Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH delta galil việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN KHOA TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG & QUẢN TRỊ KINH DOANH - TIỂU LUẬN CUỐI KỲ Đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DELTA GALIL VIỆT NAM 09/2021 MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn yếu tố quan trọng thiếu tổ chức có sức ảnh hưởng mấu chốt, định đến thành công hay thất bại tổ chức Đặc biệt bối cảnh thực tế giai đoạn nay, với ảnh hưởng to lớn đại dịch Covid-19, kinh tế bị ảnh hưởng nghiêm trọng, hàng loạt doanh nghiệp vượt qua khó khăn thách thức mà Covid-19 mang lại, buộc phải ngưng hoạt động giải thể, từ đặt tốn vơ khó cho nguồn nhân lực Một mặt tích cực từ tác động đại dịch Covid-19 nguồn nhân lực tinh gọn, sàng lọc kỹ hơn, nhờ giữ lại số nhân nịng cốt có khả làm việc thực hiệu chất lượng, từ góp phần giảm chi phí nhân cho Doanh nghiệp đồng thời đảm bảo hoạt động Doanh nghiệp diễn với hiệu công việc cao thời gian trước Tuy nhiên, hết, vấn đề thất nghiệp trạng lao động số lao động khơng đáp ứng tính chắt lọc xu thế, tiếp tục trở thành mối quan tâm lớn xã hội, cộng đồng Doanh nghiệp Chính phủ Theo thống kê Bộ Cơng thương cho thấy, hai tháng đầu năm 2021, tổng kim ngạch xuất dệt may đạt 5,954 tỷ USD, nhập 3,167 tỷ USD Sự hồi phục bước đầu ngành dệt may đánh giá tích cực, sau năm chung sống với đại dịch, doanh nghiệp tìm hướng phù hợp Việc nước liên tục đưa vaccine phòng Covid-19 vào tiêm cho người dân tăng niềm tin, góp phần đẩy nhu cầu tiêu dùng, có tiêu dùng dệt may tăng trở lại; điều đồng nghĩa với việc sau thời gian chật vật với đại dịch, doanh nghiệp ngành may mặc bắt đầu quay trở lại guồng sản xuất, chí gia tăng sản xuất, thị trường dệt may tiếp tục sôi động cạnh tranh Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp dệt may, nguồn nhân lực chất lượng cao lợi cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp nhanh chóng quay trở lại đua đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường Tuy nhiên, xu cạnh tranh lúc gay gắt, mà -2- nguồn nhân lực nói chung hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp nói riêng lại cạnh tranh gặp phải khó khăn hết Nhận thức vai trò hoạt động tuyển dụng tồn phát triển doanh nghiệp, đồng thời làm việc hoạt động này, tơi chọn đề tài: “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam” để thực luận văn thạc sĩ với mong muốn phân tích thực trạng, điểm mạnh điểm yếu, từ đưa giải pháp để củng cố cho hoạt động Tuyển dụng, từ giúp Cơng ty phát triển mạnh mẽ thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích thực trạng hoạt động Tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam, điểm mạnh cần phát huy điểm thiếu sót cần khắc phục, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống lý luận chung công tác tuyển dụng Doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam giai đoạn… Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH Delta Galil Việt Nam Câu hỏi nghiên cứu: Đặt giả thiết liệu có hay khơng mối quan hệ khái niệm ABC hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam -3- 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Không gian: nghiên cứu thực Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam (trụ sở Thôn Phú Kim, xã Cát Trinh, huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định) Thời gian: Luận văn sử dụng kết hợp liệu thứ cấp liệu sơ cấp Trong đó, liệu thứ cấp thông tin, số liệu thống kê công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam thu thập giai đoạn 2016 - 2020 Dữ liệu sơ cấp thu từ vấn khảo sát CBCNV đơn vị nhằm đánh giá hiệu công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam thực từ tháng đến tháng 12/2021 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Công cụ thu thập liệu nghiên cứu Từ việc xác định vấn đề cần nghiên cứu đề tài, tác giả lập bảng câu hỏi dùng cho việc khảo sát vấn 5.2 Nguồn số liệu phương pháp thu thập số liệu 5.2.1 Dữ liệu thứ cấp Sử dụng báo cáo tổng quát thị trường lao động Tổng cục Thống kê, báo cáo năm báo cáo dự đoán nhu cầu nhân lực Phịng Nhân - Cơng ty TNHH Delta Galil Việt Nam 5.2.2 Dữ liệu sơ cấp Sử dụng kết có từ vấn, khảo sát từ đội ngũ cán công nhân viên Công ty 5.2.3 Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập: thu thập số liệu thực tế qua (giai đoạn 2016-2020) có (số liệu từ đầu năm 2021 đến nay) từ Phòng Nhân Doanh nghiệp - Phương pháp điều tra, khảo sát: sử dụng phương pháp Phỏng vấn trực tiếp cán công nhân viên Công ty (từng cá nhân theo nhóm) q trình tuyển dụng -4- để phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng Doanh nghiệp Sau đó, tổng hợp lại ưu điểm, nhược điểm trình hoạt động để đưa giải pháp, phương hướng để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 5.3 Phương pháp xử lý số liệu 5.3.1 Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh sử dụng phân tích tình hình nhân Công ty như: số lượng nhân tuyển dụng thực tế so sánh với số lượng tuyển dụng theo kế hoạch giai đoạn 2016-2020, so sánh số lượng nhân phân chia theo độ tuổi, hay số lượng nhân tham gia hoạt động đào tạo Doanh nghiệp 5.3.2 Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê liệu sơ cấp thu thập thông qua trình điều tra khảo sát, sau trình chọn lọc thống kê, liệu trình bày dạng bảng biểu đồ 5.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp sử dụng toàn q trình thực luận văn nhằm phân tích tổng hợp kết đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Bình Định giai đoạn 2016 – 2020, từ kết đạt chưa đạt Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài kỳ vọng mang đến giải pháp thực tế nhằm phát huy ưu điểm có đóng góp giải pháp nhằm hồn thiện điểm thiếu sót cơng tác tuyển dụng Doanh nghiệp Khi công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo, hoạt động sản xuất Doanh nghiệp ổn định phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu tăng cường sản xuất mở rộng sản xuất tương lai -5- Tổng quan tình hình nghiên cứu Liên quan đến đề tài hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp, tổ chức có nhiều đề tài nghiên cứu có liên quan kể đến như: Đề tài “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Đông Lâm Dolacera” tác giả Phạm Bá Thắng (2012) Đề tài phân tích, đánh giá, đồng thời góp nhặt kinh nghiệm công tác tuyển dụng mà tác giả đúc rút sau thời gian làm việc tập đồn lớn FPT hay Viễn thơng Quân đội Viettel, từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH Đông Lâm Dolacera - nơi tác giả công tác Hay hai đề tài: “Tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Xây dựng Bình Minh“ tác giả Phạm Thị Tính (2016) đề tài “Tuyển dụng Nhân lực Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Bưu điện (EMS)” tác giả Nguyễn Ngọc Huyền (2018) Cả hai đề tài phân tích làm rõ quy trình tuyển dụng doanh nghiệp, đánh giá điểm cịn yếu quy trình tuyển dụng Cơng ty từ tìm số giải pháp nhằm cải thiện điểm yếu quy trình tuyển dụng hai Cơng ty nêu tre Có thể nhận thấy tuyển dụng nhân lực thực cách có hệ thống quy củ tổ chức, doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề; khơng phải vấn đề ln vấn đề cấp thiết tổ chức hay doanh nghiệp Tuy nhiên, Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam đến chưa có tác giả nghiên cứu vấn đề Trong luận văn, ngồi việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam, tác giả muốn khai thác thêm khía cạnh khác tuyển dụng nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Kết cấu luận văn -6- Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng, hình, danh mục giải thích từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo cấu trúc luận văn gồm ba chương sau: Chuơng Cơ sở lý luận chung công tác tuyển dụng Doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam Chương Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH Delta Galil Việt Nam -7- Lời mở đầu Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nội dung liên quan công tác tuyển dụng nhân 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng 1.2 Các nội dung công tác tuyển dụng doanh nghiệp 1.2.1 Công tác Tuyển mộ doanh nghiệp 1.2.2.Công tác Tuyển dụng doanh nghiệp 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Công tác tuyển dụng doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DELTA GALIL VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1 Tổng quan Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1.2 Quy mô cấu tổ chức Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.2 Thực trạng Công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.2.1 Giới thiệu sơ lược đặc điểm lao động Doanh nghiệp 2.2.2 Thực trạng kết công tác tuyển dụng Doanh nghiệp giai đoạn 2016-2020 2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng -8- 2.2.4 Kết điều tra mức độ hài lòng người lao động hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.3.1: Những kết đạt 2.3.2 Những hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DELTA GALIL VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển Doanh nghiệp định hướng phát triển sách nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Delta Galil Việt Nam 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam giai đoạn 2022 - 2025 3.1.2 Định hướng phát triển sách nguồn nhân lực Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam giai đoạn 2022 - 2025 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tuyển dụng Doanh nghiệp 3.3 Một số giải pháp khác Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo -9- CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất người lao động tham gia vào trình hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Nhân lực tổ chức nguồn lực mà bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe người lao động phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc… Còn trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu lòng tin, quan điểm hay nhân cách người… 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Trên thực tế có nhiều khái niệm khác tuyển dụng nhân lực: - Theo Nguyễn Thanh Hội, “Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có.” [4;tr 11] - Hay theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điền “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [4;tr 11] - Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011) “Tuyển dụng q trình lựa chọn cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận công việc tổ chức.” [4;tr 11] - Với Vũ Thùy Dung, Hoàng Văn Hải cho “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp.” [4;tr 12] - 10 - đủ bước theo quy trình tuyển chọn nhân lực để tuyển chọn thành viên sáng giá cho cơng ty Q trình tuyển chọn nhân lực bao gồm thu nhận xử lý hồ sơ, vấn tuyển dụng, thử việc, định tuyển dụng hội nhập với nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực Công ty cho ta thấy bước đầu đắn công ty, tuyển chọn đủ số lượng nhân lực mà tuyển lượng nhân lực chất lượng cao Tuyển chọn tốt tảng tốt tạo đội ngũ nhân lực Công ty tốt phát triển Đánh giá trình tuyển dụng nhân lực Bảng 2.3 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty giai đoạn 2016-2021 (Đơn vị: người) Tiêu chí Tổng số lao động thực tế 1.Theo tính chất LĐ - LĐ trực tiếp - LĐ gián tiếp Theo giới tính 2016 2017 2018 2019 2020 2021 255 707 1057 1431 1864 2727 117 138 379 328 616 441 905 526 1263 601 1949 778 - Nữ - Nam 205 50 558 149 816 241 1103 328 1449 415 2048 679 Theo trình độ - Thạc sỹ, thạc sỹ - Đại học - Cao đẳng, trung cấp - Lao động phổ thông 23 59 172 67 166 473 101 232 723 122 273 1030 158 325 1374 231 451 2036 (Nguồn: phòng nhân DGV) - 23 - Tổng số lao động thực tế 3000 2500 2000 1500 1000 500 2727 1864 707 255 2016 2017 1057 2018 1431 2019 2020 2021 (Nguồn: phịng nhân DGV) Nhìn vào bảng thống kê kết tuyển dụng nguồn nhân lực công ty DGV cho thấy số lượng lao động tuyển dụng vào làm việc Công ty tăng giai đoạn 2016-2020 Năm 2016 thành lập công ty bắt đầu vào hoạt động, số lượng lao động tuyển dụng vào Công ty 255 người đến năm 2020 1.864 người, so với năm 2016, số lượng lao động tuyển dụng vào Công ty tăng 1.609 người gấp lần so với năm 2016 Riêng năm 2021, tháng đầu năm, Công ty tuyển dụng 863 lao động mới, nâng tổng số công nhân viên làm việc công ty lên 2.727 người; số lượng công nhân viên gấp 10 lần so với lúc thành lập Công ty PHÂN CHIA THEO TÍNH CHẤT LAO ĐỘNG - LĐ gián tiếp 2019 2020 778 2018 1263 905 526 2017 601 616 441 2016 379 328 117 138 1949 - LĐ trực tiếp 2021 - 24 - (Nguồn: Phòng nhân DGV) Dựa vào tính chất lao động số lượng lao động trực tiếp tuyển vào với số lượng lớn số lượng lao động gián tiếp, ngoại trừ năm đầu tiên, thành lập cơng ty, cần đội ngũ lao động gián tiếp nhằm tạo dựng quy trình xếp quy trình nên lúc số lượng lao động lao động trực tiếp gián tiếp có tương đồng số lượng (117 lao động trực tiếp 138 lao động gián tiếp) Nhưng sau năm hoạt động, từ năm 2017 trở đến nay, hoạt động sản xuất có quy trình vận hành, quy chuẩn rõ ràng, số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng cao số lao động gián tiếp Phân chia theo giới tính 679 415 328 2048 241 50 205 2016 1449 149 558 816 2017 2018 - Nữ 1103 2019 2020 2021 - Nam (Nguồn: Phòng nhân DGV) Dựa theo giới tính số lượng lao động nữ ln cao số lượng lao động nam năm 2016 số lượng lao động nam 50 người số lao động nữ 205 người, gấp lần so với số lao động nam tổng số 255 người lao động tuyển dụng vào cơng ty Tính đến 8/2021 số lao động nam làm việc DGV 679 người, chiếm 1/3 so với 2.048 lao động nữ Đa số lao động nam đảm trách vị trí cơng việc địi hỏi có sức dai, bền, vận hành máy cắt, xén, dàn máy dệt, sửa chữa máy móc, kỹ thuật Riêng mảng may, công ty sản xuất chủ yếu đơn hàng may - 25 - mặc đồ nội y, đồ mặc nhà, đồ lót nam nữ, đồ bơi, lực lượng lao động nữ chiếm số lượng lớn gặp phải vấn đề lao động nam ngại làm việc trực tiếp với sản phẩm nội y PHÂN CHIA THEO TRÌNH ĐỘ 2500 2036 2000 1374 1500 1030 1000 500 723 473 172 23 59 166 67 2016 2017 - Thạc sỹ, thạc sỹ 232 101 2018 - Đại học 451 231 325 158 273 122 2019 2020 - Cao đẳng, trung cấp 2021 - Lao động phổ thơng (Nguồn: Phịng nhân DGV) Khi phân chia theo trình độ nguồn nhân lực Cơng ty nguồn nhân lực Cơng ty chủ yếu nhân lực có trình độ lao động phổ thông (2.036 lao động tổng số 2.727 lao động tồn cơng ty năm 2021) Lý xuất phát từ tính chất hoạt động Công ty nhà máy sản xuất, cần lượng lao động phổ không lớn, không yêu cầu kinh nghiệm hay trình độ chun mơn để thực công tác sản xuất Trong năm 2021, số lượng nhân viên đạt trình độ đại học trở lên 240 lao động (tăng 73 người so với năm 2020), chiếm 8,8% so với tổng số lượng nhân viên làm việc Công ty vào Riêng nguồn lao động có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm phần nhỏ tổng số nhân lực công ty Số lượng lao động thạc sĩ người tổng số 2.727 người, tương đương 0,33% Thời gian thử việc Công ty áp dụng linh hoạt vị trí cơng việc ln đảm bảo tuân thủ quy định Luật lao động, cụ thể 06 ngày đối - 26 - với vị trí lao động phổ thơng khơng tham gia vào sản xuất (ví dụ: tạp vụ, dọn vệ sinh, bưng bê hàng hoá…); 01 tháng ứng viên có trình độ trung cấp, trung cấp nghề LĐPT có tham gia vào q trình sản xuất sản phẩm; 02 tháng ứng viên có trình độ cao đẳng, đại học trở lên Khoản thời gian thử việc nhân viên Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam coi trọng trình giúp ứng viên bộc lộ lực thực đồng thời cho thấy mức độ phù hợp họ cơng việc vị trí tuyển dụng Qua q trình thử việc Cơng ty đánh giá đưa định tuyển dụng thức Trưởng phận người quản lý trực tiếp nhân viên chịu trách nhiệm việc đánh giá kết thử việc, đưa kiến nghị chuyển lên phịng HCNS trình Ban Giám đốc xét duyệt để lý hợp đồng lao động thức có kỳ hạn Trước thời hạn kết thúc thời gian thử việc, TBP quản lý ứng viên thử việc phải thực đánh giá kết thử việc, người thử việc đạt yêu cầu TBP ký xác nhận vào đánh giá, trình Ban giám đốc Cơng ty định tuyển dụng thức ký kết hợp đồng lao động thức theo vị trí chức danh thử việc Nếu người thử việc khơng đạt u cầu TBP chuyển hồ sơ ứng viên lại Phịng Nhân Cơng ty để xếp thử việc vị trí khác tương đương thấp Trong trường hợp khơng có vị trí cịn trống, Cơng ty định chấm dứt hợp đồng thử việc, báo trước cho ứng viên từ 03-07 ngày trước thời gian kết thúc thử việc Các trường hợp không đạt yêu cầu lực, tay nghề kém, sức khỏe yếu, vi phạm nội quy, khơng ký hợp đồng lao động, phịng HCNS giữ lại hồ sơ để phịng có nhu cầu nhân đột xuất Nhân viên ký hợp đồng xác định thời hạn với thời gian 01 năm Khi hợp đồng hết thời hạn vịng 03-07 ngày, Cơng ty tiếp tục ký kết hợp đồng xác định thời hạn 03 năm Trong khoảng thời gian nhân viên đáp ứng tốt u cầu cơng việc, có lực phù hợp với vị trí tuyển dụng họ ký hợp đồng không xác định thời hạn 2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng - 27 - a Yếu tố kinh tế Từ năm 2016 đến năm 2019, chu kỳ kinh tế lên vượt qua giai đoạn khó khăn, khủng hoảng, suy thối Điều giúp cho DGV phát triển mạnh năm vừa qua đà phát triển phát triển kinh tế Đặc biệt 2020, giới phải đối mặt với đại dịch Covid-19, lúc này, DGV gặp khó khăn việc trì hoạt động sản xuất nhà máy Tuy nhiên, đến cuối 2020 đầu 2021, nhà nước áp dụng sách, hướng dẫn giúp doanh nghiệp vượt khó thời kỳ bị ảnh hưởng Covid-19, DGV bước khắc phục khó khăn mà năm 2020 doanh nghiệp gặp phải, sau nhờ DGI mua lại thương hiệu Bogart, hợp tác mở rộng nhà máy Bình Định nên tình hình hoạt động tuyển dụng DGV cuối năm 2020 sang 2021 có phần khởi sắc trước b Thị trường lao động Hiện thị trường lao động Bình Định nói chung, huyện Phù Cát nói riêng gặp nhiều khó khăn việc cung ứng đủ số lượng lao động cho doanh nghiệp hoạt động địa bàn Tuy nhiên, tình hình dịch bệnh, nên có dịch chuyển nguồn nhân lực từ tỉnh thành phía Nam - nơi chịu ảnh hưởng nặng nề dịch, người lao động sau thời gian buộc phải giãn cách, cách ly xã hội tạo thu nhập nuôi sống thân gia đình, có xu hướng trở q hương để tránh dịch tìm kiếm việc làm tạo thu nhập Đây thuận lợi, mang mặt khó khăn kèm cho Doanh nghiệp c Pháp luật Công ty chủ trương tuân thủ theo pháp luật, xây dựng khung quy định thang bảng lương đảm bảo cho người lao động sở Nghị định 153/2016/NĐ-CP mức lương tối thiểu vùng, Luật lao động mức lương tối thiểu chung,…Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam thơng thống có sở khoa học để không xảy tranh - 28 - chấp NLĐ DN Điều tạo điều kiện cho hoạt động tuyển dụng Công ty phát triển DGV chủ động nắm bắt, cập nhật thông tin pháp luật kịp thời để vận dụng linh hoạt vào TDNL Cơng ty d Hình ảnh, uy tín cơng ty Sau năm xây dựng phát triển, DGV khẳng định hình ảnh uy tín lĩnh vực từ may mặc, đóng góp 5% tổng kim ngạch xuất tỉnh Với lịch sử gây dựng công ty phát triển, thành cơng, uy tín thương hiệu DGV thị trường tạo sức hấp dẫn lớn ứng viên, điều làm tăng khả lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển e Tiền lương Tuy mức lương mà DGV chi trả không cao so với mặt chung doanh nghiệp ngành địa bàn, nhiên, DGV ln có sách đảm bảo phúc lợi cho nhân viên đảm bảo công việc chi trả suất cho người lao động (năng suất đồng - tránh việc ganh đua chèn ép công việc để hưởng tiền suất cao hơn), luôn đảm bảo chi trả lương hạn nêu hợp đồng lao động, khoản phụ cấp đa dạng, hấp dẫn, khiến khối lượng nhân lực quan tâm theo dõi chờ tuyển dụng phù hợp công ty f Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp công ty Tại DGV, Ban giám đốc luôn ý đến lực đội ngũ nhân lực cơng ty Tiêu chí cơng ty cơng ty có phát triển nhờ vào đội ngũ nhân lực làm việc tận tâm, tận tụy nhờ vào kĩ chun mơn nhân viên cơng ty có ngày hơm nay Vì quan điểm công ty việc đãi ngộ thông qua việc thăng tiến hay phát triển nghề nghiệp nhân viên đưa lên hàng đầu - 29 - Hàng năm, lượng nhân viên làm việc ưu tiên xét duyệt thuyên chuyển nội thăng tiến cấp bậc Ngồi ra, cơng ty DGI - tập đoàn lớn may mặc giới với 18 nhà máy toàn cầu, vấn đề thăng tiến phát triển nghề nghiệp Công ty xem xét xét duyệt dễ dàng so với doanh nghiệp khác Người lao động có lực, trình độ chun mơn, đặc biệt có thêm kỹ ngơn ngữ, lợi họ có hội học tập, làm việc, trao đổi kinh nghiệm cho nhân viên công ty với (chương trình taskforce) Đây yếu tố tích cực để chiêu mộ thu hút nhân lực giỏi với Công ty 2.2.4 Kết điều tra mức độ hài lòng người lao động hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp Đánh giá mức độ hài lòng người lao động hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp khâu cuối trình tuyển dụng nhân sự, để phát huy điểm đạt rút kinh nghiệm điểm chưa tốt cho lần tuyển dụng sau Việc đánh giá hoạt động tuyển dụng quan trọng, thiếu hoạt động quản trị nhân nói chung Công ty Để biết hoạt động tuyển dụng DGV có thực mang lại hài lịng cho công nhân viên sau tuyển dụng vào làm việc Công ty hay không, tác giả tiến hành khảo sát công tác tuyển dụng, câu hỏi khảo sát gửi đến người lao động ngày ký kết hợp đồng lao động thức (nghĩa người lao động vượt qua thời gian thử việc, có đủ thời gian trải nghiệm Cơng ty để đánh giá ngược lại kết hoạt động tuyển dụng) Kết khảo sát 152 người tuyển dụng từ ngày 01/7/2021 đến ngày 26/07/2021, có 152 bảng khảo sát đủ tiêu chuẩn thống kê kết thể bảng số liệu đây: Bảng 2.4 Đánh giá người lao động công tác tuyển dụng TT Tiêu chí Rất hài lịng Số lượng (Người) 88 Tỷ lệ (%) 58% - 30 - Hài lịng Khá hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Tổng cộng 24 12 23 152 16% 8% 15% 3% 100% (Nguồn: Kết điều tra khảo sát) Kết bảng số liệu cho thấy, 152 người tham gia khảo sát, hỏi mức độ hài lịng cơng tác tuyển dụng Cơng ty DGV, tỷ lệ hài lịng chiếm cao nhất, cụ thể: Ý kiến thể hài lịng có 88 người, chiếm tỷ lệ 58%, mức độ hài lịng có 24 người, chiếm tỷ lệ 16% ý kiến Tỷ lệ đánh giá hài lòng cơng tác tuyển dụng có 12 người, chiếm tỷ lệ 8% mức độ bình thường có 23 người, chiếm tỷ lệ 15% Tồn ý kiến đánh giá khơng hài lịng chiếm tỷ lệ 3% 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.3.1 Ưu điểm tuyển dụng nhân lực cơng ty Nhìn vào thực trạng Công ty công tác tuyển dụng nhân lực ta thấy ưu điểm Công ty cơng tác tuyển dụng Đó là: § Về nguồn phương pháp tuyển dụng Công ty linh hoạt lựa chọn hai nguồn tuyển dụng nguồn tuyển mộ nhân lực nguồn tuyển chọn nhân lực để chọn ứng viên xứng đáng với vị trí mà Cơng ty tuyển Hơn nữa, với việc áp dụng hai phương pháp tuyển mộ bên Cơng ty tuyển mộ bên ngồi Cơng ty giúp cho Cơng ty học hỏi thêm nhiều kiến thức cách làm việc khác phương pháp tuyển mộ bên ngồi cơng ty Về phương pháp tuyển dụng, Công ty áp dụng đa dạng phương pháp tuyển dụng nhân lực Công ty áp dụng cách linh hoạt, thuận tiện, tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân lực cho Công ty mang lại hiệu chất - 31 - lượng tốt nguồn nhân lực cho cơng ty Căn vào tình hình tài Cơng ty vị trí cơng việc tuyển dụng, cán tuyển dụng Công ty lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với nguồn tuyển phương pháp tuyển dụng nhân lực khác cho vị trí khác Cách làm hiệu vừa giúp Cơng ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng vừa mang lại chất lượng cao § Về quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng đối tượng lao động công nhân hay nhân viên khác văn phòng, cán quản lý… Đối tượng tuyển dụng khác quy trình tuyển dụng cho đối tượng khác Do Công ty cần tuyển dụng nguồn lao động chân tay chủ yếu, quy trình tuyển dụng nhân lực với cấp công nhân đơn giản, cần ứng viên có khả tiếp thu hướng dẫn từ quản lý trực tiếp, có khả thực cơng việc TBP Công ty xét duyệt để ký hợp đồng lao động thức với điều khoản lương, thưởng, phúc lợi đảm bảo Còn nguồn nhân lực nhân viên văn phòng hay cán quản lý Cơng ty quy trình tuyển dụng lại khó khăn kĩ lưỡng Yêu cầu trình độ nguồn nhân lực phải đạt từ đại học trở lên, có kinh nghiệm vị trí tương đương, có kỹ năng, phẩm chất bật tuyển vào vị trí nên chọn lọc kĩ lưỡng khó khăn đảm bảo chất lượng cao cho Công ty so với lao động chân tay, phổ thông khối sản xuất 2.3.2 Hạn chế tuyển dụng nhân lực công ty Bên cạnh ưu điểm đáng khen ngợi Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam cơng tác tuyển dụng có hạn chế sau cần khắc phục: Về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty: thông thường, phận có nhu cầu tuyển dụng phải lập kế hoạch nhân lực phận báo Phòng Nhân cuối tháng để làm kế hoạch tuyển dụng cho tháng tiếp theo; nhiên, q trình tuyển dụng tháng đó, có ứng viên tuyển dụng vào, làm việc số buổi/ngày cảm thấy khơng phù hợp tự ý thơi - 32 - việc, đó, phận chuyên môn liên tục cập nhật số lượng nhân viên bỏ việc, làm cho số lượng kế hoạch tuyển dụng thay đổi liên tục, Nhân viên đảm trách cơng tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn việc nắm bắt số lượng thiếu thực tế cho vị trí Q trình tuyển mộ, tuyển chọn quy trình tuyển dụng nhân lực mang tính cảm tính nhiều Cảm tính q trình vấn tuyển dụng diễn nhân viên nhân đảm trách mảng tuyển dụng, trao đổi với ứng viên mô tả chiều vị trí tuyển, qua trình trao đổi này, nhân viên tuyển dụng có cảm nhận thái độ hợp tác, khả lắng nghe phản hồi từ ứng viên cách cảm tính cá nhân Cịn phía ứng viên, ứng viên nghe mô tả sơ công việc làm, tự hình dung xem có phù hợp với vị trí hay khơng, thảo luận để đến định tuyển dụng người tuyển dụng Nhiều ứng viên sau trao đổi buổi vấn bắt đầu làm việc thực tế, cảm thấy công việc thực tế giống phần với mơ tả người tuyển dụng, gây cảm giác chán nản, không muốn làm việc tiếp tục Hơn nữa, ứng viên tự kê khai thơng tin trình độ học vấn, kinh nghiệm thân vào phiếu ứng tuyển, mà thiếu kiểm tra từ phía Cơng ty, đó, có nhiều mặt khó khăn phát sinh từ hạn chế này: • Ứng viên cơng nhân cũ, lý khơng đủ lực, thái độ không hợp tác hay ảnh hưởng xấu đến trình hoạt động phận công ty, bị buộc cho việc, ứng viên đến xin việc lần sau không kê khai rõ làm cơng ty lý nghỉ việc • Trong giai đoạn tháng 8-9/2021, có thực tế có dịch chuyển nguồn nhân lực từ tỉnh thành miền Nam, gặp phải dịch Covid-19 nên nguồn lao động đổ quê tránh dịch, sau tìm việc làm tạm thời thời gian chưa vào lại tỉnh thành phía Nam Ở giai đoạn này, Công ty tuyển dụng nhiều người lao động, nhiên, khả gắn kết nguồn lao động lại không dài hạn, ứng viên chưa cho thấy khả gắn bó lâu dài với cơng ty, sau hết dịch, họ di chuyển vào lại tỉnh phía Nam, nơi có nhiều vị trí tuyển dụng với nhiều - 33 - khoản phúc lợi lương cao DGV Trong ngắn hạn, Cơng ty có nguồn lao động dồi mở rộng sản xuất, nhiên, nhìn mặt dài hạn, nguồn lao động lại khơng chắn gắn bó • Và xuất phát từ thực trạng ứng viên từ tỉnh miền Nam quê tránh dịch, nhiên, họ mang tâm lý sợ bị kỳ thị từ vùng dịch trở về, tránh cách ly nên giấu diếm thơng tin lịch trình di chuyển Đây khả gây lây lan dịch, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất Cơng ty • Sự trao đổi nhân viên tuyển dụng ứng viên mang tính chất mơ tả sơ bộ, nhân viên tuyển dụng khơng trực tiếp làm vị trí chun mơn sản xuất, khó nắm bắt tất chi tiết mà cơng việc cần làm, dễ gây tình trạng ứng viên khơng hài lịng việc làm thực tế nhiều công đoạn, nhiều việc so với mô tả lúc vấn • Trong quy trình tuyển dụng, ứng viên buộc phải hoàn thành bước kiểm tra sức khỏe hồn thiện hồ sơ nhận việc Cơng ty vào giấy khám sức khỏe ứng viên hồ sơ, mà thông tin khơng thể phản ánh cách xác tới tình trạng sức khoẻ ứng viên, thực tế công tác khám sức khoẻ phục vụ cho nhu cầu làm việc chưa quan y tế quan tâm kiểm soát chặt chẽ, y bác sĩ hỏi qua loa kết luận giấy khám sức khoẻ, dẫn đến tình trạng người lao động khơng đủ sức khỏe để thực tốt cơng việc • Hạn chế cuối công tác tuyển dụng nhân lực việc Cơng ty chưa có hệ thống quản lý ứng viên cách hợp lý Nhân viên tuyển dụng thu nhận hồ sơ xử lý tức thời thời điểm để xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển hay khơng Trong trường hợp không phù hợp, hồ sơ ứng viên bị bỏ qua bên, chưa có hệ thống theo dõi, cập nhật rà soát lại nguồn ứng viên tiềm xin ứng tuyển vào công ty, đó, có nhiều hồ sơ ứng viên tiềm bị bỏ sót, lãng phí 2.3.3 Ngun nhân hạn chê tuyển dụng nhân lực công ty - 34 - Công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty cịn số bất cập số nguyên nhân sau đây: Thứ nhất, thị trường lao động nước ta có nhiều biến động mạnh cung-cầu lao động, nguồn cầu lao động phổ thông canh tranh Đây hội tốt để người lao động tìm cơng việc phù hợp với mức lương hợp lý Tuy nhiên, DGV lại khó khăn, so với công ty đối thủ, mức lương chi trả DGV ngang chưa thật trội, đó, có đối thủ trả mức lương cao hơn, nguồn lao động có có khả rời bỏ công ty để chuyển sang công ty đối thủ Thứ hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hố, dịch vụ có xu hướng chậm lại, song diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đời sống người lao động Hầu hết doanh nghiệp gặp khó khăn vấn đề huy động vốn tài chịu áp lực sức mua thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày giảm, nguồn nguyên liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng Trong thời kì kinh tế khó khăn việc tiết kiệm nguồn vốn đẩy mạnh hiệu kinh doanh chiến lược hàng đầu Chính vậy, DGV may mặc dùng nguồn tuyển dụng với chi phí thấp kênh mạng xã hội, internet Nguồn vốn tuyển dụng chi phí thấp dễ khiến tuyển dụng không đem lại chất lượng cao Thứ ba, cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc nhân viên tuyển dụng thực tế quan sát, sau ghi nhớ mơ tả danh sách nhiệm vụ công việc cần phải làm cho vị trí tuyển dụng cơng ty Tuy cơng ty có hệ thống mơ tả cơng việc, nhiên thực tế vị trí tuyển dụng mảng Lao động phổ thơng mơ tả công việc nhân viên tuyển dụng cô đọng truyền tải cho ứng viên, ứng viên chưa thực đọc kỹ bảng mô tả để nắm bắt hết cơng việc vị trí Thứ tư, quy trình tuyển chọn nhân lực chưa sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên đơi mang tính hình thức qua loa, cảm tính từ phía người tuyển dụng - 35 - Thứ năm, Cơng ty chưa có đội ngũ chuyên thiết kế thông báo tuyển dụng, lực cán xây dựng thông báo tuyển dụng hạn chế việc ghi nhận vị trí cần tuyển dụng, tìm bảng mơ tả chi tiết công việc, rút ngắn sử dụng ứng dụng miễn phí để tạo post, hình để đăng tải trang mạng xã hội Thứ sáu, Phòng Nhân đa phần đội ngũ nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm cơng tác tuyển dụng nhân lực, đội ngũ tuyển dụng có nhân viên, nhiên có số có khả vấn ứng viên Trong 03 nhân viên có khả vấn tuyển dụng, có đến 02 nhân viên kiêm cơng tác văn phịng khác như: tổng hợp báo cáo định kỳ, hoàn thiện giấy tờ hướng dẫn ứng viên làm hồ sơ nhận việc, hướng dẫn làm thủ tục nhận việc cho nhân viên ngày nhận việc, cập nhật thông tin hệ thống cho nhân viên mới… 03 nhân viên lại làm cơng tác tìm kiếm số lượng nguồn ứng viên ngồi thị trường nhằm đáp ứng số lượng cần tuyển dụng phận Do có nhiều giai đoạn nhân viên kiêm nhiệm bị tải công việc Đây nguyên nhân quan trọng mà khiến cho công tác tuyển dụng nhân lực Công ty gặp nhiều khó khăn, hạn chế Do vậy, cần phải có điều chỉnh phù hợp với thiếu sót mà Cơng ty vướng phải nhân tố nhân lực nhân tố quan trọng hàng đầu Công ty Hơn nữa, công tác tuyển dụng nhân lực công tác quan trọng để thúc đẩy chiến lược phát triển người Công ty thúc đẩy sống cịn cơng ty - 36 - DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] GS.TS Đào Hữu Hoà (2020), Tài liệu Quản trị Nguồn Nhân lực - Mối quan tâm nhà Quản trị chuyên nghiệp, Đại học Quy Nhơn [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hồ Chí Minh [3] Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] TS Mai Thanh Lan (2014), giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống Kê [5] Phạm Bá Thắng (2012), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Cơng ty TNHH Đông Lâm Dolacera, trường Đại học Dân lập Hải Phịng [6] Phạm Thị Tính (2015), Tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Xây dựng Bình Minh, trường Đại học Lao động Xã hội [7] Nguyễn Ngọc Huyền (2018), Tuyển dụng Nhân lực Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Bưu điện (EMS), trường Đại học Lao động Xã hội [8] Nguyễn Đức Quý (2013), Những khó khăn giải pháp tuyển chọn sử dụng nhân lực [9] TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội [10] PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội - 37 - ... TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DELTA GALIL VIỆT NAM 2.1 Khái quát Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1 Thông tin tổng quan chung đơn vị Tên công ty: Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam. .. Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DELTA GALIL VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1 Tổng quan Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1.1 Lịch sử... thành phát triển Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.1.1.2 Quy mô cấu tổ chức Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.2 Thực trạng Công tác tuyển dụng Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam 2.2.1 Giới thiệu