1.2 Cơ sở lý thuyết
1.2.2 Thuyết công bằng
Thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng con ngƣời đƣợc kích thích để tìm kiếm sự cơng bằng trong xã hội thông qua các phần thƣởng mà họ muốn đạt đƣợc. Ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách cơng bằng. Họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (gọi là cơng bằng cá nhân). Hơn nữa, họ cịn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với những ngƣời khác (gọi là công bằng xã hội).
Khi ngƣời lao động so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của mình có thể xảy ra ba trƣờng hợp: Thứ nhất, nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc. Thứ hai, nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ. Thứ ba, nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Khi ngƣời lao động so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với ngƣời khác thì con ngƣời thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng, đãi ngộ mà ngƣời khác nhận đƣợc. Adams (1963) cho rằng con ngƣời muốn đƣợc đối xử công bằng nhƣng khi họ bị rơi vào tình trạng đƣợc đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cơng bằng cho mình. Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con ngƣời thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi ngƣời và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể có đƣợc trong ngắn hạn. Nhƣng nếu họ phải đối mặt với sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
1.2.3 Sự hài lịng trong cơng việc
1.2.3.1 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc đã đƣợc phát triển bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Một trong những khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu của Locke (1976), ông đã định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực đối với cơng việc hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc của một nhân viên. Tƣơng tự nhƣ vậy, Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc là thái độ đối với công việc của ngƣời lao động đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ. Hay sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đƣợc đo bằng tổng mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên đối với cơng việc đó (Hackman và Oldham, 1974). Theo Schemerhon (1993), sự hài lịng cơng việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân viên. Cùng quan điểm này, Price (1997) cũng khẳng định rằng sự hài lịng trong cơng việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Dựa trên lý thuyết về thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng mức độ hài lòng của ngƣời lao động sẽ thay đổi khi các nhu cầu đƣợc đáp ứng từ thấp lên cao, Kusku (2003) cho rằng sự hài lịng cơng việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Nhƣ vậy, có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu có những lý giải và góc nhìn khác nhau khi thực hiện nghiên cứu khác nhau.
1.2.3.2 Ý nghĩa của việc đo lường sự hài lịng trong cơng việc
Theo Ishikawa (1985), một tổ chức chất lƣợng là tổ chức đƣợc thể hiện qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, đào tạo nguồn nhân lực, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp cho họ những nơi làm việc vui vẻ. Ông cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc tạo ra một môi trƣờng sản xuất có hiệu
quả vƣợt trội. Juran (1989) cũng đã khẳng định rằng mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên tăng lên sẽ sinh lợi cho tổ chức cả về chất lƣợng và năng suất.
Vì vậy, việc nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên trong công việc sẽ giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt đƣợc nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chƣa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho ngƣời lao động trong tổ chức. Từ đó các nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cuờng mức độ gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động chất lƣợng và bền vững. Việc hoàn tiện chính sách nhân sự sẽ đáp ứng đúng tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động thì đây sẽ là cơ hội tốt để tổ chức có thể thu hút và giữ chân ngƣời tài. Tổ chức có nguồn lực con ngƣời ổn định, chất lƣợng cao sẽ đảm bảo vị thế của mình trên thị trƣờng và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Thêm vào đó, việc tổ chức thực hiện đo lƣờng mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc là cơ hội để ngƣời lao động trong tổ chức có thể chia sẽ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại tổ chức, những tâm tƣ nguyện vọng của bản thân. Trên cơ sở đó tổ chức có thể tiếp thu đƣợc những đóng góp có giá trị của ngƣời lao động nhằm hồn thiện chính sách nhân sự của mình.
1.2.4 Quan hệ giữa so sánh xã hội và sự hài lịng trong cơng việc
Theo Heslin (2003), con ngƣời thƣờng hay so sánh bản thân với ngƣời khác nhằm xác định xem cơng việc của họ có thành cơng hay khơng. Crosby (1982) đã áp dụng thuyết thiếu hụt tƣơng đối nhấn mạnh việc đối lập giữa khen thƣởng tƣơng đối và khen thƣởng tuyệt đối để giải thích về việc khen thƣởng dựa vào vị trí của ngƣời lao động. Theo thuyết này, khi một cá nhân so sánh phần thƣởng mà mình nhận đƣợc với những phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc thì có thể sẽ nảy sinh cảm giác bị mất mát quyền lợi. Ngồi ra, so sánh xã hội có thể khiến một cá nhân cảm thấy không hài lịng khi có sự khác biệt giữa kết quả họ muốn nhận đƣợc và kết quả học thực sự nhận đƣợc hay đối tƣợng mà họ so sánh nhận đƣợc nhiều hơn họ (Sweeney và cộng
sự, 1990). Judge và công sự (1995) đã nhận định sự hài lịng trong cơng việc đƣợc xác định dựa trên trạng thái tâm lý tích cực, kết quả cơng việc hoặc những thành tựu mà một ngƣời tích lũy đƣợc trong suốt q trình làm việc. Vì vậy, kết quả đối lập trong việc so sánh xã hội có thể ảnh hƣởng đến ý thức về việc hồn thành cơng việc và ý thức về hiệu quả của cá nhân đó (Greenberg và cộng sự, 2007).
Buunk và cộng sự (2001) nhận thấy rằng so sánh xã hội hƣớng lên thƣờng mang lại ảnh hƣởng tích cực vì các cá nhân có xu hƣớng so sánh hƣớng lên sẽ kiên định và nhất quán để đạt đƣợc mục tiêu cao hơn. Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ ra rằng các cá nhân thƣờng so sánh bản thân với những ngƣời thể hiện tốt hơn và đạt kết quả cao hơn họ sẽ cảm thấy tự ti và bất mãn (Greenberg và cộng sự, 2007).
Ngƣợc lại, việc so sánh xuống đã tạo ra những tiêu chuẩn thấp hơn khi cá nhân sử dụng để đánh giá tình trạng hiện tại của bản thân, từ đó củng cố niềm tin rằng cá nhân đó đang phát triển tốt trong sự nghiệp (Brown và công sự, 2007). Nghiên cứu của Brown và công sự (2007) cũng đã chỉ ra rằng những cá nhân cảm thấy mình phát triển tốt hơn ngƣời khác sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ cũng nhƣ những thành tựu mà họ đã đạt đƣợc trong sƣ nghiệp của mình. Một số cơng trình nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng khi áp dụng so sánh hƣớng xuống thƣớng tạo ra những tác động tích cực, giúp tăng lịng tự trọng và mang lại sự kiêu hãnh cho cá nhân (Kulik và Ambrose, 1992).
1.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở tổng quan các cơng trình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động nói chung, nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực kế tốn nói riêng và các cơng trình nghiên cứu sử dụng lý thuyết so sánh xã hội trong quản lý nhân sự, tác giả nhận thấy chƣa có cơng trình nào nghiên cứu sự tác động của so sánh xã hội đến sự hài lịng của nhân viên kế tốn.
Dựa trên mơ hình và giả thuyết nghiên cứu của Eddleston (2009), mơ hình và giả thuyết kế thừa trong nghiên cứu của Đinh Thu Quỳnh (2019), tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu nhƣ trên Hình 1.1.
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Giả thuyết nghiên cứu:
H1: So sánh hƣớng lên có tác động ngƣợc chiều với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kế toán đang làm việc tại Hà Nội
H2: So sánh hƣớng xuống có tác động cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kế toán đang làm việc tại Hà Nội
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ LUẬN VĂN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu
Sau khi xác định đƣợc vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, xây dựng cơ sở lý thuyết là bƣớc nghiên cứu quan trọng để đề xuất mơ hình nghiên cứu, các khái niệm nghiên cứu và các giả thuyết liên quan dựa trên các học thuyết nền tảng và những cơng trình nghiên cứu trƣớc đây.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện qua các bƣớc theo quy trình nghiên cứu đƣợc thể hiện trong Hình 2.1
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài là ảnh hƣởng của văn hóa xã hội, cụ thể là yếu tố so sánh xã hội đến mức độ hài lịng trong cơng việc của các kế toán viên đang làm việc tại thành phố Hà Nội.
Bƣớc 2: Từ mục tiêu nghiên cứu đã đƣợc xác định, thực hiện tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây và nghiên cứu các cơ sở lý thuyết có liên quan đến văn hóa xã hội và sự hài lịng trong cơng việc. Trên cơ sở đó, hình thành mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Bƣớc 3: Kế thừa các thang đo đã đƣợc xây dựng trong các cơng trình nghiên cứu trƣớc, phiếu khảo sát và thang đo đƣợc xây dựng phù hợp với đối tƣợng là các kế toán viên.
Bƣớc 4: Thƣc hiện nghiên cứu sơ bộ thơng qua phỏng vấn các kế tốn trƣởng và phụ trách nhân sự của một số doanh nghiệp thƣơng mại, dịch vụ ại thành phố Hà Nội nhằm điều chỉnh và đƣa ra thang đo chính thức. Sau đó, phát phiếu khảo sát đến 50 kế tốn viên đang làm việc tại Hà Nội để khảo sát thử và hiệu chỉnh lại thang đo nếu cần thiết.
Bƣớc 5: Thực hiện nghiên cứu chính thức thơng qua phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng bằng cách gửi bảng câu hỏi giấy, gửi thƣ điện tử và Google form đến cho các nhân viên kế toán đang làm việc tại Hà Nội. Mục đích của q trình này nhằm
kiểm định lại mơ hình đo lƣờng, mơ hình lý thuyết đề xuất cùng nhƣ các giả thuyết trong mơ trình.
Bƣớc 6: Sau khi thu thập đƣợc dữ liệu nghiên cứu, tiến hành phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập đƣợc để xác định mối tƣơng quan giữa các nhân tố, từ đó đƣa ra kết quả cụ thể cho đề tài nghiên cứu.Thang đo đƣợc đánh giá thông qua các phƣơng pháp: Thống kê mơ tả; phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy.
Bƣớc 7: Dựa trên kết quả thu về, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc duy trì, giữ chân, thu hút, phát triển đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu của chất lƣợng nguồn nhân lực.
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
2.2 Thu thập và xử lý dữ liệu
2.2.1 Thu thập dữ liệu
Theo Creswell (2003), trong nghiên cứu khoa học có 3 cách để có thang đo sử dụng trong nghiên cứu: (1) Sử dụng thang đó đã có - sử dụng nguyên thang đo do các nhà nghiên cứu trƣớc đây xây dựng; (2) Sử dụng thang đo đã có nhƣng bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với không gian nghiên cứu; (3) Xây dựng thang đo hoàn toàn mới.
Trong nội dung cơ sở lý thuyết ở chƣơng 1, các khái niệm nghiên cứu, đều là khái niệm đơn chứng. Thang đo các khái niệm đƣợc tổng hợp từ thang đó có sẵn từ những nghiên cứu trƣớc, nhƣng có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với phạm vi và không gian nghiên cứu. Các khái niệm nghiên cứu đều đƣợc thiết kế đo lƣờng theo thang đo Likert 5 mức độ (Likert, 1932). Với thang đo này, nghiên cứu sẽ thấy đƣợc ý kiến của đối tƣợng đƣợc khảo sát thể hiện ở từng nhân tố tác động đến quyết định của họ ở mức độ nhiều hay ít đƣợc biểu hiện bằng các con số từ 1 đến 5 ứng với các quy ƣớc 1 = Hồn tồn khơng đồng ý; 2 = Khơng đồng ý; 3 = Bình thƣờng; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý.
a. Thang đo so sánh hướng lên
Thang đo so sánh hƣớng lên gồm 4 biến quan sát đƣợc hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Gibbons và Buunk (1999) gồm 7 biến quan sát và Eddleston (2009) gồm 4 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung của các biến trong thang đo này đƣợc thể hiện ở bảng 2.1:
Bảng 2.1: Thang đo so sánh hƣớng lên Mã hóa Nội dung
UP1 Anh/chị thƣờng so sánh sự nghiệp của mình với sự nghiệp của những ngƣời giữ vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.
UP2 Anh/chị thƣờng xuyên đánh giá về sự phát triển của bản thân bằng cách so sánh sự nghiệp của mình với những ngƣời thành cơng hơn anh/chị.
UP3 Anh/chị có động lực lớn đối với việc đạt đƣợc thành công giống nhƣ những ngƣời thành công hơn anh/chị.
UP4 Anh/chị đánh giá về thành công trong sự nghiệp của bản thân dựa trên việc so sánh với những ngƣời thành công hơn anh/chị.
(Nguồn: Gibbons và Buunk, 1999; Eddleston, 2009) b. Thang đo so sánh hướng xuống
Thang đo so sánh hƣớng xuống gồm 4 biến quan sát đƣợc hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Gibbons và Buunk (1999) gồm 7 biến quan sát và của Eddleston (2009) gồm 5 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung của các biến trong thang đo này đƣợc thể hiện ở bảng 2.2:
Bảng 2.2: Thang đo so sánh hƣớng xuống Mã hóa Nội dung
DOWN1 Khi đánh giá sự nghiệp của mình, anh/chị thƣờng tập trung vào việc bản thân đạt đƣợc nhiều thành công hơn ngƣời khác.
DOWN2 Khi đánh giá về thành tựu trong đạt đƣợc trong sự nghiệp của mình, anh/chị thƣờng cảm thấy hài lịng với bản thân hơn những ngƣời khác. DOWN3
Khi so sánh sự nghiệp của anh/chị với những ngƣời khác, anh/chị thƣờng cảm thấy rằng mình đã làm đƣợc nhiều hơn so với sự nghiệp của họ
DOWN4
Khi so sánh sự nghiệp của mình với những ngƣời khác, anh/chị thƣờng cảm thấy tự hào về những thành tựu mà anh/chị đã đạt đƣợc trong sự nghiệp.
c. Thang đo sự hài lịng trong cơng việc
Thang đo sự hài lịng trong cơng việc gồm 4 biến quan sát đƣợc hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Eddleston (2009) gồm 6 biến quan sát đo sự hài lòng của ngƣời lao động khi thực hiện so sánh xã hội. Ký hiệu và nội dung của các biến trong thang đo này đƣợc thể hiện ở bảng 2.3:
Bảng 2.3: Thang đo sự hài lịng trong cơng việc