cũng thể hiện tính chất công việc qua lương chức vụ, đồng thời khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng.
- Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Việc trả lương chỉ dựa vào hệ số lương, ngày công và phụ cấp trách nhiệm không phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến sự thiếu phân biệt giữa các mức độ hoàn thành tốt, trung bình hay kém Điều này có thể khiến người lao động không cống hiến hết mình, thiếu động lực làm việc và không phát huy sáng kiến, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và năng suất lao động chung của công ty.
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch Hiện tại, công ty áp dụng mức tiền thưởng được tính theo một cách cụ thể.
Trong đó: TT: Tiền thưởng được hưởng
NC: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ
TTBỌ: Tiền thưởng bình quân trong kỳ
Nếu ngày công làm việc < 1/2 ngày làm việc theo chế độ thì bị trừ 100% tiền thưởng Làm việc không đúng giờ Ngày nghỉ bù không được tính thưởng
Bảng 2.5 Bảng tiền thưởng của Công ty Cổ phần cầu đường New Sun tháng
STT Họ và tên Ngày công
Số tiền thưởng bình quân Tỷ lệ thưởng Mức tiền thưởng
Nguôn: Phòng Tài chính – Kế toán
Cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương gọi là tháng lương thứ 13
Ngoài ra Công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác:
Căn cứ vào bảng chấm điểm và xét chọn của các bộ phận công ty sẽ tặng cho các đơn vị, cá nhân đạt tiêu chuẩn: giấy khen
Thưởng sáng kiến được áp dụng cho các phòng ban hoặc cá nhân có những ý tưởng sáng tạo trong việc cải tiến kỹ thuật và quy trình làm việc, mang lại hiệu quả kinh tế rõ rệt Mức thưởng sẽ được tính theo tỷ lệ phần trăm dựa trên hiệu quả kinh tế mà sáng kiến đó tạo ra.
Phụ cấp là một phần thu nhập bổ sung cho người lao động, kết hợp với lương để tạo thành thu nhập hàng tháng Hiện tại, công ty đang áp dụng hai loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp thâm niên.
Phụ cấp trách nhiệm là khoản tiền dành cho cán bộ công nhân viên đảm nhiệm các chức vụ và công việc có yêu cầu trách nhiệm cao Khoản phụ cấp này được chia thành 4 mức khác nhau.
Mức 0,5 : áp dụng đối với Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng Công ty và xí nghiệp
Mức 0,3 : áp dụng đối với Trưởng phòng Công ty và các xí nghiệp
Mức 0,2 : áp dụng đối với Phó phòng Công ty và xí nghiệp
Mức 0,1 : áp dụng đối với tổ trưởng các tổ sản xuất
Phụ cấp này được tính như sau:
MPC : Mức phụ cấp trách nhiệm
HSPCTN : Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc
MLTT : Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước = 1.200.000 VNĐ
Công ty quy định rằng phụ cấp trách nhiệm sẽ được tính vào đơn giá tiền lương, được hoạch toán vào chi phí kinh doanh và sẽ được chi trả cùng với lương hàng tháng.
Phụ cấp thâm niên là khoản hỗ trợ tài chính mà công ty dành cho nhân viên có thâm niên làm việc lâu dài Theo quy định, nữ lao động làm việc từ 15 năm và nam lao động từ 20 năm sẽ được hưởng mức phụ cấp 10% Mỗi năm làm việc thêm, mức phụ cấp sẽ tăng thêm 1%, tối đa lên đến 15%.
Mức phụ cấp thâm niên được tính như sau:
MPC = HSTN X HSCB - cv X MLTT
MPC: Mức phụ cấp thâm niên
HSTN : Hệ số thâm niên theo quy định của Công ty
HSCB-CV : Hệ số theo cấp bậc (với công nhân ), theo chức vụ ( với cán bộ)
MLTT: Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước: 1.200.000 VNĐ
Thực trạng đãi ngộ của trợ cấp
Công ty tuân thủ các quy định pháp luật về bảo hiểm cho người lao động, đóng bảo hiểm xã hội cho 100% nhân viên chính thức và những lao động hợp đồng từ 3 tháng trở lên Hàng tháng, công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước và tất cả các đơn vị trực thuộc đều được cấp sổ lao động, sổ BHXH Việc quyết toán BHXH được thực hiện theo đúng quy định, với phòng Tài chính lập bảng tăng giảm tiền lương hàng tháng để nộp cho ban BHXH Dựa trên phiếu này, kế toán tính toán 22% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên, trong đó 16% được hạch toán vào chi phí kinh doanh và 6% được trích từ lương cơ bản của người lao động để nộp cho BHXH.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY
2.4.1 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty Cổ phần cầu đường New Sun a Những thành công đạt được
Việc trả lương dựa trên ngày công thực tế và hệ số lương không chỉ tạo ra sự cân bằng mà còn khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc đầy đủ hơn Hình thức trả lương đơn giản giúp người lao động có thu nhập ổn định, trong khi hình thức trả lương theo thời gian có thưởng phản ánh trình độ và thời gian làm việc, đồng thời gắn kết thành tích công tác với các chỉ tiêu xét thưởng Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến trách nhiệm và kết quả công việc Công ty áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cứng nhằm đảm bảo rằng tiền lương và thu nhập tương ứng với ngân sách, chất lượng và hiệu quả công việc của tập thể cũng như cá nhân.
Công ty áp dụng mức tiền thưởng dựa trên ngày công lao động thực tế đã khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc chăm chỉ hơn Việc gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh và nỗ lực của nhân viên, từ đó tạo ra sự quan tâm của người lao động đối với trách nhiệm và kết quả công việc của họ.
39 công tác, phấn đấu nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh
Công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng đa dạng nhằm đáp ứng nhu cầu ổn định thu nhập của nhân viên, đồng thời khuyến khích họ làm việc hăng say và cống hiến cho doanh nghiệp Những hình thức thưởng này không chỉ thúc đẩy năng suất lao động mà còn tạo động lực để hoàn thành tiến độ công việc Các phòng ban liên tục thi đua để đạt danh hiệu đơn vị xuất sắc, trong khi cá nhân cũng phấn đấu giành danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua.
Công ty đã thiết lập các mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau dựa trên cấp bậc, chức vụ và trọng trách của cán bộ quản lý, với hệ số phụ cấp tương ứng từ thấp đến cao Điều này đảm bảo tính chính xác, công bằng và hợp lý trong việc phân bổ phụ cấp Chính sách phụ cấp trách nhiệm không chỉ kích thích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của các quản lý, những người đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển của công ty.
Công ty không chỉ áp dụng phụ cấp trách nhiệm mà còn có phụ cấp thâm niên, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên lâu năm và trung thành Điều này không chỉ khuyến khích mọi thành viên làm việc lâu dài mà còn gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Công ty cam kết đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cho 100% người lao động, hàng tháng nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước và chi trả các chế độ như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất Ngoài ra, công ty cũng nộp bảo hiểm y tế cho toàn bộ cán bộ công nhân viên với mức 4,5%, đồng thời cung cấp thuốc khi nhân viên ốm đau, thể hiện sự chăm sóc sức khỏe của công ty đối với người lao động, giúp họ yên tâm hoàn thành nhiệm vụ Công ty còn trích lập 2% tổng số tiền lương để hình thành quỹ Công đoàn, chi cho các hoạt động như đại hội công đoàn và quà thăm hỏi nhân viên ốm đau, tạo nên sự gắn kết và thể hiện tình cảm ấm áp từ tập thể công ty.
Công ty chú trọng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân viên trẻ thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc đầu tư kinh phí cho đào tạo cán bộ quản lý và hỗ trợ tài chính cho kỹ sư, cử nhân trẻ Điều này khuyến khích nhân sự trẻ tích cực học hỏi và nâng cao tay nghề, góp phần trẻ hóa đội ngũ với tác phong làm việc chuyên nghiệp, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty cũng cung cấp các khoản trợ cấp tự nguyện như trợ cấp đi lại cho cán bộ quản lý trong việc tham gia họp và hội nghị.
Công ty cam kết tặng quà hoặc tiền thưởng vào các dịp lễ Tết, đồng thời đảm bảo trả đầy đủ lương cho người lao động và thực hiện đúng các quy định về ngày nghỉ.
Công ty không chỉ trang trí các loại sách báo và tạp chí cho các phòng ban mà còn hỗ trợ kinh phí mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động Hằng năm, công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan và các chương trình thể dục thể thao, văn nghệ, nhằm tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi và giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng Điều này giúp họ tái sản xuất sức lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Việc trả lương theo thời gian bình quân không khuyến khích nhân viên quan tâm đến chất lượng công việc, dẫn đến tình trạng họ chỉ làm đủ ngày công mà không chú trọng đến kết quả Điều này làm giảm năng suất và hiệu quả lao động Hơn nữa, công ty chưa xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách chính xác, cũng như chưa có bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết.
Mặc dù là một công ty có bề dày lịch sử, nhưng hiện tại công ty chưa triển khai chương trình thưởng cho lòng trung thành và đảm bảo ngày công của nhân viên Công ty chỉ tập trung vào khen thưởng vật chất mà chưa chú trọng đến các giá trị tinh thần như cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Mặc dù có nhiều hình thức thưởng hiện có, nhưng phần lớn các mức tiền thưởng vẫn còn thấp và chưa phát huy tối đa hiệu quả, do đó không đủ sức khuyến khích người lao động tích cực cống hiến trong công việc.
Hiện nay, mức phụ cấp của công ty vẫn ở mức trung bình và thấp, chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt ngày càng tăng Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, thiếu các loại phụ cấp thu hút và lưu động Nguyên nhân chủ yếu là do tình hình kinh tế của công ty vẫn gặp nhiều khó khăn.
Chính sách trợ cấp của công ty hiện còn nhiều hạn chế và chưa đáp ứng đầy đủ mong muốn của cán bộ công nhân viên Trong bối cảnh giá cả sinh hoạt tăng mạnh, đặc biệt là thực phẩm, việc cung cấp khoản trợ cấp thiết yếu cho người lao động là rất cần thiết Khoản trợ cấp này không chỉ giúp đảm bảo khả năng chi trả cho nhu cầu sinh hoạt hàng ngày mà còn hỗ trợ người lao động ổn định cuộc sống, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế có dấu hiệu lạm phát cao Khi cuộc sống không ổn định và luôn lo lắng về chi phí sinh hoạt, người lao động sẽ khó có thể yên tâm công tác và tập trung vào công việc.
41 việc và năng suất làm việc sẽ giảm sút Chưa áp dụng trợ cấp đắt đỏ là một hạn chế mà công ty cần có biện pháp khắc phục
