CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA XÃ HỘI ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài
1.1.1.1 Một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
* Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đánh giá sự hài lòng trong công việc dựa trên năm yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Kết quả nghiên cứu này đã được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức khác nhau Price (1997) đánh giá mô hình JDI là công cụ lý tưởng để đo lường mức độ hài lòng công việc, trong khi Spector (1997) nhấn mạnh rằng mặc dù mô hình này có giá trị lý thuyết và thực tiễn cao, nhưng vẫn còn một số hạn chế, như việc sử dụng câu hỏi dạng “Có - Không” không phản ánh đầy đủ nhiều mức độ hài lòng của người lao động và thiếu câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể.
* Nghiên cứu của Paul Spector (1997)
Spector (1997) đã phát triển một mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, xác định 9 yếu tố quan trọng bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, quản lý/giám sát, phúc lợi, phần thưởng bất ngờ, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc và phản hồi thông tin Mô hình này chủ yếu được áp dụng tại các tổ chức nhân sự trong các công ty dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.
1.1.1.2 Các công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán
* Nghiên cứu của Prodromos D Chatzoglou và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Chatzoglou (2011) đã xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng trong công việc của kế toán viên tại các tổ chức ở Đông Macedonia, Hy Lạp Kết quả cho thấy rằng cam kết tổ chức, chuyên môn, động lực làm việc và đặc điểm công việc đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của kế toán viên Đặc biệt, trong yếu tố động lực làm việc, nghiên cứu đã sử dụng các thang đo để đánh giá khả năng tự tạo động lực của kế toán viên thông qua việc so sánh và đánh giá hiệu quả công việc cá nhân.
* Nghiên cứu của Koh, Ong và Samuel (2017)
Koh, Ong và Samuel đã phát triển một mô hình nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của các chuyên gia kế toán, kiểm toán tại Malaysia, bao gồm ba nhóm nhân tố: thể chất, tâm lý và môi trường Phân tích dữ liệu cho thấy các yếu tố như thù lao, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp, đảm bảo việc làm, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng nghề nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động đáng kể đến mối quan hệ giữa người giám sát và đồng nghiệp với cam kết tổ chức, cũng như giữa sự đảm bảo việc làm và lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, công trình của Koh, Ong và Samuel không xây dựng thang đo nào để so sánh giữa các chuyên gia kế toán, kiểm toán với đồng nghiệp hoặc so sánh thành tựu với hiệu quả công việc cá nhân.
* Nghiên cứu của Zotorvie, Kudo và Adade (2017)
Zotorvie, Kudo và Adade đã tiến hành một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và ý định thay đổi công việc của kế toán viên tại Ghana Nhóm tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu với các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng của kế toán viên, bao gồm lương thưởng, điều kiện làm việc, quyền tự chủ, mối quan hệ trong công việc, cơ hội sử dụng kỹ năng và khả năng giao tiếp Tuy nhiên, trong nghiên cứu, họ không sử dụng thang đo nào để so sánh giữa các chuyên gia kế toán, kiểm toán với đồng nghiệp hoặc so sánh thành tựu với hiệu quả công việc cá nhân.
1.1.1.3 Một số công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa xã hội đến người lao động
* Nghiên cứu của Gail Pacheco và cộng sự (2016)
Nghiên cứu của Gail Pacheco và cộng sự (2016) nhằm đánh giá sự ổn định và ảnh hưởng của các giá trị văn hóa xã hội đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động Theo quan điểm cho rằng các giá trị văn hóa xã hội thay đổi chậm, nghiên cứu cho rằng tác động của chúng đến sự hài lòng trong công việc sẽ duy trì ổn định theo thời gian Nhóm nghiên cứu đã sử dụng dữ liệu từ European Values Study để phân tích sự thay đổi của các giá trị văn hóa xã hội và ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng trong công việc trong giai đoạn từ 1981 đến 2008.
Nhóm nghiên cứu đã áp dụng mô hình hồi quy logit để phân tích dữ liệu từ bốn lần biến động của một nhóm các nước cố định, ban đầu tập trung vào các đặc điểm xã hội học ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, cho kết quả phù hợp với các nghiên cứu trước Tuy nhiên, mô hình gặp hạn chế khi không bao gồm trình độ học vấn Sau đó, các phân tích thực nghiệm được mở rộng để bổ sung thêm các đặc điểm liên quan đến công việc.
Nghiên cứu cho thấy sự bất cân xứng trong các giá trị văn hóa xã hội có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Sự hài lòng này điều chỉnh các yếu tố như sự gắn bó, động lực và hiệu quả làm việc trong công ty Các giá trị văn hóa xã hội được xác định là tương đối ổn định, đóng vai trò như một công cụ dự đoán đáng tin cậy về hành vi của cá nhân tại nơi làm việc Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự pha trộn văn hóa và sự thay đổi văn hóa theo thời gian đều tác động đến mức độ hài lòng trong công việc.
* Nghiên cứu của Samadi, Pooladi và Karimi (2018)
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng lớn đến chức năng nhân sự, hiệu suất tổ chức, sự hài lòng của khách hàng và chất lượng quy trình Nhận thức được tầm quan trọng này, Sanadi, Pooladi và Karimi (2018) đã tiến hành nghiên cứu để kiểm định tác động của văn hóa xã hội, nhân khẩu học, nguồn sinh kế và chất lượng cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bệnh viện phụ nữ Sarem, Tehran, Iran.
Nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu định lượng với dữ liệu sơ cấp từ 200 nhân viên tại bệnh viện thông qua phiếu khảo sát Dữ liệu được làm sạch và phân tích bằng phương pháp tương quan Pearson Kết quả cho thấy văn hóa xã hội và nhân khẩu học có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, trong khi nguồn sinh kế và chất lượng cuộc sống không tác động Dựa trên những phát hiện này, nhóm tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện văn hóa xã hội và đặc điểm nhân khẩu của người lao động, hỗ trợ các nhà quản lý tại bệnh viện phụ nữ Sarem nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
1.1.1.4 Một số công trình nghiên cứu về nhân tố so sánh xã hội ảnh hưởng đến người lao động
* Nghiên cứu của Kimberly A Eddleston (2009)
Nghiên cứu của Eddleston áp dụng lý thuyết so sánh xã hội để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc và ý định chuyển việc của các nhà quản lý tại Hoa Kỳ Tác giả sử dụng các thang đo để các nhà quản lý so sánh quá trình phát triển nghề nghiệp của mình với thành tích của người khác, từ đó ảnh hưởng đến cảm nhận của họ về sự nghiệp và tổ chức.
Eddleston đã phát triển một mô hình nghiên cứu dựa trên các yếu tố so sánh hướng lên, so sánh hướng xuống, sự hài lòng trong công việc và ý định chuyển việc của các nhà quản lý Từ những yếu tố này, nhà nghiên cứu đã đề xuất các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
- H1a: So sánh hướng lên có tác động cùng chiều với ý định chuyển việc
- H1b: So sánh hướng xuống có tác động ngược chiều với ý định chuyển việc
- H2a: So sánh hướng lên có tác động ngược chiều với sự hài lòng trong công việc
- H2b: So sánh hướng xuống có tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc
Các nguyện vọng được đáp ứng có ảnh hưởng quan trọng đến mối quan hệ giữa so sánh hướng lên và ý định chuyển việc, cũng như giữa so sánh lên và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, khi các nguyện vọng được đáp ứng cao, ý định chuyển việc của cá nhân thường xuyên so sánh lên sẽ giảm, trong khi mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng lên.
Các nguyện vọng được đáp ứng có ảnh hưởng quan trọng đến mối quan hệ giữa so sánh hướng xuống và ý định chuyển việc, cũng như giữa so sánh xuống và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, khi các nguyện vọng được đáp ứng cao, ý định chuyển việc sẽ giảm và mức độ hài lòng trong công việc của những cá nhân thường xuyên so sánh xuống sẽ tăng lên.
* Nghiên cứu của Liangtie Dai và Rui Xiao (2016)
Dai và Xiao đã nghiên cứu tác động của định hướng so sánh xã hội đối với sự thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên tại các tổ chức ở tỉnh Hà Bắc, Quảng Đông và một số tỉnh khác của Trung Quốc Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa định hướng so sánh và hiệu quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ tập trung vào lý thuyết so sánh xã hội để đánh giá hiệu quả công việc mà chưa đề cập đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
* Nghiên cứu của Gigarasi và Hassaskhah (2017)
Cơ sở lý thuyết
1.2.1 Văn hóa xã hội và sự hài lòng trong công việc
Văn hóa xã hội được định nghĩa là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác qua luật pháp và chính sách (Thomas và cộng sự, 2010) Bản sắc văn hóa không hình thành một cách riêng biệt mà nằm trong tập hợp các giá trị và niềm tin chung của xã hội Theo Miller và cộng sự (1990), các giá trị văn hóa xã hội là nền tảng cho thái độ và hành vi của con người, giúp họ xác định đúng sai, thiết lập mong muốn và hiểu rõ các tình huống mà họ gặp phải.
Mỗi tổ chức hoạt động như một hệ thống tương tác mở với các thể chế chính thức và phi chính thức, trong đó văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự khác biệt về giá trị văn hóa xã hội giữa các công ty con trong tập đoàn đa quốc gia và ảnh hưởng của chúng đến người lao động Cụ thể, Ritz và Brewer (2013) phát hiện rằng giá trị văn hóa xã hội tác động đến động lực làm việc của nhân viên khu vực công, trong khi Muller và cộng sự (2013) nghiên cứu mối liên hệ giữa giá trị văn hóa xã hội với thành công và sự đổi mới của người lao động Thêm vào đó, nghiên cứu của Georgellis và Lange (2012) đã chỉ ra rằng việc sử dụng các giá trị văn hóa xã hội có thể giúp cân bằng giữa sự hài lòng trong công việc và cuộc sống của người lao động.
Văn hóa được ví như phần mềm tinh thần của mỗi cá nhân, với các giá trị văn hóa ổn định là yếu tố quan trọng để dự đoán hành vi và suy nghĩ của họ Điều này hỗ trợ các nhà quản trị trong việc quản lý nhân sự hiệu quả Theo Hofstede (2001), lý thuyết về sự ổn định của các giá trị văn hóa xã hội được xây dựng dựa trên các thể chế nhằm củng cố chuẩn mực xã hội và điều kiện môi trường xung quanh Lý thuyết này cho rằng các giá trị văn hóa xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, và ảnh hưởng này duy trì ổn định theo thời gian.
Việc xác định mối quan hệ giữa giá trị văn hóa xã hội và sự hài lòng trong công việc là một thách thức lớn Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân, nhưng ảnh hưởng của giá trị văn hóa xã hội đến hành vi trong tổ chức thường bị bỏ qua Deresky (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận thức sự khác biệt văn hóa xã hội trong quản lý nhân sự Nghiên cứu của Georgellis và Lange (2012) cho thấy sự hài lòng trong công việc và cuộc sống có sự khác biệt liên quan đến giá trị văn hóa xã hội Probst và Lawler (2006) cũng chỉ ra rằng các giá trị văn hóa xã hội có thể tác động đến kỳ vọng của cá nhân về công việc, và nếu thực tế vượt qua mong đợi, sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên.
Trong hệ thống quản lý của tổ chức, yếu tố con người là ưu tiên hàng đầu, vì họ là sự tổng hòa của các mối quan hệ xã hội và văn hóa Quản lý con người khoa học cần tạo sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân, tập thể và xã hội, đồng thời cung cấp điều kiện thuận lợi để mỗi cá nhân phát huy tối đa vai trò của mình Các nhà quản trị cần hỗ trợ người lao động thích nghi với tập thể qua các yếu tố thể chất, tâm lý và tâm lý - xã hội, trong đó sự thích nghi tâm lý - xã hội liên quan mật thiết đến văn hóa tổ chức Các quy tắc, giá trị và tiêu chuẩn hành vi trong tổ chức được hình thành và truyền lại qua các thế hệ, phản ánh văn hóa xã hội của tổ chức Một nhà quản lý giỏi không chỉ cần xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả mà còn phải phát triển văn hóa doanh nghiệp Môi trường văn hóa mạnh mẽ sẽ khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó đảm bảo hoạt động doanh nghiệp ổn định Do đó, việc xây dựng một môi trường văn hóa xã hội mà người lao động cảm thấy là "ngôi nhà" của họ là điều mà các doanh nghiệp cần chú trọng.
1.2.2 Lý thuyết so sánh xã hội
1.2.2.1 Tổng quan về lý thuyết so sánh xã hội
So sánh xã hội là quá trình con người đánh giá năng lực và thái độ của bản thân thông qua việc so sánh với người khác, từ đó hình thành hình ảnh cá nhân và trạng thái cảm xúc chủ quan Hành vi này liên quan đến việc so sánh các khía cạnh như hành vi, quan điểm, địa vị và thành công của bản thân với những người xung quanh, giúp chúng ta có cái nhìn rõ ràng hơn về chính mình (Buunk & Gibbons).
Theo lý thuyết so sánh xã hội, việc hiểu các đánh giá xã hội về nghề nghiệp và chia sẻ thông tin về các nghề hiện tại giúp những người đang lựa chọn sự nghiệp hiểu rõ hơn về công việc và sự phù hợp của bản thân Gottfredson (1996) nhấn mạnh rằng sở thích là yếu tố quan trọng trong quyết định nghề nghiệp, vì vậy con người cần so sánh sở thích của mình với thành tựu của các chuyên gia trong lĩnh vực mà họ mong muốn Sự phù hợp giữa sở thích cá nhân và công việc được coi là một yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc.
Khái niệm so sánh xã hội, được giới thiệu bởi Festinger (1954), cho rằng con người không thể tự đánh giá chính xác khả năng và ý kiến của bản thân, mà thường dựa vào việc so sánh với người khác Sự so sánh này giúp mọi người hiểu rõ hơn về bản thân, đặc biệt trong những tình huống không rõ ràng Những người hoặc nhóm được chọn để so sánh trở thành mục tiêu so sánh Khi một người mong muốn giống như mục tiêu so sánh, họ sẽ nỗ lực hơn, trong khi nếu cảm thấy khác biệt về khả năng hoặc quan điểm, động lực so sánh và mong muốn trở thành giống mục tiêu đó sẽ giảm.
Lý thuyết so sánh xã hội đã được phát triển và ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu Blanton và cộng sự (1999) đã sử dụng lý thuyết này để đánh giá sự thành công trong học tập, trong khi Buunk, Schaufeli và Ybema (1994) áp dụng nó để đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Nghiên cứu về động cơ thúc đẩy hành vi so sánh xã hội đã chỉ ra ba yếu tố chính: tự đánh giá, tự cải thiện và tự nâng cao bản thân Những động cơ này giúp cá nhân xác định ai là đối tượng để thực hiện so sánh, từ đó ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận bản thân và phát triển trong xã hội.
Tự đánh giá trong so sánh xã hội giúp cá nhân xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ bằng cách so sánh với người khác Qua việc đối chiếu với những người đã hoàn thành hoặc chưa hoàn thành công việc, họ có thể đánh giá tiềm năng của bản thân theo các tiêu chí cụ thể Nếu mục tiêu so sánh có tiêu chí cao hơn, điều này sẽ thúc đẩy cá nhân cải thiện để đạt được những tiêu chí mong muốn Ngược lại, khi so sánh với những người có tiêu chí thấp hơn, cá nhân có thể cảm thấy mình vượt trội và khác biệt, từ đó tạo động lực tự nâng cao bản thân.
1.2.2.2 Các xu hướng so sánh xã hội
So sánh xã hội có hai xu hướng chính: so sánh hướng lên và so sánh hướng xuống So sánh hướng lên xảy ra khi một cá nhân so sánh bản thân với người mà họ cho là thành công hơn mình Trong khi đó, so sánh hướng xuống là khi cá nhân đó đối chiếu bản thân với người mà họ cho là kém hơn Cả hai xu hướng này đều có thể dẫn đến những tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý và hành vi của cá nhân.
Nghiên cứu của Wheeler (1966) cho thấy rằng khi được hỏi về đối tượng so sánh, phần lớn mọi người chọn những người có thành tích cao hơn Kết quả này phù hợp với lý thuyết so sánh xã hội, khi con người thường muốn đánh giá bản thân dựa trên những người có vẻ tốt hơn Hành động so sánh này được coi là động lực để phát triển và vươn lên (Festinger, 1954).
Mức độ ảnh hưởng của việc so sánh hướng lên đối với một cá nhân có thể bị thay đổi bởi một số yếu tố sau:
- Mức độ tác động của so sánh hướng lên sẽ mạnh hơn khi việc so sánh được thực hiện một cách bí mật thay vì công khai
- Mức độ tác động của so sánh hướng lên sẽ mạnh hơn khi cá nhân thực hiện so sánh không có nguy cơ bị đánh giá là thấp kém
- Mức độ tác động của so sánh hướng lên sẽ mạnh hơn khi các cá nhân tập trung vào các khả năng và điểm mạnh của bản thân
So sánh xã hội hướng lên có thể tạo động lực cho con người phấn đấu đạt thành tựu mới, nhưng không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả tích cực Theo Festinger (1954), khi mục tiêu so sánh được xem là vượt trội, việc này trở thành một so sánh không khả thi, dẫn đến việc cá nhân có thể loại bỏ đối tượng so sánh khỏi nhóm xã hội của mình Hơn nữa, so sánh với người quá vượt trội có thể khiến cá nhân cảm thấy tự ti và phát sinh những cảm xúc tiêu cực, do nhận thức rằng năng lực của mình kém hơn.
1984) b So sánh xã hội hướng xuống
So sánh xã hội hướng xuống là khi cá nhân so sánh bản thân với những người có vị trí thấp hơn, giúp họ tự trấn an và cảm thấy tốt hơn về chính mình Nghiên cứu của Wills (1981) cho thấy rằng việc này không chỉ nâng cao lòng tự trọng mà còn tạo ra cảm xúc tích cực và hạnh phúc Theo Buunk và Gibbons (2007), so sánh xã hội hướng xuống còn giúp giảm lo âu và nâng cao chất lượng cuộc sống của cá nhân.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động và nhân viên kế toán, tác giả nhận thấy rằng chưa có công trình nào khảo sát ảnh hưởng của so sánh xã hội đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực này.
Dựa trên mô hình và giả thuyết nghiên cứu của Eddleston (2009) cùng với các giả thuyết kế thừa từ nghiên cứu của Đinh Thu Quỳnh (2019), tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu mới, như thể hiện trong Hình 1.1.
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
H1: So sánh hướng lên có tác động ngược chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán đang làm việc tại Hà Nội
H2: So sánh hướng xuống có tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán đang làm việc tại Hà Nội
THIẾT KẾ LUẬN VĂN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Sau khi xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, việc xây dựng cơ sở lý thuyết là bước quan trọng để đề xuất mô hình nghiên cứu Điều này bao gồm việc xác định các khái niệm nghiên cứu và các giả thuyết liên quan, dựa trên các học thuyết nền tảng cùng với những công trình nghiên cứu trước đây.
Nghiên cứu này được thực hiện qua các bước theo quy trình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 2.1
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu, tập trung vào việc khảo sát ảnh hưởng của văn hóa xã hội, đặc biệt là yếu tố so sánh xã hội, đến mức độ hài lòng trong công việc của các kế toán viên làm việc tại Hà Nội.
Bước 2: Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây và xem xét các cơ sở lý thuyết liên quan đến văn hóa xã hội cũng như sự hài lòng trong công việc Dựa trên những thông tin này, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu phù hợp với mục tiêu của đề tài.
Bước 3: Tiến hành kế thừa các thang đo đã được phát triển trong các nghiên cứu trước đây, đồng thời thiết kế phiếu khảo sát và thang đo phù hợp với đối tượng là kế toán viên.
Bước 4: Tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn các kế toán trưởng và nhân sự của một số doanh nghiệp thương mại, dịch vụ tại thành phố Hà Nội để điều chỉnh và xây dựng thang đo chính thức Sau đó, phát phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu.
50 kế toán viên đang làm việc tại Hà Nội để khảo sát thử và hiệu chỉnh lại thang đo nếu cần thiết
Bước 5: Tiến hành nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua việc gửi bảng câu hỏi giấy, email và Google Form đến các nhân viên kế toán tại Hà Nội Mục tiêu của quá trình này là kiểm định mô hình đo lường, lý thuyết đề xuất và các giả thuyết trong mô hình.
Bước 6 trong quy trình nghiên cứu là phân tích chi tiết dữ liệu đã thu thập để xác định mối tương quan giữa các yếu tố Qua đó, nghiên cứu sẽ đưa ra kết quả cụ thể cho đề tài Các phương pháp đánh giá thang đo bao gồm thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các chiến lược quản trị nhằm duy trì, giữ chân, thu hút và phát triển đội ngũ nhân viên, từ đó đáp ứng yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Thu thập và xử lý dữ liệu
Theo Creswell (2003), trong nghiên cứu khoa học, có ba phương pháp để phát triển thang đo: (1) Sử dụng thang đo đã có sẵn từ các nhà nghiên cứu trước; (2) Chỉnh sửa và bổ sung thang đo hiện có để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu; và (3) Tạo ra thang đo hoàn toàn mới.
Trong chương 1, các khái niệm nghiên cứu được trình bày dưới dạng khái niệm đơn chứng và được tổng hợp từ các thang đo có sẵn từ những nghiên cứu trước, có điều chỉnh để phù hợp với phạm vi nghiên cứu Các khái niệm này được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, cho phép đo lường ý kiến của đối tượng khảo sát về từng nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của họ Thang đo này sử dụng các con số từ 1 đến 5, với quy ước: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Bình thường; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo so sánh hướng lên được thiết kế với 4 biến quan sát, được điều chỉnh từ nghiên cứu của Gibbons và Buunk (1999) với 7 biến quan sát và Eddleston (2009) với 4 biến quan sát Các ký hiệu và nội dung của những biến này được trình bày chi tiết trong bảng 2.1.
Bảng 2.1: Thang đo so sánh hướng lên
UP1 Anh/chị thường so sánh sự nghiệp của mình với sự nghiệp của những người giữ vị trí cao hơn trong doanh nghiệp
Nhiều người thường xuyên tự đánh giá sự phát triển cá nhân bằng cách so sánh sự nghiệp của mình với những người thành công hơn Việc này giúp họ nhận ra những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó tạo động lực để cải thiện và phát triển hơn nữa trong công việc.
UP3 Anh/chị có động lực lớn đối với việc đạt đƣợc thành công giống nhƣ những người thành công hơn anh/chị
UP4 Anh/chị đánh giá về thành công trong sự nghiệp của bản thân dựa trên việc so sánh với những người thành công hơn anh/chị
(Nguồn: Gibbons và Buunk, 1999; Eddleston, 2009) b Thang đo so sánh hướng xuống
Thang đo so sánh hướng xuống gồm 4 biến quan sát được hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Gibbons và Buunk (1999) gồm 7 biến quan sát và của Eddleston (2009) gồm
5 biến quan sát Ký hiệu và nội dung của các biến trong thang đo này đƣợc thể hiện ở bảng 2.2:
Bảng 2.2: Thang đo so sánh hướng xuống
DOWN1 Khi đánh giá sự nghiệp của mình, anh/chị thường tập trung vào việc bản thân đạt được nhiều thành công hơn người khác
Khi nhìn nhận những thành tựu trong sự nghiệp, anh/chị thường cảm thấy tự hào và hài lòng với bản thân hơn so với những người khác.
Khi đối chiếu sự nghiệp của bản thân với người khác, nhiều người thường nhận thấy mình đã đạt được nhiều thành tựu hơn.
Khi so sánh sự nghiệp của mình với người khác, bạn thường tự hào về những thành tựu đã đạt được.
(Nguồn: Gibbons và Buunk, 1999; Eddleston, 2009) c Thang đo sự hài lòng trong công việc
Thang đo sự hài lòng trong công việc được điều chỉnh từ nghiên cứu của Eddleston (2009) bao gồm 4 biến quan sát, thay vì 6 biến như trong nghiên cứu gốc, nhằm đo lường mức độ hài lòng của người lao động thông qua so sánh xã hội Nội dung và ký hiệu của các biến trong thang đo này được trình bày chi tiết trong bảng 2.3.
Bảng 2.3: Thang đo sự hài lòng trong công việc
SAT1 Anh/chị đang nhận được mức lương cao hơn so với những người làm cùng vị trí ở các công ty khác
SAT2 Anh/chị đƣợc đề bạt giữ vị trí quản lý trong công ty
SAT3 Anh/chị đƣợc đánh giá cao trong lĩnh vực mà mình làm việc
SAT4 Anh/chị đƣợc thăng chức nhanh hơn so với đồng nghiệp
Bảng câu hỏi thu thập dữ liệu bao gồm 12 biến quan sát, được thiết kế để đo lường 3 khái niệm nghiên cứu theo thang đo Likert 5 mức độ Trong đó, có 4 biến quan sát nhằm đo lường xu hướng so sánh lên, 4 biến quan sát để đo lường xu hướng so sánh xuống, và 4 biến quan sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên kế toán Bên cạnh đó, bảng câu hỏi còn chứa 7 câu hỏi nhằm thu thập thông tin về mẫu nghiên cứu.
2.2.1.2 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu a Mẫu nghiên cứu
Quá trình lấy mẫu bao gồm việc xác định đối tượng mục tiêu, khung mẫu, phương pháp lấy mẫu, kích thước mẫu và các yếu tố mẫu (Zikmund, 2003) Mẫu tổng thể được hiểu là tập hợp đầy đủ của các đơn vị phân tích trong cuộc điều tra, trong khi yếu tố là đơn vị từ đó dữ liệu cần thiết được thu thập.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), tỷ lệ quan sát trên mỗi biến đo lường lý tưởng là 10:1, nghĩa là mỗi biến cần ít nhất 10 quan sát Với mô hình nghiên cứu có 12 biến, kích thước mẫu tối thiểu được xác định là 120 mẫu Để đảm bảo đủ số lượng mẫu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện sẽ được áp dụng Đối tượng khảo sát là các nhân viên kế toán đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hà Nội.
Nghiên cứu này kiểm định các thang đo và giả thuyết nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Đầu tiên, khảo sát sơ bộ được thực hiện với 50 nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp thương mại nhỏ và vừa ở Hà Nội nhằm phát hiện sai sót trong bảng câu hỏi sơ bộ được chắt lọc từ nghiên cứu định tính Sau khi điều chỉnh những sai sót, bảng phỏng vấn chính thức được hoàn thiện và nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành Kết quả phân tích sơ bộ cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy cao, với giá trị lớn hơn 0.75.
50 mẫu này tiếp tục đƣợc sử dụng nhƣ một phần của khảo sát chính thức và bảng câu hỏi không cần phải hiệu chỉnh thêm
Bảng câu hỏi được gửi đến người tham gia khảo sát qua ba hình thức: trực tuyến qua Google Form, qua thư điện tử, và phát trực tiếp bảng hỏi in sẵn Để đảm bảo đủ mẫu cần thiết, tác giả thu thập 300 mẫu từ nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp thương mại nhỏ và vừa ở Hà Nội Thời gian thực hiện điều tra diễn ra từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2021.
Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng công cụ SPSS Các phương pháp phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm tra sự khác biệt giữa các thuộc tính của các nhóm lao động.
2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo Đối với thang đo trực tiếp, để đo lường độ tin cậy thì chỉ số độ thống nhất nội tại thường được sử dụng chính là hệ số Cronbach’s Alpha với mục tiêu xem xét liệu các câu hỏi trong thang đo có cùng cấu trúc hay không Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ nhất quán nội tại càng cao Sử dụng phương pháp kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và ctg, 2011)
