1.2 Cơ sở lý thuyết
1.2.2.1 Tổng quan về lý thuyết so sánh xã hội
So sánh xã hội là một nhận thức hình thành khi con ngƣời đánh giá năng lực và thái độ của bản thân trong mối quan hệ với ngƣời khác trong một tiến trình đóng vai trị quan trọng trong việc xác định hình ảnh cá nhân và trạng thái cảm xúc mang tính chủ quan. So sánh xã hội có liên quan đến hành vi mà chúng ta so sánh các khía cạnh nhất định của bản thân (hành vi, quan điểm, địa vị, và thành công của bản thân) với ngƣời khác để chúng ta có nhìn nhận tốt hơn về bản thân mình (Buunk & Gibbons, 2007).
Theo lý thuyết so sánh xã hội, việc hiểu đƣợc các đánh giá của xã hội về nghề nghiệp và việc chia sẻ thông tin về các nghề nghiệp hiện tại sẽ giúp cho những ngƣời đang quyết định lựa chọn sự nghiệp sẽ hiểu rõ hơn về công việc và khả năng phù hợp với cơng việc đó thơng qua các khía cạnh nổi bật của so sánh xã hội trong lựa chọn nghề nghiệp. Theo Gottfredson (1996), sở thích là một khía cạnh quan trọng của việc
ra quyết định về sự nghiệp, nên con ngƣời muốn hiểu sở thích của mình với nghề nghiệp nhƣ thế nào thì họ có thể so sánh từ những thành tựu của các chuyên gia trong nghề nghiệp mà họ đang mong muốn. Sự phù hợp của sở thích các nhân với công việc mà ngƣời lao động lựa chọn đƣợc xác định là một khía cạnh để đánh giá mức độ hài lịng của họ với cơng việc.
Khái niệm của so sánh xã hội đƣợc đặt tên lần đầu tiên và phát triển bởi Festinger (1954), Ông đã đƣa ra giả thuyết rằng chúng ta khơng thể tự đánh giá chính xác các ý kiến và khả năng của bản thân, và thay vào đó dựa vào việc so sánh bản thân với ngƣời khác để đánh giá. Mọi ngƣời đƣợc thúc đẩy để có thêm những hiểu biết về chính mình bằng cách so sánh với ngƣời khác, đặc biệt là khi có sự mơ hồ về vị trí của mình mà khơng thể xác định bởi các thông tin khách quan. Ngƣời hoặc nhóm ngƣời đƣợc lựa chọng để so sánh sẽ đƣợc coi là một mục tiêu so sánh. Khi ngƣời so sánh mong muốn mình giống với mục tiêu so sánh hoặc có đƣợc vị trí của mục tiêu so sánh, họ sẽ cố gắng nhiều hơn. Ngƣợc lại, khi ngƣời so sánh xác định là không giống về khả năng, quan điểm hoặc hành động, thì xu hƣớng so sánh bản thân và mong muốn trở thành mục tiêu so sánh đó sẽ giảm đi (Festinger, 1954).
Các nguyên lý cơ bản của lý thuyết so sánh xã hội đã đƣợc phát triển và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Blanton và cộng sự (1999) đã ứng dụng lý thuyết so sánh xã hội vào việc đánh giá sự thành công trong học tập, hay ứng dụng lý thuyết so sánh xã hội để đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động (Buunk, Schaufeli và Ybema, 1994).
Khi nghiên cứu khám phá điều gì thúc đẩy mọi ngƣời thực hiện so sánh xã hội, và việc chọn ai là ngƣời để thực hiện so sánh xã hội, kết quả thu đƣợc qua các nghiên cứu đã xác định rằng có ba động cơ phổ biến nhất để thực hiện so sánh xã hội là tự đánh giá, tự cải thiện và tự nâng cao bản thân (Wood, 1989; Gibbons và Buunk, 1999).
Tự đánh giá trong so sánh xã hội đƣợc thực hiện khi một ngƣời muốn biết rằng họ có khả năng hồn thành đƣợc một việc hay nhiệm vụ nào đó hay khơng. Họ có thể
xác định những ngƣời khác đã hoàn thành hoặc chƣa hồn thành cơng việc, nhiệm vụ đó và so sánh, đối chiếu với bản thân để đƣa ra đánh giá về tiềm năng của mình theo các tiêu chí cụ thể. Nếu một hoặc một nhóm ngƣời đóng vai trị là mục tiêu so sánh có những tiêu chí cao hơn cá nhân thực hiện quan sát thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân này tự cải thiện mình để có thể có thể đạt đƣợc những tiêu chí mong muốn. Ngƣợc lại, động cơ của việc cá nhân tự nâng cao thƣờng đƣợc thực hiện bằng cách so sánh với những ngƣời có tiêu chí thấp hơn, từ đó sẽ tự thấy mình là tốt hơn và khác biệt.
1.2.2.2 Các xu hướng so sánh xã hội
So sánh xã hội có hai xu hƣớng là so sánh hƣớn lên và so sánh hƣớng xuống. Khi một cá nhân thực hiện so sánh hƣớng lên thì sẽ so sánh bản thân với một ngƣời đƣợc coi là đang tốt hơn cá nhân đó. Ngƣợc lại, khi cá nhân đó thực hiện so sánh xã hội hƣớng xuống thì sẽ so sánh bản thân với một ngƣời khác đƣợc coi là đang kém hơn cá nhân. Cả hai xu hƣớng so sánh xã hội đều có thể gây ra những tác động tiêu cực và tạo ra những ảnh hƣởng tích cực.
a. So sánh xã hội hướng lên
Theo nghiên cứu của Wheeler (1966), khi thực hiện khảo sát về việc muốn thực hiện so sánh với ai thì đa số những ngƣời đƣợc hỏi đều lựa chọn sẽ so sánh với những ngƣời có điểm cao hơn. Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với lý thuyết so sánh xã hội khi hầu hết con ngƣời đều muốn biết bản thân đang làm việc nhƣ thế nào so với những ngƣời có vẻ tốt hơn. Việc so sánh này cũng đƣợc gọi là động lực để đi lên (Festinger, 1954).
Mức độ ảnh hƣởng của việc so sánh hƣớng lên đối với một cá nhân có thể bị thay đổi bởi một số yếu tố sau:
- Mức độ tác động của so sánh hƣớng lên sẽ mạnh hơn khi việc so sánh đƣợc thực hiện một cách bí mật thay vì cơng khai.
- Mức độ tác động của so sánh hƣớng lên sẽ mạnh hơn khi cá nhân thực hiện so sánh khơng có nguy cơ bị đánh giá là thấp kém.
- Mức độ tác động của so sánh hƣớng lên sẽ mạnh hơn khi các cá nhân tập trung vào các khả năng và điểm mạnh của bản thân.
Việc so sánh xã hội hƣớng lên giúp con ngƣời có động lực để phấn đấu hƣớng tới những thành tựu mới vì ngƣời khác có khả năng giống nhƣ mình đã đạt đƣợc thành tựu này. Tuy nhiên, không phải lúc nào khi so sánh lên cũng tạo động lực cho cá nhân cải thiện năng lực của bản thận, thậm chí có thể gây ra những tác động tiêu cực. Festinger (1954) cho rằng khi ngƣời là mục tiêu so sánh đƣợc coi là vƣợt trội thì có thể coi là một so sánh khơng khả thi vì bản thân ngƣời so sánh khó có thể đạt đƣợc và thậm chí sẽ loại bỏ đối tƣợng so sánh này ra khỏi nhóm xã hội của mình. Hơn nữa, khi so sánh với ngƣời quá vƣợt trội thì bản thân sẽ nảy sinh cảm giác tự ti và dẫn đến những cảm xúc tiêu cực vì cho rằng năng lực của mình rất kém (Marsh và Parker, 1984).
b. So sánh xã hội hướng xuống
Khi so sánh xã hội hƣớng xuống là cá nhân sẽ so sánh bản thân với những ngƣời khác kém hơn. Việc so sánh xã hội hƣớng xuống thƣờng giúp con ngƣời tự trấn an mình, cảm thấy tố hơn về bản thân và giúp tự nâng cao bản thân (Wills, 1981). Buunk và Gibbons (2007) cũng khẳng định rằng việc so sánh xã hội hƣớng xuống dẫn đến nhiều kết quả tích cực nhƣ: nâng cao lịng tự trọng, tạo ra những cảm xúc tích cực và hạnh phúc, giảm thiểu những lo lắng của bản thân,
Tuy nhiên tác động của so sánh xã hội hƣớng xuống có thể dẫn đến kết quả tiêu cực. Việc so sánh xã hội hƣớng xuống sẽ nhắc nhở bản thân rằng tình hình ln có khả năng xấu đi hoặc tạo ra cảm giác khơng vui khi biết tình hình có thể trở nên tồi tệ hơn (Wood, Taylor và Lichtman, 1985).
1.2.2 Thuyết công bằng
Thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng con ngƣời đƣợc kích thích để tìm kiếm sự cơng bằng trong xã hội thơng qua các phần thƣởng mà họ muốn đạt đƣợc. Ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách cơng bằng. Họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (gọi là cơng bằng cá nhân). Hơn nữa, họ cịn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với những ngƣời khác (gọi là công bằng xã hội).
Khi ngƣời lao động so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của mình có thể xảy ra ba trƣờng hợp: Thứ nhất, nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc. Thứ hai, nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ. Thứ ba, nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Khi ngƣời lao động so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với ngƣời khác thì con ngƣời thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng, đãi ngộ mà ngƣời khác nhận đƣợc. Adams (1963) cho rằng con ngƣời muốn đƣợc đối xử công bằng nhƣng khi họ bị rơi vào tình trạng đƣợc đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cơng bằng cho mình. Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con ngƣời thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi ngƣời và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể có đƣợc trong ngắn hạn. Nhƣng nếu họ phải đối mặt với sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
1.2.3 Sự hài lịng trong cơng việc
1.2.3.1 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc đã đƣợc phát triển bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Một trong những khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu của Locke (1976), ơng đã định nghĩa sự hài lịng trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực đối với cơng việc hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc của một nhân viên. Tƣơng tự nhƣ vậy, Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc là thái độ đối với công việc của ngƣời lao động đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ. Hay sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đƣợc đo bằng tổng mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên đối với cơng việc đó (Hackman và Oldham, 1974). Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân viên. Cùng quan điểm này, Price (1997) cũng khẳng định rằng sự hài lịng trong cơng việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Dựa trên lý thuyết về thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng mức độ hài lòng của ngƣời lao động sẽ thay đổi khi các nhu cầu đƣợc đáp ứng từ thấp lên cao, Kusku (2003) cho rằng sự hài lịng cơng việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Nhƣ vậy, có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu có những lý giải và góc nhìn khác nhau khi thực hiện nghiên cứu khác nhau.
1.2.3.2 Ý nghĩa của việc đo lường sự hài lịng trong cơng việc
Theo Ishikawa (1985), một tổ chức chất lƣợng là tổ chức đƣợc thể hiện qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, đào tạo nguồn nhân lực, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp cho họ những nơi làm việc vui vẻ. Ông cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc tạo ra một môi trƣờng sản xuất có hiệu
quả vƣợt trội. Juran (1989) cũng đã khẳng định rằng mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên tăng lên sẽ sinh lợi cho tổ chức cả về chất lƣợng và năng suất.
Vì vậy, việc nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc sẽ giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt đƣợc nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chƣa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho ngƣời lao động trong tổ chức. Từ đó các nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cuờng mức độ gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động chất lƣợng và bền vững. Việc hồn tiện chính sách nhân sự sẽ đáp ứng đúng tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động thì đây sẽ là cơ hội tốt để tổ chức có thể thu hút và giữ chân ngƣời tài. Tổ chức có nguồn lực con ngƣời ổn định, chất lƣợng cao sẽ đảm bảo vị thế của mình trên thị trƣờng và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Thêm vào đó, việc tổ chức thực hiện đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc là cơ hội để ngƣời lao động trong tổ chức có thể chia sẽ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại tổ chức, những tâm tƣ nguyện vọng của bản thân. Trên cơ sở đó tổ chức có thể tiếp thu đƣợc những đóng góp có giá trị của ngƣời lao động nhằm hồn thiện chính sách nhân sự của mình.
1.2.4 Quan hệ giữa so sánh xã hội và sự hài lịng trong cơng việc
Theo Heslin (2003), con ngƣời thƣờng hay so sánh bản thân với ngƣời khác nhằm xác định xem cơng việc của họ có thành cơng hay khơng. Crosby (1982) đã áp dụng thuyết thiếu hụt tƣơng đối nhấn mạnh việc đối lập giữa khen thƣởng tƣơng đối và khen thƣởng tuyệt đối để giải thích về việc khen thƣởng dựa vào vị trí của ngƣời lao động. Theo thuyết này, khi một cá nhân so sánh phần thƣởng mà mình nhận đƣợc với những phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc thì có thể sẽ nảy sinh cảm giác bị mất mát quyền lợi. Ngồi ra, so sánh xã hội có thể khiến một cá nhân cảm thấy khơng hài lịng khi có sự khác biệt giữa kết quả họ muốn nhận đƣợc và kết quả học thực sự nhận đƣợc hay đối tƣợng mà họ so sánh nhận đƣợc nhiều hơn họ (Sweeney và cộng
sự, 1990). Judge và công sự (1995) đã nhận định sự hài lịng trong cơng việc đƣợc xác định dựa trên trạng thái tâm lý tích cực, kết quả cơng việc hoặc những thành tựu mà một ngƣời tích lũy đƣợc trong suốt q trình làm việc. Vì vậy, kết quả đối lập trong việc so sánh xã hội có thể ảnh hƣởng đến ý thức về việc hồn thành cơng việc và ý thức về hiệu quả của cá nhân đó (Greenberg và cộng sự, 2007).
Buunk và cộng sự (2001) nhận thấy rằng so sánh xã hội hƣớng lên thƣờng mang lại ảnh hƣởng tích cực vì các cá nhân có xu hƣớng so sánh hƣớng lên sẽ kiên định và nhất quán để đạt đƣợc mục tiêu cao hơn. Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ ra rằng các cá nhân thƣờng so sánh bản thân với những ngƣời thể hiện tốt hơn và đạt kết quả cao hơn họ sẽ cảm thấy tự ti và bất mãn (Greenberg và cộng sự, 2007).
Ngƣợc lại, việc so sánh xuống đã tạo ra những tiêu chuẩn thấp hơn khi cá nhân sử dụng để đánh giá tình trạng hiện tại của bản thân, từ đó củng cố niềm tin rằng cá nhân đó đang phát triển tốt trong sự nghiệp (Brown và công sự, 2007). Nghiên cứu của Brown và công sự (2007) cũng đã chỉ ra rằng những cá nhân cảm thấy mình phát triển tốt hơn ngƣời khác sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ cũng nhƣ những